Foredrag holdt av Lisbeth Andersen Prosjekt og teknologiledelse

Foredrag holdt av Lisbeth Andersen, Prosjekt og teknologiledelse, PTL http: //www. nsp. ntnu. no/

Utbrenthet i prosjektorganisasjoner Lisbeth Andersen Prosjektleder Prosjekt- og teknologiledelse PTL

Utbrenthet i prosjektorganisasjoner • Prosjektet ble igangsatt i regi av Norsk Senter for Prosjektledelse (NSP) høsten 2001 og avsluttet i juni 2002. • Prosjektet ble ledet fra SINTEF Teknologiledelse, med forskerdeltakelse fra PTL og deltakende bedrifter fra “NSP -familien”; Statoil, Norsk Hydro og Telenor

Presentasjonens struktur • • Hva var målet for prosjektet? Bakgrunn for prosjektet Prosjektets definisjon av utbrenthet Resultater fra spørreundersøkelse og intervju Hvordan og hvem oppdager utbrenthet Organisasjonskulturer Tiltak Konklusjon

Prosjektets målsetting – Undersøke fenomenet utbrenthet i prosjektorganisasjoner – Forstå årsakene til utbrenthet i prosjektorganisasjoner – Utvikle tiltak som kan forhindre utbrenthet og signaler som kan indikere at en utbrenningsprosess er på gang – Produsere og distribuere informasjon om prosjektet og dets resultater

Bakgrunnen for prosjektet • Endring i sykefraværsmønsteret de siste årene – økning i fravær knyttet til psykososiale forhold – økning i fravær blant yngre arbeidsgrupper • Mediefokus • Levekårsundersøkelsen fra SSB i 1997, 4 av 10 føler press i jobben. • Professor Atle Roness ved Haukeland sykehus viser til undersøkelser som har funnet at én av tre brenner seg ut i løpet av yrkeskarrieren

Utbrent, utbrenthet? ! • Det finnes ulike definisjoner – “Utbrenthet er en tilstand av fysisk og mental utmattelse som følge av vedvarende emosjonelt press på arbeidsstedet. ” (Roness, 1995) • Prosjektets definisjon – En tilstand hvor opplevelsen av å bli satt ut på sidelinjen, hvor all aktivitet virker uoverkommelig, og hvor muligheten for å kunne fortsette i jobben ikke er tilstede

Prosjektets fokus Se på fenomenet som en prosess hvor fokus er på den forebyggende siden. ”Utbrenthet utvikler seg over tid, og oppstår gjennom et samspill av en rekke faktorer (Roness 1995)

Datamateriale • • • Innsamlet våren 2002 Norsk Hydro, Telenor og Statoil samt PTL og SINTEF Kvantitativ og kvalitativ undersøkelse Spørreundersøkelser: 51 stykker Dybdeintervjuer: 15 stykker ”Alle” bekrefter å ha vært i en utbrenningsprosess

Hovedresultater fra spørreundersøkelsen (51 personer) • • Utvalget besto hovedsakelig av menn i alderen 40 + Alle har høyere utdanning 80% er gift eller samboende Over halvparten jobber mer enn 43 timer i uke, 39% jobber mellom 45 og 50 timer i uka

Hovedresultater fra spørreundersøkelsen (forts. ) • Lavt fravær • 64% oppfatter å være i en arbeidssituasjon som kan føre til utbrenthet! • 52% føler at kolleger står i fare for å bli utbrent • For mange arbeidsoppgaver i forhold til avsatt tid – 88%. • For stor arbeidsmengde i forhold til tid – 78%.

Hovedresultater, • • • (forts. ) Store krav til resultater – 65%. Store krav til inntjening – 59%. Mistrivsel på jobben – 41%. Problemer med å meste arbeidsoppgavene – 37%. Uklare rapporteringslinjer – 31%.

Hovedresultater, • • fortsettelse Vansker i privatlivet – 49%. Liten mulighet til å påvirke egen arbeidssituasjon – 47%. Uklare forventninger til egen rolle i prosjektene – 43%. Manglende tilbakemelding – 41%.

Hovedresultater fra intervjuene (15) • Beskrivelse av de ansatte • Fem har vært sykmeldt fordi de ikke beherske arbeidslivet, mens nesten alle har kjent på eller erfart å være i en utbrenningsprosess

Hovedresultater fra intervjuene (forts. ) • Beskriver en utbrenningsprosess som en tilstand preget av søvnvansker, sliten og umotivert • Årsaker til utbrenthet – Kombinasjon mellom jobb og privatliv – Personlige egenskaper

Hvordan og hvem oppdager utbrenthet? Atferdsendring Nettverk

Ligger hovedforklaringen på organiseringen? Prosjektorganisering i seg selv ikke er noen entydig grunn til at enkelte blir utbrent. Vi har fokusert på bedriftskulturen.

Kjennetegn på bedriftskultur ”Du er på jobb for å jobbe. ” • • Ikke er naturlig og heller ikke akseptert å vise ”svakhet”. Ikke naturlig å snakke om personlige problemer Bite tennene sammen Tar ut lite fritid

Kjennetegn på bedriftskultur ”Min filosofi er å være tilstede” • • • Synlig i miljøet Avklarte roller, forventninger Teamarbeid Sosiale tiltak Kan vise svakhet uten frykt for å miste muligheter

Forslag tiltak • • Backup-system” Maksimalt antall arbeidstimer Skolere ledelsen Tiltaksplan

Forslag tiltak, forts. • • Lagspillsamling Fjerne faktureringsmål Balansert målstyring Rotasjonsstilling - prosjekt og basis

Forslag tiltak, forts. • • Fridager og avspasering Debriefing etter prosjekter Kun én leder å forholde seg til ”De utbrente” holder foredrag for de andre

Hva nå? ! • Lederen har en svært sentral rolle i å videreutvikle bedriftens kultur • Organisasjonene representerer ulike kulturer • Samfunnsendringer

Resultater fra andre forskningsprosjekt • Fra prosjektet ”det gode arbeidsliv – nærmer vi oss? ” – SINTEF, Ny Praksis • Ingen nasjonale studier som viser utviklingen over tid, viser økning i utbrenthet. 6 % i Sverige • Arbeid er identitetsskapende, gir tilhørighet, stolthet og selvrespekt