Gestin del Desempeo Individual y Sistema de Calificaciones

Gestión del Desempeño Individual y Sistema de Calificaciones

ÍNDICE q Procesos de Gestión y Desarrollo Personas. q Marco Normativo de Calificaciones. q Dimensiones q Directrices del Proceso de Calificaciones. del Servicio Civil. de

PROCESOS DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS Reclutamiento, Selección e Inducción Sistemas de Información y Monitoreo Egreso Gestión del Desempeño Compensacion es y Beneficios Desarrollo y Capacitación

MARCO NORMATIVO DE CALIFICACIONES � Ley de Bases Generales de la Administración del Estado, Párrafo 2º «De la carrera funcionaria» , art. 45º al 53º. � Estatuto Administrativo, Párrafo 4º «De las calificaciones» , art. 32º al 52º. � D. F. L. N° 1 de 2005, artículo 105°. � Reglamento de Calificaciones en uso en los Servicios de Salud, D. S. Nº 1. 229 de 1992 del Ministerio del Interior. � Normativa de Calificaciones SSA, año 2008.

DE LAS CALIFICACIONES Art. 32º Estatuto Administrativo y Artículo 1º Reglamento de Calificaciones: “Tendrá por objeto evaluar el desempeño y aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para las promociones, los estímulos y la eliminación del servicio”.

LISTAS DE CALIFICACIONES Todos los funcionarios, incluido el personal a contrata, deben ser calificados anualmente, en una de las cuatro Listas de Calificación: • Lista Nº 1, de Distinción, de 60 a 70 puntos. • Lista Nº 2, Buena, de 50 a 59 puntos. • Lista Nº 3, Condicional, de 30 a 49 puntos. • Lista Nº 4, de Eliminación, de 10 a 29 puntos.

DE LAS CALIFICACIONES Las Juntas Calificadoras realizarán la calificación de los funcionarios que corresponda, los acuerdos deben ser fundados y quedar registrados en actas. Los integrantes de las Juntas Calificadoras Regionales (Juntas de Hospitales) serán calificados por la Junta Calificadora Central. La Junta Calificadora será presidida por el funcionario del más alto nivel jerárquico que la integre y funcionará con la totalidad de sus miembros. En caso de impedimento de algún miembro de la Junta, ésta será integrada por el funcionario que siga el orden jerárquico (grado o nivel remuneratorio).

DE LAS CALIFICACIONES La Junta Calificadora adoptará sus resoluciones teniendo en consideración, la precalificación del funcionario hecha por su Jefe Directo, la que estará constituida por los conceptos, notas y antecedentes que éste deberá proporcionar por escrito. Se considerarán las anotaciones de mérito o de demérito que se hayan efectuado dentro del período anual de calificaciones. Los acuerdos de la Junta Calificadora se adoptarán por mayoría de votos y las deliberaciones y votaciones serán confidenciales. En caso de empate decidirá el voto del presidente de la Junta.

JUNTA CALIFICADORA CENTRAL Establecimientos Integrantes según nivel jerárquico Representantes del Personal Delegados Asociaciones de Funcionarios Dirección CESFAM San Felipe El Real CESFAM Cordillera Andina CESFAM Llay COSAM San Felipe COSAM Los Andes Cinco funcionarios titulares o contrata Ley 18. 834, de mayor nivel jerárquico. Un representante del personal por cada estamento a evaluar elegidos por votación de las plantas de Directivos, profesionales, Técnicos , Administrativos y Auxiliares. Un representante de la Asociación de Funcionarios según número de afiliados, que posea mayor representatividad a nivel local. Con derecho a voz.

JUNTAS CALIFICADORAS DE HOSPITALES Establecimientos HOSCA HOSLA HPPP HLL-LL HSAP Integrantes según nivel jerárquico Representantes del Personal Delegados Asociaciones de Funcionarios Tres funcionarios titulares o contrata Ley 18. 834, de mayor nivel jerárquico. Un representante del personal elegido por votación. Un representante de la Asociación de Funcionarios que corresponda a la planta a calificar, que posea mayor representatividad a nivel local. Con derecho a voz.

DE LAS CALIFICACIONES No serán calificados el Jefe Superior de la institución, su subrogante legal, los miembros de la Junta Calificadora Central y los dirigentes gremiales, quienes conservarán la calificación del año anterior, cuando corresponda. Si el dirigente gremial lo pide, será calificado por su Jefe Directo. No serán calificados los funcionarios que por cualquier motivo hubieren desempeñado efectivamente sus funciones por un lapso inferior a seis meses, ya sea en forma continua o discontinua dentro del respectivo período de calificaciones. En este caso conservarán la calificación del año anterior.

DE LAS CALIFICACIONES Los jefes serán responsables de las precalificaciones que efectúen. La forma en que lleven a cabo este proceso deberá considerarse para los efectos de su propia calificación. La infracción de una obligación o deber funcionario que se establezca en virtud de una investigación sumaria o sumario administrativo, sólo podrá ser considerada una vez en las calificaciones del funcionario (sólo en un factor de calificación).

ESTATUTO ADMINISTRATIVO- DE LAS CALIFICACIONES El funcionario tendrá derecho a apelar de la resolución de la Junta Calificadora, ante el Director del Establecimiento respectivo. Al notificar la resolución de la Junta Calificadora, se deberá entregar copia autorizada del acuerdo respectivo de la Junta Calificadora y exigir la firma de aquél o dejar constancia de la negativa a firmar. El funcionario tendrá un plazo de cinco días para apelar. En casos excepcionales, calificados por la Junta, el plazo para apelar podrá ser de hasta diez días contados desde la fecha de la notificación.

ESTATUTO ADMINISTRATIVO- DE LAS CALIFICACIONES La apelación deberá ser resuelta en el plazo de 15 días contado desde su presentación. Al decidir sobre la apelación, el Director de Establecimiento deberá tener a la vista la hoja de vida, la precalificación y la calificación. Podrá mantenerse o elevarse el puntaje asignado por la Junta Calificadora, pero no rebajarse en caso alguno. Practicada la notificación de la apelación, el funcionario sólo podrá reclamar directamente a la Contraloría General de la República.

PROCESO CALIFICATORIO Periodo Calificatorio: Desde el 1° de Septiembre al 31 de Agosto Primer Informe Cuatrimestral (Sept. -Dic. ) Enero Segundo Informe Cuatrimestral (En. -Abr. ) Mayo Informe Complementario (May. -Ag. ) Septiembre Difusión etapa de inscripción de candidatos elecciones Representante del Personal 1° al 10 de Junio Inscripciones para elecciones Representante 1° al 10 de Julio del Personal Elecciones Representante del Personal 1° al 10 de Agosto Resolución que conforma Junta Calificadora 11 al 31 de Agosto Precalificación Constitución de las Juntas Calificadoras 1° al 15 de Septiembre Calificaciones 22 de Septiembre al 15 de Octubre Apelaciones Hasta el 30 de Noviembre 21 de Septiembre

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES Los funcionarios que intervengan en el proceso calificatorio deberán actuar con responsabilidad y cabal conocimiento de las normas legales relativas a calificaciones y de las previstas en este reglamento, al formular cada uno de los conceptos y notas sobre los méritos o deficiencias de los empleados. Se deberá instruir oportunamente sobre la finalidad, contenido, procedimiento y efectos del sistema de calificaciones, estableciendo criterios generales y objetivos para efectuar las calificaciones y asegurar su adecuada aplicación.

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES La calificación evaluará los factores y subfactores por medio de notas que tendrán los siguientes valores y conceptos: Nota 7: Sobresaliente Nota 6: Muy bueno Nota 5: Bueno Nota 4: Más que regular Nota 3: Regular Nota 2: Deficiente Nota 1: Malo

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES La nota de cada factor corresponderá al promedio aritmético de las notas asignadas a los subfactores respectivos, las que deberán expresarse en entero sin decimales. Las notas asignadas a los factores se multiplicarán por el coeficiente que se establece para cada uno de ellos, lo que dará el número de puntos de cada factor, y la suma de los mismos dará el puntaje final y la lista de calificación. Si al determinar el puntaje final, resultare un número con fracción igual o superior a 0, 5, se subirá al entero siguiente. En caso contrario se bajará al entero precedente.

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES Rendimiento: Medirá el trabajo ejecutado durante el período, en relación a las tareas encomendadas. Cantidad de trabajo Mide el volumen de trabajo desarrollado y la rapidez y oportunidad de su ejecución. Calidad de la labor realizada Evalúa las características de la labor cumplida. Mide la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad en su ejecución.

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES Condiciones personales: Evalúa aquellas aptitudes del funcionario vinculadas directamente con el cumplimiento de sus funciones. Conocimiento del trabajo Mide el grado de conocimiento que la persona tiene de la actividad que realiza, los conocimientos teóricos, estudios y los cursos de formación o de especialización relacionados con las funciones del cargo. Interés por el trabajo que realiza Mide el cumplimiento de sus obligaciones y la capacidad de obrar oportunamente, de proponer la realización de actividades y de soluciones ante los problemas que se presenten y de proponer objetivos o procedimientos nuevos para la mejor realización del trabajo asignado. Capacidad para realizar trabajos en grupo Mide la facilidad de integración del funcionario en equipos de trabajo, así como la colaboración eficaz que éste presta cuando se requiere que trabaje con grupos de personas.

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES Comportamiento funcionario: Evalúa la conducta del funcionario en el cumplimiento de sus obligaciones. Asistencia y puntualidad Mide la presencia o ausencia del funcionario en el lugar de trabajo y la exactitud en el cumplimiento de la jornada laboral. Cumplimiento Mide el adecuado y oportuno respeto a los de normas e reglamentos e instrucciones de la instrucciones institución, a los demás deberes estatutarios, al cumplimiento de las tareas propias del cargo, y de las órdenes y cometidos que le impartan o encomienden sus superiores.

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES Coeficientes por Planta y por Factor de Calificación Plantas Factores de Calificación Rendimiento Condiciones Comportamiento Personales Funcionario Directivos 4, 5 3, 5 2, 0 Profesionales 4, 0 3, 5 2, 5 Técnicos 4, 0 3, 5 2, 5 Administrativos 3, 5 3, 0 3, 5 Auxiliares 3, 5 2, 5 4, 0

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES La precalificación que realiza el jefe directo, estará constituida por los conceptos, notas y antecedentes que éste deberá proporcionar por escrito, considerándose las anotaciones efectuadas en la hoja de vida. Los funcionarios precalificadores emitirán dos informes cada cuatro meses sobre el desempeño del personal de su dependencia, el primero al 31 de diciembre y el segundo al 30 de abril. Para realizar la precalificación, la oficina de personal entregará al jefe directo, dentro de los primeros tres días del mes de septiembre, las hojas de vida del personal de su dependencia. El jefe directo precalificará al personal de su dependencia dentro del plazo de cinco días a contar de la fecha en que le sean entregadas las hojas de vida de éste, entregando el informe en los días siguientes.

REGLAMENTO DE CALIFICACIONES Se entenderá por jefe directo el funcionario de quien depende en forma inmediata la persona a calificar. Si el funcionario a calificar hubiere tenido más de un jefe durante el período de calificaciones, le corresponderá realizar su evaluación al último jefe inmediato a cuyas órdenes directas se hubiere desempeñado. No obstante se deberá requerir informe de los otros jefes directos. Se desempeñará como secretario de la Junta Calificadora el jefe de la unidad de personal o quien haga sus veces, el que además asesorará técnicamente. El secretario llevará las actas de la Junta y las Hojas de Calificación de cada funcionario.

ESTATUTO ADMINISTRATIVO- DE LAS ANOTACIONES Las anotaciones deberán referirse sólo al período que se califica. El funcionario podrá solicitar, asimismo, que se deje sin efecto una anotación de demérito o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes. El funcionario podrá solicitar a su Jefe Directo que se efectúen las anotaciones de mérito que a su juicio sean procedentes. Si el Jefe Directo rechazare las solicitudes del funcionario, deberá dejarse constancia de los fundamentos de su rechazo, agregando a la hoja de vida tales solicitudes.

DE LAS ANOTACIONES Son anotaciones de mérito aquéllas destinadas a dejar constancia de cualquier acción del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario destacado. Entre las anotaciones de mérito figurarán aspectos tales como, el desempeño de labor períodos más prolongados que el de la jornada normal, la realización de cometidos que excedan de su trabajo habitual y la ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea indispensable. Las anotaciones de mérito realizadas a un funcionario durante el respectivo período de calificaciones, constituirán un antecedente favorable para la selección a cursos de capacitación.

DE LAS ANOTACIONES Son anotaciones de demérito aquéllas destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario reprochable. Entre las anotaciones de demérito se considerarán el incumplimiento manifiesto de obligaciones funcionarias, tales como, infracciones a las instrucciones y órdenes de servicio, el no acatamiento de prohibiciones contempladas en el Estatuto Administrativo y los atrasos en la entrega de trabajos.

ANOTACIONES DE MÉRITO Y DEMÉRITO Registro y notificación de la anotación de MÉRITO Conducta que da origen a la anotación Registro en SIRH 5 días hábiles 3 días hábiles Conducta que da origen a la anotación Entrega de anotación en Oficina de Personal Registro y notificación de la anotación de DEMÉRITO 3 días hábiles Solicitud de dejar sin efecto o dejar constancia de circunstancias atenuantes 5 días hábiles El funcionario puede solicitar una anotación de mérito, o bien otra jefatura. La decisión recae en el precalificador. Entrega de anotación en Oficina de Personal con antecedentes Registro en SIRH 5 días hábiles Dictamen Nº 36. 911 de 2011: Los plazos no son fatales, pero la anotación se debe realizar dentro del período calificatorio.

NORMATIVA DE CALIFICACIONES SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA � Introducción � Marco Legal � De la elección del representante del personal � De la constitución de la Junta Calificadora � De la precalificación � Anotaciones de mérito y de demérito � Informes cuatrimestrales � Formalidades de la precalificación � De la apelación

NORMATIVA DE CALIFICACIONES SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA El proceso de evaluación del desempeño debe entenderse como un proceso continuo y permanente de retroalimentación oportuna del desempeño, ya sea para reconocer y felicitar por aptitudes o conductas meritorias o para corregir un desempeño susceptible de mejorar. El Jefe Directo debe retroalimentar acerca de su desempeño laboral, tanto del punto de vista técnico, como del punto de vista relacional al personal a cargo. Se sugiere que los funcionarios y precalificadores lleven un registro personal de hechos relevantes del desempeño como autoevaluación la que será compartida periódicamente entre funcionario y jefatura.

NORMATIVA DE CALIFICACIONES SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA Entre estos antecedentes se cuentan registros de las notas obtenidas en cursos de capacitación, eventuales deserciones de cursos de capacitación sin justificar, comisiones de servicio, cometidos y otras actividades relevantes en que haya participado el funcionario durante el período calificatorio. Además se cuentan atrasos y medidas disciplinarias totalmente tramitadas y afinadas. Los funcionarios que se encuentren contratados transitoriamente en el Establecimiento y que estén desempeñando el cargo en forma continua o discontinua al 1º de enero, al 1° de mayo o al 1° de septiembre, deben ser considerados en la respectiva etapa del proceso calificatorio.

NORMATIVA DE CALIFICACIONES SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA En el caso de ausencia por feriado legal o licencia médica del funcionario evaluado, se esperará su regreso a fin de realizar y notificar el Informe. En el caso que, a pesar de las gestiones realizadas no fuera posible realizar esta notificación en un plazo de un mes, se dejará constancia de dichas gestiones en el Informe Cuatrimestral, avalado por la firma del Jefe de Personal, como ministro de fe. En caso de ausencia prolongada del Jefe Directo, el Informe Cuatrimestral será realizado por el subrogante. El Jefe Directo elaborará un Informe Complementario de Desempeño para el período Mayo-Agosto del proceso calificatorio. Este informe será un insumo para la Precalificación y será notificado junto con éste a cada funcionario.

NORMATIVA DE CALIFICACIONES SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA Se ponderará las notas equivalentes a los conceptos entregados en los dos Informes Cuatrimestrales, mas el último cuatrimestre (mayo – agosto), en cada uno de los subfactores evaluados. El Jefe Directo notificará la Precalificación en forma personal y privada, explicando los fundamentos de los conceptos emitidos. Los Informes Cuatrimestrales, el Informe Complementario de Desempeño, la Precalificación y la Calificación serán escritos con letra clara y legible y no podrán tener enmendaduras. En caso que sea necesario efectuar una corrección, se completará un nuevo formulario. En la precalificación se calcula el promedio de las notas de los tres informes, de cada subfactor.

NORMATIVA DE CALIFICACIONES SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA En los casos que la Junta requiera contar con mayor información para evaluar un caso determinado, citará a los precalificadores y funcionarios involucrados, en forma separada. La Junta Calificadora realizará el proceso calificatorio siguiendo un ordenamiento por Planta. El secretario de la Junta Calificadora comunicará por escrito los resultados de las apelaciones, dentro del plazo de cinco días hábiles de finalizado este proceso.

SUBFACTOR DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD Puntualidad: Se mide con la tabla de atrasos de la Normativa de Calificaciones del SSA. Ejemplo: 1 atraso en el cuatrimestre mayor a 6 minutos, corresponde nota 7. No así para la Ley N° 19. 490. Frecuencia de atrasos Nota asignada Hasta 3 atrasos en el cuatrimestre 7 De 4 a 6 atrasos en el cuatrimestre 6 De 7 a 10 atrasos en el cuatrimestre 5 De 11 a 13 atrasos en el cuatrimestre 4 De 14 a 16 atrasos en el cuatrimestre 3 De 17 a 20 atrasos en el cuatrimestre 2 De 21 y más atrasos en el cuatrimestre 1

SUBFACTOR DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD Permanencia en el lugar de trabajo: Se mide con la apreciación del jefe directo. Ejemplos: Está siempre en su lugar de trabajo o bien informa a su jefe directo si tiene que realizar un trámite fuera de la Unidad. «Sobresaliente» . Permanece en su puesto de trabajo, pero en ocasiones, al menos dos veces por semana, se ausenta sin avisar a su jefe directo, ocasionando dificultades en el trabajo de la Unidad, lo cual se le ha informado en forma permanente. «Bueno» . Promedio de los dos componentes: • (7+7)/2= 7, o bien • (7+5)/2= 6 Que sería la nota del subfactor en el cuatrimestre.

DOTACIÓN 18. 834 POR ESTABLECIMIENTOS Nº DE FUNCIONARIOS HOSCA 651 HOSLA 566 HPPP 360 HLLLL 125 HOSAP 74 CESFAM SFER 104 CESFAM CA 78 CESFAM LLLL 65 COSAM SF 42 COSAM LA 56 DIRECCIÓN 145 TOTAL SSA LEY 18. 834 2. 266 Ley Médica: 356 Total Dotación: 2. 622

PRECALIFICADORES POR ESTABLECIMIENTOS Nº DE PRECALIFICADORES HOSCA 85 HOSLA 50 HPPP 28 HLLLL 20 HOSAP 13 CESFAM SFER 16 CESFAM CA 16 CESFAM LLLL 16 COSAM SF 6 COSAM LA 5 DIRECCIÓN 36 TOTAL SSA 291

ANOTACIONES MÉRITO Y DEMÉRITO PERIODO 2018 77 1. 910 ANOTACIONES MÉRITO ANOTACIONES DEMÉRITO

CLASIFICACIÓN DE ANOTACIONES DE MÉRITO 35 194 7 10 41 181 1. 442 BUEN TRATO COMPROMISO Y COLABORACIÓN FELICITACIONES RECIBIDAS INNOVACIÓN Y PROACTIVIDAD OBTENCIÓN DE TÍTULO PARTICIPACIÓN EN ACT. ESTAB. RESPONSABILIDAD Y EFICIENCIA

CLASIFICACIÓN DE ANOTACIONES DE DEMÉRITO 3 7 10 ABANDONO PUESTO DE TRABAJO FALTA A LA ÉTICA Y LA PROBIDAD GENERA CONFLICTO Y CLIMA HOSTIL 8 INCUMPLIMIENTO DE FUNCIONES OTRAS 49

NÚMERO FUNCIONARIOS JUNTA CALIFICADORA CENTRAL 2018 77 141 62 39 108 50 CESFAM CA CESFAM LL CESFAM SF COSAM LA COSAM SF DSS

MODIFICACIONES DE NOTAS REALIZADAS POR LA JUNTA CALIFICADORA SUBE NOTAS BAJA NOTAS v-Promedios de informes. v-Tabla de atrasos. v-Carta de disconformidad. v-Argumentos de informes insuficientes. v-Por considerar sumario sin tramitar. v-Considerar falta de puntualidad en dos subfactores. v-Promedios de informes. v-Tabla de atrasos. v-Anotación de demérito. v-Sumarios tramitados por Contraloría. v-Argumentos de informes insuficientes. v-Por información relacionada con inasistencias al trabajo sin avisar a jefatura.

PROMOCIÓN-D. F. L. N° 1 DE 2005 Con las calificaciones ejecutoriadas, en el caso de las plantas de Técnicos, Administrativos y Auxiliares, cada establecimiento efectuará un procedimiento de acreditación de competencias, en el cual se evaluará la capacitación, la experiencia calificada y la calificación obtenida en el período objeto de acreditación, con una ponderación de 30%, 40% y 30%, respectivamente. Con el resultado de los procesos de acreditación de competencias, el Servicio de Salud confeccionará un escalafón de mérito para el ascenso, el que tendrá una vigencia anual a contar del 1° de enero de cada año.

PROMOCIÓN-D. F. L. N° 1 DE 2005 La promoción de los funcionarios de la planta de directivos de carrera y de la planta de profesionales se hará por concursos internos. Las bases de los concursos internos considerarán cuatro factores: capacitación pertinente, evaluación del desempeño, experiencia calificada y aptitud para el cargo. Cada uno de estos factores tendrá una ponderación de 25%.

ÍNDICE q Procesos q Marco de Gestión y Desarrollo de Personas. Normativo de Calificaciones. q Dimensiones q Directrices del Proceso de Calificaciones. del Servicio Civil.

DIRECTRICES SERVICIO CIVIL Ley N° 20. 955 del año 2016 asignó a la Dirección Nacional del Servicio Civil, entre otros aspectos, la facultad de “impartir normas de aplicación general en materias de gestión y desarrollo de personas a los ministerios y sus servicios dependientes…” Normas de Aplicación General establecidas en la Resolución N° 1, vigente desde noviembre 2017 y en la Resolución N° 2, vigente desde marzo 2018.

NORMAS DE APLICACIÓN GENERAL EN MATERIAS DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS DEL SERVICIO CIVIL Ø Ø Ø Estructura y Estándares de las Áreas de Gestión y Desarrollo de Personas. Políticas de Gestión y Desarrollo de Personas. Cumplimiento de Estándares en Reclutamiento y Selección. Concursabilidad y Carrera Funcionaria. Cumplimiento de Estándares en Programas de Inducción. Gestión de Prácticas Profesionales. Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral. Participación Funcionaria. Cumplimiento de Estándares en Formación y Capacitación. Rol de Jefaturas en Dirección de Equipos. Gestión del Desempeño Individual y Sistema de Calificaciones.

MODELO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (SERVICIO CIVIL) Orientado al desarrollo: Busca detectar a quienes tienen un desempeño deficiente con el fin de brindar los soportes necesarios para viabilizar un mejor desempeño. El desempeño laboral es una responsabilidad individual: Por la responsabilidad que implica la función pública, todos deben procurar orientar su propio desempeño hacia el correcto cumplimiento de sus desafíos. Toda jefatura es co-responsable del desempeño de sus colaboradores/as.

MODELO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (SERVICIO CIVIL) Artículo 28: Los Servicios Públicos deberán implementar un Sistema de Gestión del Desempeño Individual que incorpore las orientaciones que disponga para tales efectos la Dirección Nacional del Servicio Civil. Se identifican las siguientes etapas del proceso de Gestión del Desempeño: • a) Planificación. • b) Dirección. • c) Evaluación. • d) Mejora o desarrollo del desempeño de las personas.

MODELO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (SERVICIO CIVIL) a) Planificación. Al inicio o previo al periodo anual de calificación, la jefatura correspondiente deberá establecer los compromisos o metas de desempeño esperadas para el o los funcionarios, en base a la planificación estratégica institucional, a las metas del área de desempeño, el perfil o descripción del cargo, la formación y las habilidades observadas en la persona. b) Dirección. Corresponde a cada jefatura conducir a sus equipos y funcionarios hacia el logro de las metas o compromisos establecidos, orientar, motivar y efectuar el seguimiento y supervisión permanente del desempeño de las personas.

MODELO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (SERVICIO CIVIL) c) Evaluación. En el proceso de calificación, la jefatura debe efectuar la apreciación de desempeño efectivo del funcionario/a, en función a las metas o compromisos de desempeño establecidos, y los demás factores de evaluación señalados en el correspondiente Reglamento Especial de Calificaciones. d) Mejora o desarrollo del desempeño de las personas. A partir de los resultados del proceso de gestión del desempeño, cada jefatura deberá establecer planes de mejora o planes de desarrollo individual, los que comprenderán el establecimiento o definición formal de los nuevos desafíos respecto a las mejoras necesarias de impulsar o ámbitos de desarrollo detectado, y los mecanismos que la jefatura defina, en colaboración con el funcionario.

PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Retroalimentación Permanente Planificación Dirección Evaluación Plan de Mejora

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