FODA y liderazgo de proyectos de extensinvoluntariado universitario

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“FODA y liderazgo de proyectos de extensión/voluntariado universitario de la Facultad de Ciencias Económicas

“FODA y liderazgo de proyectos de extensión/voluntariado universitario de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la UNMDP según voluntarios participantes” María Agustina Piroto (08799/09) Solange Noemí Rodríguez (08608/08) Dra. Yamila Fernanda Silva Peralta. Cátedra de radicación: Psicología Laboral Agreguen la fecha de la defensa

Introducción �Objetivo General: �Conocer las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas y el liderazgo de

Introducción �Objetivo General: �Conocer las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas y el liderazgo de proyectos de extensión/voluntariado universitario de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la UNMDP, según la información brindada por voluntarios participantes de diversos proyectos. �Objetivos Particulares: �Caracterizar y tipificar el liderazgo de cada proyecto según la perspectiva de los voluntarios participantes. �Identificar la necesidad de liderazgo en los proyectos de extensión/voluntariado universitario según la perspectiva de los voluntarios participantes y asociar los tipos de liderazgo identificados con los resultados del análisis FODA.

Introducción �Motivos: �Participación en diferentes proyectos de voluntariado. �Cercanía con los proyectos de extensión

Introducción �Motivos: �Participación en diferentes proyectos de voluntariado. �Cercanía con los proyectos de extensión y voluntariado universitario producto de la difusión de los mismos. � Cada proyecto permite el acceso a diversas realidades junto al acompañamiento de la comunidad en su crecimiento y desarrollo. �Profundizar nuestros conocimientos y realizar aportes a la temática desde la disciplina.

Antecedentes teóricos � Torrejon, Meersohn y Urquiza (2005): voluntariado, ciudadanía, solidaridad. � Gastalumendi Goncalves

Antecedentes teóricos � Torrejon, Meersohn y Urquiza (2005): voluntariado, ciudadanía, solidaridad. � Gastalumendi Goncalves y Oré Lujan (2013): participación cívica, aptitudes sociales, bienestar subjetivo, crecimiento personal. � Silva & Robaina (2012): extensión universitaria, colaboración, aprendizaje. � Yubero & Larrañaga (2002): ayudar a otros, motivación altruista, experiencias nuevas y experiencia preprofesional. � Pedraza y Rodríguez(2004): liderazgo participativo, motivación. � Silva Peralta (2009): no hay tipos puros de liderazgo. � Pereira, Bettoni y Licandro (2012): profesionalización del voluntariado, desarrollo de capacidades para el logro de objetivos.

Método �Diseño de investigación: Exploratorio-descriptivo, cualitativo. �Participantes: muestra intencional, incluye 34 voluntarios de la

Método �Diseño de investigación: Exploratorio-descriptivo, cualitativo. �Participantes: muestra intencional, incluye 34 voluntarios de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la UNMDP que han participado en proyectos de extensión/voluntariado universitario en los últimos dos años. �Variables: Categorías obtenidas a partir del análisis FODA, tipos de liderazgo.

Método �Hipótesis: � El liderazgo en los proyectos de extensión/ voluntariado universitario analizados seria

Método �Hipótesis: � El liderazgo en los proyectos de extensión/ voluntariado universitario analizados seria de tipo participativo y se asociaría a la satisfacción de los voluntarios participantes, ésta ultima considerada como principal fortaleza en los proyectos analizados. �Instrumentos: Entrevistas semi-dirigidas �Procedimiento: -Entrevistas semi-estructuradas (datos) - Análisis de contenido de las respuestas obtenidas - categorías -Estadísticas descriptivas (tablas, figuras) -Interpretación de los resultados

Resultados La tabla 1 permite organizar las diferentes categorías enunciadas como fortalezas a través

Resultados La tabla 1 permite organizar las diferentes categorías enunciadas como fortalezas a través de las entrevistas realizadas a los participantes. Fueron dieciséis los casos que destacaron como fortalezas la satisfacción laboral, esto representa el 42, 10%, junto con la categoría capacitación constante (31, 58%) resultaron las mas relevantes. Mientras que en el otro extremo de la tabla se ubica la categoría apoyo institucional y económico, elegida solo por dos participantes lo que equivale al 5, 26% de la muestra Fortalezas F % Capacitación constante 12 31, 58% Apoyo institucional y económico 2 5, 26% Continuidad del proyecto 4 10, 53% Satisfacción laboral 16 42, 10% Compromiso con el proyecto 4 10, 53% Total 38 100% Tabla 1: Fortalezas de los Proyectos de Voluntariado universitario según los estudiantes voluntarios participantes.

Resultados La tabla 2 permite organizar las diferentes categorías enunciadas por los participantes dentro

Resultados La tabla 2 permite organizar las diferentes categorías enunciadas por los participantes dentro de las categorías mas relevantes se ubica la capacidad de generar nuevos emprendimientos la cual ha sido considerada por trece de los voluntarios participantes, lo que representa el 32, 5%. En el otro extremo de la tabla se ubica la categoría posibilidad de cambios de vida que ha sido considerada por dos voluntarios participantes, representa el 5%. Oportunidades F % Demanda de temas por abordar 6 15, 00% Capacitación 7 17, 50% Versatilidad del proyecto 3 7, 50% Acceso a la realidad social 5 12, 50% Nuevos emprendimientos 13 32, 50% Crecimiento económico y social 4 10, 00% Posibilidad de cambios de vida 2 5, 00% Total 40 100% Tabla 2: Oportunidades de los proyectos de voluntariado universitario según los estudiantes voluntarios participantes.

Resultados La tabla 3 permite visualizar las diferentes categorías enunciadas como debilidades. Nueve consideraron

Resultados La tabla 3 permite visualizar las diferentes categorías enunciadas como debilidades. Nueve consideraron la falta de recursos como una debilidad lo cual representa un 24, 33%. Ocho participantes señalaron la escasa división del trabajo, lo que equivale al 21, 62%. En el otro extremo de la tabla solo un participante enuncio como debilidad para el proyecto los cambios en la situación personal, significando esto un 2, 71% en relación a la totalidad. Debilidades F % Falta de Recursos 9 24, 33% Falta de Capacitación 5 13, 51% Falta de Comunicación 4 10, 81% Escasa división del trabajo 8 21, 62% Falta de motivación 4 10, 81% Resolver problemas a corto plazo 6 16, 22% Cambios en la situación personal 1 2, 70% Total 37 100% Tabla 3: Debilidades de los Proyectos de Voluntariado universitario según los estudiantes voluntarios participantes.

Resultados La tabla 4 permite organizar las diferentes categorías descriptas como amenazas por los

Resultados La tabla 4 permite organizar las diferentes categorías descriptas como amenazas por los participantes de distintos proyectos. Diecisiete participantes mencionaron la falta de presupuesto como principal amenaza, esto representa el 48, 57% de la muestra. Por otra parte las categorías enunciadas por solo dos participantes fueron reestructuración del programa y superposición con otros proyectos significando en 5, 71% cada una. Un participante enuncio la categoría dificultades comunicacionales (2, 86%). Amenazas F % Reestructuración del programa 2 5, 71% Falta de compromiso y de interés de los destinatarios 5 14, 29% Falta de presupuesto 17 48, 57% Cuestiones burocráticas 4 11, 43% Dificultades comunicacionales 1 2, 86% Intervención de organismos públicos 4 11, 43% Superposición con otros proyectos 2 5, 71% Total 35 100% Tabla 4: Amenazas de los proyectos de voluntariado universitario según los estudiantes voluntarios participantes.

Resultados En la tabla 5 los entrevistados hacen referencia al tipo de liderazgo participativo

Resultados En la tabla 5 los entrevistados hacen referencia al tipo de liderazgo participativo cuando mencionan dentro de las fortalezas de los proyectos las categorías continuidad del proyecto, apoyo institucional y económico, capacitación constante y compromiso con el proyecto, siendo 26 los voluntarios que aluden a este cuando describen un liderazgo optimo para este tipo de proyecto. En menor medida 7 voluntarios advierten el tipo de liderazgo autocrático y cinco el liderazgo transformacional en las categorías satisfacción laboral, compromiso con el proyecto y capacitación constante. Tipo de Liderazgo Capacitación constante Apoyo institucional y económico Continuidad del proyecto Satisfacción Total Laboral Compromiso con el proyecto Liderazgo Autocrático 1 0 0 5 1 7 Liderazgo Participativo 9 2 4 9 2 26 Liderazgo Transformacional 2 0 0 2 1 5 Total 12 2 4 16 4 38 Tabla 5: Asociaciones entre fortalezas y liderazgo percibido según los estudiantes participantes de los proyectos.

Resultados Figura 1: Asociaciones entre Fortalezas y liderazgo percibido según los estudiantes participantes de

Resultados Figura 1: Asociaciones entre Fortalezas y liderazgo percibido según los estudiantes participantes de los proyectos.

Resultados La tabla 6 predomina la presencia del liderazgo de tipo participativo basado en

Resultados La tabla 6 predomina la presencia del liderazgo de tipo participativo basado en la respuesta de un total de 28 participantes. En las categorías nuevos emprendimientos, versatilidad del proyecto, capacitación y demanda de temas por abordar, siete participantes refieren al liderazgo autocrático. Cinco entrevistados hacen referencia al liderazgo transformacional en las categorías posibilidad de cambios de vida, crecimiento económico y social, nuevos emprendimientos, acceso a la realidad social y capacitación. Tipo de Liderazgo Demanda de temas por abordar Capacitación Versatilidad del proyecto Acceso a la realidad social Nuevos emprendimientos Crecimiento económico y social Posibilidad de cambios de vida Total Liderazgo Autocrático 1 1 1 0 4 0 0 7 Liderazgo Participativo 5 5 2 4 8 3 1 28 Liderazgo Transformacional 0 1 1 1 1 5 Total 6 7 3 5 13 4 2 40 Tabla 6: Asociaciones entre oportunidades y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados Figura 2: Asociaciones entre Oportunidades y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados Figura 2: Asociaciones entre Oportunidades y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados La tabla 7 pone en evidencia que 25 respuestas refieren al liderazgo participativo

Resultados La tabla 7 pone en evidencia que 25 respuestas refieren al liderazgo participativo cuando aluden a las categorías cambios en la situación personal y falta de capacitación. En relación al liderazgo autocrático 7 entrevistas hicieron referencia al mismo en las categorías resolver problemas a corto plazo, falta de motivación, escasa división del trabajo, falta de comunicación y recursos. Cinco voluntarios hicieron referencia al liderazgo transformacional asociado a las categorías resolver problemas a corto plazo, escasa división del trabajo, falta de comunicación y falta de recursos. Tipos de Liderazgo Falta de recursos Falta de capacitaci ón Falta de comunicaci ón Escasa división del trabajo Falta de motivació n Resolver problema s a corto plazo Cambios en la situación personal Total Liderazgo Autocrático 1 0 1 2 0 7 Liderazgo Participativo 7 5 2 4 3 3 1 25 Liderazgo Transformacio nal 1 0 1 2 0 1 0 5 Total 9 5 4 8 4 6 1 37 Tabla 7: Asociaciones entre Debilidades y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados Tabla 7: Asociaciones entre Debilidades y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados Tabla 7: Asociaciones entre Debilidades y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados En la tabla 8 en las categorías falta de presupuesto, cuestiones burocráticas, falta

Resultados En la tabla 8 en las categorías falta de presupuesto, cuestiones burocráticas, falta de compromiso e interés de los destinatarios, intervención de organismos públicos, dificultades comunicacionales y reestructuración del programa predomina el liderazgo participativo. Cinco participantes reconocen la presencia de liderazgo autocrático en relación con las categorías superposición con otros proyectos, falta de compromiso y de interés de los destinatarios, falta de presupuesto, intervención de organismos públicos Tipo de Liderazgo Reestructura ción del programa Falta de compromiso y de interés de los destinatarios Falta de presupuesto Cuestiones burocráticas Dificultades comunicacio nales Intervención de organismos públicos Superposició n con otros proyectos Total Liderazgo Autocrático 0 1 2 1 0 0 1 5 Liderazgo Participativo 2 3 14 3 1 3 0 26 Liderazgo Transformaci onal 0 1 1 0 0 1 1 4 Total 2 5 17 4 1 4 2 35 Tabla 8: Asociación entre Amenazas y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados Figura 4: Asociaciones entre Amenazas y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Resultados Figura 4: Asociaciones entre Amenazas y liderazgo percibido según voluntarios participantes.

Discusión � Medina Giacomozzi, Muñoz y Hadi (2008): resultados similares a los nuestros: la

Discusión � Medina Giacomozzi, Muñoz y Hadi (2008): resultados similares a los nuestros: la satisfacción, se refiere al gusto que se experimenta una vez cumplido el objetivo o expectativa, en otras palabras, la motivación implica un impulso al resultado, mientras la satisfacción es el resultado ya experimentado (p 8). � Cuadra- Peralta y Veloso-Besio (2010, p. 9): resultados opuestos a los nuestros: “Frente a los que defienden que la satisfacción laboral es una cuestión que depende de la personalidad de los trabajadores, hay autores que postulan que lo que realmente influye en el grado de satisfacción es la interpretación que hace el sujeto de las circunstancias de su ambiente de trabajo, interpretación en la que tienen injerencia tanto los factores personales como los del entorno, entre ellos la calidad del liderazgo”.

Discusión � Arraigada (2005): resultados similares a los nuestros: considera que uno de los

Discusión � Arraigada (2005): resultados similares a los nuestros: considera que uno de los principales puntos en común de las entidades sin fines de lucro con los entes con fines de lucro es lidiar con la escasez de recursos. � Pedraza y Rodríguez (2004): resultados similares a los nuestros: reafirman la idea de que el estilo de liderazgo afecta los procesos de trabajo grupal, el clima social y los resultados. Se sostiene que el liderazgo participativo está relacionado, más que cualquier otro tipo de liderazgo con el hecho de efectuar observaciones de apoyo a los miembros del grupo.

Discusión � Ghignatti da Costa y Dall’Agnol (2011 p. 3) resultados similares a los

Discusión � Ghignatti da Costa y Dall’Agnol (2011 p. 3) resultados similares a los nuestros: entienden que: “El liderazgo participativo postula principios que llevan en consideración, entre otros aspectos, los valores de los participantes, las condiciones de trabajo y el ambiente, configurando preguntas que reflejan la cultura organizacional y que se centran en la cooperación y en las relaciones de confianza. El proceso de liderazgo, bajo esta óptica, por lo tanto, favorece el establecimiento de vínculos constructivos entre las personas e integra el liderazgo a un proceso de aprendizaje, que se realiza en las vivencias de cada uno y en el compartir con los otros”. � Silva Peralta (2009) concluye que ningún tipo de liderazgo parece ser el correcto o apropiado, todo dependerá de la función del líder, sus objetivos, el contexto, y las necesidades y habilidades de los seguidores. No hay tipos puros de liderazgo, sino mayor o menor tendencia hacia actitudes, creencias y valores, y mayor despliegue de conductas propias de un tipo de liderazgo.

Discusión � Las futuras líneas de investigación podrían están dirigidas a profundizar en los

Discusión � Las futuras líneas de investigación podrían están dirigidas a profundizar en los conocimientos sobre el tipo de liderazgo participativo junto a las formas de estimular la satisfacción experimentada por los voluntarios participantes y sus efectos en las actividades de voluntariado, producto de la limitada cantidad de investigaciones realizadas en torno a la misma.

Conclusiones �En la presente tesis de grado hemos logrado construir el FODA de los

Conclusiones �En la presente tesis de grado hemos logrado construir el FODA de los proyectos de extensión/ voluntariado universitario, identificando la necesidad de liderazgo en los proyectos según perspectiva de los voluntarios participantes, a su vez, hemos logrado tipificar y caracterizar el liderazgo de cada proyecto y asociar los tipos de liderazgos con los resultados del análisis FODA, confirmando de esta manera nuestra hipótesis inicial, que el liderazgo en los proyectos de extensión/ voluntariado universitario analizados seria de tipo participativo y se asociaría a la satisfacción de los voluntarios participantes.

�La temática estudiada se encuentra en pleno auge de desarrollo y nuestra investigación realiza

�La temática estudiada se encuentra en pleno auge de desarrollo y nuestra investigación realiza aportes a la misma. �Resultados de la investigación: alcance limitado.

Muchas gracias!

Muchas gracias!