Gaceta Laboral Diplomado Laboral Anlisis integral de la
Gaceta Laboral Diplomado Laboral Análisis integral de la legislación laboral Abril - mayo 2018 http: //gacetalaboral. com
Módulo III Desarrollo de la relación de trabajo Dr. Jorge Castillo Guzmán http: //gacetalaboral. com
LA SUSPENSIÒN DE LA RELACIÒN DE TRABAJO http: //gacetalaboral. com
La suspensión del contrato de trabajo ……………………………. . Qué afecta la duración y la ejecución del contrato de trabajo • La suspensión de la relación de trabajo • La extinción de la relación de trabajo Si bien el contrato de trabajo es uno de ejecución continuada en el tiempo, cabe la posibilidad que por determinadas circunstancias se suspenda el cumplimiento de las obligaciones del empleador y del trabajador. Estas causas pueden estar estipuladas en una ley, en un convenio colectivo, en un reglamento interno de trabajo, en el propio contrato de trabajo, cuando las partes lo decidan o cuando se presenten determinadas situaciones objetivas. En nuestra legislación laboral, tanto en el régimen laboral privado como en el público se regulan las situaciones que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo. http: //gacetalaboral. com
La suspensión del contrato de trabajo ……………………………. . q Concepto El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral. q Consecuencias Dependiendo del tipo de suspensión puede implicar: • Que no genere pago de remuneración • Que sí genere pago de remuneración • Que no sea tiempo computable para ningún B. S. • Que sea tiempo computable para algunos B. S. • Que sea computable para todo http: //gacetalaboral. com B. S.
La suspensión del contrato de trabajo ……………………………. . q. Clases de suspensión • Suspensión perfecta La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. Artículo 11° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) • Suspensión imperfecta La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra. Artículo 11° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Motivo – causa – origen de la suspensión ……………………………. . • Condiciones especiales del trabajador Invalidez temporal Incapacidad para el trabajo Pre y post natal Hora de lactancia Uso de lactario Tratamiento tuberculosis • Ejercicio de derechos Vacaciones Licencia sindical Huelga Licencia SST • Obligaciones cívicas Cargo público Servicio militar Licencia bomberos Donantes Eventos deportivos • Obligaciones familiares Licencia por paternidad Por familiar enfermo – accidentado Por dependiente con incapacidad Protección víctima de violencia Adopción • Hechos relacionados con el trabajador Sanción disciplinaria Detención del trabajador Inhabilitación administrativa Permisos • Relacionados con el empleador Caso fortuito – fuerza mayor Veda Cese colectivo Infracción tributaria Protección al consumidor Delitos aduaneros http: //gacetalaboral. com
Suspensiones por condiciones especiales del trabajador http: //gacetalaboral. com
La invalidez temporal ……………………………. . • La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. • La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Artículos 12° inciso a. y 13° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
La enfermedad o el accidente comprobados ……………………………. . En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340 días. El total de los períodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses. Artículo 12° inciso b. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículos 10° y 12° inciso a. , Ley N° 26790 (17. 05. 97) y Res. Ger. Gen. N° 619 -GG-ESSALUD-2012 (03. 12. 2012) http: //gacetalaboral. com
La maternidad - descanso pre y post natal ……………………………. . La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso pre natal y 49 días de descanso post natal. Artículo 1°, Ley N° 26644 (27. 06. 96) y Ley N° 30367 (25. 11. 2015) El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en dos casos: • Parto múltiple El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. Ley N° 27606 (23. 12. 2001) • Niños con discapacidad El descanso se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento de niños con discapacidad. La discapacidad se acredita con la presentación del certificado otorgado por el profesional de salud autorizado. Ley N° 29992 (07. 02. 2013) y D. S. N° 001 -2015 -TR (29. 01. 2015) http: //gacetalaboral. com
La maternidad - descanso pre y post natal ……………………………. . q Adelanto y retraso del parto • Adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto, fijada para establecer el inicio del descanso pre natal, los días de adelanto deberán acumularse al descanso post natal. • Retraso: Nacimiento después de la fecha probable de parto, los días de retraso deberán ser considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y serán pagados como tales. Artículo 3°, Ley N° 26644 (27. 06. 96), modificado por la Ley N° 27402 (20. 01. 2001) y artículo 6°, D. S. N° 0052011 -TR (17. 05. 2011) q Postergación del descanso La trabajadora puede decidir que el goce del descanso pre natal sea diferido parcial o totalmente, y acumulado al post natal. Para ello deberá comunicar su decisión al empleador con una antelación no menor de 2 meses a la fecha probable del parto, adjuntado el informe médico que certifique dicha postergación no afectará su salud ni la del concebido. Esta postergación no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo acuerdo con el empleador. Asimismo, dicha decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la postergación surtirá efecto desde el momento en que el empleador reciba el documento. Artículos 1° y 2°, Ley N° 26644 (27. 06. 96) y artículohttp: //gacetalaboral. com 5°, D. S. N° 005 -2011 -TR (17. 05. 2011)
La maternidad - descanso pre y post natal ……………………………. . q Goce del descanso vacacional inmediato Las trabajadoras gestantes tienen derecho a que el período de descanso vacacional por récord cumplido y vencido pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de concluido el descanso post natal, siempre y cuando comunique tal decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce del descanso vacacional. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador. Artículo 4°, Ley N° 26644 (27. 06. 96) y artículo 8°, D. S. N° 005 -2011 -TR (17. 05. 2011) http: //gacetalaboral. com
La hora de lactancia materna ……………………………. . • La madre trabajadora, al término de su período de descanso post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga 1 año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. Artículo 1°, Ley N° 27591 (13. 12. 2001) • La hora diaria de permiso por lactancia materna se considerará como efectivamente laborada para todo efecto legal, inclusive para lo relativo al goce de la remuneración correspondiente. Artículo Único, Ley N° 27403 (20. 01. 2001) • En caso de parto múltiple, el permiso se incrementará una hora más al día. Ley N° 28731 (13. 05. 2006) • La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho. • Dicho derecho no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro. Artículo 1° numerales 1. 2 y 1. 3 y artículo 2°, Ley N° 27240 (23. 12. 99) http: //gacetalaboral. com
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Madre trabajadora Subsidios de la seguridad social ……………………………. . Subsidio por maternidad El subsidio por maternidad se otorga por 98 días, los cuales se pueden distribuir en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la condición que durante dichos períodos se abstenga de todo trabajo remunerado. Resolución de gerencia general N° 518 -GG-essalud-2016 En caso de parto múltiple o alumbramiento de niños con discapacidad el subsidio por maternidad se extenderá 30 días adicionales, independientemente de los hijos que la madre haya tenido. Artículo 1°, Ley N° 26644 (27. 06. 96), artículo 1°, Ley N° 28239 (01. 06. 2004) y Ley N° 29992 (07. 02. 2003) http: //gacetalaboral. com
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Madre trabajadora Implementación de lactarios ……………………………. . Mediante el D. S. N° 009 -2006 -MIMDES (23. 08. 2006) se dispuso que, en todas las instituciones del sector público, en las cuales laboren 20 o más mujeres en edad fértil, cuenten con un ambiente especialmente acondicionado y digno para que extraigan su leche materna asegurando su adecuada conservación durante el horario de trabajo. Posteriormente, con la Ley N° 29896 (07. 2012) se establece que en adelante la referida implementación se llevará a cabo no sólo en las instituciones del sector público sino también en las del sector privado. Finalmente, se emitió el D. S. N° 01 -2016 -MIMP (09. 02. 2016) a fin de establecer mecanismos que permitan promover la conciliación entre la vida familiar y el trabajo, así como la promoción de la lactancia materna en el ámbito laboral, tanto en las instituciones de los sectores público y privado, a través de la implementación de lactarios institucionales. http: //gacetalaboral. com
Madre trabajadora Implementación de lactarios ……………………………. . Obligación del empleador La obligación consiste en que los centros de trabajo o unidades productivas del sector público y del sector privado, donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil, se entiende por edad fértil desde los 15 hasta los 49 años de edad, deben contar con un lactario, el cual, es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo, que reúne las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento óptimo; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las trabajadoras. Tiempo establecido en el Reglamento Interno El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza deberá señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución, así como las condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los centros de trabajo; considerando las normashttp: //gacetalaboral. com mínimas.
Madre trabajadora Implementación de lactarios ……………………………. . http: //gacetalaboral. com
Trabajadores afectados con tuberculosis ……………………………. . Marco normativo Ley 30287 (): Ley de prevención y control de la tuberculosis D. S. N° 021 -2016 -SA (15. 05. 2016): Reglamento de la Ley N° 30287 • Tratamiento para los trabajadores afectados por tuberculosis El trabajador afectado tiene derecho a ingresar una hora después o retirarse una hora antes, para recibir el tratamiento, hasta que culmine su tratamiento. El tiempo dejado de laborar está sujeto a compensación económica. http: //gacetalaboral. com
Ejercicio de derechos del trabajador http: //gacetalaboral. com
El descanso vacacional ……………………………. . El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser: • Fraccionado su goce: en períodos no menores a 7 días. • Reducido (“venta de vacaciones”): se puede reducir hasta un máximo de 15 días, con la compensación correspondiente. • Cualquiera de las dos situaciones no puede ser impuesta por ninguna de las partes, requiere de acuerdo. Artículo 12° inciso d. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Desempeño de cargos sindicales ……………………………. . • El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa. • A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. Artículo 12° inciso e. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97); artículo 32°, D. S. N° 010 -2003 -TR (05. 10. 2003) y artículo 20°, D. S. N° 011 -92 -TR (15. 10. 92) http: //gacetalaboral. com
Desempeño de cargos sindicales ……………………………. . • El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. Artículo 19°, D. S. N° 011 -92 -TR (15. 10. 92) • No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Artículo 17°, D. S. N° 011 -92 -TR (15. 10. 92) http: //gacetalaboral. com
Licencia para representantes y supervisores de seguridad ……………………………. . • Los miembros del comité y supervisores de SST tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo comité en el caso de sus miembros y del empleador, en el caso del supervisor, una licencia con goce de haber para la realización de sus funciones. Dichas funciones son consideradas actos de concurrencia obligatoria que se rigen por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. La ampliación de la licencia sin goce de haber requiere la opinión favorable del comité paritario. Artículo 32°, Ley N° 29783 (20. 08. 2011) • Esta licencia con goce de haber es por 30 días naturales por año calendario para la realización de sus funciones. Cuando las actividades tengan duración menor a un año, el número de días de licencia es computado en forma proporcional. Los días de licencia o su fracción se consideran efectivamente laborados para todo efecto legal. Artículo 73°, D. S. N° 005 -2012 -TR (25. 04. 2012), modificado por el D. S. N° 006 -2014 -TR (09. 08. 2014) http: //gacetalaboral. com
El ejercicio del derecho de huelga ……………………………. . La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. Artículo 12° inciso h. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículo 77° inciso b. , D. S. N° 010 -2003 -TR (05. 10. 2003) http: //gacetalaboral. com
Suspensiones relacionadas con obligaciones cívicas http: //gacetalaboral. com
Cargo cívico o público ……………………………. . Estas licencias están reguladas por normas especiales. Artículo 12° inciso e. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) q Parlamentarios Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Artículo 1°, Ley N° 16559 (18. 03. 67) q Regidores Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad. Artículo 11°, Ley N° 27972 (27. 05. 2003) http: //gacetalaboral. com
Servicio militar ……………………………. . q Servicio Militar El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: • Si laboran en el sector público: Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán acreditados con la constancia respectiva. • Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo. Artículo 75°, Ley N° 29248 (28. 06. 2008) y artículo 131°, D. S. N° 021 -DE-SG (14. 08. 2009) http: //gacetalaboral. com
Licencias para bomberos voluntarios ……………………………. . NORMATIVA DE LA LICENCIA Y PERMISOS PARA LOS BOMBEROS VOLUNTARIOS Norma D. Leg. N° 1260 D. S. N° 003 -97 -TR D. S. N° 001 -96 -TR Sumilla Fecha Fortalece el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú como parte de Sistema 14. 01. 2017 Nacional de Seguridad Ciudadana y regula la Intendencia Nacional de Bomberos del Perú. Ley de Productividad y Competitividad 27. 03. 97 Laboral Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo 26. 01. 96 http: //gacetalaboral. com
Licencias para bomberos voluntarios Sector privado ……………………………. . Se ha modificado el D. S. N° 001 -96 -TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, incorporando el artículo 18 -A donde señala que: Los que los trabajadores que se desempeñan como bomberos voluntarios ejercen un cargo cívico y tienen derecho a licencia con goce de remuneraciones, cuando sean convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas. El tiempo de licencia es considerado como tiempo trabajado para todo efecto legal. Se incluye dentro del plazo de licencia al tiempo adecuado y razonable para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, así como para su retorno al centro de trabajo, considerando el término de la distancia. El empleador puede solicitar la constancia del acto de servicio que emita la respectiva Compañía de Bomberos. http: //gacetalaboral. com
Licencias para bomberos voluntarios Disposiciones comunes sector público y privado ……………………………. . Para acceder a los permisos y licencias, los trabajadores deben realizar lo siguiente: Comunican, por única vez, al empleador su afiliación y retiro del CGBVP, mediante una declaración jurada o señalándolo así en los formatos que su empleador utilice para fines de legajo. Comunican a su empleador, por cualquier medio, que han sido convocados por el CGBVP, hasta dentro del tercer día de producida la ausencia, considerando el término de la distancia, de corresponder. Una vez que el trabajador se reincorpora a su centro de trabajo o entidad, el empleador puede solicitar la constancia de participación, la cual es emitida gratuitamente por el CGBVP. La constancia deberá ser presentada, por el trabajador o servidor, en un plazo no mayor de 10 días hábiles desde que se le es requerida. La constancia establece el tiempo requerido para la participación del bombero en el acto de servicio, así como para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, y para su retorno al centro de trabajo, considerando el término de la distancia. http: //gacetalaboral. com
Permisos para trabajadores donantes ……………………………. . • Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso por el tiempo que demande el proceso de donación. El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el banco de sangre. • El permiso será otorgado si la institución donde se ubica el banco de sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro de trabajo. Artículo 10°, Ley N° 27282 (08. 06. 2000) http: //gacetalaboral. com
Licencia para eventos deportivos ……………………………. . • Los trabajadores del sector público y privado y los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional que sean seleccionados para representar al país en eventos deportivos internacionales del sistema olímpico o federativo internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber, así como a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Estos derechos alcanzan a deportistas, dirigentes, entrenadores y agentes deportivos. • Los deportistas que participen en eventos oficiales nacionales reconocidos por el ente respectivo también gozarán de los mismos derechos. Ley N° 28036 (24. 07. 2003) http: //gacetalaboral. com
Licencias por motivos familiares http: //gacetalaboral. com
Trabajadores varones cuyas parejas tengan un hijo ……………………………. . BASE NORMATIVA Norma Sumilla Ley N° 29409 Fecha Ley que concede el derecho de licencia por 20. 09. 2009 paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada D. S. N° 014 -2010 -TR Reglamento de la Ley Nº 29409, Ley que 20. 09. 2009 concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada http: //gacetalaboral. com
Licencia por paternidad ……………………………. . • Beneficio A partir del 21. 09. 2009 se ha establecido una licencia por paternidad. La licencia por paternidad consiste en el derecho que tiene el trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija, con derecho a remuneración Es una licencia remunerada por 4 días hábiles consecutivos. • Beneficiarios Trabajadores que prestan labores en las distintas entidades y empresas de los sectores público y privado, cualquiera sea el régimen laboral o régimen especial de contratación laboral al que pertenezcan. Se incluye al personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. http: //gacetalaboral. com
Licencia por paternidad ……………………………. . • Forma de goce La licencia por paternidad tiene una duración de 4 días hábiles consecutivos. Se contabilizarán como días hábiles los días en los que el trabajador tenga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral. El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando. http: //gacetalaboral. com
Licencia por paternidad ……………………………. . • Condiciones Exige que el trabajador comunique a su empleador con una anticipación de 15 días la fecha probable de parto. La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo. Este derecho es de carácter irrenunciable e insustituible http: //gacetalaboral. com
Trabajador con familiar enfermo o accidentado ……………………………. . NORMATIVA DE LA LICENCIA PARA TRABAJADORES CON FAMILIARES ENFERMOS O ACCIDENTADOS Norma Sumilla Fecha Res Leg. N° 24508 Ley N° 30012 Ratifica Convenio OIT N° 156 sobre trabajadores 16. 04. 86 con responsabilidades familiares Ley que concede el derecho de licencia a 26. 04. 2013 trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. D. S. N° 008 -2017 -TR Reglamento de la Ley N° 30012 http: //gacetalaboral. com 31. 05. 2017
Trabajador con familiar enfermo o accidentado ……………………………. . • Beneficio consiste en: Licencia remunerada por el plazo máximo de 7 días calendarios continuos. Son beneficiarios todos los trabajadores de la actividad pública y privada. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional. Por acuerdo de partes o disposición del empleador, la licencia puede gozarse de forma discontinua, mientras subsistan los supuestos que ameritan su otorgamiento. La ampliación se concede a cuenta del descanso vacacional, de forma proporcional al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla y será de hasta 30 días dependiendo del régimen laboral del trabajador, presentando el certificado médico. (…) http: //gacetalaboral. com
Trabajador con familiar enfermo o accidentado ……………………………. . Cuando se presente una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo, más allá de las licencias de 7 días y de 30 días adicionales, se podrán compensar las horas utilizas con dicho fin, con horas de trabajo extraordinario, previo acuerdo con el empleador, no originan pago de sobretasa alguna. Las horas de trabajo compensatorio deben corresponder al período adicional efectivamente utilizado por el trabajador. El número de horas de trabajo a ser compensadas cada día debe sujetarse a parámetros de razonabilidad. El trabajador debe presentar a su empleador una comunicación escrita o por correo electrónico, explicando las razones de la ampliación de la licencia para una determinada fecha y adjuntando el certificado médico correspondiente. http: //gacetalaboral. com
Trabajador con familiar enfermo o accidentado Definiciones ……………………………. . Familiares directos: son los hijos, independientemente de su edad; padre o madre; cónyuge o conviviente del trabajador. Asimismo, se considera a los menores de edad sujetos a tutela, así como a los incapaces mayores de edad sujetos a curatela. Conviviente: persona que junto con el trabajador conforma unión de hecho, según lo establecido en el artículo 326 del Código Civil. Enfermedad grave: cuyo desarrollo pone en riesgo inminente la vida del paciente y requiere cuidado médico directo, continuo y permanente; siendo necesaria la hospitalización. (…) http: //gacetalaboral. com
Trabajador con familiar enfermo o accidentado Definiciones ……………………………. . Enfermedad terminal: situación producto del padecimiento de una enfermedad avanzada, progresiva e incurable en la que no existe posibilidades razonables de respuesta al tratamiento específico y con un pronóstico de vida inferior a 6 meses. Accidente grave: cualquier suceso provocado por una acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona, independientemente de su voluntad, que puede ser determinada de una manera cierta y que pone en serio e inminente riesgo la vida de la persona; siendo necesaria la hospitalización. Certificado médico: documento emitido por un profesional médico habilitado, perteneciente a un establecimiento de salud, público o privado, en el que conste el estado de salud del familiar y en el cual se califique si constituye una enfermedad grave o terminal, o un accidente grave. http: //gacetalaboral. com
Trabajador con familiar enfermo o accidentado Condiciones ……………………………. . El trabajador debe comunicar el ejercicio de este derecho, dentro de las 48 horas siguientes de producido o conocido el suceso, mediante comunicación escrita o por correo electrónico dirigida al empleador solicitando el otorgamiento de la licencia e indicando la fecha de inicio, su duración y los hechos que la motivan. Debe presentarse la acreditación del vínculo familiar y el certificado médico. Si no fuera posible presentar la documentación en el plazo establecido por existir obstáculo insuperable, el trabajador en la comunicación escrita con carácter de declaración jurada, debe señalar que se encuentra incurso en las causales que habilitan el otorgamiento de la licencia. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador dentro de las 24 horas de obtenida la documentación correspondiente, la presente. Los 7 días calendarios de licencia, se entienden laborados para todo efecto legal, salvo para efectos del cálculo del derecho de participación en las utilidades que, conforme a la Ley de la materia, pueda corresponderle al trabajador del régimen de la actividad privada. http: //gacetalaboral. com
Trabajadores con dependientes con discapacidad ……………………………. . NORMATIVA DE LA LICENCIA PARA TRABAJADORES CON DEPENDIENTES CON DISCAPACIDAD QUE REQUIERE ASISTENCIA MÉDICA Y REHABILITACIÓN Norma Sumilla Fecha Res Leg. N° 24508 Ley N° 29973 Ratifica Convenio OIT N° 156 sobre trabajadores con 16. 04. 86 responsabilidades familiares Ley General de la Persona con Discapacidad 24. 12. 2012 Ley N° 30119 Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la 03. 12. 2013 actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad. D. S. N° 002 -2014 - Reglamento de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona 08. 04. 2014 MIMP con Discapacidad D. S. N° 013 -2017 -TR Reglamento de la Ley N° 30119 06. 08. 2017 http: //gacetalaboral. com
Trabajadores con dependientes con discapacidad Licencia ……………………………. . La licencia es otorgada por el empleador al trabajador que es padre o madre, tutor o curador de la persona con discapacidad que requiere asistencia médica o terapia de rehabilitación. Esta se otorga por cada hijo o por cada persona bajo tutela, curatela o dependencia que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación. Las horas de licencia corresponden a las horas empleadas para la asistencia médica o terapia de rehabilitación durante la jornada ordinaria de trabajo. La licencia se otorga, hasta por 56 horas alternas o consecutivas anualmente, las cuales son concedidas a cuenta del período vacacional. También se pueden compensar con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. De ser necesario se otorgan horas adicionales, siempre que sean a cuenta del período vacacional o compensables con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador en ambos supuestos. http: //gacetalaboral. com
Trabajadores con dependientes con discapacidad Derecho a la licencia ……………………………. . • Tiene derecho a ella todo trabajador, pertenezca al régimen laboral público o privado. • El trabajador podrá solicitar la licencia a su empleador si se encuentra en cualquiera de las siguientes situaciones: Tenga hijos menores con discapacidad; Tenga bajo su tutela a personas menores de edad con discapacidad; Tenga bajo su curatela a personas mayores de edad con discapacidad; o Tenga bajo su cuidado a personas mayores de edad con discapacidad en condición de dependencia. http: //gacetalaboral. com
Trabajadores con dependientes con discapacidad Reglas para su otorgamiento ……………………………. . El límite de 56 horas de duración de la licencia se determina por año calendario. El trabajador o la trabajadora puede hacer uso de horas de licencia de forma proporcional al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla, independientemente del régimen laboral que lo regule. Las horas extraordinarias compensatorias no originan pago de sobretasa alguna siempre que se limiten al periodo efectivamente utilizado por el trabajador o la trabajadora. En caso que las horas extraordinarias de trabajo superen al período efectivamente utilizado, el exceso se sujeta a las normas que regulan la prestación de trabajo en sobretiempo. http: //gacetalaboral. com
Trabajadores con dependientes con discapacidad Requisitos para obtener la licencia ……………………………. . El trabajador debe solicitar la licencia por escrito con una anticipación de 7 días naturales al inicio de las terapias de rehabilitación o asistencia médica, adjuntando la cita médica. Adicionalmente, atendiendo a la condición de la persona con discapacidad, debe presentarse la documentación sustentatoria. Concluida la licencia, el trabajador entrega al empleador, en el lapso de 48 horas, la constancia de atención correspondiente, la que debe señalar que la persona con discapacidad atendida fue acompañada por el trabajador que pidió la licencia. http: //gacetalaboral. com
Trabajadores con dependientes con discapacidad Trabajadoras laboran mismo empleador ……………………………. . En caso los padres laboren para un mismo empleador, la licencia aplica solamente para uno de ellos; sin embargo, estos pueden distribuirse las horas de licencia que otorga la Ley. A tal efecto, ambos padres suscriben la solicitud, indicando la forma en la que se distribuirá el uso de la licencia Sin perjuicio de lo anterior, ambos padres pueden variar la forma en que se hará uso de la licencia, para lo cual presentan una comunicación al empleador observando el plazo de antelación de 7 días. Se toman en cuenta las horas de licencia gozadas por cada uno de los padres a efectos de calcular el límite máximo de horas previsto. http: //gacetalaboral. com
Trabajadores con dependientes con discapacidad ……………………………. . Irrenunciabilidad de la licencia Esta licencia es de carácter irrenunciable. Uso indebido de la licencia El uso de la licencia para fines distintos a los previstos es considerado una falta disciplinaria de carácter grave que constituye incumplimiento de las obligaciones de trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, considerada en el literal a) del artículo 25° del TUO de la LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR; en el literal m) del artículo 28° del D. Leg. N° 276, Ley de la Carrera Administrativa; y en el literal n) del artículo 85° de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. Beneficio más favorable En caso exista un beneficio similar en virtud de un convenio colectivo o por decisión unilateral del empleador, se mantiene vigente, si éste es más favorable para el trabajador. http: //gacetalaboral. com
Protección de trabajadores víctimas de la violencia ……………………………. . La mujer en nuestro ordenamiento jurídico tiene una especial regulación, así como los niños, adolescentes y discapacitados. Nuestra sociedad es una de las sociedades con alto índice de violencia. Por este motivo, se han venido creando normas que buscan terminar con esta violencia, es así que se publicó la Ley N° 30364 (23. 11. 2105), Ley que busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia producida en el ámbito público o privado contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. Uno de los fines rectores de la norma es garantizar la igualdad entre las mujeres y hombres, siendo el Estado el que se preocupe en adoptar sin dilataciones, todas las políticas necesarias orientadas a prevenir, sancionar y erradicar todo tipo de violencia, discriminación y disparidad. http: //gacetalaboral. com
Protección de trabajadores víctimas de la violencia Qué se considera violencia ……………………………. . Violencia contra la mujer Es cualquier acción o conducta que les causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico por su condición de tales, tanto en el ámbito público como en el privado. Se entiende por violencia contra las mujeres: La que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer. Comprende, entre otros, violación, maltrato físico o psicológico y abuso sexual. La que tenga lugar en la comunidad, sea perpetrada por cualquier persona y comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar. La que sea perpetrada o tolerada por los agentes del Estado, donde quiera que ocurra. http: //gacetalaboral. com
Protección de trabajadores víctimas de la violencia Qué se considera violencia ……………………………. . Violencia contra los integrantes del grupo familiar La violencia contra cualquier integrante del grupo familiar es cualquier acción o conducta que le causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico y que se produce en el contexto de una relación de responsabilidad, confianza o poder, de parte de un integrante a otro del grupo familiar. Entiéndase como tales, a los cónyuges, ex cónyuges, convivientes, ex convivientes; padrastros, madrastras; ascendientes y descendientes; los parientes colaterales de los cónyuges y convivientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad; y a quienes, sin tener cualquiera de las condiciones antes señaladas, habitan en el mismo hogar, siempre que no medien relaciones contractuales o laborales; y quienes hayan procreado hijos en común, independientemente que convivan o no, al momento de producirse la violencia. http: //gacetalaboral. com
Protección de trabajadores víctimas de la violencia Derechos laborales ……………………………. . El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia tiene los siguientes derechos: A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia. Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente. A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de 30 días calendario o más de 15 días laborables en un período de 180 días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público. (…) http: //gacetalaboral. com
Protección de trabajadores víctimas de la violencia Derechos laborales ……………………………. . (…) A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de 5 meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones. La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral. http: //gacetalaboral. com
Licencia laboral por adopción ……………………………. . • El trabajador peticionario de adopción (sólo la madre en caso que ambos cónyuges laboren) tiene derecho a 30 días naturales de licencia con goce de haber (como límite máximo por año calendario sin importar el número de adopciones que se tramite). • El trabajador deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. • En los casos en los que por cualquier motivo se revoque la resolución que aprobó la adopción, la licencia concluirá inmediatamente, debiéndose contabilizar los días de licencia gozados para efectos de determinar el plazo máximo de licencia al año que le resten al trabajador en caso de solicitar otra adopción. Ley N° 27409 (25. 01. 2001) http: //gacetalaboral. com
Suspensiones por hechos relacionados con el trabajador http: //gacetalaboral. com
La sanción disciplinaria ……………………………. . Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento interno de trabajo (RIT) o por convenio colectivo. La sanción debe respetar los principios de proporcionalidad, razonabilidad, inmediatez y legalidad (respecto a la dignidad del trabajador). El proceso disciplinario debe darse en el marco de un debido proceso: tipicidad – imputación – derecho de defensa (descargos por parte del trabajador). Artículo 12° inciso g. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad ……………………………. . En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la relación laboral. Artículo 12° inciso i. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a 3 meses ……………………………. . La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo. Artículos 12° inciso j. y 14° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Permiso o licencia concedidos por el empleador ……………………………. . Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y servicio militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados. Artículo 12° inciso k. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Motivos relacionados con el empleador http: //gacetalaboral. com
El caso fortuito y la fuerza mayor ……………………………. . • Caso fortuito: es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). • Fuerza mayor: es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc. ). • Facultad del empleador: el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. http: //gacetalaboral. com
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Veda de extracción de especies hidrobiológicas ……………………………. . La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Ministerio de Pesquería (ahora, Ministerio de la Producción), en aplicación de las disposiciones pertinentes, facultan a las empresas pesqueras, durante el período que duren éstas, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo. Artículo 1°, D. S. N° 006 -96 -TR (11. 08. 96) http: //gacetalaboral. com
Procedimiento de cese colectivo ……………………………. . En un procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos regulado en la LPCL, el empleador puede solicitar la suspensión de la relación de trabajo. http: //gacetalaboral. com
Cierre temporal por infracción tributaria ……………………………. . • La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días como de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (descanso semanal obligatorio, CTS, vacaciones, utilidades, etc. ), salvo por el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción. El empleador debe comunicar la situación de cierre a la AAT. • Durante el período de cierre, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación. Artículo 183°, TUO del Código Tributario, D. S. N° 135 -99 -EF (19. 09. 99) http: //gacetalaboral. com
Cierre temporal por infracciones a las normas de protección al consumidor ……………………………. . Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones de acuerdo con las normas de protección al consumidor, podrán ser sancionados con la clausura temporal de su establecimiento o negocio hasta por un máximo de 60 días calendario. Artículo 42°, D. S. N° 039 -2000 -ITINCI (11. 12. 2000) http: //gacetalaboral. com
Cierre temporal por infracción de la Ley de Delitos Aduaneros ……………………………. . Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la Ley N° 28008 (19. 06. 2003), Ley de Delitos Aduaneros, podrán ser sancionados –además de una multa– con el cierre temporal de su establecimiento por un período de 10 días calendario. Esta sanción no libera al infractor de cumplir con sus obligaciones laborales. Artículos 42° y 44°, Ley N° 28008 (19. 06. 2003) http: //gacetalaboral. com
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LA EXTINCIÒN DE LA RELACIÒN DE TRABAJO http: //gacetalaboral. com
Extinción de la relación laboral ……………………………. . • Dentro de los derechos de los trabajadores en una relación laboral, respecto de la estabilidad o continuidad del contrato de trabajo, encontramos por una parte la adecuada protección contra el despido arbitrario que otorga la Constitución de 1993 a los trabajadores, que según lo establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se ve traducida en la indemnización por despido arbitrario. Por otro lado, el empleador tiene la potestad de ejercer el poder de dirección, ya sea al inicio, durante o al término de la relación laboral. • Así tenemos que, según lo dispuesto por el TUO de la LPCL, D. S. Nº 003 - 97 -TR, (27. 03. 97), el empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad o su conducta, por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables, económicas, tecnológicas, entre otras, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT u optar por el despido arbitrario o sin expresión de causa. http: //gacetalaboral. com
Concepto ……………………………. . Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador. http: //gacetalaboral. com
Causas de extinción del contrato de trabajo ……………………………. . El artículo 16° de la LPCL señala como causas de extinción del contrato de trabajo: • El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. • La renuncia o retiro voluntario del trabajador. • La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. • El mutuo disenso entre trabajador y empleador. • La invalidez absoluta permanente. • La jubilación. • El despido, en los casos y forma permitidos por la ley. • La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la LPCL. http: //gacetalaboral. com
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural ……………………………. . • Al ser la prestación de servicios del trabajador de carácter personal, es natural que al fallecer éste sea imposible que se continúe prestando dichos servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue. • El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, debiendo constar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro. Artículo 17° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
La renuncia o retiro voluntario del trabajador ……………………………. . • La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. • La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. • En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. • La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. Artículo 18° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículos 27° y 28°, D. S. N° 001 -96 -TR (26. 01. 96) http: //gacetalaboral. com
Contratos modales: fin de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y vencimiento del plazo ……………………………. . Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Artículos 4º y 53º LPCL, D. S. Nº 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Cláusulas resolutorias en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado ……………………………. . q ¿Son válidas estas cláusulas? El pronunciamiento de la Corte Suprema es que sí son válidas dichas cláusulas. En un primer nivel de análisis, exige que se cumplan con ciertos requisitos: primero, que la causa se formule en forma expresa, pues no puede presumirse nunca; segundo, que se trate de un acontecimiento incierto y voluntario; tercero, que la cláusula consignada sea válida; y cuarto, que se respete el principio de indisponibilidad de derechos contenidos en la Constitución y la ley. Además, se hace depender la eficacia resolutoria de la cláusula, al hecho de que sea imputada por alguna de las partes para que se extinga el contrato de trabajo. En un segundo nivel de análisis, se debe determinar si este tipo de cláusulas con una condición resolutoria pueden ser estipuladas en un contrato laboral por tiempo indeterminado. La respuesta de la Corte Suprema a esta segunda cuestión, es que no existe prohibición legal que restrinja su aplicación solo a los contratos modales, y resalta que lo que prevalece en esta causal es la voluntad de las partes. Cas. Lab. N° 4936 -2014 Callao (25. 05. 2015) http: //gacetalaboral. com
El mutuo disenso entre trabajador y empleador ……………………………. . • El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. • El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito en la liquidación de beneficios sociales. Artículo 19° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
La invalidez absoluta permanente ……………………………. . • La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Artículos 20° y 13° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) • Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida, consideramos que debería entenderse como aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo. http: //gacetalaboral. com
La jubilación ……………………………. . q Jubilación ordinaria • El trabajador podrá jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensión por jubilación a cargo de la ONP, de acuerdo con el régimen del D. Ley N° 19990, la ha gestionado y ésta le ha sido otorgada por medio de una resolución. • También podrá hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensión) en el SPP. q Pensionista trabajador • SNP: el artículo 45º del D. Ley 19990, modificado por la Ley Nº 28678 (03. 2006) permite la existencia de un pensionista trabajador que pueda percibir simultáneamente pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos conceptos no supere el cincuenta por ciento (50%) de la UIT vigente. • SPP: Misma posibilidad se encuentra recogido para el Sistema Privado de Pensiones en el artículo 87º de la Res Nº 080 -98 -EF/SAFP (05. 03. 98) y artículo 76º A, Res Nº 232 -98 -EF/SAFP (19. 06. 98), pero sin los límites del SNP. http: //gacetalaboral. com
La jubilación ……………………………. . q Jubilación a cargo del empleador La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (es decir, que tenga 65 años de edad y 20 años de aportación como mínimo) o del SPP (cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión), y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. http: //gacetalaboral. com
La jubilación a cargo del empleador ……………………………. . q Ejemplo 1 • Última remuneración: S/. 1, 000. 00 nuevos soles • 80% última remuneración: S/. 800. 00 nuevos soles • Pensión otorgada por la ONP: S/. 500. 00 nuevos soles • Monto a cubrir por el empleador S/. 300. 00 q Ejemplo 2 • Última remuneración: S/. 2, 000. 00 nuevos soles • 80% última remuneración: S/. 1, 600. 00 nuevos soles • Pensión otorgada por la ONP: S/. 600. 00 nuevos soles • Monto máximo a cubrir por el empleador S/. 600. 00 http: //gacetalaboral. com
La jubilación ……………………………. . q Jubilación obligatoria La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario. A partir de la redacción del artículo 21° de la LPCL podría entenderse que la jubilación procede, tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación. Sin embargo, el artículo 30° del reglamento señala que esta jubilación opera en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión. Artículo 21° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículo 30°, D. S. N° 001 -96 -TR (26. 01. 96) http: //gacetalaboral. com
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Despido Justificado Capacidad Ilegal Conducta Arbitrario http: //gacetalaboral. com Nulo Indirecto (Actos de hostilidad)
TIPOS DE DESPIDO • Existen – – cuatro clases de despido: Justificado: causa y procedimiento Arbitrario: no existe causa o no se prueba Indirecto: actos de hostilidad Nulo: lesivo de derechos fundamentales • Además, según el TC: – Incausado: abiertamente arbitrario – Fraudulento http: //gacetalaboral. com
El despido ……………………………. . • El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales, por lesión de un derecho constitucional), o indirecto (cuando implica actos de hostilidad). • La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora 4 o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y que esté debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. • La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. • La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Artículo 22° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículos 32° y 12°, D. S. N° 001 -96 -TR (26. 01. 96) http: //gacetalaboral. com
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Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador ……………………………. . q Deficiencias físicas e intelectuales § Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros. § Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. § La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido. Artículo 23° inciso a. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) modificado por la 7 ma. D. C. M. , Ley N° 29973 (24. 12. 2012) y artículo 33°, D. S. N° 001 -96 -TR (26. 01. 96) http: //gacetalaboral. com
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador ……………………………. . q Rendimiento deficiente El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa. Artículo 23° inciso b. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículo 34°, D. S. N° 001 -96 -TR (26. 01. 96) q Negativa a examen médico La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o, a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Artículo 23° inciso c. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador ……………………………. . De acuerdo con el artículo 24° de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: • La comisión de falta grave. • La condena penal por delito doloso. • La inhabilitación del trabajador. http: //gacetalaboral. com
Causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador ……………………………. . q La condena penal por delito doloso El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y el empleador conozca tal hecho, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) q La inhabilitación del trabajador La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un período de 3 meses o más. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato. Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Causa justa para el despido q Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del trabajador La comisión de falta grave Definición: Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral Art. 25º del D. S. Nº 003 -97 -TR http: //gacetalaboral. com
Causa justa para el despido q Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del trabajador La comisión de falta grave; Comprobación objetiva: Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva (independientemente del dolo) en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. Art. 26º del D. S. Nº 003 -97 -TR y Casación Nº 1622 -2000 -Arequipa, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 02 de mayo de 2002 (el dolo como elemento configurativo de la causal – no resulta indispensable para acreditar la existencia de la falta ). http: //gacetalaboral. com
Causa justa para el despido q Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del trabajador La comisión de falta grave; Tipicidad: Las faltas graves se condicionan al establecimiento de una causa justa de despido establecida en la ley y no en la aplicación de una noción genérica de la falta grave. Art. 22º del D. S. Nº 003 -97 -TR http: //gacetalaboral. com
TIPOS DE SANCIONES • Amonestación: Se puede amonestar al trabajador de manera verbal o escrita. Es recomendable aplicar la escrita, dado que produce el antecedente del registro en el file personal del trabajador. • Suspensión: La suspensión de labores no tiene un plazo máximo e imposibilita al trabajador asistir al centro de trabajo y de recibir su remuneración. Recomendamos aplicar suspensiones no mayores de cinco días. • Despido: El despido es la sanción más severa aplicable a un trabajador, pues le da término al vínculo laboral. Existen cuatro clases de despido: justificado, arbitrario, indirecto y nulo. Nota: en cualquiera de los caso, debe aplicarse criterios de razonabilidad y proporcionalidad en su determinación y aplicación http: //gacetalaboral. com
FACULTAD DISCIPLINARIA Permite aplicar sanciones laborales, que se sustentan en tres principios: • Causalidad: Tiene que existir una falta para que se genere una sanción. • Proporcionalidad: La sanción tiene que ser proporcional con la gravedad de la falta. • Inmediatez: La falta debe sancionarse de manera inmediata. ¿Cuál es su función? http: //gacetalaboral. com
Como consecuencia del debido proceso derecho de defensa TENER EN CUENTA QUE: Los empleadores deben otorgar la oportunidad de presentar cartas de descargo a sus trabajadores antes de aplicar cualquier tipo de sanción. En un proceso laboral de impugnación de sanción, se podrá ordenar el reintegro de la remuneración no pagada, RECOMENDACIONES: Enviar una carta al trabajador estipulando la falta y la sanción, brindando un tiempo de 48 horas para que realice sus descargos. Luego del plazo, proceder con aplicar la sanción en caso no se ha presentado descargos o estos no desvirtúen las imputaciones. Prevención de los conflictos laborales. http: //gacetalaboral. com
OBLIGACIÓN DE GARANTIZAR EL DERECHO DE DEFENSA Tipicidad Razonabilidad y Proporcionalidad Derecho de defensa e inmediatez http: //gacetalaboral. com
FACULTAD DISCIPLINARIA Principios para aplicación de sanciones • La falta laboral no sancionada, no surte efectos legales, es decir, no puede utilizarse como antecedente. • Una misma falta no puede ser sancionada dos veces. Sin embargo, las faltas pueden ser utilizadas como antecedentes para inconductas nuevas que generen sanciones posteriores. http: //gacetalaboral. com
Causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador ……………………………. . q La comisión de falta grave Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Están señaladas en el artículo 25° de la LPCL: • El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial. • La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción. • La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros. (…) http: //gacetalaboral. com
Causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador …………………………. . • El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. • La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo, revista excepcional gravedad. • Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores. • El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. (…) http: //gacetalaboral. com
Causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador …………………………. . • El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 días en un período de 30 días calendario o de más de 15 días en un período de 180 días calendario. • la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. • El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. http: //gacetalaboral. com
DESPIDO JUSTIFICADO La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO CAUSA JUSTA FALTA Inmediatez CARTA DE PRE AVISO DE DESPIDO DESCARGOS DEL TRABAJADOR (6 o 30 DÍAS) Inmediatez CARTA DE DESPIDO (*) El empleador puede exonerar al trabajador de la asistencia al centro de trabajo mientras dure el procedimiento de despido, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa http: //gacetalaboral. com
Causa justa para el despido El abandono de trabajo • Por mas de tres días consecutivos, • Las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario • Mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, Hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. El plazo se contará por días correspondientes a la jornada y horario pactados por el trabajador. http: //gacetalaboral. com
Causa justa para el despido q impuntualidad reiterada La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de: • Amonestaciones verbales • Amonestaciones escritas • Suspensiones http: //gacetalaboral. com
Causa justa para el despido Impuntualidad Reiterada (cuántas número – período) Imputada Sancionada http: //gacetalaboral. com
Despido nulo ……………………………. . q Se trata de un despido que tiene por causa la afectación directa de derechos constitucionales: • Por la afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales, por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscritos, o actuar o haber actuado en esa calidad. • Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. • Cuando se basa en la discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad o de cualquier otra índole. • Que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento. • Por ser portador del VIH/SIDA. http: //gacetalaboral. com
Despido nulo ……………………………. . q Derechos del trabajador: reposición o indemnización • La acción de nulidad requiere que, cuando menos uno de los motivos señalados anteriormente, sea expresamente invocado y acreditado por el trabajador como razón del mismo. • La interposición de la acción de nulidad excluye a la acción indemnizatoria. Si se declara fundada la demanda, el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización, quedando extinguido el vínculo laboral • Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, de sus intereses. http: //gacetalaboral. com
Despido indirecto – actos de hostilidad ……………………………. . • Es el originado por actos de hostilidad del empleador, es decir, por actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc. • Al igual que en el despido arbitrario, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. • La vía idónea para solicitar la eficacia resarcitoria es vía ordinaria laboral. http: //gacetalaboral. com
Despido indirecto – actos de hostilidad ……………………………. . q Actos de hostilidad equiparables al despido: La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. • La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. • El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. • La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. • El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. • Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. • Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. • Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia. http: //gacetalaboral. com
Despido ilegal o antijurídico ……………………………. . q Tipos de despido que originan la reposición del trabajador según el Tribunal Constitucional: • Despido incausado • Despido fraudulento • Despido nulo Resolución del Tribunal Constitucional del 11 de julio del 2002 recaída en el Exp. N° 11242001 -AA/TC http: //gacetalaboral. com
Despido ilegal o antijurídico ……………………………. . q Despido nulo Este tipo de despido implica un acto lesivo a los derechos fundamentales del trabajo, sea por motivos de discriminación, acto antisindicales, protección a la madre gestante u otros que establezca la ley. q Despido incausado Como su nombre lo indica, es el tipo de despido que no cuenta con una causa de acto jurídico que extingue la relación de trabajo. Es cuando se despide al trabajador, de manera verbal o escrita, sin expresarle la causa que la justifique. Este despido vulnera el derecho constitucional al trabajo, pues no se expresa causa justa y real relacionada con la conducta o capacidad del trabajador de acuerdo a la regulación en la Ley sino por la sola y mera voluntad unilateral del empleador. http: //gacetalaboral. com
Despido ilegal o antijurídico ……………………………. . q Despido fraudulento Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales. Los supuestos de este tipo de despido se producen cuando: • Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. • Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad. • Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad. • Mediante la “fabricación de pruebas”. http: //gacetalaboral. com
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Despido – cuestiones procesales ……………………………. . • Con la Nueva Ley Procesal del Trabajo se entiende que la vía idónea para hacer plausible el derecho a la reposición por un despido incausado, nulo o fraudulento es la vía abreviada laboral cuando se plantea como única pretensión. • El contrato de trabajo implica obligaciones recíprocas, sea de parte del empleador, como del trabajador, siendo una de éstas que el primero permita la asistencia del segundo al centro de trabajo para desempeño de sus funciones, y de parte, de éste, efectuar el trabajo encomendado por el empleador, percibiendo a cambio el pago de una remuneración. • Únicamente procede el pago de las remuneraciones devengadas por reincorporación del trabajador en los supuestos de nulidad de despido, los que se encuentran expresamente regulados por el artículo 29° de la LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97). • El trabajador repuesto en su centro de trabajo a consecuencia de haber sido objeto de despido fraudulento o incausado, podrá iniciar un proceso ordinario, solicitando el pago de una indemnización por lucro cesante, daño emergente o daño moral. http: //gacetalaboral. com
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Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas ……………………………. . De acuerdo con el artículo 46° de la LPCL, son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo: • • El caso fortuito y la fuerza mayor. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra. La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley N° 27809 (08. 2002), Ley General del Sistema Concursal. http: //gacetalaboral. com
El caso fortuito y la fuerza mayor ……………………………. . Procedimiento Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del plazo de suspensión a que se refiere el artículo 15° de la LPCL (90 días), solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo. Artículos 47° y 48° incisos e. y f. LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) Pago de beneficios sociales El empleador deberá acreditar el pago total de la CTS en la forma establecida en el D. S. N° 001 -97 -TR, dentro de las 48 horas de producido el cese. Artículo 51° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) Readmisión Los trabajadores afectados por este cese gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente, o a través de terceros, nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. Artículos 52°, 46° y 38° LPCL, D. S. N° 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículo 74°, D. S. N° 001 -96 -TR (26. 01. 96) http: //gacetalaboral. com
Pago de beneficios sociales dentro de las 48 horas http: //gacetalaboral. com
Indemnización por no readmisión http: //gacetalaboral. com
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos ……………………………. . q Sólo procede la extinción de las relaciones de trabajo por esta causal, cuando el cese corresponde al 10% del total de los trabajadores de la empresa. q Precisiones del D. S. N° 013 -2014 -TR (21. 11. 2014) : • La situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa. • La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, implicara un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República. http: //gacetalaboral. com
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos ……………………………. . q Precisiones de la Res. Directoral Nº 019 -2004 -MTPE/DVMT/DRTPELC: • • La ajenidad a la voluntad del empresario en la generación de la situación de crisis. Ultima manera de continuar con la marcha de la empresa. Análisis de la validez de la pericia presentada. Incidencia de la mano de obra en la generación de crisis. http: //gacetalaboral. com
Pago de beneficios sociales a las 48 horas http: //gacetalaboral. com
Disolución y liquidación de la empresa y la quiebra ……………………………. . q Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades, Ley Nº 26887 (09. 12. 97) y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando a los trabajadores el plazo previsto por la Quinta Disposición Complementaria y Final de la Ley Nº 27089 (08. 2002); es decir, 10 días calendarios. q Derechos de los trabajadores Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones, o a la respectiva compensación de deudas. q Pago de beneficios sociales El empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios en la forma establecida en el D. S. N° 001 -97 -TR, dentro de las 48 horas de producido el cese. Artículo 49º , 51° y 53°, LPCL, D. S. Nº 003 -97 -TR (27. 03. 97) y artículos 72º y 73º, D. S. Nº 001 -96 -TR (26. 01. 96) http: //gacetalaboral. com
Disolución y liquidación en un procedimiento concursal ……………………………. . Si en un proceso concursal se ha llegado a la disolución y liquidación de la empresa, el liquidador tiene la facultad de cesar a los trabajadores. Luego de la celebración del convenio de liquidación el liquidador cursará aviso notarial con una anticipación de 10 días calendario a la fecha de cese. Ley N° 27809 (08. 2002) http: //gacetalaboral. com
Cese por promoción del empleo autónomo ……………………………. . El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo. Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores, pueden establecer programas de incentivos (pueden pagar hasta el máximo de o que correspondería como indemnización por despido arbitrario, para que tenga el mismo tratamiento de dichas indemnizaciones) o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral. Artículos 46°, 47° y 49° LFPL, D. S. N° 002 -97 -TR (27. 03. 97) http: //gacetalaboral. com
Muchas gracias http: //gacetalaboral. com
Del expositor ……………………………. . Jorge Castillo Guzmán Abogado – asesor laboral Correo: jorgecastillo 1770@gmail. com Cel. : 997913162 http: //gacetalaboral. com
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