Exigencias de la GIRH III Unidad Etapas de

Exigencias de la GIRH III Unidad

Etapas de la Internacionalización 1. - Actividades Nacionales 2. - Actividades de Exportación 3. - Filiales o Joint Ventures 4. - Operaciones Multinacionales 5. - Actividades Trasnacionales

Etapa 1: Actividades Nacionales El mercado de la empresa es exclusivamente el nacional; El personal, la formación y la remuneración en estas empresas de la etapa 1 dependen directamente de factores locales y/o nacionales. Las únicas localizaciones posibles de las fábricas se encuentran en su país de origen y solo se tiene en cuenta el mercado regional o nacional.

Etapa 2: Actividades de Exportación La empresa amplía su mercado para incluir a los países del extranjero, pero conserva sus instalaciones productivas dentro de sus fronteras nacionales. Las prácticas de GRH en esta etapa deben facilitar la exportación de los productos de la empresa mediante incentivos directivos, formación adecuada y estrategias de personal que se centran en la demanda de los consumidores internacionales.

Etapa 3: Filiales ó Joint Ventures La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país de origen, estas instalaciones se utilizan fundamentalmente para ensamblar componentes, aunque puede haber cierta producción en el exterior. Las prácticas en esta etapa se centran en la selección, formación y remuneración de los expatriados, así como en el desarrollo de las políticas de personal de los empleados locales de las instalaciones del país extranjero.

Etapa 4: Operaciones Multinacionales La empresa se convierte en una auténtica empresa multinacional con instalaciones productivas y de ensamblaje en varios países y regiones del mundo. Es frecuente cierta descentralización de la toma de decisiones, pero muchas decisiones de personal se siguen haciendo en la sede de la empresa.

Etapa 5: Actividades Trasnacionales Las empresas que alcanzan esta etapa suelen denominarse trasnacionales porque les queda muy poca relación exclusiva con su país de origen. Las actividades están descentralizadas y cada unidad empresarial es libre de tomar sus propias decisiones sobre el personal, la sede de la empresa ejerce muy poco control.

Joint Venture En economía Internacional, Joint Venture representa una sucursal extranjera propiedad de la empresa matriz y de una entidad del país de acogida. ( una empresa, un consorcio de empresas, un individuo ó el gobierno).

Planteamientos Internacionales para dirigir una filial Planteamiento Etnocéntrico Planteamiento Policéntrico Planteamiento Geocéntrico

Planteamiento Etnocéntrico Es un planteamiento para dirigir las actividades internacionales por el que la alta dirección y los demás puestos clave son ocupados por personas del país de origen.

Planteamiento Policéntrico Es un planteamiento para dirigir las actividades internacionales por el que las filiales tienen personal y directivos del país de acogida.

Planteamiento Geocéntrico Es un planteamiento para dirigir las actividades internacionales por el que la nacionalidad pierde importancia y la empresa busca activamente a los mejores, en cualquier país o región del mundo, para ocupar los puestos clave.

Utilizar empleados Locales en una filial internacional Ventajas Desventajas Menor costo laboral. Confianza en los ciudadanos del país de acogida. Aceptación de la empresa en la comunidad local. Dificultad de equilibrio entre las exigencias locales y las prioridades globales. Provoca que se pospongan las decisiones locales difíciles. Dificultad de reclutar personal cualificado.

Utilizar empleados Expatriados en una filial internacional Ventajas Desventajas Analogía Cultural Mejor control y coordinación. Orientación multinacional. Ejecutivos con experiencia internacional. Perspectiva global. Problemas de adaptación. Implica elevados costos salariales. Provoca problemas personales y familiares. La contratación puede estar sujeta a las condiciones del gobierno local.

Por que fracasan las asignaciones internacionales? ? ? Bloqueo Profesional Choque Cultural Falta de Formación Previa a la partida de diversas culturas. Demasiado énfasis en la cualificación técnica Deshacerse de un empleado problemático Problemas familiares Dificultades al regreso

Por que fracasan las asignaciones internacionales? ? ? Falta de respeto por las habilidades adquiridas Pérdida de estatus Mala planificación del regreso Choque cultural inverso

Dirección Eficaz de las asignaciones de los expatriados Aunque las asignaciones de los expatriados seguramente serán siempre más problemáticas que las transferencias dentro del país de origen, las empresas pueden minimizar las probabilidades de fracaso creando un conjunto de políticas de GRH razonable que ataque la raíz de los problemas que hemos analizado. Las políticas de selección, formación, desarrollo y remuneración ayudan a las empresas a dirigir eficazmente las asignaciones de los expatriados.

Selección de un empleado Internacional Para elegir al mejor empleado para el puesto, se debe considerar lo siguiente: 1. Destacar la sensibilidad cultural como criterio de selección. 2. Establecer una junta de selección de los expatriados. 3. Exigir una experiencia internacional previa 4. Analizar la posibilidad de contratar a empleados de otras nacionalidades que pueden servir como expatriados. 5. Tener en cuenta a los cónyuges y familiares de los candidatos.

Formación de un empleado Internacional La formación en diversas culturas sensibiliza al candidato a una asignación internacional y se debe considerar lo siguiente: 1. Formación cultural adecuada antes de su expatriación 2. Formación al directivo 3. Formación a la familia del directivo

Planteamientos de la formación en diversidad cultural 1 a 2 meses ó mas elevada Planteamiento de impresiones • Centro de valoración • Experiencias de campo • Simulaciones • Formación en sensibilidad 1 a 4 semanas moderada Planteamiento afectivo • Formación en idiomas • Formación de control de estrés • Incidentes Críticos Planteamiento informativo • Informaciones sobre el área • Informaciones culturales • Películas/libros • Utilización de interpretes Menos de una semana baja

Líneas Maestras para la remuneración de los expatriados 1. Renta que sea equivalente a lo que recibiría en su país de origen. 2. Incentivo adicional: por aceptar la asignación internacional. 3. Evitar que los expatriados ocupen los mismos puestos que los locales o puestos de rango inferior.

Desarrollo de políticas de GRH en un contexto global El superar el reto de la multinacionalización con éxito , es preocuparse por el diseño y aplicación de los programas de RH en diversos lugares con distintas culturas y adaptarse a una diversidad de condiciones culturales, en otras palabras en ves de limitarse a transferir al exterior las prácticas de GRH que parten de los estándares sociales y culturales del país de origen los directivos deben moldear estas prácticas al entorno cultural en que se encuentra.

Dimensiones de toda cultura 1. 2. 3. 4. 5. Distancia al poder Individualismo Evasión de la incertidumbre Masculinidad/ femineidad Orientación a largo / corto plazo

Igualdad de Oportunidad en el empleo en el contexto internacional Se debe Prohibir tomar decisiones laborales en función de las características de los empleados como la raza, el sexo, y la edad. Esta prohibición es de aplicación a las asignaciones internacionales.