EVALUATION DES FONCTIONNAIRES PAR ENTRETIEN PROFESSIONNEL 1 Sance

EVALUATION DES FONCTIONNAIRES PAR ENTRETIEN PROFESSIONNEL 1 Séance d’information statutaire dans le cadre de la convention entre le CNFPT et le CDG 77

INTRODUCTION Le décret 2014 -1526 définit les modalités d’application de l’article 76 de la loi 84 -53 et pérennise l’entretien professionnel. Le dispositif se substitue définitivement à l’ancienne procédure d’évaluation des agents que constituait la notation Deux circulaires datées respectivement du 6 août 2010 et du 4 mars 2013 fixaient les modalités de mise en œuvre de ce dispositif et de sa prolongation à titre expérimental : elles sont désormais à prendre avec précaution du fait de la publication du nouveau décret 2

PLAN D’INTERVENTION L’intervention abordera notamment les points suivants : les modalités de mise en œuvre (fixation des critères d’évaluation, établissement des outils d’évaluation tels que la fiche de poste, le modèle de compte-rendu, la fiche préparatoire à l’entretien)… Les acteurs de la procédure et le champs d’application (publics bénéficiaires : titulaires, non titulaires, stagiaires, situations particulières d’emploi …. ) Le déroulement chronologique de la procédure, le déroulé de l’entretien et la rédaction du compte-rendu les dispositions applicables en cas de contestation du compte-rendu par l’agent les enjeux de l’exploitation des données du compte-rendu pour les divers avancements (d’échelon, de grade, promotion interne…) 3

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL : UN PROJET À METTRE EN ŒUVRE 4 Calendrier / date de mise en œuvre Les catégories d’agents visées et les acteurs de la procédure La production des outils d’évaluation

MODALITÉS D’ENTRÉE EN VIGUEUR (DATE, PUBLIC CIBLE, ACTEURS DU PROJET) 5

LES TEXTES DE REFERENCE Loi 84 -53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction publique territoriale, article 76 Décret 2014 -1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux Décret 86 -68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration, article 13 Circulaire relative à la mise en œuvre de l’expérimentation de l’entretien professionnel au sein des collectivités territoriales du 6 août 2010. NOR : IOCB 1021299 C. A prendre avec précaution sur certains points Circulaire relative aux modalités d’application du décret 2010 -888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État. NOR : MFPF 1221534 C 6

LE PRINCIPE POSE PAR L’ARTICLE 76 DE LA LOI 84 -53 : DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR A compter de l’année 2015, l’entretien professionnel remplace la notation. La loi et le décret organisant la pérennisation de l’entretien professionnel, il n’est pas nécessaire de délibérer pour mettre en place le dispositif. Il faudra par contre saisir le comité technique sur les critères à appliquer aux évaluations pour fixer les critères Le dispositif institué par le décret 2010 -716 du 29 juin 2010 qui permettait, aux collectivités qui le souhaitaient, de substituer à titre uniquement expérimental l’entretien professionnel à la notation, est en grande partie caduque pour les collectivités l’ayant mis en place Aucune évaluation des activités postérieures au 1 er janvier 2015 ne peut se faire ni sous la forme classique de la notation, ni sous la forme fixée par le dispositif expérimental antérieur d’entretien professionnel Les anciennes dispositions, figurant dans la loi 84 -53 et dans le décret 2010716, disparaîtront définitivement de l’ordonnancement juridique au 1 er janvier 2016 7

LES ACTEURS CONCERNÉS PAR LA DÉMARCHE LE RÔLE DE LA DIRECTION : Ø Impulser la démarche au sein de la collectivité Ø Communiquer auprès des représentants du personnel et de l’ensemble des agents à chaque étape de la démarche, en collaboration avec la DRH LE RÔLE DU CHEF DE SERVICE : Ø Soutenir la démarche au sein de son service en collaboration avec la DRH Ø Valider les fiches de poste préparées par l’encadrement de proximité LE RÔLE DE LA DRH Ø Propose un projet global, l’explique, soutient le travail en formant les managers et vérifie la pertinence des documents utilisés Ø Coordonne et harmonise

LES CATÉGORIES D’AGENTS A ÉVALUER o Les fonctionnaires titulaires (les cas spécifiques liés à des situations d’emploi particulières seront abordées plus tard) o Les stagiaires sont exclus du dispositif : leur évaluation vise à statuer sur leur titularisation (ou le refus de titularisation le cas échéant) o Les non titulaires en CDD sur un emploi permanent (durée supérieure ou égale à un an) pourraient être évalués même si le texte ne les inclut pas encore explicitement dans le champs d’application (ce qui est le cas à l’Etat, décret 86 -83, article 1 -4). Cette démarche est sans risque juridique car aucune disposition n’interdit formellement de les évaluer. Néanmoins il est préférable d’attendre la modification du décret relatif aux non titulaires territoriaux o Pour les autres non titulaires en CDD, l’évaluation est de peu d’intérêt. Ils ne rent pas, de plus, dans le champs d’application des décrets susvisés o Les non titulaires en CDI sont évalués selon des dispositions spécifiques au moins tous les 3 ans. Décret 88 -145, article 1 -3

LA PRODUCTION DES OUTILS DE L’ÉVALUATION 10

LA FIXATION DES CRITÈRES D’APPRÉCIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE EN COMITE TECHNIQUE o Fixés après avis du comité technique, ces critères portent notamment sur : Les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs ; les compétences professionnelles et techniques ; les qualités relationnelles ; la capacité d'encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur. Il convient également de prendre en compte certains critères spécifiques issus des dispositions non abrogées de la notation. Ainsi pour l’ensemble des fonctionnaires de catégorie C (décret 87 -1107 article 8), pour les attachés territoriaux (décret 87 -1099, article 27), pour les attachés de conservation du patrimoine (décret 91 -843, article 27), pour les bibliothécaires (décret 91 -845, article 27) ou pour les professeurs d’enseignement artistique (décret 91 -857, article 25) La saisine du comité technique ne doit porter que sur les critères, non sur le compte-rendu d’entretien professionnel en son entier (article 4 du décret 2014 -1526) La fixation des critères ne peut se cantonner à la reprise littérale des thématiques posées par l’article 4, qui doivent être approfondies et adaptés pour chaque catégorie Exemple : pour les fonctionnaires de Catégorie C le critère des « qualités professionnelles » peut se décliner comme l’appréciation de la capacité à renseigner le public, la correction de la présentation et du comportement, alors qu’il se déclinera pour les fonctionnaires de catégorie B et/ou de catégorie A comme la capacité à dynamiser une équipe. A savoir qu’en cas de modification de ces critères le comité technique devra de nouveau être saisi pour avis

QU’ENTEND-ON PAR UNE FICHE DE POSTE ? o Il n’existe pas de cadre juridique dans le statut de la Fonction publique concernant le statut de la fiche de poste. Cela s’inscrit dans le cadre plus général du devoir d’obéissance hiérarchique et d’exercice normal du pouvoir hiérarchique o Néanmoins la jurisprudence permet d’affirmer que l’absence de fiche de poste a des conséquences pratiques néfastes pour l’employeur (accident du travail : imputabilité, impossibilité de prouver les tâches demandées ou confiées à l’agent…) o C’est un document d’analyse d’une situation de travail, élaboré généralement conjointement par le supérieur hiérarchique direct. La direction des RH peut aussi participer à la validation du document o Ce document définit le contenu du poste : la fonction, les missions, les activités et les tâches, le positionnement hiérarchique et fonctionnel Les exigences d’exercice du poste : niveau requis, formations et qualifications nécessaires, compétences, indicateurs d’appréciation des résultats, sachant que dans la fonction publique ils sont plus souvent qualitatifs que quantitatifs

LES FINALITÉS DE LA FICHE DE POSTE Une fiche de poste définit aussi le contexte d’exercice des fonctions : Le niveau d’autonomie et de responsabilité Les conditions et contraintes d’exercice Les données administratives (cadre d’emplois, grade…) Les moyens mis à disposition Les évolutions possibles du poste (optionnel) Le texte évoquant désormais explicitement la fiche de poste, on peut en conclure que c’est devenu un droit pour l’agent

LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS TERRITORIAUX COMMENT ELABORER UNE FICHE DE POSTE Sur le site du CNFPT figurent des conseils méthodologiques pour bâtir une fiche de poste et connaître les métiers territoriaux, qui sont reliés à des secteurs d’activité correspondant plus ou moins aux filières territoriales (indépendamment de l’approche en termes de grade ou de cadres d’emplois). Ce répertoire peut vous servir à construire vos fiches de poste. Le métier au sens du secteur privé n’a pas de fondement juridique textuel. Ø 14

CONTENU DE LA FICHE DE POSTE INTITULE MISSIONS DU POSTE ( définissant le niveau d’autonomie de l’agent) ACTIVITES ET T CHES DU POSTE POSITIONNEMENT HIERARCHIQUE RELATIONS FONCTIONNELLES EXIGENCES REQUISES (DIPLÔMES, FORMATION, COMPETENCES, APTITUDES) CADRE STATUTAIRE MOYENS MIS A DISPOSITION CONDITIONS ET CONTRAINTES D’EXERCICE EVOLUTIONS POSSIBLES DU POSTE INDICATEURS D’APPRECIATION DES RESULTATS

PEUT-ON MODIFIER UNE FICHE DE POSTE ? Puisqu’il n’existe de texte officiel (décret etc…) pour la création de la fiche de poste, il n’existe pas non plus de texte officiel encadrant sa modification Néanmoins la notion « d’exercice normal du pouvoir hiérarchique » permet d’établir que rien ne s’y oppose formellement La fiche de poste étant néanmoins élaborée à chaque création ou prise de poste, en pratique, l’accord de l’agent est conseillé, ou à minima son information En effet, la seule limite qui découle du bon sens est le respect des missions que l’on peut confier en fonction de la catégorie hiérarchique (A, B, C), du grade, du cadre d’emplois, de la filière … La fiche de poste peut par exemple être modifiée lors de réorganisation(s) de service(s). D’ailleurs le décret sur l’entretien professionnel mentionne explicitement que le fonctionnaire exprime son point de vue sur l’organisation et le fonctionnement du service, ce qui induit qu’il n’est pas inenvisageable de modifier la fiche de poste

MISE EN APPLICATION DU DISPOSITIF : LA PROCÉDURE D’ÉVALUATION DE L’AGENT 17 Identifier les particularités liées à certaines positions statutaires ou cadres d’emplois Déroulement chronologique de la procédure Déroulé de l’entretien Rédaction du compte-rendu

LES PARTICULARITÉS LIÉES A CERTAINES SITUATIONS D’EMPLOI 18

IDENTIFIER LE SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE DIRECT : UNE DIFFICULTÉ PRATIQUE A CONTOURNER La circulaire du 6 août 2010 définit la notion de supérieur hiérarchique direct comme fonctionnelle et indépendante de considérations liées au cadre d’emplois ou au grade. Elle identifie celui, détenteur du pouvoir hiérarchique, qui organise et contrôle le travail d’un agent. Les fiches de poste et organigrammes peuvent ainsi participer à identifier le supérieur hiérarchique direct La circulaire du 23 avril 2012 précise que le supérieur hiérarchique direct ne peut déléguer son pouvoir d’évaluation. Un arrêt du Conseil d’Etat (req. 287453 du 6 décembre 2006) confirme qu’un entretien d’évaluation qui n’est pas conduit par le supérieur hiérarchique direct est illégal. En cas de recours contentieux, une telle décision est donc susceptible d’être annulée Nous allons donc analyser certaines situations de travail ou d’emploi qui peuvent poser des difficultés pratiques d’identification du supérieur hiérarchique direct 19

CAS SPECIFIQUE : LE DÉTACHEMENT (1) DANS LA FONCTION PUBLIQUE Pour ce qui est des fonctionnaires détachés, les articles 12 à 13 du décret 86 -68 du 13 janvier 1986 fixent les modalités d’évaluation En cas de détachement dans la fonction publique, le fonctionnaire détaché pour une longue durée est évalué par l’administration d’accueil. Le compte rendu de l’entretien professionnel est transmis à l’autorité territoriale d’origine Pour le fonctionnaire en détachement de courte durée, l’entretien professionnel est mené par l’administration d’origine, à laquelle l’administration d’accueil transmet simplement une appréciation 20

CAS SPECIFIQUE : LE DÉTACHEMENT (2) HORS DE LA FONCTION PUBLIQUE En cas de détachement hors de la fonction publique, le décret du 13 janvier 1986, n’ayant pas été actualisé pour prendre en compte la pérennisation de l’entretien professionnel, prévoit toujours : que le fonctionnaire est noté par l’autorité territoriale d’origine, au vu d’un rapport établi par le chef du service de détachement ; qu’il bénéficie, le cas échéant, d’un entretien professionnel annuel, donnant lieu à un compte rendu, conduit par le supérieur hiérarchique direct dont il dépend dans l’organisme d’accueil. Par dérogation, les fonctionnaires détachés pour remplir une fonction publique élective ou auprès d’un parlementaire ne sont pas concernés par l’entretien professionnel Quant aux fonctionnaires détachés dans un emploi fonctionnel, ils bénéficient de l’entretien professionnel ; la circulaire du 6 août 2010 précise à ce propos que concernant les directeurs généraux des services, l’évaluation est menée par l’autorité territoriale 21

CAS SPECIFIQUE : FONCTIONNAIRES AYANT PLUSIEURS EMPLOYEURS Le décret ne prévoit aucune disposition d’application aux fonctionnaires occupant un même emploi au sein de plusieurs collectivités. Il en est de même du décret 86 -473 du 14 mars 1986 modifié relatif aux conditions générales de notation des fonctionnaires territoriaux On peut donc se reporter -à défaut de référence explicite- au décret 91 -298 du 20 mars 1991 qui prévoit notamment, en son article 14, que les décisions relatives à la notation d’un fonctionnaire territorial intercommunal sont prises, après avis ou sur proposition(s) des autres autorités territoriales concernées, par l’autorité de la collectivité ou de l’établissement auquel le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité En transposant ces dispositions à l’entretien professionnel, on en conclut qu’il se déroule au sein de chaque collectivité. Toutefois, le compte-rendu d’entretien officiel est celui qui sera établi par la collectivité principal employeur, signé toutefois par les autres collectivités employant l’agent 22

CAS SPECIFIQUE : FONCTIONNAIRES AFFECTES SUR PLUSIEURS SERVICES Il appartient à la collectivité de déterminer le ou les supérieurs hiérarchiques directs des fonctionnaires concernés Dans l’hypothèse où un fonctionnaire a plusieurs supérieurs hiérarchiques directs, il doit faire l’objet de plusieurs entretiens professionnels ou d’un seul entretien mené par l’un des responsables après concertation et délégation de l’autre responsable, lequel donnera son appréciation des qualités et performances professionnelles afin de la prendre en compte, lors de l’entretien, puis de la rédaction du rapport Il semble difficile de prévoir un entretien commun à tous les services concernés car le décret prévoit une évaluation conduite par le supérieur hiérarchique direct en rapport avec le service d’affectation et les missions exercées dans le service 23

CAS SPECIFIQUE : MISE A DISPOSITION Concernant la mise à disposition, deux cas de figure peuvent se présenter mais qui au final sont soumis aux même régime juridique Mise à disposition classique à titre individuel (Décret 2008 -580 du 18 juin 2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales). Le supérieur hiérarchique de la structure d’accueil établit un rapport sur la manière de servir l'agent après un entretien individuel. Le rapport est transmis à l’autorité d’origine qui l’utiliser pour la rédaction du compte-rendu A défaut de cadre juridique spécifique, ces dispositions trouveront à s’appliquer aux fonctionnaires mis à disposition de plein droit dans les EPCI (Article L 5211 -4 -1 du CGCT) dans le cadre des mutualisations de service Article 8 du décret 2008 -580 « Un rapport sur la manière de servir du fonctionnaire mis à disposition est établi par son supérieur hiérarchique au sein de l'administration d'accueil ou par le responsable de l'organisme d'accueil sous l'autorité directe duquel il est placé. Ce rapport, rédigé après entretien individuel, est transmis au fonctionnaire, qui peut y apporter ses observations, et à la collectivité territoriale de l'établissement public d'origine qui établit la notation. » 24

LE DÉROULEMENT CHRONOLOGIQUE DE LA PROCÉDURE 25

CHRONOLOGIE GLOBALEDE LA PROCEDURE La chronologie est celle proposée sous forme de schéma aux diapositives suivantes dans l’hypothèse où l’agent ne procède pas à une demande de révision Elle contient sept étapes Parmi ces sept étapes, trois sont encadrées dans le temps et quatre autres n’ont pour contrainte que d’être menées dans l’ordre chronologique (sans espacement exprimés en termes de délais) Les diapositives suivantes vous fournissent un exemple pour un entretien prévu au 1 er octobre La fréquence de l’évaluation par entretien est annuelle, tout comme c’était le cas pour la notation 26

J-8 (au plus tard le 23 septembre) Jour J Date de l’entretien octobre 2015 2 1 Convocation huit jours au moins avant la date de l’entretien par le supérieur hiérarchique direct. Joindre à la convocation la fiche de poste et l’exemplaire de la fiche d’entretien professionnel 1 er Entretien portant sur les thématiques prévues par le décret et propositions du fonctionnaire sur l’évolution du poste et le fonctionnement du service , établi par le supérieur hiérarchique direct. Modalités de convocation : 1)lieu de convocation 2)heure de convocation 3) identité du supérieur hiérarchique direct Il est préférable de convoquer par écrit l’agent concerné (exemple : par courrier en recommandé avec accusé de réception, par mail avec accusé de lecture ou remise en main propre contre signature) J + 15 (au plus tard le 16 octobre) 3 Compte-rendu notifié au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l’entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté

Pas de délai prévu par le texte excepté la compatibilité avec la tenue de la commission administrative paritaire 4 Signature du compterendu par l’agent, qui le renvoie à son supérieur hiérarchique direct pour attester qu’il en a pris connaissance 5 Compte rendu visé par l’autorité intégrant le cas échéant les observations de l’agent 6 Compte rendu versé au dossier du fonctionnaire par l’autorité territoriale puis communiqué à l’agent 7 Si la collectivité est affilié au CDG, une copie en est communiquée à celui-ci, dans les délais compatibles avec l'organisation des CAP

DÉROULEMENT DE L’ÉCHANGE AVEC L’AGENT EN VUE DE SON ÉVALUATION ET RESTITUTION ÉCRITE DE L’ENTRETIEN 29

LE DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN ET SES THÈMES L’entretien professionnel porte principalement sur : • les résultats professionnels de l’agent, eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement de son service ; • les objectifs assignés pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service ; • la manière de servir ; • les acquis de l’expérience professionnelle ; • le cas échéant, les capacités d'encadrement. • les besoins de formation de l’agent eu égard, notamment, à ses missions, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l’accomplissement de ses formations obligatoires ; • les perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

LE DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN : ASPECTS MANAGÉRIAUX (1) o Des précisions relatives au déroulé de l’entretien sont contenues dans la circulaire du 6 août 2010 o Si tous les thèmes prévus par le texte doivent être successivement abordés au cours de l’entretien et renseignés sur le compte rendu, les autres sujets éventuellement abordés doivent également trouver leur traduction dans le compte rendu dès lors que la décision de les aborder est prise o Le texte fixe volontairement une marge de manœuvre. Il convient toutefois d’être prudent sur l’utilisation de critères totalement étrangers au dispositif o Si certaines rubriques peuvent être conjointement remplies par le fonctionnaire évalué et le supérieur hiérarchique direct (dont les besoins de formation, les perspectives d’évolution professionnelle, les résultats professionnels obtenus), d’autres reviennent uniquement au supérieur hiérarchique direct (la détermination des objectifs assignés pour l’année à venir, la manière de servir et le cas échéant les capacités d’encadrement)

LE DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN : ASPECTS MANAGÉRIAUX (2) o Le fait que la détermination des objectifs soit fixée en dernière instance par le supérieur hiérarchique direct n’exclut pas qu’ils puissent être discutés lors de l’entretien professionnel o Les thèmes liés aux résultats professionnels et aux acquis de l’expérience professionnelle peuvent reprendre les deux points de vue, du fonctionnaire évalué et du supérieur hiérarchique direct o En cas de refus de l’agent : selon la circulaire du 6 août 2010, il convient d’abord d’informer l’agent des conséquences que peut avoir son refus au regard de l’évaluation, qui sera alors effectuée unilatéralement par le supérieur hiérarchique direct o Dans un second temps, si l’agent persiste dans son refus, il est possible d’envisager une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation d’obéissance hiérarchique

LA RESTITUTION ÉCRITEDES ECHANGES SOUS FORME DE COMPTE-RENDU o L’entretien étant conduit par le supérieur hiérarchique direct, celui-ci l’établit et le signe Il est conseillé de bien distinguer entretien et compte rendu écrit, en ne rédigeant pas le compte rendu lors de l’entretien mais a posteriori via les notes prises durant celui-ci o Le compte rendu, reprenant les thèmes abordés au cours de l’entretien, comporte une appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères fixés pour l’évaluer o Il est ensuite notifié, dans un délai maximum de quinze jours à l’agent qui, le cas échéant, pourra le compléter par ses observations sur la conduite de l’entretien ou les différents sujets abordés o La question des recours sera abordée dans la séquence finale de cette intervention.

LE RÔLE DE LA COMMISSION ADMINISTRATIVE PARITAIRE o Les collectivités et établissements publics locaux affiliés transmettent au Centre de gestion une copie du compte rendu avant la réunion de la commission administrative paritaire. o Le texte parle de compatibilité et n’enferme pas les procédures dans des délais précis. Il s’agit d’observer le calendrier des CAP afin de pouvoir leur transmettre le compte rendu avant leur tenue. A compter de 2016, il ne sera donc plus organisé de commission de notation o Il ne s’agit pas ici d’une validation du contenu du compte-rendu : la CAP ne se prononce pas sur la copie qui ne doit faire objet que d’une communication avant la tenue de la réunion (à ne pas confondre avec les avis consultatifs rendus par la CAP en cas de demande de révisions, mentionnés dans la séquence suivante) o La CAP ne joue un rôle consultatif que dans les cas de révision.

LES CONTESTATIONS DE L’ÉVALUATION Demande de révision du compte-rendu 35 Recours gracieux Recours contentieux

LA CONTESTATION EVENTUELLE DU COMPTE-RENDU ECRIT o Le fonctionnaire signe le compte rendu pour attester qu’il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct. o La circulaire du 6 août 2010 précise que la signature de l’agent ne présume pas de son accord sur le contenu du compte rendu. o Pour les cas dans lesquels l’agent refuse de signer, la circulaire du 23 avril 2012 apporte les précisions suivantes : Le refus de signature doit être mentionné sur le compte rendu ; la notification sera réputée effectuée à la date du refus ; l’administration devra être en mesure de prouver le refus, en cas de contentieux (mention sur le compte rendu avec date et signature, procès-verbal de carence. . . ). Ø Le compte rendu est ensuite visé par l’autorité territoriale avant d’être versé au dossier individuel et communiqué à l’agent. Ø A noter : le visa de l’autorité territoriale intervient après (et non plus avant) les observations de l’agent.

LA DEMANDE DE RÉVISION DU COMPTE-RENDU : DEMANDE DE L’AGENT o L’article 7 du décret du 16 décembre 2014 organise une procédure de révision propre à l’entretien professionnel qui n’exclut pas les voies de recours gracieux et contentieux de droit commun, et qui n’en constitue pas non plus le préalable obligatoire (Conseil d’Etat 386907 du 6 Mai 2015) Les voies et délais de recours doivent obligatoirement figurer dans le compte rendu d’entretien professionnel, les délais n’étant opposables qu’à la condition d’avoir été mentionnés (article R. 421 -5 du Code de Justice Administrative) o Dans un délai de 15 jours francs suivant la notification du compte rendu, l’agent peut saisir l’autorité territoriale (et non le supérieur hiérarchique direct) d’une demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel o Rappel : la notion de jour franc est utilisée pour calculer un délai qui ne court qu'à partir de la fin du jour de référence. Un délai de 7 jours francs, débutant un lundi, s'achève le lundi suivant au soir. Par conséquent, un délai de quinze jours francs débutant un lundi s’arrêtera le mardi de la deuxième semaine suivante au soir. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche ou jour férié, le recours peut être déposé le premier jour ouvrable suivant (articles 641 et 642 du Code de procédure civile) Ø A noter : le dispositif antérieur prévoyait un délai de 10 jours francs, celui-ci est passé à 15 jours

LA DEMANDE DE RÉVISION DU COMPTE-RENDU (2) o L’autorité territoriale notifie à l’agent sa réponse dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande o Dans un délai d’un mois suivant la notification de la réponse apportée par l’autorité territoriale, le fonctionnaire pourra demander à la CAP qu’elle propose à l’autorité territoriale une révision du compte rendu de l’entretien professionnel Ø A noter : l’allongement à 1 mois (au lieu de 15 jours) du délai de saisine de la CAP dans le cadre de la demande de révision Ø Aucune disposition législative ou réglementaire n’a précisé l’objet de la demande de révision. Elle peut donc porter sur l’appréciation générale de la valeur professionnelle, les résultats, les besoins de formations, les objectifs fixés pour l’année à venir etc. .

LA DEMANDE DE RÉVISION DU COMPTE-RENDU (3) o L’agent peut directement saisir la CAP pour demander la révision de son compte rendu (article 7 II du décret 2014 -1526). Il appartient à chaque employeur de l'informer de cette possibilité et des modalités de saisines de la CAP concernée (exemple : adresse postale de la CAP du Centre de gestion) o Tous éléments utiles d’information doivent être adressés à la CAP pour apprécier l’opportunité de la demande de révision (exemple: demande argumentée de l’agent sur la partie du compte-rendu qu’il souhaite voir réviser, preuve que l’agent a bien effectué au préalable sa demande de révision auprès de l’autorité concernée, réponse défavorable de l’autorité à sa demande, fiche de poste) o L’avis de la CAP est purement consultatif et ne lie pas l’autorité territoriale. Toutefois, si celle-ci prend une décision contraire, elle devrait informer dans le délai d’un mois la commission des motifs qui l’ont conduite à ne pas suivre cet avis (art. 30 /décret 89229 du 17/04/ 1989) o L’autorité territoriale communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel éventuellement révisé Ø La circulaire du 6 août 2010 indique la révision ou l’annulation du compte rendu peut conduire à modifier ce dernier ou, en cas d’annulation totale, à en établir un nouveau, précédé, le cas échéant, d’un nouvel entretien

NOTIFICATION DU COMPTE RENDU au fonctionnaire pour observations éventuelles et signature 15 jours francs Demande de révision du compte rendu adressée par le fonctionnaire à l’autorité territoriale 15 jours Réponse de l’autorité territoriale au fonctionnaire sur la demande de révision Prise en compte de la demande et modification du compte rendu Rejet de la demande 1 mois Saisine de la CAP par le fonctionnaire La CAP peut proposer une révision du compte rendu à l’autorité territoriale NOTIFICATION du compte rendu définitif au fonctionnaire DÉCISION de l’autorité territoriale et notification du compte rendu définitif au fonctionnaire

LES RECOURS DE DROIT COMMUN o Le fonctionnaire qui a fait l’objet d’un entretien professionnel peut au vu du compte-rendu de cet entretien : adresser un recours gracieux à l’autorité territoriale ; exercer un recours contentieux devant le juge administratif. o Les conditions d’exercice de ces recours et notamment de délais sont exposées dans la circulaire du 6 août 2010 o Le fonctionnaire peut introduire un recours auprès du juge administratif sans avoir au préalable fait de demande de révision ou de recours gracieux o Tout comme le recours gracieux, la procédure de demande de révision interrompt le délai de recours contentieux

LE RECOURS GRACIEUX o Ses modalités d’exercice sont reprises dans la circulaire ministérielle du 6 août 2010. Il doit être adressé dans un délai de deux mois à compter soit : De la notification initiale du compte rendu de l’entretien professionnel ; de la réception de la réponse de l’autorité territoriale à la demande de révision ; après communication du compte-rendu d’entretien, éventuellement révisé par l’autorité territoriale, après avis de la CAP. o L’absence de réponse vaut décision implicite de rejet au terme de deux mois suivant le recours de l’agent. o L’exercice du recours gracieux auprès de l’autorité territoriale conserve le délai de recours contentieux à l’encontre du compte-rendu de l’entretien professionnel (Conseil d’Etat, 28 avril 1989, req. 83341).

LE RECOURS CONTENTIEUX Le fonctionnaire peut saisir le tribunal administratif territorialement compétent, dans les deux mois à compter soit : • de la notification initiale du compte rendu de l’entretien professionnel ; • de la réception de la réponse de l’autorité territoriale à la demande de révision ; • de la notification du compte rendu définitif de l’entretien professionnel, éventuellement révisé par l’autorité territoriale après l’avis de la CAP ; • de la décision de rejet explicite (ou de la date de la décision de rejet implicite) prise sur le recours gracieux.

ENJEUX DE L’EXPLOITATION DES DONNÉES DU COMPTE-RENDU 44

ENJEUX CONCERNANT LES DIFFÉRENTS AVANCEMENTS • Il est préférable de transmettre en même temps les comptes-rendus et les tableaux d’avancement afin de les mettre en relation • Pour les avancements, le soin apporté à la rédaction des différentes rubriques est important, la rédaction de l’appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères fixés par le comité technique • Il convient d’utiliser les critères de graduation du compte-rendu et ne pas simplement juger de la qualité de l’entretien (agent bon, très bon, excellent… ) • La précision dans la rédaction de l’appréciation littérale générale tient une place prépondérante dans les choix d’avancement