GESTIN POR COMPETENCIAS 1 ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 1 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO –HUMANO DOCENTE: –JAIRO A. PIEDRAHITA – piedranet@une. net. co ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO DOCENTE: JAIROECHEVERRI A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co 1

… Requisito, pero, como siempre… ambiguo, no definido… orientado a lo funcional (rol… responsabilidad), pero un buen primer esbozo hacia la modernización de los modelos de Gestión Humana… es la gran movilizadora del cambio. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Las COMPETENCIAS y la norma ISO 9000 : 2000 2 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000 Deseos y Expectativas Satisfacción Responsabilidad de la dirección Gestión de los Recursos Requisitos de Calidad Medición, Análisis y Mejora Realización del producto Productos y Servicios Recurso Humano GESTIÓN POR COMPETENCIAS SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD 3 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS” 6. 1 Suministro de Recursos 6. 2 RECURSOS HUMANOS 6. 3 Infraestructura 6. 4 Ambiente de trabajo Generalidades Competencia, Toma de conciencia y Formación GESTIÓN POR COMPETENCIAS Requisitos ISO 9001 4 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 9000: 2000 “Atributos personales y actitud demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 19011: 2002 “El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”. ISO 9001: 2000 ISO 9001 v 2000 6. 2 RECURSOS HUMANOS 6. 2. 1 Asignación de personal “La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades… y evaluar la eficacia de las acciones tomadas”. (ISO 9001: 2000) GESTIÓN POR COMPETENCIAS “El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001: 2000 5 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

ISO 9001 v 2000 6. 2 Asignación de personal 6. 2. 2 Formación, toma de conciencia y competencia La organización debe: a) Identificar las necesidades de competencia para el personal que realiza actividades que afectan la calidad; b) proporcionar la formación para satisfacer dichas necesidades; c) evaluar la eficacia de la formación proporcionada; d) asegurarse de que sus empleados son concientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo ellos contribuyen a la consecución de los objetivos de calidad; e) mantener los registros apropiados de educación, experiencia, formación y calificaciones. GESTIÓN POR COMPETENCIAS 6. RECURSOS HUMANOS 6 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

… “las funciones y sus interrelaciones dentro de la organización, incluyendo las responsabilidades y autoridades, deben definirse y comunicarse con el objeto de facilitar una gestión de la calidad efectiva”. … asegurar que cada función y nivel establezca objetivos medibles y consistentes con la política de calidad (5. 4. 1) …generar conciencia acerca de los requisitos de los clientes (5. 5. 3) … asegurar los recursos (humanos) necesarios para alcanzar los objetivos se identifiquen y planifiquen (5. 4. 2) GESTIÓN POR COMPETENCIAS Capítulo 5. 5. 2 Responsabilidad y Autoridad 7 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Calificación Necesidad requerida por la actividad PROCESO X Evaluar eficacia Selección Formación Registros MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (1) NORMA… GESTIÓN POR COMPETENCIAS • • 8 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

A b a s t e c e r Planeación de RRHH Autoevaluación Análisis Curricular Requerimiento Reclutamiento Interno y Externo Rol Verificación de Referencias De la Compra al Pago Centros de Valoración Preselección de Candidatos Entrevistas de Eventos conductuales Primera Entrevista Selección Candidatos a Entrevistas de Exploración de Competencias Conocimiento Capacidad de decisión DUEÑOS (líderes) de PROCESO Rol Determinación del Candidato Realización de Examen Médico Toma de decisión de Contratación Rol GESTIÓN POR COMPETENCIAS Equipo de Compras Análisis Funcional ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co 9

Quién… Equipo de Compras Análisis Funcional Necesidades Cognitivas P A R E T O Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Rol N 1 N 2 N 3 Necesidades Actitudinales N 4 N 7 N 5 N 6 N 8 N 9 Experiencias N 11 N 12 N 13 N 10 N 11 Rol GESTIÓN POR COMPETENCIAS • • Qué… Cómo… N 13 N 14 Rol Grado de Impacto en el Resultado PARETO Crítico Importante ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co Medio 10

Equipo de Compras Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia NECESIDADES Quién… Análisis Funcional Conoce – Sabe aplicarlo Sabe para qué Tiene experiencia Sabe cómo contribuye Necesidades Actitudinales Necesidades Cognitivas Calificación P A R E T O Rol N 1 N 2 N 3 N 4 N 7 N 5 N 6 Experiencias N 8 N 9 N 11 N 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Rol N 14 ¿Qué debe Conocer – (Saber)? ¿Qué experiencia debe tener? ¿Qué actitudes debe mostrar? Rol PERFIL Seguimiento al DESEMPEÑO Evaluar eficacia Formación GESTIÓN POR COMPETENCIAS • • Qué… Cómo… Selección 11 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

• • Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia NECESIDADES PERFIL P A R E T O Análisis Funcional Necesidades Actitudinales Necesidades Cognitivas Rol N 1 N 2 N 3 N 4 N 7 N 5 N 6 Experiencias N 8 N 9 N 11 N 8 N 9 N 10 N 11 N 12 Rol ANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICO Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño El desempeño de las personas en su actividad en los procesos, debe apalancar el logro de las metas ambiciosas de la Empresa. El PERFIL debe contener elementos que posibiliten ese logro estratégico. N 13 GESTIÓN POR COMPETENCIAS Qué… Cómo… N 14 12 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

A N Á L I S F U N C I O N A L Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño I S O E S T R A T É G I C O • • Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Calificación MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2) ANÁLISIS FUNCIONAL GESTIÓN POR COMPETENCIAS Propósitos claves Niveles de desempeño 13 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Competencias estratégicas Unidad de competencia • • Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Calificación Necesidad requerida por la actividad COMPETENCIAS Elementos de competencia Evaluar eficacia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño Selección Formación Registros MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2) ANÁLISIS FUNCIONAL ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co GESTIÓN POR COMPETENCIAS Propósitos claves 14

Propósitos claves Competencias estratégicas ¿En qué negocio participamos? , ¿Características competitivas de negocio “ese” negocio? Ejemplos Construcción de Viviendas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que este negocio en particular sea exitoso? , ¿Cuáles son sus factores de diferenciación competitiva que hacen que los clientes prefieran una alternativa (Empresa + Producto + Condiciones) a otra? . Calidad Seguridad Costo Financiación Diseño GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL Ubicación Ejemplos 15 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

¿ En qué negocio participamos? . . . SECTOR Propósitos claves DIFERENCIAR? ¿ En qué nos vamos a DIFERENCIAR? . . . NOSOTROS Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS ESENCIALES Claves para el éxito competitivo COMPETENCIAS Elementos de competencia SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño VISIÓN MISIÓN OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL 16

Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño Se identifican a nivel de los PROCESOS a través de los cuales se elaboran productos y servicios. ¬ Un elemento de competencias está comprendido por las rol en actividades que un trabajador debe desarrollar (su rol) un proceso específico. ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que un rol en particular pueda ejecutarse con éxito? , ¿Qué “valor económico” se obtiene con su ejecución? , ¿Qué factores de satisfacción agrega su actividad? GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL 17 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño ROL Cada elemento de competencia (rol u operación), incluye todo aquello clave que permite que la persona pueda tener un alto desempeño en ese rol: • El detalle de los conocimientos, experiencias, exigencias físicas y mentales, los riesgos, • La responsabilidad frente al proceso, a los materiales y equipos, • La responsabilidad frente a aspectos de seguridad, ambiente o frente al Sistema de Gestión de Calidad, • Condiciones de responsabilidad e interacción de apoyo frente a los otros que lo acompañan en el proceso, GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL GUIÓN DE X EN EL PROCESO 18 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia ROL COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño Ejemplo: Comprar ¬ Capacidad de negociación ¬ Dominio Sistemas de Información ¬ Actitud de Servicio “Gestionar el suministro de los materiales e insumos requeridos en el proceso, bajo condiciones de oportunidad, calidad y costo competitivos” GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL 19 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Propósitos claves Competencias estratégicas Expresan qué se espera alcanzar y cómo se debe comportar una persona; qué se espera de su desempeño para que sea considerada competente durante el desempeño de su rol en un elemento de competencia (rol) determinado. Unidad de competencia ¬ Dominio Sistemas de Información COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño ROL “Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”. Cada criterio de desempeño deberá precisar qué se deberá hacer y con qué requisitos de calidad. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL 20

Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Frente una competencia establecida de toma de decisiones, es fundamental buscar un lenguaje común que permita que todos tengan una visión compartida de su significado, y de qué comportamientos son adecuados y cuáles no. Los descriptores permiten que una persona tenga muy claro cómo se debe actuar ante una situación particular del proceso (una actividad o enfrentar un problema). Ese descriptor será lenguaje común con sus compañeros de equipo y con los directivos que coordinan y evalúan el desempeño. Criterios de desempeño GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL Niveles de desempeño 21 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

¬ Dominio Sistemas de Información Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño ROL “Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”. “Diáriamente realiza limpieza a su equipo de cómputo, previo a finalizar el trabajo”. “Lleva control permanente para el mantenimiento preventivo de su equipo”. GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL 22 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño Una vez identificadas las competencias se debe trabajar entonces en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. Hablamos de niveles para describir los comportamientos de mejor calificación… hasta de baja calificación. La calificación cuantitativa o cualitativa depende de los modelos definidos de evaluación al desempeño, selección y reconocimiento. Lo importante es saber (tener igualmente definido en forma explícita) qué determina un nivel u otro, más que en hacer dicertaciones frente a un tipo de calificación. GESTIÓN POR COMPETENCIAS PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL 23 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Nivel Superior Competencias Críticas D C B A Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Habilidad analítica A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico en cada posición. Productividad Tolerancia a la presión Competencias Críticas D C B A Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Nivel Intermedio Habilidad analítica Productividad Tolerancia a la presión Competencias Críticas Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje D C B A GESTIÓN POR COMPETENCIAS Dinamismo - Energía Habilidad analítica Nivel inicial Productividad Tolerancia a la presión 24 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Documentación formal de cuáles son las competencias de una organización. Contiene: Competencias genéricas Competencias restrictivas Competencias por nivel Competencias particulares por área o familia de puestos Competencias distintivas por puesto. Incluye: Un diccionario de las competencias identificadas, definidas mediante descriptores traducidos en conductas observables. Instrumentos de seguimiento y evaluación GESTIÓN POR COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS 25 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co

Roles y responsabilidades Nivel de Educación Nivel de Experiencia Habilidades Formación Responsabilidad (nivel de autoridad) Seguimiento SELECCIÓN - FORMACIÓN COMPETENCIA NECESARIA GESTIÓN POR COMPETENCIAS TEMAS más crítico para la ISO. BRECHA COMPETENCIA REAL 26 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une. net. co