EVALUACIN DEL DESEMPEO Una visin al futuro por

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Una visión al futuro por construir 1/37

Organización Unidad social viva construida y diseñada, con capacidad de reconstruirse a fin de alcanzar los objetivos propuestos, es decir, que planean sus acciones y se replantean a razón de las nuevas realidades que le impone su entorno. 2/37

Política Directrices formuladas por la Alta Dirección para orientar y facilitar el cumplimiento de la misión y el desarrollo de la visión. Son reglas o guías que expresan los límites dentro de los que debe ocurrir la acción. Las políticas conforman el marco de acción en el que se deben resolver los conflictos que resulten en desarrollo de las operaciones de la empresa. 3/37

Evaluación del Desempeño Resulta en la apreciación objetiva y sistemática a partir de los resultados cualitativos y cuantitativos sobre la actuación pasada (o planificada con antelación) de los trabajadores y trabajadoras en el ejercicio de su cargo y en función de las actividades que cumple para el logro de las metas, de los resultados y de su potencial de desarrollo. En consecuencia, es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio, teniendo como norte el futuro organizacional. 4/37

Evaluación del Desempeño Es un proceso continuo, de análisis cualitativo y cuantitativo de los resultados obtenidos por el empleado en un determinado período de tiempo. 5/37

PROPÓSITO DE LA EVALUACION IDENTIFICAR LA CONTRIBUCION DEL EMPLEADO AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN ASEGURAR LA COMUNICACIÓN CONTINUA ENTRE SUPERVISOR Y SUPERVISADO SOBRE EL DESEMPEÑO DE ESTE DESARROLLAR EL COMPROMISO EMPLEADOSUPERVISOR PROCURAR FORMAS QUE PERMITAN EL MEJORAMIENTO CONTINUO DE LOS COLABORADORES 6/37

Políticas de la Evaluación del Desempeño Dirigida RRHH – Dpto. de Desarrollo de Personal, según los requerimientos Formas Sistemática, objetiva y continua Para Desarrollar las capacidades de Trabajadores y Trabajadoras Responsables El equipo de supervisores y supervisoras Calidad interna y competitividad externa 7/37

Realización Normas Instrumentos Aplicabilidad Ø Objetiva, imparcial y equitativa. Ø Elaborados por RRHH Ø A todo el personal base y supervisorio con 6 meses de labor, cada 6 meses. Administración Ø Los Supervisores y Supervisoras inmediatos, y los trabajadores y trabajadoras (Participación). Uso Ø Identificar necesidades de capacitación, adiestramiento y/o desarrollo profesional. 8/37

Normas Conformación Ø Por los involucrados Controversias Ø Se enviará informe a la Gcia. de Recursos Humanos Análisis y Discusión Remisión Empleo Ø Se aplicará entrevista entre supervisor y supervisado Ø Informe Ø A la Gcia. de Recursos Humanos (no se debe divulgar) Ø Para la toma de decisiones referida a movimientos y planes de mejoramiento profesional 9/37

Tipo de Evaluación del Desempeño a Aplicar 180º Coevaluación Incluye distintos ángulos de observación de un mismo hecho, teniendo en cuenta los resultados, el entorno donde estos se logran, así como los involucrados, es decir, los trabajadores y trabajadoras, y los supervisores y supervisoras. El supervisor evalúa al trabajador, éstos se autoevalúan y evalúan a sus compañeros Resultado colectivo 10/37

Tipo de Evaluación del Desempeño a Aplicar En ambos escenarios se emplean los mismos criterios El trabajador es evaluado por supervisores y sus pares El trabajador evalúa su actuación 11/37

Errores más Comunes en la Evaluación Lo que debemos evitar EFECTO DE HALO Error que comete el evaluador al dejarse guiar por ciertas características del evaluado 12/37

Errores más Comunes en la Evaluación Lo que debemos evitar Error de Severidad El evaluador por exceso de crítica, tiende a mantener bajos los juicios 13/37

Errores más Comunes en la Evaluación Lo que debemos evitar Error de prejuicio Interpretación en una forma sujetiva e injustificada de cualquier acción realizada por el trabajador que se debe evaluar 14/37

Errores más Comunes en la Evaluación Lo que debemos evitar Error de Tendencia Central Es la tendencia de los evaluadores a no alejarse demasiado de los valores medios 15/37

Errores más Comunes en la Evaluación Lo que debemos evitar Error Lógico Se debe a que el evaluador establece ciertas relaciones entre los factores a evaluar, y por tanto les asigna el mismo peso 16/37

Errores más Comunes en la Evaluación Lo que debemos evitar Error de Memoria La distorsión del juicio debido al recuerdo anterior, que impiden al evaluador modificar su apreciación, en la medida en que las circunstancias objetivas los justifiquen 17/37

Errores más Comunes en la Evaluación Lo que debemos hacer Errores que Afectan la Objetividad • No hacer suficientes observaciones de la actuación. • Enfocarse solamente en elementos claves donde se tengan problemas • Tendencia a prestar mayor atención a los empleados ubicados físicamente cerca. • Mayor impresión del período de tiempo más cercano a la evaluación. 18/37

Definición de objetivos Objetivo o meta es un resultado tangible que se debe alcanzar en un período determinado, de acuerdo a claras medidas de desempeño 19/37

Definición de objetivos Características MEDIBLE: Cuantificable por Volumen, Porcentajes, Calidad, o Mejoras de lo que ha estado haciendo VERIFICABLE: ¿Qué expresa lo que se va hacer? TIEMPO: ¿ Cuando se Espera el resultado? ¿ En que tiempo se podrá Alcanzar? Las actividades deben ser claramente definidas, por el Supervisor y el supervisado 20/37

Definición de objetivos Características ACCESIBILIDAD ¿Esta el objetivo dentro de la capacidad del trabajador? El Objetivo debe representar un Reto, pero NO tareas Imposibles SOPORTE Cada objetivo debe especificar los Requerimientos necesarios para su Logro: Entrenamiento, Equipos y recursos Financieros 21/37

Definición de objetivos Fijación de Objetivos QUIÉNES Conjuntamente, por el Supervisor y el supervisado, con el Fin de asegurar un mayor COMPROMISO CUÁNDO En el momento de realizar la entrevista de evaluación CÓMO Son priorizados de acuerdo a los Objetivos Las actividades deben ser Claramente definidas, por el Supervisor y el supervisado 22/37

Indicadores con los cuales se miden los logros alcanzados por los funcionarios y funcionarias en pos de los objetivos preestablecidos Tiempo Reducción de reclamos Calidad Para diciembre de 2008 5. 000 horas de entrenamiento Cantidad

Claros y Precisos (logros) Implica Acción (Concretar) Desafiantes y Coherentes Indicadores Resultados posibles de alcanzar Medibles y Cuantificables. (T. + C. )

Criterio para el Nivel Supervisorio Supervisión Conocimiento del Trabajo Capacidad Analítica Trabajo en Equipo y Relaciones Interpersonales Liderazgo y Comunicación Toma de Decisiones y Solución de Problemas Organización Autocontrol Comunicación 25/37

Criterio para el Nivel de Apoyo Administrativo Responsabilidad Sobre los Recursos Autodesarrollo Calidad de Trabajo Identificación con la Organización Creatividad e Iniciativa Cumplimiento de Normas Relaciones Interpersonales Atención al Usuario Comunicación Trabajo en Equipo 26/37

El Futuro se Construye Hoy “Lo que sabemos es una gota de agua; lo que ignoramos es el océano” Isaac Newton Gracias por su atención 27/37