GESTIN DEL CONOCIMIENTO Mg Ing Luciano Straccia Gestin

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Mg. Ing. Luciano Straccia

Gestión del Conocimiento • “Es la habilidad de desarrollar, mantener, influenciar y renovar los activos intangibles llamados Capital de Conocimiento o Capital Intelectual” (Hubert Saint-Onge) • “Es el arte de crear valor con los activos intangibles de una organización” (Karl E. Sveiby) • “Es el proceso sistemático de buscar, organizar, filtrar y presentar la información con el objetivo de mejorar la comprensión de las personas en una especifica área de interés” (Thomas H. Davenport) • “Encarna el proceso organizacional que busca la combinación sinérgica del tratamiento de datos e información a través de las capacidades de las tecnologías de información, y las capacidades de creatividad e innovación de los seres humanos” (Yogesh Malhotra)

CLASIFICACIÓN

Rueda Martínez (2014) • La GC entendida como la explotación de un recurso a disposición de la organización y que, si bien, teóricamente, se asume como un recurso intangible, realmente se maneja como un recurso material sin conexión con su creador, creador que es eliminado del proceso. El conocimiento existe y está a disposición de la organización, que lo puede mover, almacenar y distribuir sin que exista ningún conflicto o cortapisa. • La GC definida desde una perspectiva humana productiva. Humano es el originador del conocimiento y el que lo utiliza en beneficio de la organización durante su permanencia en la misma. La organización puede convertir este conocimiento en un activo accesible para el resto de sus miembros, y generar ventajas competitivas a partir del mismo. • La GC conceptualizada en base a una descripción del proceso de producción y aplicación del conocimiento.

Rueda Martínez (2014) • Explotación: "GC es el proceso de identificación, captura y aprovechamiento del conocimiento para ayudar a la compañía a competir. El intercambio y la transferencia son evidencias tangibles de una organización que aprende" (O'Dell y Grayson, 1998) • Humano-Productiva: "La GC supone la tarea de reconocer un activo personal (encerrado en la mente de un ser humano) y convertirlo en un activo empresarial al que se pueda acceder y que pueda ser utilizado por un amplio número de individuos para la toma de decisiones en la organización. " (Marshall, Prusak y Shpilberg, 1996) • Procesos: "Aquella actividad que comprende cualquier proceso y práctica relativa a la creación, adquisición, captura, intercambio y uso del conocimiento, habilidades y pericia" (Swan, Newell y Robertson, 2000)

Perez y Urbaez (2016) • El enfoque organizacional establece que el único recurso competitivo en la organización es el conocimiento y considera primordial que la empresa sistematice los procesos mediante los cuales sus empleados adquieren, generan y comparten los conocimientos, estos conocimientos son necesarios para anticiparse a los retos presentes y futuros y generar una organización adaptativa. • El enfoque económico define a la GC como un proceso mediante el cual las organizaciones generan riqueza a partir de sus activos intelectuales, los cuales permiten generar ventajas competitivas.

Perez y Urbaez (2016) • Organizacional: “Campo integrado que se alimenta de múltiples disciplinas que permiten desarrollar iniciativas en diversos ámbitos y en diferentes niveles dentro de la empresa” (Wigg, 2007) • Económico: “Arte de crear valor con los activos intangibles de una organización” (Sveiby, 2000)

MODELOS DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

Modelos de GC • Modelo de Wigg • Modelo de Nonaka y Takeuchi • Modelo de Sveiby • Modelo de Earl • Modelo de Kerschberg • Modelo de Bustela y Amarilla • Modelo de Mc Elroy • Modelo CEN • Modelo Bovea y García (orientado a SW) • Modelo ISECO (orientado a SW)

Wigg (1993) • Propuso uno de los primeros modelos o guías para la GC en las organizaciones, haciendo énfasis en la falta de este tipo de guías en su época, y en la importancia de gestionar el conocimiento para obtener ventajas competitivas para la organización. • Etapas: • Construir conocimiento: involucra la obtención y organización preliminar • Retener el conocimiento: crear repositorios, incluir en procesos y crear nuevos procesos • Agrupar el conocimiento: coordinar el conocimiento, crear redes, reunir fuentes, consultar personal especializado para problemas específicos • Aplicar: su uso en las tareas de la organización

Wigg (1993) • Además de las etapas y actividades, Wiig explica las características que debe tener una “organización que aprende”. Según Garvin (1993) una organización que aprende, es una organización capacitada para la creación, adquisición y transferencia de conocimiento, así como para la modificación de su comportamiento para reflejar el nuevo conocimiento adquirido.

Nonaka y Takeuchi (1995) • Centraron su modelo en la importancia de convertir el conocimiento implícito en conocimiento explícito. • Para Nonaka y Takeuchi, el conocimiento es creado por los trabajadores de primera línea mediante procesos de investigación y desarrollo, se asume entonces que el trabajador ha adquirido de esta manera conocimiento implícito y es necesario convertirlo en explícito. • Las etapas definidas son: socialización, externalización, combinación e internalización, en un proceso espiral.

Nonaka y Takeuchi (1995)

Sveiby (2001) • Se basa en la transferencia de conocimiento entre 9 aspectos de la organización, y para cada aspecto existe una pregunta estratégica que debe ser respondida

Sveiby (2001)

Earl (2001) • Propone un modelo de GC dividido en lo que él llama “escuelas de gestión del conocimiento”. • Las llamadas escuelas en este modelo, son ramas o variantes del mismo, que se pueden combinar a conveniencia de la organización, según las prioridades y objetivos de la misma. • No especifica un proceso determinado para implementar cada una de las escuelas que lo componen.

Earl (2001) Escuela Foco Objetivo Factores de éxito Aporte Filosofía Sistemas Tecnología Bases de conocimiento Validación de contenido, incentivos para generar contenido Sistemas basados en conocimiento Codificación Cartográfica Mapas Directorios de conocimiento Perfiles directorios Conectividad Ingeniería Procesos Flujos de conocimiento Comercial Ingresos Evaluaciones de conocimiento Cultura/ incentivos para producir conocimiento, redes que conecten a las personas Distribución de la información y aprendizaje Equipos especializados/ procesos institucionalizados Organizacional Redes Agrupación de conocimiento Espacial Espacio Intercambio de conocimiento Intermediarios del conocimiento/ curtura social Diseño para un propósito Estratégica Mentalidad Capacidades de conocimiento Artefactos retóricos y Bases de datos compartidas Capacidad Sistemas de registro y procesamiento, Evaluación intelectual Comercialización Agrupaciones e intranets Colaboración Herramientas de acceso y representación Eclécticos Conectividad (contacto) Conciencia

Bustella y Amarilla (2001) • Proponen un modelo de GC enfocado principalmente en la gestión de la información, haciendo énfasis en el hecho de que sin una adecuada gestión de la información no puede existir la GC • El centro de la gestión de la información es a su vez la gestión de la documentación (información queda plasmada en documentos): • Interna: Documentos que surgen de la actividad de la organización. • Externa: Proviene de fuentes de información externa que los miembros de la organización necesitan consultar a menudo (libros, revistas, internet…). • Pública: Información que la organización produce de cara al público. • En este modelo no se definen pasos ni procesos detallados que la organización debe seguir, sino simplemente una estructura global de lo que el modelo considera como GC

Bustella y Amarilla (2001)

Mc Elroy (2003) • El modelo incluye dos actividades principales: producción del conocimiento e integración del conocimiento • La primera implica todas aquellas actividades necesarias para crear nuevo conocimiento y la segunda, aquellas actividades necesarias para integrar el conocimiento nuevo a las bases de conocimiento existentes en la organización

Mc Elroy (2003)

CEN (2004) • CEN (Comité Europeo de Estandarización) • “Guía de buenas prácticas en gestión del conocimiento” • A pesar de ser llamado guía de buenas prácticas, por su estructura se puede considerar como un modelo • Es uno de los modelos más utilizados (Pawlowski y Bick, 2015) • Posee 3 capas: • Foco de negocios: representa los procesos de la organización • Actividades centrales: identificar, crear, almacenar, compartir y utilizar • Facilitadores: capacidades personales de conocimiento y capacidades establecidas por los líderes

CEN (2004)

Kerschberg (2007)

GERENTE DEL CONOCIMIENTO Basado en un trabajo de Rodolfo Bonifaz

Gerente del conocimiento • Michael Earl define al Gerente de Conocimientos como el encargado de "iniciar, impulsar y coordinar los programas de GC". • Actividades de un gerente de conocimiento: • Diseñar e implementar una arquitectura eficiente, efectiva y fácil de usar orientada a desarrollar el conocimiento corporativo. • Desarrollar una infraestructura de apoyo (Knowledge Center) para los recursos de conocimiento de la compañía. • Coordinar y promover comunidades de práctica y redes de conocimiento, y los espacios virtuales necesarios para capturar y compartirlo. • Remover los obstáculos a la contribución, la creación, el compartir y el uso del conocimiento.

Gerente del conocimiento • Un error habitual es creer que la gerencia de conocimientos debe ser ocupada por: • Gerente de Informática (visión tecnológica de la GC) • Gerente de Recursos Humanos (visión organizacional de la GC) • Mientras que el Gerente de Informática tiene como objetivo supervisar el despliegue de las TI, el Gerente de Conocimientos se centra en maximizar las creación, el descubrimiento y la diseminación de conocimientos en la organización. • Dado que el Gerente de Conocimientos no tiene características técnicas avanzadas en torno a las TI, ni posee el nivel de especialización del Gerente de Recursos Humanos en torno al manejo de los Recursos Humanos, es necesario alinear los intereses comunes como pilar fundamental de la implementación de proyectos GC dentro de la Organización.

Gerente del conocimiento • Michael Earl propone un modelo de las "capacidades decisivas con que debe contar un Gerente de Conocimientos”, que consta de dos cualidades de 'líder’ y dos cualidades de 'Gerente'. • Cualidades de líder: • Emprendedor: visionario, entusiasta, pensar nuevas formas de hacer las cosas • Consultor: escucha y manejo de relaciones • Cualidades de gerente: • Técnico: capaz de conocer la tecnología que permita soportar la GC • Ambientalista: promotor de ambientes que permitan administrar los conocimientos tácitos