Formation DRHFP GPEC et planification stratgique RH lInra

Formation DRH-FP GPEC et planification stratégique RH à l’Inra 18 janvier 2017 JOUR / MOIS / ANNEE

Un cadre, une démarche et des facteurs de réussite • Un contexte • Des acteurs Enjeux-stratégie Organisation Politique FRH : formation, arbitrage, mobilité, recrutement Un portage DG Des managers Des compétences RH Méthode Co-construction Communication • Une dynamique RH Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra • Une GPEC . 02. 02

01 CONTEXTE INRA Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 03

• Un contexte Inra Un EPST : 8000 titulaires / plus de 2000 contractuels et de 6000 partenaires (UMR) Une organisation matricielle : 17 centres de recherche+1 administration-siège en région / 13 départements de recherche structurant les enjeux scientifiques Des unités de recherche/expérimentales (+ de 400) porteuses des activités et productrices des connaissances Des populations allant de l’AT au DR ; représentation de l’ensemble des BAP (avec majorité BAP A, E et J) et des disciplines des chercheurs Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 04. 04

• Un contexte Inra Une organisation multi-échelles, multipartenaires et internationale élaboration d’un document d’orientation posant les ambitions et les priorités sur 10 ans Des départements de recherche qui construisent les schémas stratégiques sur 5 ans avec des déclinaisons scientifiques (priorités de recherche), des éléments d’organisation et de besoins en compétences (GPEC de département) Des unités de recherche/expérimentales inscrites dans des dynamiques régionales (politique territoriale) et européennes Des agents dans une logique de développement de carrière et de construction de parcours professionnel Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 05. 05

• Un contexte Inra De fortes évolutions • Des enjeux mondiaux et scientifiques • Des problématiques organisationnelles et structurelles • Une nécessité d’internationalisation et un ancrage fort dans les priorités européennes • Des liens avec les différentes parties prenantes (du citoyen aux industriels) • Une réalité plus contrainte en termes de moyens (financiers et humains) Nécessité d’anticipation et de réactivité, attentes fortes en termes de compétences émergentes, nouvelles et répondant aux enjeux de l’établissement et aux projets des agents Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 06. 06

02 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 07

• Une GPEC La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de l’établissement est une gestion anticipative des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’établissement vise à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences est une démarche permanente d’anticipation des besoins et de prévention des risques. Démarche qui s’inscrit dans le temps et qui est itérative Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 08. 08

• Une GPEC et ses différents niveaux d’analyse CD et DUs PC DU RH Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra 1 -3 ans . 09. 09

• Une GPEC Une démarche classique utilisée : 1/ analyse des orientations 2/ formalisation de l’état de l’existant 3/ mesure des écarts et plan d’action pour une GPEC d’établissement Une analyse transversale à l’Inra entre 2013 et 2015, pilotée par la Direction Générale, conduite avec les départements de recherche avec l’appui de la DRH et appliquée aux domaines scientifiques Sur la base des schémas stratégiques et des cibles de compétences identifiées, émergence de 4 axes de priorités transversales : modélisation des systèmes complexes ; calcul scientifique ; biologie prédictive/problématique des données ; les infrastructures de recherche et les compétences associées Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 010

Un panel de solutions pour répondre aux besoins et développement des compétences : • Une GPEC Le partenariat scientifique (alliance) public ou privé, création d’USC, d’UMR, etc. Solution collective et interne à l’Inra réorganisation, mutualisation, animation scientifique, animation métier, développement de compétences collectives (écoles-chercheurs, écoles techniques) Valorisation des compétences individuelles internes : bourse interne à la mobilité, CIR Nouvelles compétences individuelles internes : développement de parcours (période de professionnalisation), nouveau dispositif (mobilité métier d‘avenir) Nouvelles compétences individuelles externes : concours externe, accueil en détachement Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 011

03 UNE DYNAMIQUE RH Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 012

• Une dynamique RH nécessaire, complémentaire et porteuse d’une vision intégrée des leviers/moyens mis à disposition Une nouvelle politique d’arbitrage mise en place ou comment anticiper et mieux qualifier les besoins de compétences (du DU à la direction de l’Inra) Une nouvelle politique de mobilité et la mise en en cohérence des différents processus de gestion et d’accompagnement des ressources humaines : mobilité, politique formation, construction de parcours professionnel et accompagnement par l’orientation professionnelle 2016, première année d’expérimentation une vision systémique des besoins au niveau de la Direction, des leviers utilisés de manière complémentaire (CE, CI, mobilité, TH, accompagnement) Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 013

Dans ce cadre, il s’agit d’opérer : • Une dynamique RH Des choix de solutions acceptables qui relève d’un processus interactif entre options stratégiques anticipées (opportunités) et capacité des RH à les mettre en œuvre (qualifications, comportements, expérience, etc. ) Des liens dynamiques avec l’ensemble des acteurs (département, direction, centre) pour prendre en compte des approches : l’interdépendance stratégique, le changement organisationnel, la compétence collective et la compétence individuelle. Des compétences, des dispositifs d’accompagnements préexistants sont indispensables pour permettre la mise en action de la GPEC. Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 014

Le Label « HR Excellence in Research » - 2010 • Une dynamique RH Se conformer aux principes édictés par la Commission Européenne Structurer notre politique RH (tous corps et statuts confondus) dans une démarche d’amélioration continue Renforcer l’attractivité de l’Inra (transparence des procédures de recrutement des chercheurs et amélioration de l’insertion et de l’appui aux chercheurs) Une démarche de construction participative (implication et réflexion de tous les acteurs RH -experts RH et managers-) pour élaborer une note de cadrage 2013 -2017 et un plan d’action 20142017 Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 015

04 DES ACTEURS Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 016

• Des acteurs Une GPEC et/ou plutôt une planification stratégique RH ( « strategic workforce planning » ) avec une implication, dans les différentes étapes de GPEC, des décideurs (Direction) mais également l’ensemble des responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, pour être au plus près des besoins, réalités d’activité et connaissance de terrain. fortement axée sur les priorités stratégiques, elle concerne la gestion des compétences individuelles mais également des dimensions supplémentaires des compétences (collective, stratégique, de réseaux). Un portage clair de la direction au regard des enjeux ; une coconstruction avec les responsables directs Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 017

• Des acteurs RH essentiels pour l’ensemble des phases de la GPEC, de l’analyse à la mise en œuvre et en particulier : Les managers : responsabilité en termes d’analyse stratégique RH, de vision à moyen terme et de déclinaison en besoin de compétences, d’accompagnement des agents Des espaces de construction, de réflexion, de travail collectif sont mis en place ; des actions d’accompagnement et de formation préexistants sont renforcés sur ces sujets Les acteurs RH : des compétences multiples (responsable ressources humaines, responsable formation, chargé de l’orientation professionnelle, consultant interne) ; une disponibilité des acteurs aux différents niveaux de l’établissement (local, national) Un fonctionnement en réseau (coopération) qui favorise l’appropriation et le déploiement d’une GPEC. Une vision intégrée de la fonction ressources humaines qui donne du sens à l’action menée. Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 018

Pour conclure ² La GPEC pour et avec tous ² La GPEC un enjeu d’adaptation et de réactivité ² La GPEC inscrite dans une dynamique RH globale ² La GPEC pour répondre aux ambitions de l’établissement, pour accompagner les collectifs dans les changements à opérer, et pour faciliter la construction de parcours pour les agents Formation DRH-FP / 18 janvier 2017 - GPEC et planification stratégique RH à l’Inra . 019

Merci pour votre attention JOUR / MOIS / ANNEE