Formation prudhomale Les formes atypiques du contrat de

Formation prud’homale �Les formes atypiques du contrat de travail � (module 36) � 29 septembre 2019

Qu’est-ce qu’un contrat ? Le contrat de travail repose sur des principes civilistes et sociaux

� La notion de contrat de travail s'est forgée, à l'origine, sur l'idée que la force de travail d'un être humain pouvait être louée par un autre, afin qu'il exécute, au service de celui-ci et suivant ses prescriptions, une prestation de travail dont l'objet est déterminé par ce donneur d'ouvrage.

�Dans cette conception purement matérialiste de la relation de travail, le travailleur (dénommé, selon les cas, ouvrier, domestique, secrétaire, comptable, …) donnait à bail ses services au profit du maître, jouant le rôle de locataire de cette force de travail, et ce en contrepartie d'un loyer, versé sous la forme d'un salaire.

�Cette soumission au pouvoir du maître plaçait donc le travailleur dans un état de subordination juridique vis-à-vis de ce dernier.

Article 1779 du code civil de 1804 �Il y a trois espèces principales de louage d’ouvrage et d’industrie: � 1° Le louage des gens de travail qui s’engagent au service de quelqu’un; � 2° Celui des voituriers, tant par terre que par eau, qui se chargent du transport des personnes ou des marchandises; �Celui des entrepreneurs d’ouvrages par suite de devis ou marchés.

Article 1708 du code civil de 1804 �Il y a deux sortes de contrat de louage: �Celui des choses �Et celui d’ouvrage

Article 1710 du code civil de 1804 �Le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre , moyennant un prix convenu entre elles

Article 1780 du code civil de 1804 �On ne peut engager ses services qu’à temps , ou pour une entreprise déterminée

Article 1781 du code civil de 1804 �Le maître est cru sur son affirmation, �Pour la quotité des gages; �Pour le paiement du salaire de l’année échue, �Et pour les acomptes donnés pour l’année courante

Conception actuelle �Le législateur est intervenu à de multiples reprises, pour protéger le salarié face aux abus éventuels de son employeur. �À cet effet, il a abandonné la référence au concept civiliste de louage (de services ou d'industrie) et consacré l'existence du contrat de travail

Qu’est-ce qu’un contrat ? �Le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations. Article 1101 du code civil Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2

Article 1103 & 1104 du code civil � Article 1103 Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 �Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. � Article 1104 Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 �Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. �Cette disposition est d'ordre public.

Article 1109 du code civil �Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 �Le contrat est consensuel lorsqu'il se forme par le seul échange des consentements quel qu'en soit le mode d'expression. �Le contrat est solennel lorsque sa validité est subordonnée à des formes déterminées par la loi. �Le contrat est réel lorsque sa formation est subordonnée à la remise d'une chose.

contrat réel �C’est un contrat parfait non par l'échange de consentement mais par la remise d'une chose. �Pour être valablement formé, le contrat réel doit impliquer la remise d'une chose. �Exemples de contrats réels : le contrat de prêt entre particuliers, le contrat de dépôt

contrat solennel �■ C’ est un contrat qui, pour être valable au regard du droit français, nécessite la réalisation d'un certain nombre de formalités. Le non-respect de la forme imposée entraine la nullité du contrat. �■ Exemple, le contrat de mariage, ou la donation entre vifs doivent faire l'objet d'un acte authentique devant le notaire pour être valides

contrat consensuel �C’est un contrat qui peut être conclu, au gré des intéressés, en l’absence de tout formalisme. Il se forme par le seul accord des volontés des parties

Article 1113 du code civil � Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 �Le contrat est formé par la rencontre d'une offre et d'une acceptation par lesquelles parties manifestent leur volonté de s'engager. �Cette volonté peut résulter d'une déclaration ou d'un comportement non équivoque de son auteur.

Article 1121 du code civil � Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 �Le contrat est conclu dès que l'acceptation parvient à l'offrant. Il est réputé l'être au lieu où l'acceptation est parvenue.

Article 1128 du code civil � Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 �Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; � 2° Leur capacité de contracter ; � 3° Un contenu licite et certain.

Article 1130 & 1131 du code civil � Article 1130 Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 � L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. � Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. � Article 1131 Modifié par Ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016 - art. 2 � Les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat.

Définition du contrat de travail �Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail mais, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 22 juillet 1954 (Bull. civ. IV, no 576), il est admis que « le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération » .

Trois éléments caractéristiques se dégagent de cette définition � 1 / Une prestation de travail qui peut revêtir les formes les plus diverses: être physique, intellectuelle ou artistique; � 2 / Une rémunération appelée salaire. Le contrat de travail étant un contrat à titre onéreux, une rémunération doit avoir été consentie expressément ou tacitement lors de sa conclusion, (par opposition avec l'entraide familiale ou de voisinage qui est bénévole). � 3 / Un lien de subordination. La cour de cassation a dégagé la notion de subordination juridique. � Le contrat de travail est celui qui place le salarié sous l'autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l'exécution du travail, en contrôle l'accomplissement, en vérifie les résultats. � Les liens personnels unissant des personnes au titre de l'entraide amicale, familiale, agricole. . . sont inconciliables avec la notion de subordination.

Précision jurisprudentielle �L'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs (Cass. Soc. 17. 04. 91 Bull. 91 n 200)

Cass. soc. , 28 novembre 2018, nº 17 -20. 079 FP-PBRI � Attendu cependant que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné; � Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle constatait, d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination, a violé le texte susvisé ;

Plateforme Uber : La Cour d’Appel de Paris reconnaît l’existence d’un contrat de travail � CA Paris, pôle 6, ch. 2, 10 janvier 2019, n° 18/08357 � Nouvel épisode après l’arrêt Take Eat East, , la Cour d’appel de Paris vient de donner gain de cause à un chauffeur VTC qui revendiquait l’existence d’un contrat de travail le liant à la plateforme Uber �. Le chauffeur voulait saisir la justice car Uber avait désactivé son compte en raison de plaintes de clients que le chauffeur avait contestées en donnant le détail pour chaque course, en envoyant un mail via la plateforme Uber. Ce chauffeur avait été engagé par la société Uber Bv par un contrat de prestations de services et pour les besoins de son activité il s’était inscrit au répertoire des métiers en tant qu’indépendant. Après avoir analysé clause par clause le contrat Uber et observé étape par étape le fonctionnement d’une course, les juges du fond ont conclu qu’un faisceau suffisant d’indices se trouve réuni pour permettre de caractériser le lien de subordination dans lequel lors de ses connexions à la plateforme Uber et d’ainsi renverser la présomption simple de non salariat » . � Le 8 juin 2018 les prud’hommes de Paris se sont toutefois déclarés incompétents au profit du tribunal de commerce, privilégiant la nature commerciale du contrat liant les parties. La cour d’appel de Paris a au contraire retenu l’existence d’un lien de subordination, caractéristique d’un contrat de travail. La cour d’appel rappelle la définition traditionnelle du contrat de travail (Cass. soc. , 13 novembre 1996, n° 94 -13. 187). Le chauffeur est même loin, de décider librement de l’organisation de son activité � => La plateforme Take Eat Easy une nouvelle fois condamnée. Cons. Prud’h Nice, 22 janvier 2019 n° 18/00668

�Le contrat de travail est, par conséquent, régi par le Code du travail, le Code civil n'intervenant qu'à titre subsidiaire dans les domaines non couverts par le Code du travail lui-même.

Ne sont pas des contrats de travail: �— le mandat �— le contrat d’agent commercial �— le contrat de prestation de services �— le stage ; �— le bénévolat . �— le travail des personnes en situation de Handicap dans un ESAT. �— le travail pénitentiaire �— le travail des agents contractuels des services publics administratifs

Caractères fondamentaux � ☛ C'est un contrat synallagmatique qui comporte des obligations réciproques: le salarié doit exécuter le travail sous la subordination de l'employeur. L'employeur doit fournir du travail, donner les instructions et les moyens nécessaires à cette exécution et payer le salaire. � Les critères de subordination ne s'appliquent pas de manière uniforme, ils varient en fonction de l'emploi occupé. Un O. S. exécutera des ordres précis, tandis qu'un technicien ou un cadre aura dans l'exercice de sa mission une plus grande indépendance [en raison de sa qualification professionnelle].

Caractères fondamentaux �☛ C'est un contrat onéreux qui prévoit le versement d'un salaire lors de sa conclusion. La rémunération peut avoir été fixée tacitement au minimum légal [S. M. I. C. ] ou au minimum conventionnel. [Par opposition avec l'entraide ou le bénévolat]. �La rémunération peut revêtir des formes variées. Elle est fixée au temps (à l'heure ou mensuelle), aux pièces, au pourcentage, à la commission, avec une participation aux bénéfices, etc. . . �En aucun cas le salarié ne peut participer aux pertes de l'entreprise

Caractères fondamentaux �☛ C'est un contrat à exécution successive dont les obligations se répètent dans le temps. Le contrat de travail à durée indéterminée prend fin par la démission ou le licenciement. �Par exception aux principes civilistes la nullité du contrat de travail n'a d'effets que pour l'avenir.

Caractères fondamentaux �☛ C'est un contrat conclu "intuitu personae" qui n'est valable que si le salarié exécute luimême le travail [Il ne peut recourir aux services d'autrui pour l'accomplissement de son travail, il ne peut recruter lui-même du personnel pour se faire aider]. �Les obligations de l'employeur sont par contre transmises de plein droit au repreneur de l'entreprise en vertu de l'article L. 122 -12 [art. L 1224 -1 ] du code du travail.

Caractères fondamentaux �☛ C'est un contrat d'adhésion à un ensemble de règles préexistantes dans l'entreprise qui s'imposent obligatoirement. Le salarié accepte ou refuse le contrat qui est préparé par l'employeur. Il n'a pas la possibilité de discuter les différentes clauses du contrat, (sauf si l'employeur tient absolument à le recruter compte tenu de sa spécialisation).

Principe : La liberté contractuelle Le contrat de travail peut comporter des clauses très variées, sous réserve : • qu'elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales de la personne • qu'elles ne portent pas atteinte au respect de la vie personnelle. Une clause ne respectant pas ces principes est nulle mais n'entraîne pas la nullité de l'intégralité du contrat, sauf si elle a été déterminante dans l'engagement des parties. • les nécessités du fonctionnement de l'entreprise peuvent justifier que les dispositions d'un accord collectif se substituent aux clauses contraires du contrat de travail (Ordonnance no 2017 -1385 du 22 septembre 2017)

Sont des clauses illicites à titre indicatif : - une clause attributive de juridiction sauf pour les contrats de travail internationaux - une clause de célibat - une clause « couperet » de départ à la retraite - une clause d'indexation de salaire - une clause prévoyant une rémunération inférieure au Smic - une clause restreignant la liberté syndicale - une clause de responsabilité financière du salarié - une clause résolutoire

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. �C’est en ces termes que l’article L. 1221 -2 alinéa 1 er du Code du travail, fruit de la loi n° 2008 -596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, conforte le contrat de travail à durée indéterminée comme norme d’emploi de référence.

L'emploi classique �Le monde du travail demeure structuré autour des emplois à temps plein à durée indéterminée (CDI). Ces types d'emplois sont organisés autour de conventions de branches, de grilles de qualification et de rémunérations, de définitions de postes de travail et de niveaux hiérarchiques, etc. �Ainsi, ces emplois constituent les normes salariales et sociales en vigueur en France.

L'emploi atypique �le contrat atypique regroupe toutes les formes d'emplois qui ne correspondent pas à un emploi typique ou normal, c'est-à-dire à un emploi à durée indéterminée (CDI), à temps plein, de manière régulière, pour un employeur unique.

Les contrats atypiques constituent normalement une exception �Les CDI représentent un peu + de la moitié des contrats signée en France �Dans les nouveaux contrats signés, les contrats précaires représente 2 tiers. �Afin de protéger le salarié, le législateur à strictement encadrée l’utilisation des contrats atypiques.

L'emploi atypique � Les Contrats atypiques : (ou précaire) CDD, CTT, CT de professionnalisation, CT en alternance ou encore le CNE. �I. Les contrats atypiques constituent normalement une exception :

� Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération � Le contrat à durée déterminée (CDD) � Le contrat à durée déterminée à objet défini � Le contrat à durée déterminée "Senior" (CDD Senior) � Le contrat de travail temporaire � Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié � Le contrat de travail à temps partiel � Le contrat de travail intermittent � Le travail saisonnier � Le contrat vendanges

�Le contrat de chantier ou d'opération : une dérogation aux règles de droit commun

�Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.

�Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD. �

�Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance. �Période d’essai d’un CDI La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.

Le contrat de chantier ou d'opération : une dérogation aux règles de droit commun �a) La dérogation a d'abord été admise par la jurisprudence � 1. Dérogation à la législation relative aux contrats à durée déterminée � 2. Dérogation à la législation relative au licenciement économique �b) Puis elle a été consacrée par la loi

Le contrat de chantier ou d'opération : une dérogation aux règles de droit commun � Dérogation à la législation relative aux contrats à durée déterminée � Depuis longtemps, la jurisprudence a admis, dans certaines professions, la possibilité de conclure des contrats à durée indéterminée pour l'exécution d'un chantier, alors même qu'un tel contrat est, par nature, temporaire (Cass. soc. , 14 mars 1983, no 80 -42. 292 ; Cass. soc. , 18 déc. 1996, no 94 -40. 686 ; Cass. soc. , 7 mars 2007, no 04 -47. 059 ; Cass. soc; 13 nov. 2008, no 07 -40. 342). � Comme le précisent les arrêts précités, cette dérogation n'est valable qu'à la condition que le motif de recrutement soit bien la réalisation du chantier et non pas l'un des cas de recours au contrat à durée déterminée, tel que le remplacement d'un salarié absent, le surcroît d'activité ou tous les autres cas prévus par la loi.

Le contrat de chantier ou d'opération : une dérogation aux règles de droit commun � 2. Dérogation à la législation relative au licenciement économique �Les licenciements justifiés par la fin d'un chantier échappent à la qualification de licenciement économique et, s'il intervient bien pour la fin du chantier pour lequel le salarié a été recruté, il a une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. , 7 févr. 2007, no 05 -45. 282).

Le contrat de chantier ou d'opération : une dérogation consacrée par la loi � Le législateur avait relayé le juge et l'article L. 1236 -8 du Code du travail (précédemment article L. 321 -12), dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance no 2017 -1387 du 22 septembre 2017, énonçait que « le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, n'est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail » . � La loi se contentait de régler la question du licenciement sans véritablement donner un statut au contrat de chantier mais, dans la pratique, certaines professions proposaient ouvertement un « CDIC » (contrat à durée indéterminée de chantier) aux personnes qu'elles recrutaient.

Le contrat de chantier ou d'opération : une dérogation consacrée par la loi �L'ordonnance du 22 septembre 2017 précitée va plus loin en reconnaissant l'existence d'un nouveau type de contrat, limité à certaines professions (C. trav. , art. L. 1233 -8). Ce contrat est appelé « Contrat de chantier ou d'opération » , ce qui en élargit le champ d'application.

Champ d'application du contrat de chantier ou d'opération �Le contrat de chantier ou d'opération n'est pas universel. Selon l'article L. 1223 -8 du Code du travail, il ne peut être utilisé que : �si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible d'y recourir ; à défaut, il peut l'être « dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1 er janvier 2017 » .

Champ d'application du contrat de chantier ou d'opération �De nouveaux secteurs ne peuvent être ouverts au contrat de chantier ou d'opération que par l'intermédiaire d'une convention ou d'un accord collectif étendu. Sinon, seules restent concernées les activités dans lesquelles il y était traditionnellement recouru. Afin de prendre une marge de sécurité, le législateur impose au juge saisi d'un litige quant à la validité d'un contrat de chantier, de vérifier qu'il était déjà pratiqué non pas avant le 22 septembre 2017, mais avant le 1 er janvier 2017.

Pour pouvoir être étendue, la convention ou l'accord collectif doit prévoir : � 1º La taille des entreprises concernées (en d'autres termes, la convention de branche peut très bien réserver le contrat de chantier et d'opération à des entreprises de petite taille) ; � 2º Les activités concernées (comme dans les CDD d'usage, toutes les activités d'une entreprise ne pourront pas être soumises au contrat de chantier ou d'opération, par exemple, les emplois administratifs resteront soumis aux règles de droit commun) ; � 3º Les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;

Pour pouvoir être étendue, la convention ou l'accord collectif doit prévoir : � 4º Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés (l'idée est certainement d'allouer une indemnité de licenciement ayant une ancienneté inférieure à huit mois et/ou d'augmenter les salaires minima des bénéficiaires pour compenser la précarité qu'engendre ce type de contrat) ; � 5º Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ; � 6º Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Secteurs concernés �Le contrat de chantier était réservé aux secteurs des bâtiments et travaux publics (BTP), de la réparation navale, aéronautique et de la construction mécanique, mais depuis l'ordonnance n 2017 -1387 du 22 septembre 2017, il est possible de recourir au CDI de chantier ou d'opération dans d'autres branches d'activité, dès lors qu'une convention ou accord collectif de branche le prévoit (C. trav. , art. L. 1223 -8).

� Les secteurs les plus connus pour pratiquer le contrat de chantier avant le 1 er janvier 2017 sont : � le Bâtiment et les Travaux publics (Cass. crim. , 4 janv. 1979, no 77 -92. 639 ; Cass. soc. , 10 avr. 1996 ; Cass. soc. , 13 nov. � 2008, no 07 -40. 342) ; � l'ingénierie, notamment pour les prestations à l'étranger (Cass. soc. , 7 mars 2007, no 04 -47. 059) ; � la réparation navale (Cass. soc. , 16 nov. 2005, no 04 -44. 743) ; � la construction mécanique (Rép. min. JO Sénat CR 17 déc. 1986, p. 6228) ; � l'informatique (Cass. soc. , 15 nov. 2006, no 04 -48. 672) ; � le cinéma (Rép. min. JO Sénat CR 17 déc. 1986, p. 6228) ; � la recherche universitaire (Cass. soc. , 7 févr. 2007, no 0545. 282).

Information et engagement du salarié �Dans les « directives » données par le législateur aux partenaires sociaux qui s'engageraient dans une négociation de branche sur le contrat de chantier ou d'opération , figurent « les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat » .

� le salarié doit avoir connaissance du fait que son contrat, bien qu'à durée indéterminée, n'est prévu pour durer que jusqu'à la fin du chantier sur lequel il est appelé à travailler; � l'employeur n'est pas tenu d'indiquer la durée prévisible du travail à accomplir, mais que, s'il le fait, et même s'il indique une date (ce qui était le cas en l'espèce), le contrat n'en devient pas pour autant un contrat à durée déterminée. De telle sorte que, même si l'employeur a sous-estimé ou surestimé le temps nécessaire, la faculté de licencier à l'issue du chantier n'en est pas affectée.

Période d’essai �La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.

�Aucune disposition d'ordre public n'interdit en effet d'envisager la succession de chantiers, mais il semble indispensable, dans ce cas, de prévoir la signature d'autant d'avenants au contrat de travail qu'il y aura de chantiers successifs, à moins que ces différents chantiers n'aient été désignés dans le contrat initial.

� La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord. Comme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232 -2 à L. 1232 -6 du code du travail. Sont également applicables dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…), etc.

�selon la Cour de cassation, « l'achèvement d'un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier peu important qu'une durée estimée de ce chantier ait été mentionnée dans le contrat et que cette durée ait été dépassée » (Cass. soc. , 15 nov. 2006, no 04 -48. 672).

�le licenciement dit « pour fin de chantier ou d'opération » n'intervienne que si les tâches pour lesquelles le salarié a été embauché sont terminées, faute de quoi il perd son caractère réel et sérieux (Cass. soc. , 9 avr. 1992, o 91 -40. 838 ; Cass. soc. , 12 févr. 2002, o 99 -41. 239).

�A été considéré comme abusif le licenciement d'un salarié dont le travail n'était pas chevé et qui a été terminé par des travailleurs intérimaires (Cass. soc. , 7 avr. 1998, o 95 -44. 568). �A été considéré comme prématuré le congédiement dès la fin du gros oeuvre d'un maçon engagé pour la durée des travaux de sa spécialité alors que les travaux de finition entraient dans sa mission (CA Angers, 17 avr. 1986, SA Fournigault c/Khabzi).

� « La résiliation de la mission confiée à l'employeur par son client, ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail » (Cass. soc. , 4 mai 2019, o 1727. 493). �A défaut de trouver une solution de reclassement, l'employeur aurait dû procéder à un licenciement pour motif économique.

Procédure de licenciement �La rupture d'un contrat de chantier et d'opération obéit à toutes les règles de procédure du licenciement individuel pour motif personnel, et ce même si plusieurs salariés sont licenciés pour la même raison dans la même période (Cass. soc. , 4 oct. 1979, no 77 -41. 755).

Préavis et indemnité de licenciement �Le salarié licencié en raison de la fin du chantier ou de l'opération pour lesquels il a été recruté a droit au préavis légal ou conventionnel selon son ancienneté. �Il doit percevoir la même indemnité de licenciement que celle qui lui serait due pour la rupture d'un contrat à durée indéterminée de droit commun, à moins que la convention de branche étendue ou un accord d'entreprise plus favorable ne lui attribue une indemnité plus avantageuse.

Possibilité de prévoir une priorité de réembauche � Si la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord. Cette disposition est issue de la loi du 29 mars 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 1 er avril 2018.

Textes de référence �Ordonnance n° 2017 -1387 du 22 septembre 2017 (JO du 23) �Articles L. 1223 -8 à L. 1223 -9, L. 1236 -8 et L. 1236 -9 du Code du travail �Loi n° 2018 -217 du 29 mars 2018 (JO du 31 mars)

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Contrat à durée déterminée, contrat d'exception � C'est en 1982 (Ord. no 82‐ 130, 5 févr. 1982, JO 6 févr. ) que le caractère � � exceptionnel du contrat à durée déterminée a été pour la première fois consacré par le législateur. Il a été depuis réaffirmé par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail qui fait du CDI la « forme normale et générale du contrat de travail » (ANI, 11 janv. 2008). Ce caractère d'exception résulte actuellement de trois articles du Code du travail : l'article L. 1221‐ 2 du Code du travail, aux termes duquel toute embauche réalisée pour faire face à l'activité normale et permanente de l'entreprise doit s'effectuer, sauf exception, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ; l'article L. 1242‐ 1 du Code du travail qui précise que le contrat à durée déterminée ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, quel que soit son motif ; l'article L. 1242‐ 2 du Code du travail selon lequel le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire

�la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? �Il convient de se référer à l’article (ci-après reproduit) �Exemple: Remplacement d’un salarié absent, remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…), surcroit d’activité: ……

Article L 1242 -2 � Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242 -3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : � 1° Remplacement d'un salarié en cas : � a) D'absence ; � b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; � c) De suspension de son contrat de travail ; � d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; � e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; �; � … / …

Article L 1242 -2 � 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; � 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; � … / …

Article L 1242 -2 � 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; � 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 7221 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722 -10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;

Article L 1242 -2 � 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit : � a) Les nécessités économiques auxquelles contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; � b) Les conditions dans lesquelles salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; � c) Les conditions dans lesquelles salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Article L 1242 -8 -1 � A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1242 -8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243 -13 ou, lorsqu'il s'applique, à l'article L. 1243 -13 -1. Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est également de vingt-quatre mois : 1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ; 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; 3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique, s'il existe. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l'article L. 1242 -2 et de l'article L. 1242 -3.

Fixation du terme et durée du contrat �. Article L 1242 -7 � Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès � � � � sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié absent ; 2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; 3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée; 4° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242 -2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242 -2 ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini, prévu au 6° de l'article L. 1242 -2. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Période d'essai. � Article L 1242 -10 � Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. � Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. � Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Remplacement d’un salarié absent � Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout � � salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc. ), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Le CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

�Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) �Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

�Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié �Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

�Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

�Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

�Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

� Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif ( « CDD à objet défini » ) est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique du ministère du travail.

�Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242 -1 du Code du travail

� Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154 -2 à D. 4154 -6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154 -1 du Code du travail

�dans les conditions fixées par les articles L. 718 -4 à L. 718 -6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.

Le CDD « senior » � Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212 -1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242 -3 du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Le CDD « joueur professionnel » � Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016 -1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017 -872 du 9 mai 2017, publié au JO du 10 mai 2017.

�Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242 -1 du Code du travail

�La durée du CDD s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence applicable se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. �Le délai de carence est la période qui doit s'écouler après un contrat de travail à durée déterminée avant de pouvoir réembaucher un salarié en CDD sur le même poste. Lorsque le CDD du salarié prend fin, l'employeur ne peut pas lui proposer immédiatement un nouveau CDD sur le même poste. Il est tenu de respecter un délai. Dans certains cas, ce délai ne s'applique pas.

Calcul du délai de carence Durée totale du CDD (renouvellement Durée du délai de carence inclus) Inférieure à 14 jours La moitié de la durée du CDD À partir de 14 jours 1/3 de la durée du CDD

�La durée du CDD s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence applicable se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. �Par exemple, pour un CDD de 21 jours se terminant le 5 avril 2019, le délai de carence applicable à l'issue du contrat est de 7 jours (soit un tiers de 21 jours calendaires). Si l'entreprise est ouverte du lundi au vendredi, le délai de carence prendra fin le 16 avril et un nouveau CDD pourra débuter le 17 avril

�Il n’y a pas de délai de carence entre des contrats de remplacement de personnel absent: Il ne s’agit pas du même poste

Textes de référence � Articles L. 1221 -25, L. 1241 -1 à L. 1248 -11, L. 2312 -71, L. 4154 -1, D. 1242 -1 à D. 1243 -1, R. 1245 -1, D. 1247 -1, D. 1247 -2, D. 4154 -1 à D. 4154 -6 du Code du travail � Articles L. 718 -4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime � Arrêté du 5 mai 2017 (JO du 6) � Ordonnance n° 2017 -1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (JO du 23) � Ordonnance n° 2017 -1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO du 23) � Loi n° 2018 -727 du 10 août 2018 (JO du 11)

�temps partiel

�Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.

Définition du travail à temps partiel � Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la � � � � durée du travail est inférieure (C. trav. , art. L. 3123‐ 1) : à 35 heures par semaine ou à la durée hebdomadaire inférieure, fixée par accord de branche ou d'entreprise, ou appliquée dans l'établissement; ou à 151, 67 heures par mois ou à la durée mensuelle inférieure, fixée par accord de branche ou d'entreprise, ou appliquée dans l'établissement; ou à 1 607 heures par an ou à la durée annuelle inférieure, fixée par accord de branche ou d'entreprise, ou appliquée dans l'établissement. En revanche, le fait d'accomplir une durée annuelle de travail en deçà de 1 607 heures ou de la durée collective fixée dans l'entreprise, en raison de jours de congés payés supplémentaires rémunérés (pour ancienneté, par exemple), ne caractérise pas un temps partiel. Autrement dit, le temps de travail d'un salarié à temps partiel doit être inférieur à celui des salariés travaillant à temps plein dans la même unité de travail. N'est donc pas un salarié à temps partiel le salarié qui travaille : 32 heures dans un établissement dont l'horaire collectif est de 32 heures ; 35, 36 ou 37 heures dans une entreprise dont l'horaire collectif est de 38 heures.

Le contrat écrit doit mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de la rémunération ; la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ; sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3121 -44 du code du travail (aménagement du temps partiel, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ; � les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ; � les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; � les modalités selon lesquelles horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. � �

4) Le travail à temps partiel rappel de la présentation de la précédente formation (Me GERAY)

Définition légale � L'article L. 3123 -1 du Code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à un temps plein. � Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151, 67 heures) ou annuelle (1 607 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement. � Il existe deux formes de travail à temps partiel : § le temps partiel avec répartition du travail sur la semaine ou le mois. Cette forme de temps partiel est la forme traditionnelle du travail à temps partiel. Elle constitue le droit commun applicable ; § le temps partiel avec répartition du travail sur tout ou partie de l'année. Cette forme de travail à temps partiel, se caractérise par une variation des horaires de travail sur tout ou partie de l'année.

Durée contractuelle � La durée du travail est obligatoirement fixée par le contrat de travail. Elle est déterminée d’un commun accord entre les parties, sous réserve de respecter une durée minimale hebdomadaire. � Un contrat de travail à temps partiel qui ne précise pas la durée du travail ou sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer un emploi à temps complet. � Pour renverser cette présomption, l’employeur doit justifier de la durée convenue. Il doit également prouver que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l’employeur (Cass. Soc. 9 janvier 2013, n° 11 -16433). � Cette exigence légale de la mention de la durée du travail et de sa répartition s’applique non seulement au contrat initial, mais également à ses avenants modificatifs.

Durée contractuelle � A défaut, le contrat de travail à temps partiel est requalifié à temps plein à compter de la première irrégularité (Cass. Soc. 23 novembre 2016, n° 15 -18093). � Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée. � Ce plancher horaire est impératif pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1 er juillet 2014, sauf dans des cas de dérogations : �Demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois) ; �Contrats d’une durée au plus égale à sept jours ; �CDD conclus au titre du remplacement d’un salarié absent…

Répartition de la durée du travail � Principe : Cadre hebdomadaire ou mensuel. � Les parties ont le choix entre une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. � La répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois (et non les horaires de travail) est une mention obligatoire du contrat de travail à temps partiel, sauf pour les salariés des associations entreprises d’aide à domicile. � Cas particulier : cadre plurihebdomadaire ou annuel � Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peuvent définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine. � La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaine constitue un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. …/…

Répartition de la durée du travail (suite) � En revanche, en cas de répartition de la durée du travail dans un cadre � � plurihebdomadaire ou annuel, cette dernière n’est pas obligatoirementionnée dans le contrat de travail, c’est à l’accord collectif à l’origine de cette forme de temps partiel qui définit les modalités de partition de la durée du travail. Le contrat de travail définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, sous réserve du respect d’un délai de prévenance également inscrit dans le contrat. La clause du contrat ne doit pas revenir à conférer un pouvoir de modification discrétionnaire de l’employeur. Le salarié peut s’opposer à cette modification, qui peut être ou non prévue par le contrat. Si modification est prévue par le contrat, le refus doit être motivé par : � Des obligation familiales impérieuses ; � Le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ; � L’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée ; � Si une telle modification n’est pas prévue par le contrat, l’employeur doit proposer un avenant.

Heures complémentaires � Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires. � La réglementation sur les heures complémentaires concernant le plafonds, légal ou conventionnel, prévus du code du travail ayant pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié, constitue des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. � Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur : § en l'absence d'accord collectif, au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat ; § ou à un plafond plus élevé ne pouvant excéder le tiers de la durée du travail contractuelle prévue par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord collectif peut porter cette limite jusqu'au tiers de la durée du travail stipulée au contrat, sous réserve que cet accord comporte des garanties (la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée, etc. . ). � Majoration : Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacun des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Contentieux de la requalification � La jurisprudence prévoit de nombreuses situations dans lesquelles le contrat de travail à temps partiel peut être requalifié en temps complet en raison de manquements imputables à l'employeur. � Il s'agit notamment en cas de temps partiel sur la semaine ou le mois : § absence de contrat de travail écrit ; § absence dans le contrat de travail des mentions suivantes : durée du travail de référence, répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois, nombre maximal d'heures complémentaires ; § accomplissement par le salarié d'heures complémentaires au-delà de la limite légale ou conventionnelle, ou de la durée légale du travail. � En cas de temps partiel modulé : § absence de contrat de travail écrit ; § absence dans le contrat de travail de la mention de la durée du travail de référence ; § non-respect de l'écart entre les limites de la durée du travail prévue dans la convention collective et la durée du travail prévue dans le contrat de travail ; § non-respect du délai de communication du calendrier indiquant la répartition de la durée du travail ; § durée du travail qui égale ou dépasse la durée légale hebdomadaire de travail.

. (Soc. 3 juill. 2019, FS-P+B, n° 17 -15. 884) �Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit notammentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. La seule mention d’une durée minimale de travail garantie ne répond pas à cette exigence, ce qui permet au salarié de se prévaloir de la présomption de travail à temps complet

Textes de référence � Code du travail : temps partiel � Ordre public : Définition (Art. L. 3123 -1), Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123 -2 à L. 3123 -4), Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123 -5), Contrat de travail (Art. L. 3123 -6), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123 -7 à L 3123 -10), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123 -11 à L. 3123 -13), Exercice d’un mandat (Art. L. 3123 -14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123 -15 à L. 3123 -16 et Art. R. 3123 -1) � Champ de la négociation collective : Mise en place d’horaires à temps partiel (Art. L. 3123 -17 à L. 3123 -18), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123 -19 à L. 3123 -21), Compléments d’heures par avenant (Art. L. 3123 -22), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123 -23 à L. 3123 -25), � Dispositions supplétives : Mise en place d’horaires à temps partiel (Art. L. 3123 -26 et (Art. D. 3123 -2 à D. 3123 -3), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123 -27 à L. 3123 -29), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123 -30 à L. 3123 -31) � …/…

Textes de référence � Code du travail : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. � Ordre public (Art. L. 3121 -41 à L. 3121 -43 et Art. D. 3121 -25 à R. 3121 -26) � Champ de la négociation collective (Art. L. 3121 -44) � Dispositions supplétives (Art. L. 3121 -45 à L. 3121 -47 et Arti. D. 3121 -27 à D. 3121 -28) � Loi n° 2018 -1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 » (JO du 23) � Loi n° 2018 -1213 du 24 décembre 2018 « portant mesures d’urgence économiques et sociales » (JO du 26)

�Le contrat de travail intermittent

� Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être prévu par un accord collectif et doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée, conclu par écrit et comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. � Conformément aux principes posés par la loi du 8 août 2016 citée en référence, une distinction est désormais opérée entre, d’une part les dispositions relevant de l’ordre public, auxquelles il ne peut être dérogé, et, d’autre part, celles qui relèvent de la négociation et de l’accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche étendu).

�L’obligation d’un accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent préalablement à la conclusion d’un contrat de travail Sauf exceptions mentionnées ci-dessous, pour qu’un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l’entreprise doit être couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. L’employeur ne peut ainsi, de sa seule initiative, proposer au salarié d’être embauché dans le cadre d’un tel contrat.

�Les entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213 -13 du code du travail peuvent toutefois conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

� La forme et le contenu du contrat de travail Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit, obligatoirement, être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. � Le contrat de travail intermittent mentionne notamment : � La qualification du salarié ; � Les éléments de la rémunération ; � La durée annuelle minimale de travail du salarié ; � Les périodes de travail ; � La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

� Le volume d’heures de travail Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné. Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. � Exemple Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).

� L’égalité des droits Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels (voir ci-dessous), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. � Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (par exemple, pour le calcul d’une prime liée à l’ancienneté), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

Textes de référence �Articles L. 3123 -33 à L. 3123 -38, D. 3123 -4, R. 3124 -5, R. 3124 -8 et du Code du travail �Loi n° 2016 -1088 du 8 août 2016 (JO du 9) �Arrêté du 6 avril 2017 (JO du 14)

Le contrat à durée déterminée "Senior" � Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des seniors… » , signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que l’aménagement des dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. � Ils ont ainsi prévu le recours à un contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Cette disposition conventionnelle a été transposée dans le Code du travail par le décret n° 20061070 du 28 août 2006 (JO du 29).

Qui peut conclure un CDD « senior » ? �Du côté des employeurs �Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Qui peut conclure un CDD « senior » ? �Du côté de la personne recrutée �Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Quelle est la durée du CDD « senior » ? �Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

statut du titulaire d’un CDD « senior » ? �Le salarié titulaire d’un CDD « senior » , comme tout autre titulaire d’un CDD « classique » , dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

statut du titulaire d’un CDD « senior » ? �Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

�il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, notamment une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise, lorsque celle-ci est due).

Textes de référence � Articles L. 1242 -3, D. 1242 -2 et D. 1242 -7 du Code du travail � Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (complété par un avenant du 9 mars 2006) relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi (étendu par arrêté du 12 juillet 2006, JO du 22) � Avenant du 9 mars 2006 (relatif à l’indemnité de fin de contrat) à l’accord national interprofessionnel susvisé (étendu par arrêté du 12 juillet 2006, JO du 22) � Décret n° 2010 -1086 du 14 septembre 2010 (JO du 16)

�Le travail saisonnier

Définition donnée par la circulaire DRT n 18/90 du Ministère du travail en date du 30 octobre 1990 �Il s'agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations. �La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.

exclusions �■ Une entreprise, dont l'activité de vente se poursuit sans interruption pendant toute l'année, qui voit sa demande augmenter durant certaines périodes de l'année à la suite de campagnes publicitaires ou promotionnelles (telles que le "blanc") ne saurait à bon droit, pour faire face à cette augmentation de la demande de la clientèle, conclure des contrats saisonniers. Seuls des contrats pour le motif d'accroissement temporaire d'activité peuvent être conclus.

exclusions �✍ L'emploi saisonnier concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Aussi, c'est à juste titre que l'activité de prises de photographies aériennes, bien que soumises aux aléas climatiques, n'a pas été qualifié par les juges du fond d'emploi saisonnier. (Cass. soc. , 27 févr. 2002, no 99 -46. 066, no 800 F-D - Jurisp. Soc. Lamy n 98 du 26/03/02).

exclusions � ✍ Le caractère saisonnier d'un emploi doit s'apprécier au regard de l'activité de l'entreprise employeur et non de celles des entreprises clientes de celle-ci. Il en résulte que les contrats à durée déterminée successifs conclus entre une société de gardiennage et un agent de surveillance pendant quatre années sur la même période de onze mois avaient pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et, ainsi dépourvus de caractère saisonnier devaient être requalifiés en contrat à durée déterminée (Cass. soc. , 18 juin 2002, no 99 -42. 003, no 2048 F-D - Jurisp. Soc. Lamy n 109 du 08/10/02).

exclusions �✍ La conclusion successive, avec le même salarié, d'un contrat à durée déterminée n'est autorisée aux termes de l'article L. 122 -3 -10 du Code du travail que pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu et en cas d'activité saisonnière. Aussi doivent être requalifiés en un contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée conclus successivement pour activité saisonnière et pour surcroît d'activité (Cass. soc. , 28 mars 2001, no 99 -40. 150, no 1436 F-D - Jurisp. Soc. Lamy n 81 du 12/06/01).

�Dans, le tourisme, les travaux saisonniers sont le fait à la fois d'entreprise dont l'activité est étroitement liée aux saisons (par exemple, centres de loisirs) et d'entreprises dont l'activité est simplement accrue du fait de la saison (commerces des stations touristiques, hôtellerie, entreprises de transport urbain des stations touristiques, etc. ). �Les contrats de travail à durée déterminée conclus pour des travaux saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

�■ Les branches d'activité où certains travaux ont un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agro-alimentaires et le tourisme. �Dans l'agriculture et les industries agroalimentaires, il s'agit principalement des travaux liés à la récolte (cueillette des fruits et légumes, moisson, vendanges, etc. ) et au conditionnement des produits ainsi récoltés.

�✍ Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Cass. Soc. 12/10/99 Dalloz I. R. 99 P. 256). �✍ Une entreprise qui fabrique des produits plastiques correspondant à divers et multiples usages, en toutes saisons, n’a pas d’activité saisonnière (Cass. Soc 26/10/99 Bull. 99 - V - n 400).

� Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette, …) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.

�✍ Une association dont la mission est générale et continue peut valablement recourir à des contrats saisonniers pour la période des classes de mer. Les salariés embauchés dans le cadre de la saison ne bénéficient donc pas de l'indemnité de fin de contrat (Cass. soc. , 24 mars 1999, no 9740. 927, no 1442 D - Jurisp. Soc. Lamy n 36 du 18/05/99).

Le terme du contrat saisonnier � Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance. � Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié). � Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève et qui a effectué des heures supplémentaires, peut demander à son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation.

reconduction � Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié. � Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante. � Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.

Ne peuvent justifier la conclusion d'un contrat à durée déterminée saisonnier � ✧ les surcroîts d'activité liés au lancement ou à l promotion d'un produit ; � ✧ l'augmentation des ventes, intervenant à l'occasi de la campagne du blanc, dans une entreprise dont l'activité se poursuit sans interruption pendant toute l'année (Circ. DRT no 90 -18, 30 oct. 1990) ; � ✧ la fabrication et la commercialisation d'une gamm d'articles de camping, en relation directe avec le tourisme, qui se concentre sur les six premiers mois de l'année, alors que l'entreprise commercialise une grande diversité de produits en toute saison (Cass. soc. , 26 oct. 1999, no 97 -42. 776, Bull. civ. V, no 400, p. 294) ;

Ne peuvent justifier la conclusion d'un contrat à durée déterminée saisonnier � ✧ les tâches multiples et diverses, sans corrélation avec le ryt des saisons, accomplies dans une entreprise obéissant par ailleurs à des variations saisonnières d'activité ; � ✧ les activités d'animation culturelle ou périscolaire organisée pendant la durée de l'année scolaire, sans autres interruptions que la période des congés scolaires (Cass. soc. , 10 avr. 1991, no 8742. 884, Bull. civ. V, no 173 ; Circ. DRT no 92 -14, 29 août 1992), les activités assurées par un professeur de dans un tel centre pour toute la durée de l'année scolaire (Cass. soc. , 18 janv. 1995, no 91 -47. 772) ; � ✧ les emplois liés à l'organisation de l'enseignement (Cass. soc 13 nov. 1990, no 87 -44. 964, Bull. civ. V, no 541 ; voir en revanche les contrats d'usage no 521 ), ou ayant une relation lointaine avec l'enseignement (conducteur de car scolaire : Cass. soc. , 13 nov. 1990, no 87 -44. 964, )

Ne peuvent justifier la conclusion d'un contrat à durée déterminée saisonnier � ✧ un accroissement périodique de production alors que la société fabrique des produits en toutes saisons (Cass. soc. , 17 janv. 2002, no 00 -14. 709, Bull. civ. V, no 19. � ✧ Une entreprise qui fabrique et commercialise des pizzas surgelées tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production n'a pas d'activité saisonnière au sens de l'article L. 122 -1 -1 3 du code du travail. � Doit être en conséquence censuré l'arrêt qui juge justifié le recours à des contrats saisonniers alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié, alternativement recruté par contrats à durée déterminée saisonniers ou pour faire face à des surcroîts temporaires d'activité, travaillait selon les années à des périodes variables. (Soc. - 5 décembre 2007. N 06 -41. 313 BICC 679 du 01/04/08 N 496)

Textes de référence �Articles L. 1242 -2, L. 1243 -10 et L. 1244 -2 du Code du travail

�Le contrat vendanges

Le contrat vendanges �Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Caractéristiques du contrat : �sa durée (1 mois), �la possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs successivement.

Quels salariés ? � Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. � En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.

�La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. �Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.

�La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges �Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois sur une période de douze mois.

Durée �Le contrat vendange est un contrat à durée déterminée. Il ne peut pas dépasser 1 mois. Mais le salarié conserve la possibilité de conclure plusieurs contrats vendanges successifs avec le même employeur ou un employeur différent. Toutefois, leur durée totale cumulée ne peut pas dépasser 2 mois sur une période de 12 mois. �Le contrat de travail doit préciser sa durée. A défaut de précisions, il est réputé être établi pour toute la durée des vendanges.

Législation �Les dispositions applicables au contrat vendanges ne figurent plus dans le Code du travail mais dans le Code rural. �On peut y accéder en consultant les articles L 7184 à L 718 -6 de ce code.

� Article L 718 -4 � Le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus. � Article L 718 -5 � Le contrat vendanges a une durée maximale d'un mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges. � Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze mois.

Textes de référence �Articles L. 718 -4 à L. 718 -6 du Code rural et de la pêche maritime �Loi n° 2014 -1654 du 29 décembre 2014 (JO du 30)

�La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. �Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.

�La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges �Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois sur une période de douze mois.

Textes de référence �Articles L. 718 -4 à L. 718 -6 du Code rural et de la pêche maritime �Loi n° 2014 -1654 du 29 décembre 2014 (JO du 30)

Télétravail | mode d’emploi �Les ordonnances pour le renforcement du dialogue social ont simplifié le recours au télétravail pour les entreprises et leurs salariés.

�Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l'embauche du salarié ou par la suite. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières. �Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il permet au salarié, de façon volontaire, de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur

�Le salarié peut donc travailler : �soit chez lui, �soit dans un télécentre (par exemple s'il habite loin de son entreprise ou s'il a une profession nomade).

Mise en place �Le télétravail est mis en place : �soit dans le cadre d'un accord collectif, �soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du CSE, s'il existe). �En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

�Le télétravail est facile à mettre en place pour les entreprises et facile à demander pour les salariés 61% des français aspirent au télétravail, pourtant, il n’est une réalité que pour 17% d’entre eux. C’est pourquoi, le Gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social.

�Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. Si de nombreuses entreprises ont déjà engagé cette démarche, il faut aller encore plus loin, dès lors que les fonctions exercées par le salarié le permettent : • en offrant la possibilité aux entreprises de s’organiser en interne ; • en donnant un droit au télétravail aux salariés.

Entreprise : comment mettre en œuvre efficacement et simplement le télétravail ? � La loi sur le renforcement du dialogue social apporte des simplifications majeures pour mettre en place le télétravail. � D’abord, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. � Ensuite, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes : par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…) ; par un accord collectif ; par une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe. Dans tous les cas, lorsque l’employeur refuse le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui le permet, il doit motiver sa réponse.

� Salariés : quels sont vos nouveaux droits ? � La loi sur le renforcement du dialogue social crée un droit au télétravail pour les salariés. L’exercice de ce droit suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication. � Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel…). L’employeur donne son accord, également par tout moyen (accord oral, courriel…). En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision. � Lorsqu’il existe une charte ou un accord, le télétravail est mis en place dans les conditions prévus par ces documents.