FORANDRINGSLEDELSE SBT I 2015 2 FORANDRINGSLEDELSE Hvad er

FORANDRINGSLEDELSE SBT I 2015 -2

(FORANDRINGS)LEDELSE • Hvad er ledelse for dig? • Hvad er god ledelse? • Hvad er dårlig ledelse? • Kan man lede andre, hvis man ikke kan lede sig selv?

(FORANDRINGS)LEDELSE • Hvad vil du gerne have kendetegner dig som leder? • Hvad er dine styrker og hvor ligger dine svagheder? • www. thinkaboutit. dk/typetest

FORANDRINGSLEDELSE • Hvad er forandringsledelse? • Forandringsledelse er et redskab, der skal gøre omstillingen mere nærværende og håndgribelig og motivere dine medarbejdere, så de får mod på de nye muligheder, som forandringerne medfører. Og så er det et redskab til at imødegå usikkerhed og frustrationer blandt dine medarbejdere.

FORANDRINGSLEDELSE • At kunne styre en organisation gennem en periode med forandringer? • Forandringer udefra – men også internt i organisationen! • Omstillingsparathed/flexibilitet/strategi ……. • Når forandringens vinde blæser, bygger nogle mennesker læsejl; andre bygger vindmøller.

FORANDRINGSLEDELSE • Lewin (tysk-amerikansk psykolog) • Kotter (amerikansk forfatter og professor) • Hollingworth (australsk bjergbestiger) • M’erne (motivation og mening)

MOTIVATION • Hvad er motivation? Kommer af motiv; - At have motiv for noget - Få et udbytte af noget - Have en årsag til at gøre noget • Indre motivation;

MOTIVATION • Indre motivation: • Ydre motivation: - - Arbejdets indhold Anerkendelse Ansvar Beslutninger Passion Engagement Nysgerrighed - Kommer indefra (motivationsfaktorer) Rammerne Løn ”goder” Lokaler Pres Krav Belønning - Ydre faktorer (vedligeholdelsesfaktorer)

MOTIVATION • Motivation er en vigtig drivkraft i alle forandringsprocesser. • Motivation handler om mennesker, og om at påvirke menneskers valg af adfærd. • Motivationen fremmes, hvis den enkelte kan se en mening, med det man laver og dermed også hvad forandringen indebærer. • Omvendt hvis man ikke kan se meningen med en forandring, kan motivationen være tilsvarende lav, og modstand mod forandring – modstandsreaktioner – vil være en naturlig reaktion.

MENING • Mening er også en motivationsfaktor • ”Ting skal give mening” • Motivation handler om at få folk til at yde en indsats (gennem arbejde, projekt elle r undervisning) • Ydre eller indre drivkraft

FORANDRINGSLEDELSE • Kurt Lewin • Forandringsledelse i 3 step. • Unfreeze – Change – Freeze

FORANDRINGSLEDELSE • Hvorfor forandring – Identificer kræfterne som skaber forandring • Synes du, at din virksomhed skal forandres? • Hvad gør, at du synes forandring er nødvendig? • Måske synes du/virksomheden at der hurtigere skal reageres på nye markeds- og kundeønsker? • Måske synes du/virksomheden, at der skal udvikles nye produkter og ydelser som sikre en bedre indtjening eller en produktdifferentiering? • Viser (din) virksomhed(en) faldende indtjening? • Er effektiviteten faldende? • Er der tiltrådt en ny administrerende eller økonomidirektør, og hvad er hans eller hendes syn på fremtiden?

FORANDRINGSLEDELSE • • • Change Overgangsfase mod det nye Erkende at ikke alle er med på forandringen Ud af komfortzonen Skabe tryghed i forandringen • Erkend at der sker nedgang i produktion

FORANDRINGSLEDELSE • Unfreeze • Skab behovet forandringen, nedbryd ligevægten • Forstå, hvorfor forandringen skal finde sted – du skal tø dem op. • Hvis ikke medarbejderne er motiverede til forandring, kommer den ikke til at ske. • En forandring er ikke nødvendigvis negativ. • Den kan ses som en udfordring, der vil tilføre organisationen energi og motivere medarbejdere og ledere.

FORANDRINGSLEDELSE • Freeze: • Genfrys, til det nye ”normalbillede” • Genopret produktionen

FORANDRINGSLEDELSE • Kotter: • Forandringsledelse i 8 step • Inspireret af Lewin • Model på baggrund af mange ændringer i organisationer slår fejl (70%)

FORANDRINGSLEDELSE • De første 4 skridt er rettet mod planlægning • Skridt 5+6 er forandringen • Skridt 7+8 er ”hold fast” & forankringen

FORANDRINGSLEDELSE • Forandringen ”koster” på kulturen i virksomheden

FORANDRINGSLEDELSE • • Patrick Hollingsworth Australsk bjergbestiger 7 ekspeditioner på Himalaya Leading thorough uncertainty VUCA • 9 skridt til forandringer.

VUCA CENTURY • Originated in ”US Military” - West Point. • Change from ”old world” to ”new world” regime • Change from comfort to discomfort

VUCA CENTURY • Humans like being comfortable • Stability (Politicians always promise stability) • Certainty (Why do we like the daily weather forecast) • Simplicity (Why do reports start with abstract) • Clarity (Why look in a map)

VUCA CENTURY • De 3 største VUCA udfordringer 1. Ingen kan lide VUCA - kun få trives med ændringer - distancerer sig fra ændringer/forandringer - utrykke ved forandringer/”unsafe conditions”

VUCA CENTURY • De 3 største VUCA udfordringer 2. Mennesker perfomer ikke i VUCA - tab af kontrol - føler sig stressede “Humans like to feel they are in control – even if we are not”.

VUCA CENTURY • De 3 største VUCA udfordringer 3. VUCA fører til lavt engagement hos de ansatte - ”When in VUCA the feeling can/will be a sense of being overwhelmed, under threat and uncomfortable” Either try to leave it or change it?

VUCA CENTURY • Overlevelse I VUCA • “Getting comfortable with getting uncomfortable”

VUCA CENTURY • Identifying individual and team willingness to get comfortable operation in VUCA landscape that is naturally uncomfortable.

WORKPLACE CHALLENGES • VUCA leads to low employment engagement ……. which leads to increased safety incidents • Achieving zero harm requires hard work • 3 steps to achieve workplace zero harm in the VUCA century

3 STEPS TO ZERO HARM 1. Understand the difference between danger and risk • Danger is fixed – and has consequence • Risk is not fixed and it is not certain (human perception) • Attitude to risk.

3. STEPS TO ZERO HARM 2. Understand what has got us this far – before moving on To understand how to improve you must look at the historical development Altså igen forstå hvordan er vi/virksomheden kommet hertil – og hvad skal derefter til for at vi udvikler virksomheden

3 STEPS TO ZERO HARM • 3. Understand the individual and the team • Working safely means making safe decisions • Understand how decisions are made? • Fast thinking vs. Slow thinking • Intuitive thinking vs. Analytic thinking

FORANDRINGSLEDELSE • Øvelse

WORKPLACE CHALLENGES • Intuitiv tænkende - Hurtigt tænkende • Analytisk tænkende - Langsomt tænkede

FORANDRINGSLEDELSE

FORANDRINGSLEDELSE • • Opsummering: Kend dine medarbejdere Kend dig selv Erkend at ikke alle arbejder som dig Allier dig med ambassadører Information & kommunikation Strategi/planlægning Afsæt tid og ressourcer

FORANDRINGSLEDELSE

FORANDRINGSLEDELSE • Kilder: besøgt 26/10/15 • http: //net 2 change. dk/kan-lewins-forandringsmodelbruges/#. Vi 3 o_Mu. FPRY • http: //net 2 change. dk/motivationsteori/#. Vi 3 i 6 su. FPRY • http: //www. lederweb. dk/strategi/forandringsledelse/artike l/111713/kotters-8 -trin-til-forandring • http: //patrickhollingworth. com/ • http: //www. lederweb. dk/