FORECASTING PROCESS I DEMAND ANALYSIS Kondisi Organsasi Pemasaran

FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS Kondisi Organsasi : - Pemasaran, finansial, operasional, tekonologi II. SUPPLY ANALYSIS INTERNAL Analisis Persediaan Perubahan Kuantitas karyawan : promosi, transfer, pensiun, terminasi Meramalkan permintaan: Pengalaman, kemampuan, EKSTERNAL Perubahan aktivitas karyawan : kompensasi, pelatihan, desain pekerjaan, komunikasi Meramalkan supply internal Meramalkan supply eksternal Rekonsiliasi © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 1

Forecasting HR Supply and Demand § Forecasting – Penggunaan informasi dari masa lalu sampai saat ini untuk mengidentifikasi perkiraan masa yang akan datang. § Forecasting HR Demand Methods – Judgmental • Estimates—berdasarkan pendapat dari manager • Rules of thumb—menggunakan panduan yang umum • Delphi technique—pendapat dari pakar bidang yang bersangkutan • Nominal groups—melalui hasil diskusi dari suatu group. © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 2

Forecasting HR Supply and Demand § Forecasting HR Demand Methods – Mathematical • • § Statistical regression analysis— analisis Trend Analisis ratio Plot Penyebaran Analisis Markov Forecasting Periods – Short-term—less than one year – Intermediate—up to five years – Long-range—more than five years © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 3

ANALISIS TREND Menelaah tingkat employment perusahaan selama masa lalu untuk meramalkan kebutuhan masa depan. § Trend (kecenderungan) dapat dibuat di setiap sub-kelompok. § Analisis trend dipakai sebagai perkiraan awal, karena hanya berdasarkan waktu. § © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 4

ANALISIS RATIO Estimasi berdasarkan ratio antara (1) beberapa faktor kausal ( c/ Volume Penjualan) dengan (2) jumlah karyawan (c/ Bgn Penjualan) § Asumsi untuk analisis ratio, bahwa produktivitas untuk setiap unit kerja adalah sama. § © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 5

PLOT PENYEBARAN / ANALISIS REGRESI Digunakan untuk menentukan hubungan dua faktor, ukuran aktivitas bisnis dan tingkat penstaffan. § Menggunakan SCATTER PLOT ataupun persamaan regresi. § © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 6

ANALISIS MARKOV Adalah teknik matematis yang membantu menganalisis perpindahan dan memperlihatkan kebutuhan SDM dan pengembangannya. § Merupakan bentuk sederhana dari peramalan probabilistik § Peramalan berdasarkan perpindahan karyawan di masa lampau untuk memproyeksikan periode ke depan. § © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 7

JUDGMENTAL METHODS § Keputusan-keputusan pihak manajemen umumnya menyangkut : – Keputusan untuk meningkatkan mutu produk/jasa atau memasuki pasar baru. – Perubahan administratif dan teknologis menghasilkan produktivitas yang meningkat. – Sumber keuangan yang tersedia (kepentingan anggaran dan gaji yang ditawarkan) © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 8

Forecasting Methods Figure 2– 8 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 9

FORECASTING METHODS § JANGKA PENDEK – Anggaran : Penentuan jumlah SDM berdasarkan anggaran aktivitas bisnis. – Analisis beban Kerja : • Identifikasi keluaran yang hendak dicapai. • Jumlah jam kerja yang diperlukan • Diprediksi jumlah SDM yang diperlukan. § JANGKA PANJANG – Permintaan unit dan Permintaan Organisasi – Pendapat pakar – Model Probabilistik – Trend – Markov © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 10

Forecasting HR Demand § Faktor-faktor yang mempengaruhi HR demand – Perubahan lingkungan eksternal (c/ perubahan teknologi) – Perubahan kondisi organsisasi ( +/- unit baru dalam organisasi) – Perubahan kondisi tenaga kerja (pensiun, pengunduran diri, kematian). § Faktor pemilihan teknik peramalan : – Tipe organisasi, ukuran organisasi, penyebaran organisasi, akurasi informasi. © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 11

FAKTOR PENENTUAN METODE FORECAST Stabilitas dan kepastian : untuk metode yang bergantung pada masa lalu dalam kondisi yang berubah. § Ketersediaan data § Jumlah karyawan : regresi, markov (u data besar) § Sumber daya yang tersedia. § Kredibilitas pada manajemen § Horison waktu § © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 12

Forecasting HR Supply § Faktor yang mempengaruhi HR Supply Internal: – Ketidakhadiran – Perputaran karyawan – Persediaan sumber daya saat ini – Tingkat produktivitas – Perpindahan di antara pekerjaan-pekerjaan. § Metode analisis : – Inventory skill (database) – Bagan penggantian: bagan organisasi yang menyebutkan pemangku jabatan saat ini dan pengganti potensialnya. © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 13

Forecasting HR Supply § Forecasting External HR Supply – Factors affecting external • Kondisi ekonomi (c/. Angka pengangguran, pertumbuhan ekonomi daerah/nasional) • Pertumbuhan penduduk angkatan kerja ( dari sekolah, perusahaan, daerah/negara lain. • Komposisi angkatan kerja. • Perkembangan teknologi • Kompeteter • Government regulations and pressures • Other factors affecting the workforce © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 14

REKONSILIASI DEMAND DAN SUPPLY SDM Kekurangan Supply SDM : Pengangkatan SDM baru. § Surplus Supply SDM : pengurangan pengangkatan SDM baru, pensiun muda, penciptaan pekerjaan , berbagi kerja, PHK. § Demand dan supply tinggi : seleksi, penempatan, promosi. § Demand dan supply rendah : tingkat stagnasi perusahaan § © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2– 15