EXPERTO EN COACHING EJECUTIVO COACHING EN PROCESOS DE

EXPERTO EN COACHING EJECUTIVO COACHING EN PROCESOS DE SELECCIÓN Jesus M. Lidó Gerardo L-Brea Vela Raúl Medina Gutiérrez

Síntesis Este trabajo trata de exponer y demostrar, que el coaching puede ayudar a mejorar los procesos de selección de personal cualificado para maximizar el éxito de los candidatos en la empresa. Este proceso nos permitirá detectar las cualidades personales para las que el personal es requerido, ajustando el perfil real del candidato a las necesidades reales de la empresa. De esta manera el coaching se convierte en esencial para asegurar que los valores personales del candidato cuadran con los valores de la empresa, llevando el proceso de selección a un ámbito superior a las cualidades técnicas de los candidatos y las necesidades de las posiciones ofertadas.

Contexto actual En un mercado tan competitivo como el actual, las organizaciones invierten grandes sumas dinero en formación, entrenamiento y selección de personal. Sin embargo la selección de personal o no ha evolucionado o no lo ha hecho lo suficiente, y aún en muchas organizaciones se mantienen las técnicas tradicionales de selección. Es sumamente importante para las empresas asegurarse que “su gente” sea la mejor preparada en el aspecto personal y profesional y el coaching es una herramienta que nos ayuda a cubrir los vacíos de los procesos tradicionales de selección de personal. Es una herramienta magnífica para profundizar en cualquier tipo de entrevista y con cualquier tipo de interlocutor. Para poder llegar al objetivo, en primer lugar, debemos definir bien con la organización el perfil del puesto y ello, tanto en aspectos concretos, como puede ser la experiencia, la formación, etc. , que son elementos más claramente objetivos, como en conocer el por qué, el cómo y el para qué se genera una necesidad concreta. Se trata de encontrar el “encaje” lo más ajustado posible tanto para la organización que precisa cubrir un puesto determinado, como para la persona que va a cubrir el mismo. Con el Coaching aplicado a los procesos de selección de personal, se logra identificar no sólo si el candidato se adecuará a la organización, sino también si la organización es la adecuada para el candidato, es decir, el coach compara las expectativas tanto de la empresa como del candidato, a través de un estudio de la organización y conocimiento integral de las personas, tanto a nivel profesional como familiar, amical y de su propio yo.

Las 5 Fases del Proceso de Selección La búsqueda En primer lugar, es necesario reconocer que existe una vacante en la empresa, con lo que se empieza el proceso de búsqueda de personal. Se recomienda hacer un buen perfil de lo que se está buscando para con eso diseñar la oferta de empleo que se va a convocar. Después de redactada la oferta de trabajo, hay que elegir los medios en que se introducirá dando a conocer con ello la existencia de una vacante en la organización. Preselección Con la preselección se consigue reducir el número de candidatos al puesto de trabajo haciendo el proceso más corto y menos costoso. Para ello, se hace una pequeña selección de manera queden solo las personas que realmente se adaptan a lo que la empresa está buscando, descartando a todos aquellos que no cumplen con el perfil básico. Generalmente se suele hacer leyendo los CV, aunque puede surgir la necesidad (en algunos casos) de llamar a los candidatos para hacerles ciertas cuestiones, y en ocasiones incluso se solicita que indiquen el cumplimiento de ciertos requisitos por medio de preguntas cortas para descartar aquellos que no los cumplen (siendo estos imprescindibles). Las pruebas Aunque muchas empresas se limitan a hacer una entrevista, muchas otras realizan pruebas con sus candidatos para conocer su idoneidad para el puesto. Hay una gran cantidad de pruebas (individuales y grupales) que se pueden hacer, por lo que la empresa ha de seleccionar las que necesita para valorar a sus candidatos. Te aconsejamos hacer al menos un técnica y otra de competencias y habilidades.

Las 5 Fases del Proceso de Selección Las entrevistas La entrevista es una parte importante del proceso de selección de personal, por lo que hay que cuidar perfectamente su elaboración. En ella, se realiza una serie de preguntas a sus candidatos para conocer más a fondo su perfil, su experiencia, sus conocimientos y su idoneidad al puesto. No bastará con preguntar lo que ya aparece en el currículum, sino que se debe cuestionar todo cuanto sea necesario. Lo ideal es prepararla bien antes con tiempo y anotar lo que sea necesario durante la entrevista. La selección y reclutamiento Después de haber pasado por todas las demás fases, es el momento de seleccionar a la persona indicada para el puesto, teniendo en cuenta todo lo hecho anteriormente. Elegida la persona, hay que comunicárselo y empieza el proceso de reclutamiento, en el que la persona se adaptará a las personas, el espacio de trabajo y sus funciones. Un responsable de la empresa ha de hacerse cargo de que el nuevo empleado se adapta bien a la empresa, a su trabajo y que todo funciona perfectamente

Contexto del caso Nos encontramos dentro de una empresa ejerciendo labores de Recursos Humanos, estamos en fase final de selección, una vez nuestra agencia de Head Hunter nos ha trasladado dos candidatos. Se trata de una empresa con valores marcados y compartidos con todos sus empleados: compromiso, lealtad, esfuerzo, responsabilidad y creatividad. En este trabajo vemos como dos candidatos presentan dos personalidades y actitudes diferentes, las cuales determinarán la selección y el éxito del proceso. Candidato 1: Negativo Candidato 2: positivo

OBJETIVOS Y APORTACIONES DEL COACHING EN EL ROLL PLAY DEL CASO 1. - Presentación, generando contexto procurando crear una ESCUCHA ACTIVA EMPATICA. - Declaración de quiebre-- necesidad de trabajo. -Revisión de perfil teórico-real, intentando conocer más allá de estudios y formaciones académicas (hobbies, hábitos, disponibilidades) 2 - Marca empresa- persona Fase en la que se intenta explorar la interpretación del solicitante el puesto de trabajo. -¿Quiénes somos ( como empresa)? -¿Quiénes piensas queremos ser? -¿Cuál es la tendencia de la empresa; hacia donde se encamina? Con ella se quieren CLARIFICAR OBJETIVOS, y hacer una revisión de expectativas por parte del solicitante.

OBJETIVOS Y APORTACIONES DEL COACHING EN EL ROLL PLAY DEL CASO 3 - RESPONSABILIDAD ¿Qué sabes del departamento donde te gustaría trabajar? ¿Qué piensas que la empresa espera de ti? 4 -Generación de INCOMPETENCIAS O COMPETENCIAS CONSCIENTES O INCONSCIENTES ¿En qué medida cumples con los objetivos que la empresa considera importantes para este puesto de trabajo? 5 - Exploración de la situación actual. ¿Qué no te ha gustado de tus trabajos anteriores? ¿Has intervenido para intentar solucionarlos? ¿Cómo has intervenido? ¿Para qué lo has hecho? ¿Para qué no lo has hecho? - Es este momento en el que aparece la DESARTICULACIÓN Y REARTICULACION DE PROBLEMAS.

OBJETIVOS Y APORTACIONES DEL COACHING EN EL ROLL PLAY DEL CASO 6 - RUPTURA DE CREENCIAS, REINTERPRETANDOLAS. - ¿Opinas que los problemas hubiesen tenido posibilidad de ser solucionados? - ¿Para qué actuaste o no? 7 - Si en esta empresa se detectasen, dentro de tu ámbito laboral determinadas carencias. ¿Qué compromiso estarías dispuesto a asumir? - Esta sería la forma de diseñar un PLAN DE ACCIONES EFECTIVAS. 8 - CIERRE - ¿Cómo ejecutarías un plan de acción ?

OBJETIVOS Y APORTACIONES DEL COACHING EN EL ROLL PLAY DEL CASO 9 - EXPECTATIVAS -¿Qué te gustaría estar haciendo dentro de tres años en esta empresa? -¿Sabes quién te está entrevistando? -¿Sabes quién decide a cerca de tu incorporación?

Roll Play & High Lights

Roll Play & High Lights ETAPA I: INTRODUCCIÓN O APERTURA Repaso de la posición ofertada y empresa. Declaración de quiebre. Presentación y revisión de perfil teórico real. Vemos y analizamos CV. Aficiones y hobbies personales. Disponibilidad. Escucha activa empática.

Roll Play & High Lights ETAPA II: EXPLORACIÓN, COMPRENSIÓN E INTERPRETACIÓN Interpretación del candidato ante la posición ofertada. ¿Quiénes somos? ¿Cuál es la tendencia de la empresa? ¿Hacia dónde se encamina? Clarificar objetivos y expectativas. Conocimiento del candidato sobre la empresa. ¿Qué sabes del departamento donde vas a trabajar? ¿Qué piensas que la empresa espera de ti? Exploramos la responsabilidad.

Roll Play & High Lights ETAPA II: EXPLORACIÓN, COMPRENSIÓN E INTERPRETACIÓN Interpretación del candidato: ¿En qué medida cumple con los objetivos que la empresa requiere para esta posición? Exploramos competencias e incompetencias del candidato, conscientes o inconscientes ¿Qué no te ha gustado de tus trabajos anteriores? ¿Interviniste para intentar solucionarlo? ¿Cómo lo hiciste? ¿Para qué lo hiciste o no? Desarticulación y rearticulación de problemas.

Roll Play & High Lights ETAPA II: EXPLORACIÓN, COMPRENSIÓN E INTERPRETACIÓN Acción y compresión del candidato: ¿Opinas que los problemas hubiesen tenido posibilidad de ser solucionados? ¿Para qué actuaste o no? Ruptura de creencias.

Roll Play & High Lights ETAPA III: DISEÑAR ACCION Y EXPANSIÓN. Alternativas y elección de acción. ¿Qué compromiso estarías dispuesto a asumir? ¿Cómo lo ejecutarías? Plan de acción efectivo.

Roll Play & High Lights ETAPA IV: CIERRE Expectativas ¿Qué te gustaría estar haciendo dentro de tres años en esta empresa? ¿Sabes quién te está entrevistando? ¿sabes quién decide acerca de tu incorporación? . . . Tú