Gestin de Recursos Humanos VALUACIN DE PUESTOS CONCEPTOS

Gestión de Recursos Humanos

VALUACIÓN DE PUESTOS

CONCEPTOS �“Proceso de analizar y de comparar el contenido de puestos para colocarlos en un orden de clases que sirvan de base a un sistema de remuneración” �“Proceso que se auxilia de técnicas especiales para determinar el valor individual de un puesto en la empresa en relación con los demás puestos de la misma”

OBJETIVO El principal objetivo es encontrar la mejor manera de establecer las formas de pago para lograr la eficiencia en la organización. Entre otros objetivos se encuentran: �Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios �Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos �Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades �Reducir la rotación de personal �Motivar al personal en relación con sus objetivos

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

MÉTODO DE GRADUACIÓN O GRADACIÓN Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos. Procedimiento: 1. Integrar un comité valuador en el que participen personas que demuestren, por sus características, que pueden llegar a ciertos acuerdos.

2. El comité comenzará por conocer cuántos niveles o categorías integran la estructura total de la organización 3. Para unificar criterios en la determinación de los grados, elaborarán definiciones para cada nivel. 4. Con base en el estado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel, irán acomodando cada puesto.

CARACTERÍSTICAS DE LOS NIVELES JERÁRQUICOS I. Personal no calificado. Este debe tener los conocimientos mínimos obligatorios, como estudios de primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso en su trabajo , ser responsable, puesto tipo: velador.

II. Personal calificado. Debe preparación especial, como corta, técnica o comercial, auxiliar de c 0 ntabilidad, fresador. tener una carrera puesto tipo: electricista,

III. Supervisor. Requiere tener conocimientos de tipo profesional, tener capacidad intelectual para juzgar el trabajo de sus subordinados, distribuir adecuadamente las cargas de trabajo, organizar la secuencia normal de trabajo, puesto tipo: supervisor de ventas.

IV. Personal técnico. Requiere tener conocimientos de tipo profesional, iniciativa y creatividad, puesto tipo: contador, jefe de control de calidad, encargado de compras.

V. Gerentes y subgerentes de área. Estas personas se responsabilizarán de la administración de funciones operacionales , puesto tipo gerente de producción, gerente de personal.

VI. Directores. Personas que ocupan puestos con gran responsabilidad, y se encargan de la administración de todas las áreas funcionales de una organización, puesto tipo: director general, administrador general.

VII. Directivos. Ejercen la dirección y el control total de la organización fijando objetivos, planes y políticas generales a seguir, puesto tipo: consejo de administración.

EJEMPLO DE VALUACIÓN POR GRADUACIÓN PREVIA VII VI V IV III II I Directivos Puesto: Consejo de Administración Director Puesto: Administrador general Gerente y Puesto: Gerente de Producción subgerente de área Personal técnico Puesto: Contador, jefe de compras Supervisores Puesto: Supervisor de ventas Personal Calificado Auxiliar de costos, facturista Personal no Puesto: Velador, portero calificado

MÉTODO DE ALINEAMIENTO Consiste en una valuación sencilla, la cual permite clasificar los puestos con base en su valor relativo, utilizando la técnica numérica de promedio. MÉTODO DE PUNTOS �Consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamados puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES �Consiste en ordenar los puestos de una empresa en función de sus principales factores comparados con los de puesto claves o tipo.

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS Es una técnica que tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las otras que pueden influir en ellas.

Los aspectos que generalmente se toman en cuenta al realizarla son: �Duración de la jornada de trabajo �Semana normal de trabajo �Sueldos iniciales �Sueldos base �Límites de pago �Plan de incentivos �Diferencias por turnos de trabajo �Tipo de contrato colectivo

�Pago por tiempo extra �Métodos para vacaciones �Métodos para días festivos �Cláusulas de costo de la vida �En dónde se paga �Frecuencia del pago �Políticas de retención de sueldos y salarios