Fuente Mara Luca Barrera Tavera SEMINARIO TALLER LIQUIDACIN

Fuente: María Lucía Barrera Tavera

SEMINARIO TALLER LIQUIDACIÓN DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES Por. - María Lucía Barrera Tavera

EL SALARIO: ELEMENTO ESENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, “el contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. ” Para que exista contrato de trabajo, se requiere que concurran estos tres elementos: Fuente: María Lucía Barrera Tavera

1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; 2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y 3. Un salario como retribución del servicio. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

EL SALARIO De acuerdo con la ley 50 de 1. 990, salario es "no solamente la remuneración ordinaria fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre las ventas y comisiones. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

A. EN DINERO: Está integrada por dos modalidades de retribución: 1. La ordinaria: FIJO, VARIABLE o MIXTO Fuente: María Lucía Barrera Tavera

2. La extraordinaria: • • • Horas Extras Porcentajes sobre ventas y comisiones. Sobresueldos Primas (excepto la legal) Bonificaciones habituales El valor del trabajo en días de descanso obligatorio • En general todo lo que reciba el trabajador y que implique directamente retribución de servicios. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

PAGOS QUE NO SON SALARIO 1. Las prestaciones sociales señaladas en los títulos VIII y IX del C. S. T. , tales como la cesantía, los intereses sobre la cesantía, la prima de servicio, la pensión de jubilación, etc. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

B. EN ESPECIE: El pago en especie se presenta cuando el empleador retribuye los servicios al trabajador, suministrándole vivienda, alimentación, vestuario, etc. MAXIMO 30% SALARIO MINIMO MAXIMO 50% SALARIO DIFERENTE AL MINIMO Fuente: María Lucía Barrera Tavera

PAGOS QUE NO SON SALARIO 2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio o enriquecimiento personal sino para desempeñar cabalmente sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, viáticos accidentales, elementos de trabajo u otros semejantes. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

PAGOS QUE NO SON SALARIO 3. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad se le cancelan al trabajador, como primas, gratificaciones o bonificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

II. PAGOS QUE NO SON SALARIO 4. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, convencionales o contractuales u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes dispongan expresamente que no tendrán carácter salarial, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. Estos pactos deberán ser por escrito y debidamente firmados por las partes, de lo contrario, carecerán de valor. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

II. PAGOS QUE NO SON SALARIO Para que estos pactos de exclusión tengan efectos, se requerirá: salarial a. Que se trate de beneficios o auxilios, sean habituales u ocasionales. b. Que exista un acuerdo expreso entre las partes: Pacto o convención colectiva de trabajo, contrato de trabajo cláusula o adicional. Esta la es condición formal de validez. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

II. PAGOS QUE NO SON SALARIO c. Que los beneficios o auxilios atienda los conceptos de alimentación, vestuario, primas extralegales, de vacaciones o de navidad. Esta es la condición sustancial. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

II. PAGOS QUE NO SON SALARIO No puede ser desalarizado, lo que constituye salario, esto es, lo que recibe el trabajador como contraprestación directa de su servicio. Se refiere solo a AUXILIOS O BENEFICIOS: Pagos marginales o complementarios para contribuir a la satisfacción de una determinada necesidad. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

II. PAGOS QUE NO SON SALARIO d. La cuantía de los pagos debe contar con el criterio de racionalidad, el cual podemos afirmar que es del 30% del total del ingreso mensual. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

II. PAGOS QUE NO SON SALARIO e. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y Corte Constitucional ha declarado que “PACTOS DE ARIZACIÓN SON los VALIDOS EN LA MEDIDA QUE NO VERSEN SOBRE PAGOS CUYO OBJETO SEA RETRIBUIR UN SERVICIO PRESTADO”. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

II. PAGOS QUE NO SON SALARIO 5. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; los viáticos permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento 6. El auxilio de transporte 7. Las propinas Fuente: María Lucía Barrera Tavera

LA IMPORTANCIA EN DETERMINAR SI UN PAGO ES O NO SALARIO 1. Liquidación del auxilio de cesantía, los intereses sobre la cesantías y la prima de servicios 2. Liquidación de vacaciones 3. Base para determinar el derecho o no, al auxilio legal de transporte y a la dotación. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

LA IMPORTANCIA EN DETERMINAR SI UN PAGO ES O NO SALARIO 4. Base para liquidar aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales. 5. Base para liquidar aportes parafiscales SENA, ICBF y Caja de Compensación Familiar. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

SALARIO INTEGRAL Es otra modalidad de salario en dinero. La trajo también la Ley 50 de 1. 990. Opera para los trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos legales mensuales, quienes podrán, de común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por Fuente: María Lucía Barrera Tavera

trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva. El pacto del salario integral incluye la posibilidad de que al trabajador se le hagan pagos laborales adicionales por otros conceptos, los cuales pueden tener o no Fuente: María Lucía Barrera Tavera

carácter salarial, tales como viáticos, primas de antigüedad, salario en especie, etc. En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional de la empresa, el cual, en todo caso, no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

La suma total convenida por concepto de salario integral, será la base para remunerar vacaciones y liquidar la indemnización por despido injusto. Las cotizaciones a la seguridad social se liquidan con base en el 70% del salario integral, de conformidad con la Ley 100/93 y sobre el 70% del salario integral, de conformidad con lo establecido en la Ley 789/02. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCUENTOS DEL SALARIO La ley prohíbe expresamente el descuento o la compensación por alguno de los siguientes conceptos: a. El uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo. b. Deudas del trabajador con el empleador o sus socios, sus parientes o sus representantes. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCUENTOS DEL SALARIO c. Indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo. d. Avances o anticipos de salario. e. Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCUENTOS PERMITIDOS 1. ORDEN LEGAL a. Las multas b. Retención en la fuente c. Cuotas sindicales d. Cuotas para el pago de préstamos otorgados por cooperativas y el Banco Popular e. Seguridad social. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCUENTOS DEL SALARIO 2. AUTORIZACIÓN DEL TRABAJADOR El empleador no podrá efectuar retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador (artículo 149 C. S. T. ) cuando se presente alguna de las siguientes situaciones: a. Se afecta el salario mínimo legal o convencional Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCUENTOS DEL SALARIO b. Se afecta la parte de salario declarada inembargable por la ley c. Cuando el total de la deuda supera el monto del salario del trabajador en tres meses AUTORIZACION EXPRESA DEL MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCUENTOS DEL SALARIO 3. ORDEN JUDICIAL - EMBARGO DEL SALARIO El salario mínimo legal vigente en Colombia, es inembargable. Es embargable solamente la quinta parte del salario que exceda el salario mínimo legal o convencional. EXCEPCION: Hasta el Alimenticias y Cooperativas Fuente: María Lucía Barrera Tavera 50% Obligaciones

LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS DIURNAS, NOCTURNAS Y RECARGOS NOCTURNOS La jornada de trabajo es el tiempo convenido por las partes para que el trabajador desempeñe su trabajo y, a falta de esta, es la máxima legal: 8 HORAS DIARIAS – 48 HORAS SEMANA Fuente: María Lucía Barrera Tavera

EXCEPCIONES: a. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. b. Menores de edad Fuente: María Lucía Barrera Tavera

c. LA JORNADA DE 6 Y 36 HORAS A LA SEMANA: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; Fuente: María Lucía Barrera Tavera

En este caso, no habrá lugar al recargo nocturno ni al recargo por el trabajo en día dominical o festivo, pero el trabajador devengará siempre el salario correspondiente a la hornada ordinaria de trabajo (como si fueran 48 horas a la semana), respetando el mínimo legal o convencional. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

d. LA JORNADA FLEXIBLE: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a. m. a 10 p. m. (Ley 789/02) Fuente: María Lucía Barrera Tavera

EXCLUIDOS JORNADA DE TRABAJO: a. Los que desempeñan cargos de manejo, dirección y confianza, como por ejemplo los directores b. Los que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes c. Los de simple vigilancia, cuando residen en el sitio de trabajo Fuente: María Lucía Barrera Tavera

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO TRABAJO DIURNO: 6: 00 a. m. - 10: 00 p. m. TRABAJO NOCTURNO: 10: 00 p. m. 6: 00 a. m. HORA EXTRA: SUPERA ORDINARIA: DIURNA 0. 25% LA JORNADA NOCTURNA 0. 75% RECARGO NOCTURNO: LA JORNADA ORDINARIA RECAE EN EL TRABAJO NOCTURNO 0. 35% Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCANSO REMUNERADO EN DIAS DOMINGOS Y FESTIVOS Los días domingos y festivos son de descanso obligatorio, siempre y cuando el trabajador haya laborado la semana completa, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada. Días laborables: De lunes a sábado Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

DESCANSO REMUNERADO EN DIAS DOMINGOS Y FESTIVOS SUELDO: En él va incluido JORNAL: Se liquida y paga Liquidación domingo y festivo COMISIONES y COMPENSACION VARIABLE Fuente: María Lucía Barrera Tavera

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO • Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. • Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO • El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO • Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario y habitual, cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

TRABAJO EXCEPCIONAL U OCASIONAL - El recargo del 75% en proporción al número de horas laboradas - El pago en dinero del descanso no disfrutado (100%), o el disfrute de un día de descanso compensatorio igualmente remunerado. - Pago del domingo (100%) por haber laborado la semana completa. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

TRABAJO HABITUAL 1. El recargo del 75% en proporción al número de horas laboradas 2. El pago en dinero del descanso no disfrutado (100%) 3. El disfrute de un día de descanso compensatorio igualmente remunerado (100%). 4. Pago del domingo (100%) por haber laborado la semana completa Fuente: María Lucía Barrera Tavera

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Fuente: María Lucía Barrera Tavera

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA LEY 789/02: 1. 1 o ENERO 1. 991 TRABAJADORES CON MAS DE 10 AÑOS: ACCION DE REINTEGRO – 45 + 40 2. 27 DICIEMBRE 2002 MAS DE 10 AÑOS 45 + 40 3. 27 DICIEMBRE 2002 MENOS DE 10 AÑOS Fuente: María Lucía Barrera Tavera

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA a. MENOS 10 SMLV 30 + 20 b. MAS DE 10 SMLV 20 + 15 Fuente: María Lucía Barrera Tavera

SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA La indemnización debe liquidarse con todos los factores constitutivos de salario. Art. 253 CST: Salario Base Cesantía: Último salario Variación últimos 3 meses o salario variables, promedio de lo devengado en los 12 últimos meses o en todo el tiempo si el tiempo de servicio fuere menor de año. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

LIQUIDACION PRESTACIONES SOCIALES SISTEMAS: a) Régimen de retroactividad - Sistema tradicional y b) Liquidación anual y definitiva, Ley 50/90. Esta prestación corresponde a un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

Pérdida del derecho – 1. Todo acto delictuoso cometido contra su empleador sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primera de afinidad, o el personal directivo de la empresa. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

2. Todo daño material grave causado intencionalmente los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y, 3. Cuando el trabajador haya revelado los secretos técnicos a comerciales o dé a conocer asuntos reservados, con perjuicio grave para la empresa. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

SALARIO BASE (ART. 253 CST). - “Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses. En el caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomará como base promedio de lo devengado en el último año, de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año”. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

EL SISTEMA TRADICIONAL. - El cual se aplica a los trabajadores antiguos vinculados a una misma empresa antes del 1º de enero de 1 . 991, y que voluntariamente no se hayan acogido al nueva sistema. Este sistema se caracteriza par la retroactividad. CESANTIAS = SALARIO BASE * No. DIAS A LIQUDIAR/ 360 Fuente: María Lucía Barrera Tavera

B. NUEVO REGIMEN – LEY 50/90: Sistema que se aplica obligatoriamente a los trabajadores que se hayan vinculado a una empresa a partir del lo. de enero de 1. 991 y aquellos que voluntariamente y por escrito, se hallan acogido a este sistema. Este sistema se caracteriza por que no existe la retroactividad, sino se liquida anualmente la cesantía para ser consignada al fondo de pensiones elegido por el trabajador. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

• LIQUIDACION A 31 DE DICIEMBRE • CONSIGNACION FONDO ANTES DEL 15 DE FEBRERO • FONDO ELEGIDO TRABAJADOR • INCUMPLIMIENTO: INDEMNZIACION MORATORIA A CARGO DEL EMPLEADOR • ENTREGA CESANTIAS A LA TERMINACION DEL CONTRATO • AVISO AL FONDO SOBRE LA TERMIANCION Fuente: María Lucía Barrera Tavera

RETIRO TOTAL O PARCIAL DE LAS SUMAS ABONADAS EN LOS FONDOS DE CESANTÍA Y EN CABEZA DEL EMPLEADOR 1. Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa. 2. Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar y eventualmente, en los casos de sustitución patronal. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador, previa autorización ante el Ministerio de Protección Social 4. Con carácter parcial, para financiar las matrículas del trabajador, su cónyuge, compañero o compañera permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

INTERESES SOBRE LA CESANTÍA • SOBRE LAS CESANTIAS ACUMULADAS A 31 DE DICIEMBRE • LIQUDIACION A 31 DICIEMBRE • PAGO MES DE ENERO • PAGO TOTAL A LA TERMIANCION DEL CONTRATO • PAGO PARCIAL CON EL ANTICIPO DE CESANTIAS • SANCION POR NOPAGO: PAGO DOBLE • INTERESES = Valor Cesantía x No. días a Liquidar x 12% / 360 días Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. PRIMA DE SERVICIOS • PRESTACION SOCIAL A CARGO DE TODOS LOS EMPLEADORES • DERECHO DE TODOS LOS TRABAJADORES, EXCEPCION SERVICIO DOMESTICO • PAGO PROPORCIONAL AL TIEMPO SERVIDO • PAGO INDEPENDIENTEMENTE DE LA CAUSA DEL DESPIDO • SENTENCIAS C. C. 4131 Y 4171 ENERO 28 DE 2003 Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. PRIMA DE SERVICIOS SALARIO BASE. - Es el promedio de lo devengado en el respectivo semestre ó en todo el lapso trabajado durante el respectivo semestre. Se le suma el auxilio de transporte si el trabajador tiene derecho a él. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

4. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. • PRESTACION SOCIAL • A CARGO DE TODOS LOS EMPLEADORES • A FAVOR DE TODOS LOS TRABAJADORES QUE DEVENGUEN HASTA 2 SMLV ($716. 000) • UN PAR DE ZAPATOS Y UN VESTIDO DE LABOR • 30 ABRIL, 30 AGOSTO Y 30 DICIEMBRE Fuente: María Lucía Barrera Tavera

4. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. • NO COMPENSACION EN DINERO • RENUNCIA DOTACION TRABAJADOR ANTE MINPROTECCION POR NO USO • SANCION DISCIPLINARIA • NO ENTREGA DOTACION: MINPROTECCION • NO HAY INDEMNZIACION MORATORIA, INDEMNIZACION POR DAÑO EMERGENTE Y LUCRO CESANTE Fuente: María Lucía Barrera Tavera

5. VACACIONES • NO CONSTITUYEN UNA PRESTACION SOCIAL • DESCANSO REMUNERADO EQUIVALENTE A 15 DIAS HABILES DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS • EXCEPCIONES DE LEY (TRABAJADORES DE RAYOS X) • SABADO: DIA HABIL – INHABIL Fuente: María Lucía Barrera Tavera

5. VACACIONES • NO CONSTITUYEN FACTOR SALARIAL • BASE PARA LIQUIDAR APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL (DISFRUTADAS) • BASE PARA LIQUIDAR APORTES PARAFISCALES (DISFRUTADAS Y COMPENSADAS) Fuente: María Lucía Barrera Tavera

ÉPOCA DE VACACIONES • EPOCA DEL DESCANSO SEÑALADA POR EL EMPLEADOR • MINIMO 15 DIAS ANTES • A SOLICITUD DEL TRABAJADOR • NO AFECTAR EL TRABAJO • INTERRUPCION DEL DESCANSO POR RAZONES DEL SERVICIO • SE CONSERVA EL DERECHO AL FUTURO DISFRUTE • OBLIGACION REGISTRO DE VACACIONES Fuente: María Lucía Barrera Tavera

VACACIONES COLECTIVAS. - • PERMITIDAS • CON EL SALARIO QUE ESTA DEVENGANDO EL TRABAJADOR • NO HAY DESCUENTO DE VACACIONES A LA TERMIANCION DEL CONTRATO • AL CUMPLIMIENTO DEL AÑO NO PUEDE HABER REAJUSTE Fuente: María Lucía Barrera Tavera

SALARIO BASE • DISFRUTE: EL ULTIMO SALARIO DEVENGADO POR EL TRABAJADOR, SIN INCLUIR HORAS EXTRAS NI RECARGO POR TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO • SALARIO VARIABLE: PROMEDIO 12 ULTIMOS MESES O TODO EL TIEMPO TRABAJADO SI FUERE INFERIOR • NO SE INCLUYE EL AUXILIO DE TRANSPORTE Fuente: María Lucía Barrera Tavera

SALARIO BASE • COMPENSACION POR TERMIANCION DEL CONTRATO: EL ULTIMO SALARIO DEVENGADO POR EL TRABAJADOR, INCLUYENDO HORAS EXTRASY RECARGOS POR TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO • SALARIO VARIABLE: PROMEDIO 12 ULTIMOS MESES O TODO EL TIEMPO TRABAJADO SI FUERE INFERIOR • NO SE INCLUYE EL AUXILIO DE TRANSPORTE Fuente: María Lucía Barrera Tavera

COMPENSACIÓN EN DINERO. - • • NECESIDAD DEL DESCANSO PROHIBICION DE COMPENSAR EXCEPCIONES: AUTORIZACION MINPROTECCION HASTA LA MITAD DE LAS CAUSADAS • A LA TERMIANCION DEL CONTRATO DE TRABAJO • SENTENCIA C. C. C-019 -2004 PROPORCIONALMENTE AL TIEMPO SERVIDO Fuente: María Lucía Barrera Tavera

ACUMULACIÓN DE VACACIONES • MINIMO EL TRABAJADOR DEBE GOZAR DE 6 DIAS HABILES CONTINUOS DE VACACIONES QUE NO SON ACUMULABLES • SE ACUMULAN 9 HASTA POR 2 AÑOS Y HASTA POR 4 AÑOS PARA TRABAJADORES DE TECNICOS, DIRECCION, EXTRANJEROS Fuente: María Lucía Barrera Tavera

6. EL AUXILIO DE TRANSPORTE • NO ES PRESTACION SOCIAL • NO ES SALARIO • SE TIENE EN CUENTA PARA LA LIQUDIACION DE CESANTIAS E INTERESES SOBRE LA CESANTIA • OBLIGACION A CARGO DE TODOS LOS EMPLEADORES • A FAVOR DE LOS TRABAJADORES QUE DEVENGUEN HASTA 2 SMLV ($716. 000) Fuente: María Lucía Barrera Tavera

6. EL AUXILIO DE TRANSPORTE • EXCEPCIONES: RESIDEN EN EL SITIO DEL TRABAJO O LA EMPRESA LES SUMINSITRA EL TRANSPORTE • DERECHO PARA TRABAJADORES CON JORNADA INCOMPLETA, MEDIO TIEMPO O POR HORAS POR LOS DIAS TRABAJADOS Fuente: María Lucía Barrera Tavera

LIQUIDACIÓN DE APORTES AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL Fuente: María Lucía Barrera Tavera

SALARIO BASE DE COTIZACION PARA EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD, PENSIONES Y RIESGOS PROFESIONALES 1. Trabajadores dependientes del sector privado: Vinculados mediante contrato de trabajo Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- El salario base para liquidar los aportes al sistema general de seguridad social es el salario devengado en el mes, de conformidad con lo establecido en los artículos 127 y 128 del CST. - En el caso de los trabajadores con salario integral, será el 70% del salario - La cotización mínima corresponde a 1 smlv ($358. 000) incluyendo trabajadores que devenguen menos del salario mínimo (medio tiempo) y los empleados del servicio doméstico. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- La cotización máxima corresponde a 25 smlv ($8. 950. 000), tanto en el sector público como en el privado. - El salario base de cotización es igual para todos los trabajadores dependientes, con la excepción para el riesgo de pensiones de los periodistas, cuya cotización será más un 0. 5% del salario mensual, con cargo a l empleador. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- El artículo 17 de la ley 344 de 1. 996, dejó claramente establecido el salario base para la liquidación de los aportes parafiscales y de seguridad social, así: “Por efecto de lo dispuesto en el articulo 128 del C. S. T. , modificado por el articulo 15 de la ley 50 de 1. 990, se entiende que los acuerdos entre los empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- La base de cotización para trabajadores con jornada laboral inferior a la máxima legal, se deberá completar por el empleador y el trabajador en las proporciones correspondientes, el aporte en el monto faltante para que la cotización sea igual al 12% de un salario mínimo legal mensual. Incluye el servicio doméstico. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

pagos que por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al SENA, ICBF, ESAP, régimen del subsidio familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1. 993. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- Cotización durante la incapacidad, maternidad y vacaciones remuneradas: El empleador deberá efectuar los aportes durante la licencia; el IBC será igual al valor de la incapacidad y, el 75% estará a cargo del empleador y, el 25% a cargo del trabajador. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- Para el caso de las vacaciones y permisos remuneradas el pago de los aportes se hace sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en que el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- En los periodos de suspensión del contrato de trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 51 del C. S. del T. , no habrá lugar al pago de aportes a salud por parte del trabajador, pero sí, de los correspondientes al empleador (8%) y se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la suspensión del contrato. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

En pensiones estarán a cargo 100% del empleador. No se harán aportes para riesgos profesionales, pero se debe reportar la novedad de suspensión. - Hay lugar a efectuar aportes al sistema general de seguridad social durante el periodo de vacaciones disfrutadas con excepción de riesgos profesionales. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

En ningún caso se aportará al sistema por concepto de vacaciones compensadas, esto es, vacaciones pagadas en dinero por no haberlas disfrutado al momento de la terminación del contrato de trabajo. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

2. Trabajadores dependientes del sector publico: La Ley 4/92 de acuerdo con los factores salariales que determine el gobierno para cada sector. Se expidió el Decreto 691/94 y el Decreto reglamentario 1158/94. Se suprimen las tablas de categorías de aportes establecidas y se indica que el salario mensual base para cotizar será: Fuente: María Lucía Barrera Tavera

- Asignación básica mensual - Gastos de representación - Prima técnica cuando sea factor de salario - Prima ascensorial - Prima de antigüedad - Prima de capacitación, todas cuando sean factor de salario - Remuneración del trabajo en días domingo y festivos - Trabajo suplementario o de horas extras realizado en la jornada nocturna - Bonificación por servicios prestados Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: De acuerdo con la Ley 100/93, los trabajadores independientes deberán cotizar al sistema de salud sobre los ingresos que declaren a la administradora y serán responsables del total de la cotización. Ellos cotizarán sobre el mayor valor que resulte entre la base que arroje el sistema de presunción de ingresos y su ingreso real. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: - El IBC. Se entiende por ingreso real, el equivalente al 35% del promedio mensual de los ingresos totales recibidos durante el año anterior o cuando esto no sea posible sobre la suma que éste haya recibido durante la fracción de año correspondiente. Para salud, se debe cotizar como mínimo sobre dos salarios mínimos legales vigentes. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: El afiliado deberá actualizar dicha información, cuando se produzcan cambios significativos en sus ingresos, es decir en más del 20%, respecto de su declaración inicial y, en todo caso, por lo menos una vez al año dentro de los dos primeros meses. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: En materia de aportes al sistema de pensiones, la cotización debe guardar relación con el ingreso efectivamente recibido sin ser inferior al salario mínimo legal mensual. Esa obligación durante la vigencia del contrato, por periodos anticipados y hay desafiliación automática por mora de dos periodos. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: Por una parte el decreto 510 de 2003 entiende por ingresos percibidos, el neto después de deducir los costos generados en la ejecución de la actividad contratada según el artículo 107 del Estatuto Tributario, haciendo que las bases paga el pago de cotizaciones en salud y pensiones sean diferentes, pero la Ley 797/03 impone la obligación de aportar para pensiones sobre la misma base para el aporte a salud. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: En cuanto al sistema de riesgos profesionales, la afiliación es voluntaria. El contratante es la persona quien debe afiliar al independiente a la ARP. Debe demostrarse la afiliación previa a salud y pensiones, pero la deducción y pago del aporte corresponde al contratante según su clase de riesgo. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: La base es el ingreso real sin los gastos de la actividad en proporcionalidad, causalidad y necesidad (base para pensiones), con una presunción del 40% de los ingresos en factor de costos (base para salud), y no puede ser inferior a 2 ni superior a 25 salarios mínimos. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: Cuando el trabajador perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo periodo de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y éstas se acumularán hasta el tope máximo permitido. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

3. Trabajadores independientes: Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

MONTOS DE COTIZACIÓN PENSIONES La tasa de cotización continuará en el 14. 5% del ingreso base de cotización. 10. 875% a cargo del empleador y 3. 625% a cargo del trabajador A partir del 1 de Enero del año 2005 la cotización se incrementará en medio por ciento (0. 5%) y otro medio punto (0. 5%) en el año 2006. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

MONTOS DE COTIZACIÓN PENSIONES A partir del 1° de Enero del año 2008, el Gobierno Nacional podrá incrementar en un (1%) punto adicional la cotización por una sola vez, siempre y cuando el crecimiento del producto interno bruto sea igual o superior al 4% en promedio durante los dos (2) años anteriores. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

MONTOS DE COTIZACIÓN PENSIONES Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional de un uno por ciento (1%) sobre el ingreso base de cotización, destinado al fondo de solidaridad pensional, de conformidad con lo previsto en la presente ley en los artículos 25 y siguientes de la ley 100 de 1993. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

MONTOS DE COTIZACIÓN PENSIONES • • • De 16 a 17 SMLV 0. 2% De 17 a 18 SMLV 0. 4% De 18 a 19 SMLV 0. 6% De 19 a 20 SMLV 0. 8% SUPERIORES a 20 SMLV 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional Fuente: María Lucía Barrera Tavera

MONTOS DE COTIZACIÓN SALUD El monto de la cotización para la afiliación familiar en el sistema de salud, será del 12% del IBC, en el cual, se incluye el punto de solidaridad. Las dos terceras partes están a cargo del empleador (8%) y la tercera parte restante, a cargo del trabajador (1%). Fuente: María Lucía Barrera Tavera

MONTOS DE COTIZACIÓN RIESGOS PROFESIONALES Las tarifas fijadas para cada empresa no son definitivas y se determinan de acuerdo con la actividad económica, el índice de lesiones incapacitantes de cada empresa y, con el cumplimiento de las políticas y la ejecución de los programas sobre salud ocupacional, determinados por la ARP correspondiente. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

Fuente: María Lucía Barrera Tavera

PLAZO PARA EL PAGO DE APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL Los grandes aportantes efectuarán el pago correspondiente y entregarán la declaración de autoliquidación de aportes, en los sitios determinados por las entidades administradoras, dentro del mes calendario siguiente a cada periodo laborado y a más tardar en las siguientes fechas: Fuente: María Lucía Barrera Tavera

Grandes aportantes Último dígito del NIT o C. C. (No incluye dígito de verificación) 1, 2 y 3 4, 5 y 6 7, 8, 9 y 10 Fuente: María Lucía Barrera Tavera Vencimiento 4º día hábil 5º día hábil 6º día hábil

Grandes aportantes Último dígito del NIT o C. C. (No incluye dígito de verificación) 1, 2 y 3 4, 5 y 6 7, 8, 9 y 10 Fuente: María Lucía Barrera Tavera Vencimiento 6º día hábil 7º día hábil 8º día hábil

PEQUEÑOS APORTANTES Último dígito del NIT o C. C. (No incluye dígito de verificación) 1 y 2 3 y 4 5 y 6 7 y 8 9 y 0 Fuente: María Lucía Barrera Tavera Vencimiento 4º día hábil 5º día hábil 6º día hábil l 7º día hábil 8º día hábi

LIQUIDACIÓN APORTES PARAFISCALES 1. APORTES CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR. • OBLIGACION DE TODOS LOS EMPLEADORES • AFILIACION A TODOS LOS TRABAJADORES A PARTIR DEL CONTRATO DE TRABAJO • EL TRABAJADOR DEBE AFILIAR A SU GRUPO FAMILIAR • REGLAMENTADO LEY 21 DE 1. 982, LEY 789 DE 2002 Y DR. 1769 de 2. 003 • APORTE POR 4% SOBRE LA NOMINA: SALARIO Y VACACIONES Fuente: María Lucía Barrera Tavera

• BENEFICIOS PARA LOS AFILIADOS: * Subsidio familiar en dinero. * Salud. * Programas de nutrición y mercadeo de productos alimenticios. * Educación integral y continúa, capacitación y servicios de biblioteca Vivienda. * Crédito de fomento para industrias familiares. * Recreación social, y * Mercadeo de productos Fuente: María Lucía Barrera Tavera

• CONSIGANCION DENTRO DE LOS 10 PRIMEROS DIAS DEL MES • PAGO APORTES AL SENA (2%) E ICBF (3%) • EL NO PAGO CONLLEVA A LA SUSPENSION DE LA CALIDAD DE AFILIADO Y NO RECIBO EL SUBSIDIO FAMILIAR • LA REINCIDENCIA EN SU MORA PUEDE PERDER LA CALIDAD DE AFILIADO Fuente: María Lucía Barrera Tavera

El SENA es un establecimiento adscrito al Ministerio de Protección Social, encargado de ejecutar las políticas gubernamentales sobre promoción y formación profesional de los recursos humanos. Las principales funciones son las de formar a los trabajadores en diversas actividades económicas y mantener el sistema nacional de aprendizaje para aumentar la productividad nacional y promover la expansión y el desarrollo económico y social del país. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

APORTES AL SENA Están obligados a aportar al SENA todos los trabajadores que ocupen uno a más trabajadores permanentes. El aporte se hace a través de la caja de compensación y corresponde al 2 % del salario y de las vacaciones. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

APORTES AL SENA Para que la administración de impuestos acepte la deducción por concepto de salarios en la declaración de renta, el empleador debe acreditar que ha contribuido oportunamente y que ha satisfecho la cuota de aprendizaje. La mora ocasiona la retención del paz y salvo con el consiguiente desconocimiento fiscal por la deducción del pago de salarios. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

APORTES AL ICBF El ICBF es un establecimiento público adscrito al Ministerio de la protección Social que tiene como función fortalecer a la familia y proteger al menor de edad. Todos los empleadores deben aportar al ICBF el 3% de los salarios de los trabajadores y de las vacaciones correspondientes a través de la caja de compensación a la cual se halla afiliado el empleador. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

APORTES AL ICBF Los aportes efectuados por los empleadores son deducibles del impuesto sobre la renta previa certificación de pago expedida por el ICBF Finalmente, todos los empleadores están en la obligación de efectuar los aportes parafiscales en los términos antes expresados, teniendo como base el salario del trabajador y las vacaciones, tanto las disfrutadas como las compensadas (Consejo de Estado, 4 de diciembre de 2003). Fuente: María Lucía Barrera Tavera

APORTES AL ICBF LEY 344 DE 1. 996. Articulo 17. ”Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para Fuente: María Lucía Barrera Tavera

APORTES AL ICBF liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, Régimen del Subsidio Familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 1993. Fuente: María Lucía Barrera Tavera

APORTES AL ICBF Las Entidades Públicas que vienen atendiendo en forma directa y por convención colectiva el pago del subsidio familiar, podrán seguirlo haciendo de esa forma, sin que sea obligatorio hacerlo a través de una Caja de Compensación Familiar. En los términos del presente artículo se entiende cumplida por las Entidades Públicas aquí mencionadas la obligación prevista en el artículo 15 de la Ley 21 de 1982” Fuente: María Lucía Barrera Tavera