Gaceta Laboral Diplomado Laboral Anlisis integral de la
Gaceta Laboral Diplomado Laboral Análisis integral de la legislación laboral Abril - mayo 2018
Módulo II La contratación laboral Dr. Jorge Castillo Guzmán
Contratación laboral ……………………………. . ¿ Por qué es importante elegir correctamente la forma de contratar al personal? u Aspecto laboral u Aspecto organizativo u Aspecto tributario
Regímenes laborales ……………………………. . • Régimen privado y público Extranjeros Régimen común de la actividad Trabajadores del hogar privado (D. Leg. N° 728) Seguridad privada Régimen público (carrera Trabajo relacionado con la salud administrativa, servicio civil, CAS, Portuarios – estiba gerentes públicos, etc. ) Tiempo parcial A domicilio Teletrabajo • Regímenes especiales: Mypes Agrarios y acuícolas Construcción Civil
Formas de contratación de personal ……………………………. . • De acuerdo con la duración del contrato Contrato a tiempo indeterminado Contrato a tiempo determinado • De acuerdo con la duración de la jornada Trabajo a tiempo completo Trabajo a tiempo parcial • Por el tipo de remuneración Por la forma de determinación Por el tipo de moneda Remuneración integral • Por la vinculación Contratación directa Contratación indirecta – interposición laboral: intermediación, tercerización
De acuerdo con la duración del contrato ……………………………. . • Contrato a tiempo indeterminado Dado que la obligación debida por el trabajador en todo relación de trabajo es de carácter sucesivo o duradero y se prolonga en el tiempo, no siendo posible cumplir con ella mediante un acto único, nuestra legislación mantiene como regla general el que los contratos de trabajo se celebren a plazo indeterminado. Así, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Regla: todo relación de trabajo se presume por tiempo indeterminado. Excepción: contratación modal. En algunos regímenes especiales la regla es la temporalidad en atención ala naturaleza de la actividad económica y de las labores (ejemplo: construcción civil, portuarios)
De acuerdo con la duración del contrato ……………………………. . • Contrato a tiempo determinado (sujetos a modalidad a plazo fijo o temporales) Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Contratación modal ……………………………. . Causa objetiva en la contratación sujeta a modalidad Es la situación prevista por la legislación que justifica la celebración de un contrato sujeto a modalidad y que debe consignarse en el contrato y verificarse en la práctica a efectos de cumplir con el principio de causalidad. Principio de causalidad Es la exigencia de que la contratación modal debe fundarse en labores esporádicas, transitorias o extraordinarias. Por lo que, la contratación temporal y la causa que la sustenta deba tener una duración determinada en el tiempo, que sea suficiente para determinar la temporalidad de la misma.
Contratación modal ……………………………. . Contrato de naturaleza temporal • Por inicio de nueva actividad: tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. • Por necesidad de mercado: para atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. • Por reconversión empresarial: para la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Contratación modal ……………………………. . Contrato de naturaleza accidental • Ocasional: para atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. • De suplencia: para sustituir a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. Se incluyen las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. • De emergencia: para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor
Contratación modal ……………………………. . Contrato para obra o servicio • Contrato para obra determinada o servicio específico: al trabajador se le
Contratación modal …………………………. . Contratos de naturaleza temporal
Contratación modal …………………………. . Contratos de naturaleza temporal
Contratación modal …………………………. . Contratos de naturaleza accidental Contrato Ocasional Definición Plazo Es aquel que tiene como 6 meses al fundamento la necesidad de año personal para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo Particularidades Documentación Labores habituales: son las labores que ordinaria o normalmente se desarrollan en la empresa, pudiendo referir a las actividades o procesos principales o a las complementarias de carácter permanente. Labores no habituales: Labores extraordinarias y distintas a las que normalmente desarrolla la empresa y que son requeridas de manera temporal. -Acta de constitución societaria, constancia de inscripción de la constitución de la empresa y escritura pública de constitución de la empresa. - Organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo que permita identificar la estructura organizacional, con el detalle de las áreas y puestos de trabajo habituales. - Documentación de gestión interna que justifiquen la necesidad transitoria para la cual se contrata al trabajador.
Contratación modal …………………………. . Contratos de naturaleza accidental Contrato Suplencia Definición Plazo Es el que tiene por objeto la Lo que sustitución de un trabajador estable dure la de la empresa, cuyo vínculo está suplencia suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación, o por efecto de disposiciones convencionales del centro de trabajo. Están comprendidas las coberturas de puestos estables, cuyo titular por razones administrativas debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Particularidades Documentación Suspensión del contrato: debe entenderse como la suspensión de las prestaciones y no como la suspensión del vínculo del contrato. Pueden ser suspensiones perfectas como imperfectas. Derechos de reserva del puesto: el trabajador sustituido tiene derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo una vez que se cumpla o extinga la causa que originó la suspensión de su prestación de servicios. Documentación idónea y pertinente que justifique la necesidad de reemplazar temporalmente al trabajador titular.
Contratación modal …………………………. . Contratos de naturaleza accidental Contrato Definición Es aquel que tiene como objeto cubrir necesidades empresariales debido a hechos Emergencia extraordinarios, promovidas por caso fortuito o fuerza mayor, con el fin de revertir los perjuicios causados por sucesos extraños sobre la actividad de la empresa. Se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible. Plazo Particularidades Documentación La que resulte necesaria según la emergenci a. Caso fortuito: es un hecho ajeno a la voluntad de las partes produjo por la naturaleza. Fuerza mayor: es un hecho ajeno a la voluntad de las partes producido por un tercero Documentos pertinentes emitidos por terceros que acrediten la ocurrencia del caso fortuito o fuerza mayor (informe técnico de Defensa Civil, reportes periodísticos, entre otros)
Contratación modal …………………………. . Contratos para obra o servicio Contrato Definición Es aquel contrato que se celebra con el objeto Obra previamente determinada establecido y de o servicio duración específico determinada. Plazo Particularidades Documentación El que resulte necesario, en ese tipo de contrato podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. Son documentos internos: el acuerdo de directorio, de gerencia general o el acuerdo de comité de gerencia, el memorándum de la gerencia de producción, etc. , que autoriza la realización de la obra o servicios desarrollados; las fichas técnicas que contienen la definición de los servicios desarrollados, sus detalles y la codificación empleada. -Contrato civil de obra y de locación de servicios que contiene la descripción de la ejecución de la obra o el servicio a realizarse. - Documentos internos que permitan identificar y acreditar la existencia de la obra o servicio. - Documentos internos que permitan identificar las labores realizadas por cada uno de los trabajadores en la obra o servicio específico. - Documentos o comprobantes de pago que se emiten por la ejecución de la obra, o el servicio brindado a terceros, entre otros.
Contratación modal …………………………. . Contratos para obra o servicio Contrato Definición Se celebra para cubrir las necesidades de Intermitente las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas Plazo Particularidades Documentación No tiene plazo de duración máximo. Requisito esencial: en el contrato escrito que se suscriba debe consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. -Documentos internos que permitan identificar las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. - En caso el trabajador cuenta con el derecho de preferencia el inspector comisionado debe solicitar los documentos que acrediten que el empleador comunicó oportunamente la reanudación de la actividad.
Contratación modal …………………………. . Contratos para obra o servicio Contrato De temporada Definición Plazo Particularidades Documentación Es aquel contrato celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Asimismo, este contrato puede utilizarse para dar cobertura a incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normas de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales. Depende de la duración de la temporada. Requisitos esenciales: en el contrato escrito que se suscriba debe constar necesariamente: la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador. -Documentación que acredite la ocurrencia de la temporada y que detalla las unidades productivas integradas a la misma, su duración y los puestos de trabajo comprendidos. - Organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo que permita identificar la estructura organizacional. - Nivel de producción o de ventas de la empresa, así como la revisión de los ciclos en los últimos 3 años previos a la realización de la inspección. - Documentos internos que permitan identificar las tareas, actividades o funciones que desarrolla el trabajador en el puesto de trabajo.
Desnaturalización del contrato modal …………………………. . Los contratos sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada, en los siguientes casos: Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y, al mismo tiempo, el trabajador contratado continúa laborando. (…)
Desnaturalización del contrato modal …………………………. . (…) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL. Si el trabajador desempeña tareas o actividades manifiestamente distintas a las previstas en su contrato sujeto a modalidad. Si se verifica la prestación de servicios sin haberse suscrito el contrato de trabajo sujeto a modalidad o su respectiva prorroga. Si se contrata a un trabajador que se encontraba con un contrato a plazo indefinido, bajo un contrato sujeto a modalidad antes de transcurrido 1 años del cese.
Formalidad ……………………………. . Debe formularse por escrito. Ya no se presentan para su registro ante la AAT. Se firma por duplicado: empleador y trabajador. Se debe entregar al trabajador dentro del tercer día de iniciada la relación laboral. Los mismos criterios son aplicables a la renovación. Oportunidad: el contrato inicial debe firmarse antes o al inicio de la prestación de servicios. La renovación debe firmarse antes del vencimiento del plazo o con el vencimiento del mismo.
Tipos de contratos en función de la duración de la jornada ……………………………. . En función de la duración de la jornada de trabajo, la contratación del personal puede ser: A tiempo completo A tiempo parcial
Trabajo a tiempo parcial ……………………………. . • Concepto Se denomina contrato a tiempo parcial a aquél contrato cuya prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al año; sin embargo, la legislación laboral, al regular de forma escueta estos tipos de contratos, lo compara con la jornada máxima de 8 horas diarias, en ese sentido se considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias, o inferior a 20 horas semanales si labora 5 a menos veces por semana e inferior a 24 horas semanales si labora 6 veces por semana. Se pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Artículo 4° TUO LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículo 3°, D. S. N° 004 -97 -TR (15. 04. 97)
Trabajo a tiempo parcial ……………………………. . • Derechos y beneficios Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. . En esa medida, los trabajadores a tiempo parcial sí tendrán derecho al pago de las gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, participación en las utilidades, asignación familiar, seguridad social en salud y seguridad social en pensiones, seguro de vida, entre otros. Respecto al derecho al descanso remunerado debemos señalar que el Perú ratificó en 1960 el Convenio N° 52 adoptado por la organización Internacional del Trabajo en 1936, relativo a las vacaciones anuales pagadas, mediante el cual se establece que tendrán derecho a vacaciones anuales pagadas de seis días laborables por lo menos, toda persona que haya cumplido un año der servicio continuo. En consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a seis días de descanso remunerado por cada año de labor.
Por el tipo de remuneración ……………………………. . u Por la forma de determinación - En función del tiempo: La remuneración se percibe teniendo en cuenta la duración del trabajo y no el resultado concreto o la cantidad de obra realizada. Es la forma usual de determinar la remuneración y tiene la ventaja de asegurarle al trabajador un ingreso regular. (remuneración determinada) - En función del rendimiento o resultado en el trabajo: La remuneración dependerá de la producción del trabajador. Ejemplos de este tipo de remuneración son la remuneración a destajo y la remuneración por comisión. (remuneración determinable) - Mixta En función del tiempo + en función del rendimiento = básico + variable
Por el tipo de remuneración ……………………………. . u Por el tipo de moneda - Moneda nacional - Moneda extranjera u Remuneración integral El empleador puede pactar con sus trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a 2 UIT, una remuneración integral, computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, excepto utilidades.
Contratación según la vinculación con el trabajador ……………………………. . Contratación directa Relación directa entre el empleador y el trabajador Contratación indirecta Interposición laboral – triangulación laboral Intermediación laboral – descentralización administrativa Tercerización laboral – descentralización productiva
Externalización de servicios ……………………………. . • La intermediación y tercerización son dos situaciones jurídicas relativamente nuevas en nuestro ordenamiento jurídico y es de vital importancia saber determinar cuándo nos encontramos ante una intermediación laboral y una tercerización laboral, siendo que en ambas se externalizan servicios. • Por externalización de servicios entendemos todo fenómeno por el cual el empleador se desvincula de una actividad o proceso del ciclo productivo que venía realizando para trasladarla a un tercero. Este proceso de desvinculación podría ser solamente de mano de obra (intermediación laboral) o de un servicio integral (tercerización u outsourcing), pero, en ambos casos, estaríamos ante diversos mecanismos de control de la actividad externalizada para que no nos encontremos ante una simple sustitución de empresas. Toyama Miyagusuku, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral. Gaceta Jurídica. Lima, 2009. p. 162.
INTERMEDIACIÓN LABORAL • Regulación normativa: Ley Nº 27626 (09. 01. 2002) D. S. Nº 003 -2002 -TR (28. 04. 2002)
Intermediación laboral ……………………………. . • A la intermediación podemos definirla como aquella figura jurídica en la cual una empresa denominada intermediadora o de intermediación laboral y otra denominada empresa usuaria o principal celebran un contrato civil, de locación de servicios, por medio del cual la primera desplaza o destaca personal a la segunda para que desarrollen ciertas actividades señaladas en la legislación que se indicarán más adelante. Cabe resaltar que no existe vínculo laboral entre el personal destacado (trabajadores de la empresa intermediadora) y la empresa usuaria o principal, salvo alguna de las causales de desnaturalización que se señalarán posteriormente.
Intermediación laboral ……………………………. . • En otras palabras, la intermediación puede ser definida como la provisión de trabajadores de una entidad que es el empleador (empresa de intermediación – empresas especiales o cooperativas de trabajadores) para que éstos presten servicios bajo la dirección de un tercero (empresa usuaria). Entonces, se aprecia relaciones triangulares por las cuales se rompe la tradicional relación directa y bilateral entre quien emite las órdenes (empleador) y aquellos que deben cumplirla (trabajadores): en medio de ambos, aparece el empleador formal que será la entidad de intermediación laboral
Intermediación laboral ……………………………. . • Existen dos requisitos elementales que siempre se manifestarán en una intermediación laboral, éstos son: el destaque exclusivo de trabajadores a la empresa usuaria y que éstos laboren bajo las órdenes de los jefes y supervisores de la misma quien define el contenido de la prestación laboral. La remuneración y los demás beneficios sociales, así como todas las obligaciones de seguridad social, serán pagadas por la empresa de intermediación puesto que ésta no deja de ser el empleador de los trabajadores destacados que solo prestan el servicio a la empresa usuaria y ésta última tiene facultades de dirección y fiscalización (específicamente en el caso de los servicios temporales), siendo que, por mandato legal expreso, las actividades especializadas y complementarias carecen de éstas facultades teniendo solo atribuciones de mera coordinación. Es decir, las facultades del empleador se encuentran compartidas sin que ello signifique exista vínculo laboral entre los trabajadores destacados y la empresa usuaria, salvo los casos de desnaturalización.
INTERMEDIACIÓN LABORAL EMPRESA USUARIA ENTIDAD DE INTERMEDIACIÓN TRABAJADOR DESTACADO
Intermediación laboral ……………………………. . • Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios especializados) la empresa usuaria
TIPOS DE ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN COOPERATIVAS DE TRABAJADORES EMPRESAS DE SERVICIOS
Intermediación laboral ……………………………. . Mediante la Intermediación la empresa usuaria contrata a otra empresa a efectos de que le suministre personal para la realización de tres tipos de servicio: Servicios temporales Servicios complementarios Servicios especializados.
Intermediación laboral Empresas de servicios ……………………………. . • Empresas de servicios temporales Son personas jurídicas que contratan con terceras denominadas usuarias (persona natural o jurídica) para destacar trabajadores temporalmente, con el fin que éstos presten sus servicios en el desarrollo de las actividades de la empresa usuaria, bajo el poder de dirección de ésta. Los supuestos de temporalidad habilitantes para poder celebrar estos contratos con una empresa de servicios de este tipo, corresponden a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en la LPCL. El contrato de naturaleza ocasional tiene como objetivo atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo, mientras que el contrato de suplencia tiene como objetivo sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Intermediación laboral Empresas de servicios ……………………………. . • Empresas de servicios complementarios Son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarias para el desarrollo de actividades complementarias (aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza. La actividad complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria), de carácter auxiliar, accesorio (las actividades accesorias, directamente vinculadas e indispensables para la realización de las actividades de intermediación laboral, son consideradas como parte del objeto social de las entidades), secundario o no vinculado a la actividad principal (aquella que es consustancial al giro del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa), como los casos de vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza.
Intermediación laboral Empresas de servicios ……………………………. . • Empresas de servicios especializados Son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización, en relación con la empresa usuaria que las contrata; es una labor auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal; y que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, tal como el mantenimiento y saneamiento especializados. En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados. Las empresas de servicios temporales, complementarios y especializados pueden desarrollar simultáneamente las diferentes actividades de intermediación, siempre que ello conste así en su estatuto y en el correspondiente registro ante el MTPE.
Intermediación laboral Cooperativas de trabajadores ……………………………. . • Cooperativas de trabajo temporal Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en la LPCL. • Cooperativas de trabajo y fomento del empleo Son las que se dedican, exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar sus servicios respecto de actividades de carácter complementario o especializado. Las actividades accesorias, directamente vinculadas e indispensables para la realización de las actividades de intermediación laboral, son consideradas como parte del objeto social.
Intermediación laboral ……………………………. . • Límites porcentuales y cualitativos El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria. Para el caso de las empresas de servicios complementarios o especializados y cooperativas de trabajo y fomento del empleo, no hay límites respecto de la cantidad de trabajadores que pueden ser destacados a una empresa usuaria; sin embargo se exige que la empresa de servicios o la cooperativa asuma plena autonomía técnica y responsabilidad para el desarrollo de sus actividades. • Supuestos prohibidos No cabe la contratación de una entidad de intermediación en los siguientes casos: Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga. Para cubrir personal en otra entidad de intermediación. Para prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa usuaria.
Intermediación laboral ……………………………. . • Exclusiones No se consideran como supuestos de intermediación laboral: Los contratos de gerencia, regulados en el artículo 193° de la LGS. Los contratos de obra. Los procesos de tercerización externa. Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa. Los servicios prestados por empresas contratistas o sub contratistas, siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Intermediación laboral ……………………………. . Desnaturalización Se considera que se configura una relación laboral directa entre el trabajador y una empresa usuaria desde el inicio de la prestación de los servicios de los primeros, cuando se verifique en un procedimiento de inspección a cargo de la AAT, los siguientes casos de infracción a los supuestos de intermediación laboral: El exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la intermediación de servicios temporales. La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia. La intermediación para labores distintas a las previstas para las empresas de servicios y cooperativas de trabajadores. La reiterancia del incumplimiento de las obligaciones de la empresa usuaria. Se verifica la reiterancia cuando persiste el incumplimiento y se constata en la visita de reinspección o cuando se constata que en un procedimiento de inspección anterior la empresa usuaria realiza tal incumplimiento.
Intermediación laboral ……………………………. . Derechos y beneficios laborales Gozan de los derechos y beneficios que corresponde al régimen laboral de la actividad privada. Asimismo, cuando sean destacados a una empresa usuaria, tienen derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores; para este efecto se han dispuesto las siguientes reglas: Los trabajadores destacados tendrán las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores de la empresa usuaria, cuando sean de alcance general, de acuerdo con la categoría ocupacional o función desempeñada. No son extensivos los derechos que sean otorgados por la existencia de una situación especial objetiva, inherentes a calificaciones personales, desarrollo de actividades específicas, particularidades del puesto o el cumplimiento de condiciones específicas. Tampoco procede la extensión de derechos y beneficios cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa usuaria.
Intermediación laboral ……………………………. . • Protección del ejercicio de derechos colectivos La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando se demuestre en juicio que ésta tuvo como objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen a la empresa usuaria o a las entidades de intermediación. Para este efecto, la correspondiente acción judicial podrá ser promovida por cualquiera con legítimo interés.
Intermediación laboral ……………………………. . • Obligaciones de la empresa usuaria Tener una copia de la constancia de inscripción vigente de la entidad de intermediación que le presta servicios, durante el tiempo de duración del contrato que las vincule. En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro establecimiento de la entidad de intermediación, la empresa usuaria también deberá requerir copia de la comunicación que ésta realiza a la AAT. Celebrar un contrato de locación de servicios con la entidad de intermediación, en la que deberá de incluirse cláusulas referidas a la descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria y los términos del contrato del personal destacado, es decir, la identificación del trabajador, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque.
Intermediación laboral ……………………………. . • Registro de contratos Las entidades de intermediación están obligadas a registrar los contratos suscritos con las empresas usuarias, así como a presentar los contratos suscritos con los trabajadores destacados a la empresa usuaria. Todo registro de contratos de trabajo, sean los dispuestos por la ley, o por otras normas para el caso de relaciones laborales directas, implica la necesaria calificación administrativa sobre el cumplimiento de los requisitos de ley. El TUPA del MTPE establece la oportunidad de la calificación, así como los demás requisitos de los procedimientos administrativos para los registros mencionados.
Intermediación laboral ……………………………. . • Solidaridad En caso que la fianza otorgada por las entidades de intermediación resulten insuficientes para el pago de los derechos laborales adeudados –sean de origen legal o colectivo– a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, éstas serán solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborados en la empresa usuaria.
Intermediación laboral ……………………………. . • Fianza Para garantizar los derechos de sus trabajadores destacados y el cumplimiento de las obligaciones laborales previsionales, se ha previsto que las entidades de intermediación presenten una fianza. En forma excluyente, la entidad de intermediación debe optar por alguna de las formas de fianza previstas: Fianza a nombre del Ministerio de Trabajo Fianza a favor de la empresa usuaria
Intermediación laboral ……………………………. . • Fianza a favor de la empresa usuaria Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados; su tipo, requisitos, plazo, porcentaje de cobertura, mecanismo de ejecución, liberación de la garantía y demás elementos se rigen por lo que pacten las partes.
INTERMEDIACIÓN LABORAL JURISPRUDENCIA
El concepto de “actividad principal” en el marco de la intermediación laboral Resolución Cas. 1695 -2012 -Moquegua Fecha 02. 01. 2013 Sumilla: actividad principal es aquella actividad que ‘se relaciona con el ciclo productivo, tanto las propiamente principales como aquellas que sirven o colaboran para su cumplimiento; actividades esenciales e imprescindibles; actividades inherentes al ciclo productivo de bienes y servicios; actividades indispensables para desempeñar adecuadamente las funciones; etc. ’. En este sentido, ‘no se debe atender al objeto social o las actividades usuales de la entidad de intermediación laboral sino a la función que la unidad productiva cumple en el mercado.
Características de la Intermediación Laboral Resolución Cas. 1695 -2012 -Moquegua Fecha 02. 01. 2013 Esta modalidad contractual sólo puede ser prestada por empresas de servicios o cooperativas, con el fin de destacar su personal, en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria, entendiéndose por éste, el lugar donde se encuentran las instalaciones de la empresa usuaria en la que el trabajador presta sus servicios, mientras que centro de operaciones, es el lugar fuera del centro de trabajo de la empresa usuaria. Asimismo, los dispositivos antes referidos, han delimitado los supuestos de intermediación laboral a tres casos específicos regulando para ello tres tipos de empresas de servicios: 1) Empresas de Servicios Temporales, 2) Empresa de Servicios Complementarios y, 3) Empresas de Servicios Especializados. En consecuencia, la empresa usuaria carece de total injerencia y facultad de dirección sobre las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados, las labores que constituyen la actividad principal de la empresa usuaria son además a la labor realizada por personal destacado de la empresa de intermediación laboral o empresas especiales; por consiguiente, los trabajadores desplazados desde la empresa de servicios o intermediadora no pueden ser considerados trabajadores de la empresa usuaria. Y para afianzar este punto es menester señalar que, (…), claramente establece que, las empresas de servicios complementarios no constituyen un supuesto de cesión de mano de obra, sino de subcontratación, la diferencia entre una y otra, además de la ya anotada, apunta a que la empresa de servicios complementarios es, en rigor, una contratista que establece una relación jurídica civil con la empresa usuaria, en virtud a un contrato de naturaleza civil o mercantil.
Actividades que pueden ser intermediadas El transporte de personal y de combustible califica como una actividad de intermediación laboral complementaria Resolución Fecha Cas. 693 -2012 -Moquegua 01. 10. 2012 Es precisamente la labor desarrollada por el demandante la que encaja dentro de la enunciación de las actividades calificadas como ‘conexas’ o ‘complementarias’, en tanto se encargó de transporte de personal de la empresa usuaria así como del combustible para empleo en la maquinaria a emplearse, actividades que como es obvio en el marco de la normativa enunciada precedentemente, en modo alguno encajan dentro de la actividad principal de la empresa usuaria, y al ser impedida por causas ajenas, tampoco interrumpe las actividades desarrolladas por la demandada Southern, pues como señaló ésta, se posee un ‘plan de contingencia’ ante eventualidades como la señalada por el recurrente; en tal sentido, la utilización de la figura de intermediación laboral es válida, no siendo determinante el hecho de que la actividad de transporte de personal no esté enunciada como actividad ‘complementaria’ en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 003 -2002 -TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 008 -2007 -TR, (…), debido a que, como se reiteró, esta calificación y enunciación de las actividades complementarias debe atender a las particulares propias de la función desarrollada en la actividad principal de la empresa usuaria.
Actividades que pueden ser intermediadas El transporte minero es parte de la actividad principal de las empresas mineras mientras que el transporte del personal minero es una actividad complementaria Resolución Cas. 1695 -2012 -Moquegua de 02. 01. 2013 El concepto “transporte minero” es parte de la actividad principal desarrollada por las empresas mineras titulares de concesión, quienes asumen no sólo el transporte de minerales a utilizarse en la actividad minera, sino también una serie de beneficios y obligaciones directamente desarrollados en la acción misma del transporte, como el establecimiento de plantas o puerto, así como sistemas de transportes (no sólo terrestre) que contribuyen a la obtención del resultado final, como es el transporte de la materia prima obtenida o los instrumentos a utilizarse. Siendo así, la actividad desarrollada por el demandante no se subsume en el supuesto fáctico antes señalado, pues conforme éste lo ha señalado y ha sido corroborado por las empresas emplazadas, la labor que desarrolla es de chofer encargado del transporte de personal de la empresa usuaria así como del combustible para la maquinaria a emplearse, labor desarrollada por el demandante que coincide con las actividades calificadas como “conexas” o “complementarias”, más es ajena a la actividad principal de la empresa usuaria. De suscitarse hechos ajenos que impidan realizar su labor al actor, tampoco interrumpe las actividades principales desarrolladas por la empresa minera demandada, pues como señaló ésta, posee un “plan de contingencia” que consiste en recurrir a los servicios de una tercera empresa “San Cristóbal Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada” que actualmente renta buses, quienes serían los encargados de transportar a su personal; en tal sentido, la utilización de la figura de intermediación laboral es válida, no siendo determinante el hecho de que la actividad de transporte de personal no esté enunciada como actividad “complementaria” en el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 003 -2002 -TR, modificado por Decreto Supremo Nº 008 -2007 -TR, […]; debido a que, esta calificación y enunciación de las actividades complementarias atiende a las particulares propias de la función que se desarrolla en la actividad principal de la empresa usuaria.
El incumplimiento de las formalidades desnaturaliza la intermediación laboral Resolución Exp. N° 00412 -2011 -PA/TC Sumilla: La prestación de los servicios del trabajador destacado a la empresa usuaria estaba sujeta al cumplimiento de formalidades esenciales de conformidad con la Ley 27626, lo que no se ha cumplido en el presente caso. Así, la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Loreto ha dejado constancia de que la empresa contratista Servicios Integrales Amazónicos SRL no se encuentra inscrita en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral […]. Asimismo, […] obra la constancia de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Loreto, mediante la que se expresa que en dicha institución no se encuentra registrado contrato alguno entre don Erickson Arévalo Torres y la empleadora Servicios Integrales Amazónicos SRL.
Tercerización laboral ……………………………. . La tercerización se encuentra regulada por: Ley N° 29245 (24 -06 -2008) Decreto Legislativo N° 1038 (25. 06. 2008) D. S. N° 006 -2008 -TR (12. 09. 2008)
Tercerización laboral ……………………………. . La tercerización u outsourcing es una forma de organización empresarial por la que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal a una o más empresas tercerizadoras que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a la misma. Se puede definir también como la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras siempre que ellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. (…)
Tercerización laboral ……………………………. . (…) En consecuencia, por la tercerización, una empresa usuaria contrata con una o varias empresas de tercerización (contratistas o subcontratistas) para que desarrollen una parte de su actividad productiva o principal (core business), es decir la empresa usuaria se desprende de parte de sus actividades y la externaliza hacia otras empresas autónomas (tercerizadoras) las cuales cuentan con patrimonio propio, tienen total independencia administrativa y funcional de la actividad tercerizada, los trabajadores de la empresa que asume la actividad tercerizada se encuentran bajo la dirección y control de ésta y no de la contratante (empresa principal). Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes que cuenten con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio y en ningún caso se admite la sola provisión de personal. Entre las variantes de tercerización la norma señala a los contratos de gerencia, de obra, los procesos de tercerización externa y los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una par- te integral del proceso productivo por ejemplo: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización, etc.
TERCERIZACIÓN ACTIVIDAD PRODUCTIVA PROCESO 1 PROCESO 2 TERCERO PROCESO 3
Tercerización laboral ……………………………. . • Variantes de tercerización: Los contratos de gerencia, Los contratos de obra, Los procesos de tercerización externa, Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo. • Ejemplos: Exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización, otros.
Tercerización laboral ……………………………. . • Actividades principales: “(…) aquélla que es consustancial al giro del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa”. • Actividades especializadas u obras: Servicios u obras prestados en un contexto de tercerización, cuya ejecución no supone la simple provisión de personal.
Tercerización laboral ……………………………. . • Desplazamiento de personal: Es el traslado del trabajador o trabajadores de la empresa tercerizadora al centro de trabajo o de operaciones de la empresa principal, manteniéndose en todo momento bajo la exclusiva subordinación de aquélla. • Simple provisión de personal: Es la cesión de trabajadores, la cual es considerada como ilícita, con excepción del destaque de trabajadores regulado en las normas de intermediación. No constituyen una simple provisión de personal el desplazamiento de los trabajadores de la empresa tercerizadora que se realiza en cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley, la tercerización sin desplazamiento continuo, el encargo integral a terceros de actividades complementarias, ni las provisiones de obras y servicios sin tercerización.
Tercerización laboral ……………………………. . Ámbito de aplicación de la Ley de Tercerización • Sólo cuando hay desplazamiento de personal Comprende a las principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que tercerizan su actividad principal, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas. • Se configura la continuidad cuando: El desplazamiento ocurra cuando menos durante más de 1/3 de los días laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización; o, Exceda de 420 horas o 52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.
Tercerización laboral ……………………………. . Elementos esenciales (“requisitos”) Para que no se desvirtúe la existencia de la tercerización tienen que darse en forma conjunta los siguientes elementos: Que asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; Que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; Que sean responsables por los resultados de sus actividades; y, Que sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. En ningún caso se admite la sola provisión de personal.
Tercerización laboral ……………………………. . Elementos típicos (“característicos”) • Indicios Son elementos propios de los servicios de tercerización: La pluralidad de clientes. Contar con equipamiento. Inversión de capital. Retribución por obra o servicio. Estos elementos son solo indicios de la existencia de autonomía empresarial, los cuales deben ser evaluados en cada caso concreto, considerando la actividad económica, los antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el tipo de actividad delegada y la dimensión de las empresas principal y tercerizadora.
Tercerización laboral ……………………………. . • Excepciones a la pluralidad de clientes La pluralidad de clientes no será un indicio a valorar cuando: Servicio objeto de tercerización sólo sea requerido por pocas empresas dentro del ámbito geográfico, del mercado o del sector de la tercerizadora. Existan motivos atendibles para el establecimiento de pacto de exclusividad entre la y la tercerizadora. La empresa tercerizadora se encuentre acogida al régimen de la micro empresa.
Tercerización laboral ……………………………. . • Equipamiento propio Para determinar la autonomía de la tercerizadora se entiende que ésta cuenta con equipo propio cuando: Son de su propiedad. Se mantienen bajo su administración y responsabilidad. En cuando resulte razonable, la tercerizadora use equipos o locales que no sean de su propiedad, siempre que los mismos se encuentren dentro de su ámbito de administración o formen parte componente o vinculada directamente a la actividad o instalación productiva que se le haya entregado para su operación integral.
Tercerización laboral ……………………………. . Otros indicios Son también, entre otros, indicios destinados a demostrar que el servicio ha sido prestado de manera autónoma y que no se trata de una simple provisión de personal: La separación física y funcional de los trabajadores de una y otra empresa. La existencia de una organización autónoma de soporte a las actividades objeto de la tercerización. La tenencia y utilización por parte de la empresa tercerizadora de habilidades, experiencia, métodos, secretos industriales, certificaciones, calificaciones o, en general, activos intangibles volcados sobre la actividad objeto de tercerización, con los que no cuente la principal.
Tercerización laboral Derechos laborales ……………………………. . Respecto de los derechos laborales de los trabajadores debe tenerse en cuenta lo siguiente: Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerización, respecto de su empleador. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerización, tiene respecto de su empleador todos los derechos laborales individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en consecuencia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal. (…)
Tercerización laboral Derechos laborales ……………………………. . (…) La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar los derechos colectivos de los trabajadores. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la protección de sus derechos colectivos, y obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su reconocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas.
Tercerización laboral Responsabilidad de la principal ……………………………. . La responsabilidad solidaria se contrae únicamente a las obligaciones laborales y la seguridad social de cargo de la empresa tercerizadora establecidos en la norma legal, y no las de origen convencional o unilateral. Asimismo, la empresa principal obligada a asumir obligaciones de la tercerista, en razón de la solidaridad, tiene derecho de repetición contra ésta, y adquiere los derechos y privilegios de créditos laborales en caso de insolvencia o de quiebra.
Tercerización laboral Solidaridad ……………………………. . § Obligados solidarios: la solidaridad alcanza al empresario principal, al contratista y al subcontratista. § Beneficiarios: trabajador impago y la entidad de previsión social. § Objeto de la solidaridad: Las obligaciones laborales establecidas por norma legal: las remuneraciones ordinarias y los beneficios e indemnizaciones. Las obligaciones de previsión social: aportes al Essalud o sistema pensionario generados durante el desplazamiento. § Plazo de prescripción de la responsabilidad solidaria: se inicia ocurrido el fin del desplazamiento.
Tercerización laboral Obligación y derecho de información ……………………………. . • A los trabajadores de la tercerizadora desplazados Se informa a: los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o servicio, sus representantes y sus organizaciones sindicales. Materia a informar: la actividad empresarial a ejecutar y a la unidad productiva o ámbito de la empresa principal en la que la misma será realizada. Medio informativo: dicha información podrá ser incluida en los contratos de trabajo o transmitida mediante comunicación escrita. Oportunidad: antes del desplazamiento.
Tercerización laboral Obligación y derecho de información ……………………………. . • Trabajadores de la principal Obligado: la empresa principal. Se informa a: la organización sindical o, en su defecto, a los delegados que representen a sus trabajadores. Materia a informar: identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como las actividades que éstos realizarán. Plazo: dentro de los 5 días siguientes al mes calendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas de la solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical.
Tercerización laboral ……………………………. . • Desnaturalización La desnaturalización tiene por efecto que la empresa principal sea el empleador del trabajador desplazado, desde el momento en que se produce la misma. Hay desnaturalización de la tercerización cuando: La falta de elementos esenciales y típicos señalen la ausencia de autonomía empresarial de la tercerizadora. Los trabajadores de la tercerizadora están bajo la subordinación de la principal. En caso que continúe la prestación de servicios luego de transcurrido el plazo de adecuación.
TERCERIZACIÓN LABORAL JURISPRUDENCIA
En la tercerización el requisito concerniente a contar con sus propios recursos financieros, técnicos “o” materiales no son copulativos Resolución Exp. N° 02698 -2012 -AA/TC Sumilla: Otro asunto de interés es el abordado en el considerando décimo sexto de la resolución divisional, esto es, “(…) que al haberse verificado el incumplimiento de uno de los requisitos del artículo 4° del Decreto Supremo Nro. 003 -2002 -TR constituyéndose la desnaturalización del contrato de tercerización (…)” Aquí el MTPE realiza una interpretación antojadiza del referido dispositivo, asumiendo que son elementos copulativos los que deben cumplirse, de tal modo que si no se cumple uno de ellos, inmediatamente el contrato estaría desnaturalizado. Sin embargo, este Colegiado observa que no todos estos elementos son copulativos, pues según el artículo 3° del Reglamento de la Ley Nro. 29245, solamente hay cuatro requisitos para una empresa tercerizadora: (i) asumir los servicios prestados por su cuenta y riesgo, (ii) contar con sus propios recursos financieros, técnicos “o” materiales; (iii) ser responsable por los resultados de sus actividades y (iv) que sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación, por lo que se colige que en cuanto al requisito referido a los recursos se trataría de alguna de las alternativas.
DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN LABORAL
Diferencias entre intermediación y tercerización laboral ……………………………. . Mediante intermediación la empresa usuaria contrata a otra empresa a efectos de que le suministre personal para la realización de tres tipos de servicio: la prestación de servicios temporales, para la prestación de servicios complementarios, y la prestación de servicios especializados. A diferencia de la intermediación en la tercerización no hay una simple provisión de personal sino lo que se da es realmente un servicio.
INTERMEDIACIÓN VS. TERCERIZACIÓN LABORAL JURISPRUDENCIA
Las diferencias existentes entre la intermediación laboral y la tercerización de servicios Resolución Cas. 275 -2012 -La Libertad Fecha 31. 08. 2012 Sumilla: Puede advertirse la existencia de diferencias sustanciales y legales entre la intermediación laboral y la tercerización de servicios las cuales pueden resumirse principalmente en cuatro: 1) en la intermediación laboral sólo hay destaque o provisión de mano de obra, mientras que en el outsourcing se presta un servicio integral, el cuál puede incluir personal; 2) en la intermediación el tipo de actividad que puede ser contratada es para servicios temporales, servicios complementarios y servicios especializados, los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal o complementaria, temporal o permanente; 3) en las empresas de intermediación la empresa usuaria tiene facultades de fiscalización y dirección del personal destacado, mientras que en el outsourcing sólo puede haber coordinación, no puede tener poder de dirección sobre el personal del tercero; y 4) en la intermediación no interesa el resultado de los servicios, sino simplemente que el intermediador provea de la mano de obra a la empresa usuaria, mientras que en la tercerización se exige al contratista asuma responsabilidad sobre el resultado de los servicios que presta.
Diferencias entre intermediación y tercerización Resolución Cas. 996 - 2010 -Lima Fecha 30. 11. 2012 Sumilla: No se advierte que en la recurrida se haya discernido sobre el tipo de relación jurídica que vinculó a las codemandadas SEDAPAL y CONCYSSA SOCIEDAD ANONIMA, esto es, si se trató de una relación de intermediación laboral y/o de tercerización, tomando en consideración que por la primera, se involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria, y procede únicamente cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización, mientras que en la segunda, se procede a la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que éstas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Bibliografía de consulta ……………………………. . • ARCE Ortiz, Elmer Derecho individual del trabajo- desafíos y deficiencias. Palestra. Lima, 2013. 577 p. • CASTILLO Guzmán, Jorge et alt. Compendio de derecho laboral peruano. Thomson Reuters. Lima, 2016. 872 p. • CASTILLO, Jorge y COLOMA, Evelin Tratado del nuevo proceso laboral peruano. . ECB Ediciones. Lima 2012. 632 p. • VARIOS Alcances y eficacia del Derecho del Trabajo: tercerización, inspección y derechos colectivas. III Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. SPDTSS. Lima, 2008. 566 p. • VARIOS Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Gaceta Jurídica. Lima, 20167. 510 p. • TOLEDO, Toribio, Omar La tercerización laboral. Grijley. Lima, 2015. 584 p. • TOYAMA Miyagusuku, Jorge El derecho individual del trabajo. Gaceta Jurídica. Lima, 2015. 646 p.
Modalidades formativas laborales Concepto - naturaleza - ámbito ……………………………. . Las modalidades formativas laborales son tipos especiales de convenios, que relacionan, el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Todos los convenios no originan vínculo laboral alguno, ni exigencias que se desprendan de la normatividad laboral vigente, sino sólo las obligaciones específicas que las normas especiales prevén. Las normas que regulan las diversas modalidades formativas laborales son de aplicación en todas las empresas, sean públicas o privadas, sujetas al régimen laboral de la actividad privada. No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.
Modalidades formativas laborales Regulación y ámbito ……………………………. . Mediante la Ley N° 28518 (24. 05. 2005) y el D. S. N° 007 - 2005 -TR (19. 09. 2005) se establecieron las nuevas modalidades formativas laborales que comprenden a los convenios de aprendizaje, práctica profesional, capacitación laboral juvenil, pasantía y, por último, la actualización para la reinserción laboral. Estos convenios no están sujetos a las normas laborales vigentes, sino a las disposiciones específicas contenidas en la Ley N° 28518 y en su reglamento, así como a la Ley General de Educación, Ley N° 28044 (29. 07. 2003), en lo que resulte aplicable el D. S. N° 003 -2008 TR (21. 05. 2008) y a otras normas vinculadas a la promoción y formación profesional. Aprendizaje Senati: en la 7ª D. F. y C. del D. S. N° 007 -2005 -TR se señala que los programas de aprendizaje regulados por instituciones creadas por ley, se rigen por sus propias normas y supletoriamente por la Ley y Reglamento de Modalidades Formativas. Por tanto, las normas que regulan los contratos de aprendizaje a cargo del SENATI están plenamente vigentes. Entre estas tenemos el D. Ley N° 20151 (26. 09. 73) y su reglamento, D. S. N° 012 -74 -IT-DS (07. 05. 74).
Modalidades formativas laborales ……………………………. . q Modalidades § De aprendizaje - Con predominio en la empresa. - Con predominio en el centro de formación profesional: • Prácticas preprofesionales. § Práctica profesional § Capacitación laboral juvenil § Pasantía - Pasantía en la empresa. - Pasantía de docentes y catedráticos. § Actualización para la inserción laboral
Modalidades formativas laborales Aprendizaje ……………………………. . El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional (CFP) debidamente autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional. Las labores que realice el beneficiario deben estar directamente relacionadas con las áreas que correspondan a su formación académica y al desarrollo de sus capacidades.
Modalidades formativas laborales Práctica profesional ……………………………. . Esta modalidad comprende a los egresados antes de la obtención de su título profesional. Consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Para estos efectos, las labores que realice el practicante deben estar directamente relacionadas con áreas que correspondan a su formación académica.
Modalidades formativas laborales Capacitación laboral juvenil ……………………………. . Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años (se entienden años cumplidos), que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. Al momento de suscribir el convenio, el beneficiario deberá acreditar ante la empresa mediante una declaración jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.
Modalidades formativas laborales Pasantía ……………………………. . La pasantía es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. Que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral. La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del sistema de formación profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los CFP. Su finalidad es La actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP. La pasantía debe estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice.
Modalidades formativas laborales Actualización para la reinserción laboral ……………………………. . La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral. Finalidad: mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (des- empleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años (se entienden años cumplidos), que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a 12 meses continuos y previos a la firma del convenio, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados u obreros.
Modalidades formativas laborales Obligaciones – condiciones de trabajo ……………………………. . Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados. No cobrar suma alguna por la formación. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de Es. Salud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.
Modalidades formativas laborales Obligaciones – condiciones de trabajo ……………………………. . Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el CFP en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas. Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado a la subvención económica o a cualquier otro beneficio establecido por las normas que regulan las modalidades formativas laborales, o por acuerdo entre las partes, éstos deberán ser cancelados dentro de las 48 horas siguientes de finalizado el convenio.
Del expositor ……………………………. . Jorge Castillo Guzmán Abogado – asesor laboral Correo: jorgecastillo 1770@gmail. com Cel. : 997913162
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