EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL SISTEMA TIPO ACUERDO 137

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA TIPO ACUERDO 137 DE 2010 Equipo de Evaluación del Desempeño Laboral CNSC

Identificación de la Entidad 1. 2. 3. 4. 5. Nombre de la entidad Territorial Nombres y apellidos de los participantes Cargo desempeñado y tipo de vinculación Ubicación en la estructura de la entidad Articulación con la entidad territorial – relaciones 6. Rol en el proyecto

Preguntas abiertas ¿Qué saben de… la CNSC, el DAFP, la ESAP?

Preguntas abiertas ¿En qué piensan cuando se habla de la Evaluación del Desempeño Laboral?

Preguntas abiertas ¿ Saben para qué sirve?

Preguntas abiertas ¿Saben cómo se usa?

Preguntas abiertas ¿Conocen quién participa en el proceso?

Preguntas abiertas ¿Conocen los Acuerdos de la CNSC en evaluación?

Preguntas abiertas ¿Saben cómo se articula la Evaluación con otros procesos de Talento Humano?

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA TIPO ACUERDO 137 DE 2010

CRITERIOS LEGALES Y DIRECTRICES DE LA CNSC Constitución Política, Artículo 125 Carrera Administrativa INGRESO – Período de Prueba PERMANENCIAEvaluación Anual u Ordinaria Ley 909 de 2004. Artículos 37 al 40 Decreto 760 de 2005. Artículos 33 a 43 Decreto 2539 de 2005. Competencias Comportamentales RETIRO- Evaluación No satisfactoria Anual u Ordinaria o Extraordinaria Decreto 1227 de 2005, Artículos 35 a 42. Artículos 50 a 63 Parágrafo Artículo 78 Acuerdo 137 de 2010 Acuerdo 138 de 2010 Acuerdo 176 de 2012 Acuerdo 294 de 2012

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.

EVALUACIÓN INSTITUCIONAL Impacto de las contribuciones respecto al cumplimiento del objeto misional. INDIVIDUAL Contribuciones del empleado

ARTICULACIÓN CON EL SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD Y EL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD NTC GP 1000 Numeral 6. 2. 2 Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio. Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades. MECI MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO Subsistema de Control: Desarrollo del Talento Humano Subsistema de Evaluación Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado.

COMPETENCIAS A EVALUAR SER HACER SABER

¿A Quiénes les aplica? ü Carrera administrativa ü Período de Prueba ü Libre Nombramiento y Remoción (que no sean Gerentes Públicos)

DECRETO 1227 DE 2005 Parágrafo. Art. 78 EVALUACIÓN PARA FUNCIONARIOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el presente decreto. Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera Uso: para otorgar los incentivos* y capacitación, en el nivel de excelencia de los empleados. *Ver Artículo 30 Decreto 1567 de 1998

¿Quiénes son responsables de Evaluar? üJefe Inmediato • De Libre Nombramiento y Remoción • De Carrera • Provisional ü Comisión Evaluadora (cuando aplique)

Ley 909 de 2004 - Artículo 39. Obligación de Evaluar. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado. Decreto - Ley 760 de 2005 Artículo 33. Responsables… La NO CALIFICACIÓN dará lugar a INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.

CNSC Jefe Entidad Multiplicadores Comisión Personal Oficina Control Interno Superior Jerárquico Evaluado QUIENES PARTICIPAN EN EL PROCESO? Jefe inmediato Evaluado Oficina Planeación Unidad de Personal Evaluado

Tipos de Evaluación Períodos que comprenden DEFINITIVAS 1. Período de Prueba Ingreso 2. Anual u Ordinaria Permanencia 1º de febrero de 2013 al 31 de enero de 2014 PARCIALES SEMESTRALES 1. Primer Semestre 1º de febrero – 31 de julio de 2013 2. Segundo Semestre 1º de agosto – 31 de enero de 2014 3. Extraordinaria o Anual No Satisfactoria Retiro PARCIALES EVENTUALES 1. Por cambio de evaluador. 2. Por cambio de empleo - Traslado 3. Separación del empleo por más de 30 días. 4. Por el lapso entre la última parcial y el final del período. prodemsa. net

EL PAPEL DE LA COMISIÓN DE PERSONAL Constatar que en los planes de formación y capacitación se incorporen los requerimientos derivados de la evaluación del desempeño así como las acciones de mejoramiento respectivas Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño. 5 días para interponerlo 15 días calendario período anual 10 días calendario período de prueba

TIPS A TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN Adopción del Sistema Tipo por Acto Administrativo es opcional. La Ley 909 de 2004, indica la obligación de adoptarlo si no cuentan con Sistema Propio aprobado. Adopción de los Factores de Acceso al Nivel Sobresaliente por Acto Administrativo. Máximo 1º de abril de cada vigencia Establecimiento de Comisiones Evaluadoras por escrito, cuando se considera necesario Jefe Inmediato: 1. Carrera Administrativa 2. Provisional

EVALUACIÓN ANUAL DEFINITIVA 1° de febrero de 2013 al 31 de enero de 2014 Fijación de Compromisos o formulación Del 1º al 15 de febrero de 2013 Acopio del Portafolio de Evidencias Seguimiento desde y hasta el final del período Requisito para las evaluaciones parciales y definitivas

EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES Primer Semestre Período a Evaluar: 1° de febrero al 31 de julio de 2013 Término para adelantar la evaluación 1° al 15 de agosto de 2013 Segundo Semestre Período a Evaluar 1° de agosto de 2013 al 31 de enero de 2014 Término para adelantar la evaluación 1° al 15 de febrero de 2014

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES CAMBIO DE EVALUADOR PERO ANTES DE IRSE… DEBE CALIFICAR SI ES POR TRASLADO 10 DÍAS PARA CALIFICAR

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES SEPARACIÓN TEMPORAL (Más de 30 días en las evaluaciones anuales o de período) (20 días o más en las evaluaciones de período de prueba)

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES CAMBIO DE EMPLEO (No aplica en Período de Prueba) LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO.

FASES DE LA EVALUACIÓN Previa Primera Segunda Tercera • Preparación de los insumos necesarios para adelantar la Evaluación. Planes Institucionales, de Desarrollo, Planes de Acción, POAI – Manuales de Funciones Acto Administrativo Factores Nivel Sobresaliente • Fijación de Compromisos Laborales y Comportamentales, a cumplir durante el período de evaluar. • Seguimiento y acopio de evidencias – Portafolio de Evidencias hasta el 31 de julio de 2013. • Evaluación Parcial de Primer Semestre, verificando el cumplimiento de avance de los compromisos laborales y comportamentales de manera cualitativa. • No procede recurso - Se Comunica el resultado http: //www. grupocief. com/tienda-a/62015/ficha/Evaluaci%C 3%B 3 n-del-Desempe%C 3%B 1 o. html

FASES DE LA EVALUACIÓN Cuarta Quinta Sexta • Seguimiento y acopio de evidencias en el Portafolio. • Evaluación Parcial de Segundo Semestre. • Calificación Definitiva del Período de Evaluación en cuanto al cumplimiento de los Compromisos Laborales, y evaluación cualitativa a los comportamentales. • Revisión de Evidencias para el acceso al Nivel Sobresaliente. Proceden Recursos, luego de notificado el Séptima Resultado. apoyo-primaria. blogspot. com

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS -CONTROL INTERNO • Entrega de informe de cumplimiento de las Metas de cada Dependencia de la entidad. • A más tardar el 30 de enero de cada año. (Circular 04 de 2005 – Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno de las entidades del orden nacional y territorial) • La entidad define por Acto Administrativo la incidencia de este resultado en la Evaluación Individual del Desempeño, el cual deberá ser divulgado Criterio Factor • Los resultados obtenidos se utilizan como insumo para efectuar Planes de Mejoramiento Individual, que NO inciden en el resultado de la Calificación • El resultado de la dependencia debe encontrarse mínimo en un 90% de cumplimiento para que sea tenido en cuenta como un Factor de acceso al Nivel Sobresaliente de los empleados de carrera con evaluación individual igual o superior al 95%.

COMPONENTES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias Compromisos Laborales Y Comportamentales teniendo en cuenta la Condiciones de Resultado Evidencias o Soportes Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias

INSTRUMENTOS Y ESCALA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL Sobresaliente Factores Destacado a De 90% a 100% o d Satisfactorio río e P el s. o De 66% a 89% tod ido or bten p ula jes o m No Satisfactorio cu enta a e e s s porc Menor o Igual a 65% u e q o lo c n va and a de , sum e j a luar t n rce Eva o P

ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE 100% • Un Factor Evaluación de la gestión por dependencias Calidad y oportunidad Aportes, propuestas o iniciativas Acciones proactivas De 95% a 99% • Dos Factores Participación en grupos Aprovechamiento de la Capacitación

CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL CALIFICACIÓN SATISFACTORIA Adquirir Derechos de Carrera Administrativa o permanecer en ella CALIFICACIÓN SOBRESALIENTE Encargos, Comisiones para desempeñar cargos de Libre Nombramiento y Remoción CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA Retiro o regreso al empleo del cual es titular si es un servidor de carrera en ascenso CALIFICACIÓN SOBRESALIENTE Aplicación de Incentivos (Decreto-Ley 1567 de 1998, Capítulo 4 o)

RECURSOS EVALUACIONES PARCIALES EVALUACIÓN DEFINITIVA COMUNICACIÓN NOTIFICACIÓN NO PROCEDEN RECURSOS REPOSICIÓN EN SUBSIDIO APELACIÓN

INSTRUMENTALIZACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA TIPO ACUERDO 137 DE 2010

PERÍODO DE PRUEBA

CONDICIONES A TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA Establecer por parte de la entidad el respectivo proceso de inducción y/o reinducción. Ubicación en el puesto de trabajo. Brindar entrenamiento en el puesto de trabajo y el suministro tanto al evaluado como al evaluador de los insumos necesarios para la formulación de los compromisos. Entrega del inventario de los elementos que le permitan el desempeño adecuado Realizar las retroalimentaciones bimestrales a que hace referencia el Acuerdo 137 de 2010.

CONDICIONES A TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA Establecer máximo TRES COMPROMISOS laborales. Se establecen soportados en el PROPÓSITO PRINCIPAL del empleo y las FUNCIONES del perfil de la Convocatoria. Deben ser REALIZABLES y CUMPLIBLES en el término de duración del Período (6 meses) contados a partir de la posesión Se fijan TRESCOMPROMISOS COMPORTAMENTALES para identificar fortalezas e indicar acciones en el Plan de Mejoramiento Individual

CONDICIONES A TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA La Evaluación de Período de Prueba, es independiente de todas las demás, no se suma con ninguna otra. En este Período al servidor NO se le puede realizar movimiento en la Planta, salvo que lo solicite. * El servidor Público en Período de Prueba NO puede ser EVALUADOR. La duración del Período de Prueba es de seis (6) meses de ejecución del empleo, los demás son términos de legalización de éste. El servidor público en Período de Prueba PUEDE OBTENER NIVEL SOBRESALIENTE, siempre y cuando aporte las evidencias que lo soporten. *Ver Acuerdo 294 de 2012

Información General y Acuerdo de Compromisos Laborales FORMATOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL PERÍODO DE PRUEBA Fijación de Compromisos Comportamentales Portafolio de Evidencias Durante todo el período a evaluar Consolidación de Resultados Al final del Período Evaluaciones Parciales Eventuales Cuando exista una situación que lo amerite

Logo de la entidad Máx. 10 días de la posesión Desde la posesión del empleo y por los 6 meses siguientes Datos completos Tomado de la convocatoria que dio origen a su vinculación Propias del empleo para el cual concursó el servidor Sólo en caso de comisión evaluadora

Logo de la entidad Datos completos Ligados a las funciones propias del empleo en período de prueba Verbo + Objeto + Condiciones de Resultado / Finalidad Razonables, cumplibles, medibles, máx. 3 Desde la posesión del empleo y por los 6 meses siguientes Referentes del desempeño (si participan terceros debe indicarse) Total no superior a 100% Para las etapas de calificación Ante la negativa, convocar al testigo y comunicar al evaluado Obligatoriedad de firmar los formatos 5 días para presentar reclamación -Resolver máximo en 10 días calendario Dejar constancia

Logo de la entidad Referente Decreto 2539 de 2005 comunes o por nivel ocupacional Se DEBEN seleccionar y transcribir TRES Se DEBEN TRANSCRIBIR las conductas pertinentes Para los seguimientos, siendo obligatorios en su diligenciamiento competencias seleccionadas Se firman en la etapa de formulación Ante la negativa, convocar al testigo y comunicar al evaluado

Logo de la entidad Datos completos Seleccionar la causal Sólo en caso de comisión evaluadora Periodo a evaluar (fechas que cobija) Número Se DEBEN TRANSCRIBIR los compromisos fijados que se van a evaluar TOTAL de días a evaluar Se DEBE registrar el seguimiento, como avanzan los compromisos pactados % asignado a cada compromiso Se DEBE comunicar el resultado dentro de los 2 días siguientes a producida la calificación Se debe registrar el número TOTAL DE DIAS A EVALUAR, no procede fraccionar por meses Se DEBE calcular el % esperado Se DEBE otorgar el % alcanzado

Logo de la entidad Datos completos Seleccione Según los FACTORES ADOPTADOS, previa obtención de mínimo 95% y según portafolio de evidencias Registro de calificación una vez finalizado el periodo de prueba. En caso de evaluaciones parciales eventuales, efectuar la respectiva sumatoria El evaluador DEBE MOTIVAR el resultado definitivo de la evaluación

PERÍODO ANUAL U ORDINARIO

CONDICIONES A TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN EN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO La Fijación de compromisos se realiza del 1º al 15 de febrero y debe basarse en el Propósito Principal del Manual de Funciones y en los Planes de Acción o Planes Institucionales. Los compromisos tienen que ver con el aporte individual, desde el empleo que desempeñan y el cumplimiento de las Metas de la dependencia y por ende de la entidad. El número de compromisos a pactar es entre 3 y 5, se sugiere apoyarse de un cronograma de entregas para verificar los avances frente a cada compromiso pactado.

CONDICIONES A TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN EN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO En la Fijación establecer las evidencias que soportarán el resultado y desempeño del compromiso. Indicar si se tendrán en cuenta los soportes acopiados por terceros. Deben ser REALIZABLES y CUMPLIBLES en el término de duración del Período a evaluar. Se fijan TRE SCOMPROMISOS COMPORTAMENTALES para identificar fortalezas e indicar acciones en el Plan de Mejoramiento Individual. Las conductas deben estar asociadas al empleo y a los compromisos fijados.

CONDICIONES A TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN EN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO Los factores de acceso al Nivel Sobresaliente NO se establecen en la Etapa de Fijación de Compromisos. Las evidencias a tener en cuenta serán acopiadas por los evaluadores y por los evaluados, dentro del período comprendido entre el 1º de febrero de 2013 al 31 de enero de 2014. El servidor Público en Período Anual u Ordinario que desempeñe un empleo de Libre Nombramiento y Remoción en Encargo o en Comisión ESTÁ HABILITADO para ser EVALUADOR y no se conforma Comisión Evaluadora. La duración del Período de Anual es de un año (12) meses de ejecución del empleo, los demás son términos de legalización de éste. La fecha es de 1º de febrero de 2013 al 31 de enero de 2014.

Información General y Acuerdo de Compromisos Laborales Fijación de Compromisos Comportamentales FORMATOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL PERÍODO ANUAL U ORDINARIO Portafolio de Evidencias Durante todo el período a evaluar Consolidación de Resultados Al final del Período Evaluaciones Parciales Eventuales Cuando exista una situación que lo amerite Evaluación Extraordinaria Ordenada por escrito por el Jefe de la Entidad

Logo de la entidad 1° feb 2013 31 ene 2014 x Sólo si resulta procedente Máx. feb 15 Sólo en caso de comisión evaluadora Datos completos de evaluado y evaluador Tomado del manual de funciones Referentes POA’s metas institucionales… Verbo + Objeto + Condiciones de Resultado / Finalidad Obligatoriedad de firmar los formatos Referentes del desempeño (si participan terceros debe indicarse) Total no superior a 100% Para las etapas de calificación Ante la negativa, convocar al testigo y comunicar al evaluado 5 días hábiles para reclamar por inconformidad – 15 días para resolver

Logo de la entidad Datos completos Referente Decreto 2539 de 2005 comunes o por nivel ocupacional Se DEBEN seleccionar y transcribir TRES Se DEBEN TRANSCRIBIR las conductas pertinentes competencias seleccionadas Derivados del seguimiento Se firman en la etapa de formulación Para los seguimientos, siendo obligatorios en su diligenciamiento

Logo de la entidad Datos completos Se debe transcribir o referenciar cada compromiso respecto del cual se haga el seguimiento Se debe referenciar y describir la evidencia aportada, sea positiva o negativa respecto del desempeño Se debe escribir la fecha en la que se incluye la evidencia al portafolio, es determinante para establecer el cumplimiento o incumplimiento del compromiso Las observaciones permiten establecer si se cumple el compromiso y como se cumple, ajustado a la expectativa, inferior o superior a ésta Firmar una vez diligenciado en su totalidad Se debe referenciar quien aporta la evidencia

Logo de la entidad Datos completos Seleccionar la causal Datos completos Periodo a evaluar (fechas que cobija) Se DEBEN TRANSCRIBIR los compromisos fijados que se van a evaluar Se DEBE registrar el seguimiento, como avanzan los compromisos pactados Se DEBE transcribir el % asignado a cada compromiso Se DEBE comunicar el resultado dentro de los 2 días siguientes a producida la calificación Se debe registrar el número TOTAL DE DIAS A EVALUAR, no procede fraccionar por meses Número TOTAL de días a evaluar Se DEBE calcular el % esperado Se DEBE otorgar el % alcanzado En proporción al tiempo evaluado y su avance

Logo de la entidad Datos completos Registro de calificación acumulada en el primer semestre y comunicación de resultados Solo se diligencia al final del segundo semestre y con el acumulado del respectivo período. Se comunica Sólo se diligencia al final del período anual y con el acumulado de los dos semestres. Se notifica El evaluador DEBE MOTIVAR el resultado definitivo de la evaluación En los términos del art. 13 del Acuerdo 137 de 2010 Según los FACTORES ADOPTADOS, previa obtención de mínimo 95% y según portafolio de evidencias

DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN TALLER

FASE PREVIA - PREPARACIÓN EN PERÍODO ANUAL Garantizar la ejecución y desarrollo del proceso de evaluación QUE DEBE HACERSE: • Capacitar a los intervinientes (Planes, programas, proyectos, metas / reglamentación, instrumentos, implementación del sistema, deberes y derechos) RESPONSABLES • Talento Humano, Control Interno, Planeación, Jefe de Dependencia

PRIMERA FASE FIJACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES: Establecerse para el período anual y valorarse según su impacto y relevancia REFERENCIA: • Propósito Principal del Empleo • Planes de Gestión o POA’s • Metas Institucionales o de Gestión por Dependencias • Contenido funcional del empleo DEBERÁN INCLUIRSE: Las Evidencias y las Condiciones COMPROMISOS COMPORTAMENTALES Decreto 2539 de 2005 Competencias comunes o por nivel ocupacional

PRIMERA FASE FIJACIÓN DE COMPROMISOS ANUALES - SEMESTRALES DEBEN CONSTRUIRSE A PARTIR DE VERBO + OBJETO + CONDICIONES DE RESULTADO

PRIMERA FASE CONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS PREGUNTAS GUIA ¿Se conoce el propósito principal del empleo? ¿Este corresponde a la actividad real que desempeña el evaluado? ¿ Se conocen las metas de la entidad o la dependencia, estos son actuales, realizables por los evaluados?

PRIMERA FASE CONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS PREGUNTAS GUIA ¿Se identifican los resultados, productos o servicios concretos que deberá entregar el evaluado en el marco de la evaluación del desempeño? ¿Son claras las condiciones de calidad que se han establecido en el o los compromisos definidos, incluyen metas a alcanzar, en términos cuantitativos, descriptivos de las fases o etapas del proceso, las fechas o cantidad esperada?

PRIMERA FASE CONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS PREGUNTAS GUIA ¿ Se identifican las características de calidad que deben reunir los resultados, productos o servicios que se debe entregar? ¿Se identifican las fechas en las cuales se deberán entregar los avances y los resultados que deberá entregar el servidor?

PRIMERA FASE CONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS PREGUNTAS GUIA COMPROMISOS COMPORTAMENTALES ¿Se conocen las competencias comunes a los servidores públicos? ¿Se conocen las competencias por nivel ocupacional? ¿Cuales son las competencias más pertinentes para el empleo que desempeña el evaluado?

Actualizar Administrar Adquirir Capacitar Certificar Clasificar Conceptuar Desarrollar Diagnosticar Digitalizar ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS Diseñar Distribuir Ejecutar Elaborar Entregar Evaluar Hacer Identificar Implementar Inventariar Investigar Organizar Presentar Presupuestar Programar Proyectar Publicar Registrar Sistematizar Verificar

FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO DESDE LA FIJACION DE COMPROMISOS HASTA LA CALIFICACION Verificar avances, circunstancias, correctivos, mejoramiento, reconocimiento QUIEN LO HACE: El jefe inmediato y el evaluado

FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO PERIODO ANUAL SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO: • Establecer su periodicidad • Acopiar evidencias • Registrar el seguimiento • Formular mecanismos de mejoramiento Permanente • Durante los dos períodos semestrales y de manera independiente el uno del otro

FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO METODOLOGIA / HERRAMIENTAS Es una Hoja electrónica de seguimiento. Garantiza la Objetividad del Proceso. Son fuente de información sobre las circunstancias que pueden afectar el desempeño del evaluado. Son soportes que permiten demostrar el cumplimiento de los compromisos establecidos en la fase inicial del proceso.

FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO METODOLOGIA / HERRAMIENTAS EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO: Quejas, Reclamos, Ausentismo, Cambios no acordados sobre los planes, Vencimiento de plazos, Demandas ocasionadas, Desperdicios, Devoluciones, Errores, Excesos, Multas, Pago de garantías, Rediseños, Reprocesos, Improvisaciones, Tiempos extras no justificables

FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO METODOLOGIA / HERRAMIENTAS OBSERVACION DEL DESEMPEÑO EN EL LUGAR DE TRABAJO: Formatos de protocolo o guías tipo lista de chequeo ENCUESTAS A USUARIOS: Formatos o formularios de grado de satisfacción – breves, sencillos, de fácil lenguaje y rápido diligenciamiento SUSTENTACION DE TRABAJOS O PROYECTOS BAJO SU RESPONSABILIDAD: Aplicación de conocimientos, conceptos, principios , métodos o procedimientos

FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO METODOLOGIA / HERRAMIENTAS SEGUIMIENTOS, REVISIONES PERIODICAS: Fechas convenidas, ante síntomas de dificultad, incumplimiento que afecta a terceros, ante cambios inesperados en los proyectos. SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES: Reuniones de trabajo, entrevistas con el evaluado, análisis e informes de lo realizado con base en las evidencias previas, referencias de quienes reciben sus servicios o productos Cumplimiento de plazos y cronogramas, logros parciales, disponibilidad de recursos, dificultades a superar, aprendizajes adquiridos, oportunidad en la acción.

FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO VALORACION DE EVIDENCIAS REQUERIMIENTOS MINIMOS AUTENTICIDAD SUFICIENCIA ACTUALIDAD PERTINENCIA con los compromisos fijados VALIDEZ