FAKULTETI EKONOMIK STUDIMET MASTER UNIVERSITETI AAB KAPITULLI PARE
FAKULTETI EKONOMIK STUDIMET MASTER UNIVERSITETI AAB KAPITULLI PARE KONCEPTET E PERGJITHSHME TE METODAVE TE HULUMTIMIT SHKENCOR
KONCEPTI I PERGJITHSHEM I METODES SE HULUMTIMIT SHKENCOR �MHSH percaktohet si menyra me anen e te cilit menaxheret, sociologet, shkencetaret dhe kerkuesit arrijne rezultatet. �Ai perkon pjeserisht me konceptin e analizes, poe eshte me e thelluar se ajo. �Menaxheret/kerkuesit jane persona te emeruar dhe pergjigjen tek ata qe I kane emeruar, dhe qe identifikojne problemet mbi te cilat hulumtohet. Shembull praktik. �Ndryshe nga menaxheret ne strukturat perfaqesuese lideret pergjigjen ndaj atyre qe I kane lejuar te behen te tille nepermjet procedurave formale te zgjedhjeve. �Jo te gjithe menaxheret jane efektive ne arritjen e rezultateve dhe jo te gjithe lideret jane menaxhere
KUPTIMI DHE PERKUFIZIMI �Hulumtimi eshte nje hetim, kontrollim, vezhgim i cili kryet nga persona te ngarkuar ose te trajnuar per kete qellim �Ne disa raste keta persona i quajme drejtues ose lidera �Hulumtimi eshte shkenca mbi te cilat dija thellohet ne disa forma. Shembulli i analizave te ndryshme. �Tregetia, industria, universitetet, shkollat, marketet jane disa fusha ku liderat hulumtojne. �
Natyra e hulumtimit �Menaxheret/liderat/kerkuesit duhet te kene nje nivel te caktuar autoriteti formal per te realizuar punen e tyre. Ky autoritet zakonisht delegohet nga nje nivel me I larte I menaxhimit. Kjo situate do ti krijoj atyre mundesine per te marre vendime dhe per te angazhuar burimet organizative. �Ata gjithashtu kane nevoje per autoritet ne raport me stafin e tyre per te aplikuar shperblimet dhe denimet e nevojshme. �Niveli I autoritetit te menaxherit/kerkuesit varion ndjeshem ne perputhje me nivelin hierarkik te tij si dhe me specifiken e cdo organizate
C `fare kuptojme me hulumtim �Hulumtimi eshte nje proces i mbledhjes dhe perpunimit te te dhenave ku veprimi ose (e drejta per te bere dicka)sanksionohet zyrtarisht nga organizata, pushteti, ose problematika. Kerkimi mund te shperndahet ne organizate dhe mund te delegohet tek cdo individ dhe jo vetem tek menaxheret/kerkuesit/liderat/drejtoret/pronaret/individet etj. �Hulumtimi mund te percaktohet si aftesia e ndikimit mbi njerezit mbi mbledhjen dhe informacionin, gjetjen e problemeve dhe burimet materiale per te arritur dicka. �Ai mund te perdoret efektivisht edhe pse menaxheri/kerkuesi/lideri realisht nuk e zoteron kete pushtet por individet te cilet ai perpiqet te influencoj beson se ai e ka kete. �Pushteti mund te jete pozicioni I nje personi ne organizate ose mund te jete rezultat I atributeve personale.
KARAKTERISTIKAT E HULUMTIMIT ( SHEMBULLI I MODELEVE RASTESORE) � LEGJITIMITETI I TE DHENAVE � Ekziston kur punonjesit ndiejne se menaxheri/Hulumtuesi ka te drejten tu kerkoje atyre te ndermarrin detyra te vecanta ose te japin te dhenat e vecanta. � Procesi I hulumtimit � Kjo lidhet me aftesine per te kerkuar ose mbledhur te dhena te ndryshme per nje qellim; studimor, rajonal, kulturor, shkencor � SHPERBLIMET � Perbejne perfitimet e prekshme qe nje menaxher ka ne dispozicion dhe perfshijne jo vetem rritjen e rroges por edhe perfitime te tjera me vlere per punonjesin. Keto mund te perfshijne orare pune te permiresuara , perkrahje dhe njohjen formale te nje pune te kryer mire. � INFORMACIONI � Individe te tjere ne organizate per arsye te pozicionit te tyre shpesh kane akses ndaj informacionit per te cilin njerezit kane nevoje per te kryer punet e tyre. � Privacia shpesh eshte pengese ne kerkim.
PUSHTETI PERSONAL RRJEDH NGA DISA BURIME � PUSHTETI I EKSPERTIZES � Ky lloj pushteti buron nga ekspertiza ne zgjidhjen e problemeve dhe nga kryerja e detyrave te rendesishme � PUSHTETI REFERENT � Eshte aftesia per te influencuar te tjeret mbi bazen e pelqimit personal , karizmes dhe reputacionit � Ndryshimet ne ambjent mund te ndikojne ekuilibrin e pushtetit. P. sh ne periudhat e nevojes per nje profesion apo aftesi te caktuar punonjes te vecante mund te kene me shume pushtet sesa ne rastet kur profesioni ose aftesit e tyre disponohen me shumice.
TEORITE E Mc. GREGORIT X DHE Y, nje shtylle mbeshtetese e MSHH � Supozimet qe menaxheret e Teorise X bene ne lidhje me punonjesit perfshinin: � Punonjesit kane nevoje dhe e mirepresin drejtimin dhe kontrollin e afert. � Njerezit nese munden preferojne ta shmangin punen. � Punonjesit nuk duan te pranojne pergjegjesine � Punonjesit duhet te shtrengohen per te arritur objektivat organizative
SUPOZIMET E BERA NGA MENAXHERET E TEORISE Y �Qellimet individuale dhe organizative mund te bashkerendohen �Puna eshte nje aktivitet I natyrshem �Punonjesit do ti pergjigjen pozitivisht objektivave per arritjen e te cilave ata angazhohen �Ne pune mund te arrihet kenaqesia emocionale �Punonjesit nen kushte te drejta do ti pranojne pergjegjesit
STILI I “VAZHDIMESISE SE LIDERSHIPIT”NGA TANNEMBAUM DHE SCHMIDT �AUTORITAR �Menaxheri/lideri/kerkuesi merr vendime dhe I deklaron ato �Menaxheri “shet”vendimet �Menaxheri prezanton vendimet dhe eshte I hapur per pyetje �DEMOKRATIK �Menaxheri /lideri/kerkuesiprezanton vendimin paraprak I cili mund te ndryshoje �Menaxheri prezanton problemin terheq sugjerimet dhe merr vendimin �Menaxheri percakton kufijte dhe pyet grupin per marrjen e vendimit �Menaxheri lejon vartesit te punojne brenda kufijeve te percaktuar nga eprori
Kendveshtrimet shkencore ne MSHH � Disa studiues kane shqyrtuar idene se kerkuesit , referuar hulumtimit operativ duhet te kete plane rezerve te faktoreve baze pavaresisht nga drejtimi qe kerkon situata. � John Adair(v. 1982)identifikoi tre faktore baze te cilet sipas tij ishin : � NEVOJAT E DETYRES � NEVOJAT E GRUPIT � NEVOJAT INDIVIDUALE � Ai sugjeroi se rezultatet efektive jane ato qe i japin prioritet ketyre tre interesave qe mbivendosen sipas nevojave te situates. P. sh nese lind nje urgjence do te predominoje nevoja e detyres
FAKTORET ORGANIZATIVE �Shkencat shoqerore dhe hulumtimi �NATYRA E PUNES �Vecanerisht e rendesishme eshte njohja e hendekut ndermjet menaxherit dhe vartesve te tij. Nese puna eshte e parashikueshme dhe rutine ne te ardhmen mund te krijohet mungese e theksuar njohurish , sa me I madh boshlleku aq me e pershtatshme do te ishte per menaxherin te sillej ne nje menyre autoritare. Nese boshlleku I njohurive do te ishte I vogel menaxheri do te jete me konsultativ
VLERAT ORGANIZATIVE �Organizatat jo qeveritare pergjithesisht e njohin menyren se si do te sillen menaxheret e tyre. Menaxheret mund te zgjidhen dhe te trajnohen ne menyre te tille qe te perforcohen keto vlera. Ata mund te shperblehen ose te penalizohen ne funksion te qendrimit ndaj vlerave te organizates. �Vlerat e organizatave shpesh ruhen ne dokumente te tilla si p. sh “misioni I organizates”. Keto jane deklarata te sinqerta ne lidhje me vlerat e organizates ose deklarata mbi menyren se si organizata do te kishte deshire qe te konsiderohej
VLERAT ORGANIZATIVE Kerkuesit shkencore dhe shkencetaret e rinj dhe ata te perspektives perpara se te angazhohen per te punuar dhe nese ata punojne per organizaten duhet te shohin se cfare pershtatjesh mund te bejne me sjelljen e tyre. � Per te sqaruar situaten ndihmojne keto pyetje : � Qendrimet ndaj novacioneve. Penalizoheni apo shperbleheni per iniciativat qe ju nderrmerni ‽ � Protokolli organizativ. Sa e rendesishme eshte njohja e protokollit te organizates ne lidhje me trajtimin e punonjesve te tjere‽ � Qendrimet ndaj rrezikut. A ka shanse qe te ndeshkoheni kur gaboni apo vleresoheni ne menyre qe te inkurajohet shpirti I gares‽ � Vlerat etike. A eshte organizata e orinetuar vetem ndaj maksimizimit te fitimeve apo orinetohet nga deshira per tu sjell ne menyre etike � SHEMBULLI I KOMPANIVE KOMPJUTERIKE
VLERAT ORGANIZATIVE �Detyrimet. Deri ne ç‘nivele organizata eshte e detyruar te veproje e ndikuar nga faktore te tille si ligji , imazhi dhe pergjegjesia publike‽ �Niveli I pershtatjes. Deri ne ç‘mase tolerohen konformiteti dhe mos pajtueshmeria ‽ �Orientimi ndaj klientit. A jane klientet per ju variabli me I rendesishem I biznesit ‽ �Nevojat e zhvillimit. Deri ne ç’nivel mund te zhvilloni aftesite tuaja ne organizate‽ �Vlerat. Cilat jane vlerat e eprorit tuaj direkt‽
Kriteret cilesore te hulumtimit �Kerkuesit duhet te marrin ne konsiderate vlerat e rendesise se problemit. Shembull ne nje organizate � Disa eprore mund te shohin se vlerat e disa vartesve jane me te kualifikuara , ndersa eprore te tjere mund te presin qe vartesit te sillen si “klone”. Rrjedhimisht vartesit duhet te sterviten me vlerat dhe stilin e eprorit dhe mbi kete baze te modelojne sjelljen e tyre. �Nje problem qe mund te kene organizatat eshte procesi I “klonimit “ (etaloni kerkimor, kujto shembillin) � I cili mund te vazhdoje gjate gjithe hierarkise menaxheriale. Kjo mund te mos jete ne dobi te organizates, por mund te perforcoje presionin mbi vartesit qe ata t’I pershtaten vlerave te krijuara dhe modeleve te sjelljes
NDIKIMI I KULTURES KOMBETARE �Kerkuesit duhet t’I kushtojne vemendje gjithnje e me shume ndikimit te kultures kombetare. Kjo per shkak te rritjes se diversitetit kulturor brenda vendeve si dhe aspektit te globalizimit. �Kerkuesve do tu duhet qe te punojne edhe ne vende te tjera pavaresishte se kjo mund te ndodhe periudha te shkurta kohe gje e cila do te kerkonte shkalle te larte pershtatje nga ana e tyre �Eshte e rendesishme qe kerkuesit te shmangin aplikimin e metodave egocentrike dhe t’I pershtaten sic duhet kulturave te tjera. �Shembulli : Rritja e organizatave nderkombetare ne sektorin privat dhe ne ate publik nenkupton qe menaxheret duhet te komunikojne dhe te negociojne me nje numer te madh kombesish te ndryshme ne te njejten kohe
VARIABLA TE RENDESISHEM � Variablat me te rendesishem qe ndikojne menyren ne te cilen duhet te punojne kerkuesit duhet te perfshijne : � Klimen dhe gjeografine � Gjuhen � Vlerat fetare dhe vlerat e pergjithshme shoqerore � Sistemet qeverisese � Qendrimet ndaj gjinive dhe moshave � Modelet e biznesit � Qendrimin ndaj kohes � Nivelin e teknologjise � Kostot dhe vecanerisht ato te punes � Ligjet lokale � Etika e punes � Marrdheniet me menaxheret e vendit � Lehtesirat per anetaret e familjes � Historine
MODELI “HOFSTEDE” �Studimi me I rendesishem I ndikimit te kultures kombetare mbi punen eshte drejtuar nda Hofstede(v. 1994). Ai eshte bazuar ne 116. 000 punonjes te IBM e shtrire ne 53 shtete. Hofstede zbuloi se kishte nje varietet te madh vlerash dhe sjelljesh ne vende te ndryshme. Ai identifikoi kater dimensione per te klasifikuar ndryshimet baze midis kombeve qe ndikojne mbi sjelljen ne pune. �Distanca e pushtetit. Distancat e hierarkise ndryshojne ne menyre te konsiderueshme. Afersia me pushtetin inkurajon individualizmin ndersa largesia bindjen. Kjo sepse sa me te pakta qe te jene nivelet e hierarkise aq me I madh eshte oportuniteti dhe nevoja per vendim-marrje ne nivelet ekzistuese. Distancat e medha te pushtetit shoqerohen gjithashtu me stile menaxheriale autoritare
MODELI”HOFSTEDE” � Shmangia e pasigurise. Disa kultura inkurajojne pranimin e situatave te dykuptimta si dhe pasigurine ndersa disa te tjera jo. Nevojat e pakta per shmangien e pasigurise ne vende te tilla si Suedia , sjellin ankth me te ulet dhe deshiren per te ndermarre rreziqe. � Individualizimi ne raport me kolektivizimin. Ne variante te ndryshme ne fokus te punes dhe shoqeris mund te jete individi(si p. sh ne Amerike )ndersa ne raste te tjera grupi(si p. sh ne japoni). Kjo paraqet implikime te medha ne menyren se si eshte organizuar puna. � Natyra e kultures ka ndikim ne modelet e pagave , kontrollin hierarkik ne shoqeri si dhe ne qendrimet ndaj novacioneve. Perpjekjet per kontroll hierarkik ne shoqeri jane relativisht joefektive ne vendet me tendenca individualiste , por skemat e meritave individuale jane me te sukseshme ndersa novacioni me I larte
MODELI “HOFSTEDE” �Maskiliteti ne raport me feminilitetin �Kulturat maskiliste karakterizohen nga dallimet e fuqishme gjinore , nje theksim I tepruar I arritjeve individuale dhe zoterimet materiale �Kulturat feministe kane nje barazi me te madhe ndermjet gjinive dhe nje shqetesim me te madh per njerezit. Ne kulturat feministe bashkepunimi vleresohet shume me teper sesa konkurrenca
SHEMBUJ SI I KA KLASIFIKUAR HOFSTEDE DISA VENDE �BRITANIA E MADHE eshte klasifikuar se ka : �Distance relativisht te vogel pushteti �Menjanim te dobet te pasigurise �Individualizim te larte �Maskilitet te moderuar �JAPONIA ne kontrast eshte klasifikuar se ka : �Distance te madhe pushteti �Menjanim te forte te pasigurise �Kolektivizim te moderuar �Mbizoterim te meshkujve dhe kultures maskiliste
MODELI “HOFSTEDE” �Konfucializmi eshte faktori I peste qe identifikoi Hofstede I cili bashk me studiuesit e tjere vendoste besimin fetar dhe vlerat filozofike si nja nga faktoret me te rendesishem per shpjegimin e suksesit ekonomik ne vendet e Azise Qendrore dhe Lindore. Faktoret baze te identifikuara nga Hofstede ishin : �Stabiliteti social qe mund te krijohet nga distanca e madhe e pushtetit �Familja e cila luan rolin model per pjesen tjeter te shoqerise �Respekti per te tjeret �Nje etike e larte pune e shoqeruar nga durimi dhe kembengulja
ASERTIVITETI �Megjithese stili menaxherial duhet t’I pershtatet situates ka nje shkak te forte per menaxheret qe kane nevoje te mesojne se si te sillen ne menyre asertive. Kjo sjellje eshte ne kontrast me sjelljen jo-asertive ose agresive. �Megjithese mund te kete raste kur menaxheret duhet te jene jo-asertive dhe agresive ne pergjithesi asertiviteti ndihmon per te arritur me mire rezultatet. Ne cdo rast menaxheret duhet te dine se si te jene asertiv dhe keshtu qe ata do te mund te perdorin alternativen e ketij stili.
SJELLJA AGRESIVE �Nese nje menaxher sillet ne menyre agresive per te mbrojtur te drejtat e tij, kjo mund te cenoje te drejtat e te tjereve. Arsyetimi I kesaj sjellje eshte se nevojat e tyre jane me te rendesishme se ato te te tjereve dhe se vetem ata mund te bejne dicka �Rrjedhojat e sjelljeve agresive mund te jene te tilla qe menaxheri I shqetesuar arrin ate qe deshiron si dhe arrin te shprehe ndjenjat e tij. �Sjellja agresive eshte me shpesh nje pergjigje emocionale ndaj situates dhe jo nje kalkulim per te qene efektiv. Nese menaxheri duhet te perballet me sjelljen agresive te dikujt tjeter se pari ai duhet ta lejoj kete person te zbuse inatin e tij dhe pastaj te kerkoj qe te ndertoj nje dialog racional.
SJELLJA JO-ASERTIVE �Sjellja jo-asertive bazohet ne supozimet e kunderta te sjelljes agresive. Ajo nenkupton se te drejtat e njerezve te tjere jane me te rendesishme sesa tuajat. �Sjellja jo-asertive eshte menyre per te trajtuar situata afatshkurtra dhe per te shmangur konfliktet filllestare apo te mevonshme. Ajo mund te krijoje popullaritet afatshkurter. �Megjithate ne kushte afatgjata vartesit mund te acarohen per shkak te mungeses se drejtimit �Mos-asertiviteti mundet qe te shkaktoje tek nje menaxher kunderveprim shperthyes dhe ne nje rast te caktuar sjelljen agresive
SJELLJA ASERTIVE �Sjellja asertive perfshin njohjen si te te drejtave te tua ashtu edhe te te tjereve. Kjo sjellje gjithashtu perfshin njohjen e te drejtes se paleve per te folur ne menyre te drejteperdrejte , te ndershme dhe te hapur. �Asertiviteti ka gjithashtu potencialin e orientimit te ceshtjeve ne menyre te pelqyeshme per te gjitha palet si dhe te zhvilloje marrdhenie konstruktive pune midis tyre. �Nje avantazh tjeter potencial eshte se kjo sjellje mund te kerkoje shume pak energji emocionale per te trajtuar ceshtje te ndryshme
AFTESITE E ASERTIVITETIT �Aspektet baze te asertivitetit perqendrohen mbi fakte dhe jo mbi ndjenja, mbi ceshtje dhe jo mbi individe. Teknikat e te pyeturit dhe zgjedhja e gjuhes qe do te perdoret jane faktore shume te rendesishem. �Nese menaxheret/kerkuesit duhet te paraqesin nje rast me shkrim ose gojarisht ata duhet te marrin ne konsiderate variantin per ta paraqitur ate ne menyre asertive dhe te pranueshme. �Prezantimet agresive mund te sjellin pergjigje agresive nderkohe qe prezantimet jo-asertive injorohen.
Vleresimi i stilit menaxherial/organizacional �Stili menaxherial nuk eshte nje qellim ne vetvete por nje mjet drej qellimit. Ne fund te fundit menaxheret gjykohen nga rezultatet. �Menaxher e te ndryshem mund te arrijne rezultate te njejta duke perdorur mjete te ndryshme. �Çelesi I menaxhimit efektiv , eshte pershtatja e stilit me situaten �Pavaresisht nga ndryshimet midis menaxherit dhe lidershipit , rastet se cili ka me teper mundesi te shfaqet si lideri joformal I nje grupi, mund te ndihmoje ne gjykimin efektiv te stilit qe menaxheret adaptojne.
PERDORIMI I STILIT ORGANIZACIONAL NE SHQIPERI DHE FAKTORET KRYESORE QE NDIKOJNE MBI TE �Ne realitetet shqiptare ajo qe bie me teper ne sy eshte perafrimi I stilit me teorine X te Mc. Gregorit. Pjesa me e madhe e drejtuesve ne vendin tone beson se punonjesit pergjithesisht jo vetem e mirepresin por e kane te nevojshem kontrollin. �Ne realitetin shqiptar vlerat organizative nuk njihen nga te gjithe antaret e organizates dhe ne vecanti nga kerkuesit. �Kjo ndodh per shkak se shumica e organizatave ne shqiperi nuk e kane te percaktuar ne menyre te qarte misionin e tyre , gje e cila ndermjet te tjerave prezanton edhe format e ndryshme te sjelljeve, te komunikimit dhe stileve menaxheriale te cilat ne mjaft raste jane te papershtatshme dhe jo konsistente
- Slides: 30