EVAL Gestion des comptences et valuation Session dinformation

EVAL Gestion des compétences et évaluation Session d’information du personnel

La route vers la gestion des compétences • Avant, dans de très nombreux services d’incendie: - Pas de politique d’évaluation concrète - Pas d’entretiens planifiés avec les collaborateurs au sujet de leur fonctionnement • Dans le cadre de la réforme: - Introduction d’une politique d’évaluation uniforme - Piliers de base repris dans le Statut administratif: • Accompagnement du stage • Cycle d’évaluation biennal 2

Philosophie sous-jacente à la gestion des compétences • NON PAS : Punir et licencier! • Point de départ: - La qualité des collaborateurs est un facteur crucial pour la qualité des secours • Objectif: - Soutenir et accompagner les collaborateurs - Afin qu’ils puissent se développer 3

Types de compétences Dictionnaire des compétences pour les services d’incendie • Critères: - Mesurables et observables - Importants pour la compétence professionnelle - (Jusqu’à un certain point): remédiable et modifiable - Fixée par fonction • Distinction entre: - Compétences clés - Compétences comportementales spécifiques à la fonction - Compétences techniques spécifiques à la fonction 4

Dictionnaire des compétences Services d’incendie 5

Niveaux de compétence • Toujours trois niveaux de compétence par compétence - Niveau de base: • Dans sa propre situation de travail - Niveau d’application: • A côté de sa situation de travail, également des liens avec d’autres disciplines • Aider à ce que d’autres en fassent de même. - Niveau expert: • Egalement en cas de situations complexes • Exemple et caisse de résonnance 6

Indicateurs de comportement • Pour chaque niveau: description du comportement approprié pour ce niveau • Axé sur le comportement, simple, formulé de manière positive, sans jugement de valeur • Avantages des indicateurs de comportement: - Compétences plus facilement observables et mesurables! - Compétences plus faciles à comprendre par les collaborateurs. 7

Indicateurs de comportement: Exemple 8

Profil de compétences • Est fixé pour une fonction précise: • Contenu: - Compétences clés - Compétences spécifiques à la fonction - Avec les niveaux et indicateurs connexes! 9

Description de fonction en tant que base • Descriptions de fonction - Description générale d’une fonction - Publiée dans l’AM du 8 octobre 2016 - Profils génériques pouvant être complétés ultérieurement • Base pour les profils de compétence: - Quelles sont les compétences nécessaires pour remplir cette fonction spécifique? 10

Description de fonction 28 -10 -2020 11

Matrice des compétences 12

Qu’est-ce que la gestion des compétences ? • ‘La gestion des compétences’ - = Recruter les personnes disposant des compétences adéquates - = Continuer à développer les compétences des collaborateurs • Objectif: Mieux fonctionner en tant qu’organisation des services d’incendie! 13

GC en tant que base pour les processus du personnel • Gestion des compétences: - Méthodologie centrale pour les processus du personnel - Arrivée, transit et départ de personnel • Objectifs: - Liaison verticale entre la stratégie de l’organisation et le comportement individuel au travail; - Organisation horizontale à travers diverses activités GRH - Association des talents aux fonctions et aux trajets de carrière 14

3. 3. 1: Avantages pour le collaborateur • • Objectifs clairs Attentes claires Fonctionnement personnel clair Indication de ses points faibles ou des propositions d’amélioration • Opportunités d’apprentissage et de développement • Satisfaction professionnelle 15

3. 3. 2: Avantages pour le dirigeant • • Apprendre à mieux connaitre les collaborateurs Améliorer les prestations du collaborateur Mieux exploiter les capacités du collaborateur Aborder les problèmes proactivement 16

3. 3. 3: Avantages pour l’organisation • Passerelle entre les processus du personnel • Base pour la gestion du personnel • Finalités: - Qualité accrue - Satisfaction des collaborateurs - Réalisation des objectifs 17

Cadre légal • AR 19/4/2014 & AR 23/8/2014 = Statut administratif 1) Détermine le déroulement des stages • 2) Détermine le d’évaluation biennal déroulement du cycle !! Modification de l’AR le 8/10/2016: ajout d’un modèle de rapport d’évaluation 18

Cadre légal (2) • Art. 152 du Statut administratif: ‘L'évaluation a pour but de stimuler la communication entre l'évalué et l'évaluateur, de promouvoir le développement des compétences du membre du personnel et d'atteindre les objectifs du service. ’ 19

Cadre légal (2) • Circulaire ministérielle du 8 octobre 2016 relative à l'évaluation des membres du personnel opérationnel des zones de secours - Comporte des directives relatives à l’évaluation du personnel opérationnel, ainsi que des modèles de rapports, le dictionnaire des compétences et la matrice 20

Cycle d’évaluation biennal Entretien de fonctionnement recommandé au minimum une fois au cours du cycle d’évaluation Entretien de fonction à la nomination et au début du cycle d’évaluation Entretien d’évaluation 2 ans après la nomination + nouvel entretien de fonction Le cycle redémarre 21

L’entretien de fonction • Au début de chaque période d’évaluation • Entretien entre le collaborateur et l’évaluateur (chef fonctionnel!) • • • Examen des tâches, normes et objectifs concrets Examen des points d’évaluation Base: description(s) de fonction => clarification des attentes mutuelles Elaboration du plan de développement personnel 22

L’entretien de fonction (2) • Important pour tenir compte du nombre de fonctions assurées par le membre du personnel! • Rapport: - Rapport établi dans les 15 jours calendrier suivant l’entretien - Le collaborateur peut ajouter des remarques - Le collaborateur signe pour réception ou ‘refuse de signer’ 23

L’entretien de fonction (3) 28 -10 -2020 24

L’entretien de fonctionnement • Quand? - À la demande de l’évalué ou de l’évaluateur, au cours de la période d’évaluation - Il est recommandé de toujours le planifier car il représente une plus-value pour le collaborateur - De préférence à mi-parcours de la période d’évaluation • Objectif: - Moment de coaching et de développement au sujet du fonctionnement du collaborateur et des obstacles éventuels - Améliorer le fonctionnement du collaborateur - Supérieur et membre du personnel: partenaires à part 25

L’entretien de fonctionnement (2) • Possibilité au cours de cet entretien: - Réserver de l’attention aux talents particuliers du membre du personnel - Plan de développement comme base de la formation continue • Rapport: - Reprend les objectifs éventuellement modifiés et les accords conclus - Le membre du personnel signe pour réception ou ‘refuse de signer’ 26

L’entretien de fonctionnement (3) 28 -10 -2020 27

L’entretien de fonctionnement ponctuel • L’‘entretien de fonctionnement ponctuel’ - Constatations et évaluations jointes au dossier au cours de la période d’évaluation. - Tant positif que négatif. - Attention: ajout au dossier uniquement si discuté entre le chef fonctionnel et le collaborateur • Rapport: - Reprend les objectifs éventuellement modifiés et les accords conclus - Le membre du personnel signe pour réception ou ‘refuse de signer’ 28

L’entretien d’évaluation • Sur la base du dossier d’évaluation individuel - Description de fonction - Rapport de l’entretien de fonction - Documents relatifs aux constatations et aux évaluations (!) - En complément: rapport de l’entretien de fonctionnement éventuel - En complément: rapport de l’entretien d’évaluation précédent 29

L’entretien d’évaluation (2) • 11 points d’évaluation: - 1 à 9: clusters de compétence sur la base du dictionnaire - 10: Compétences professionnelles • Reprend la préparation physique, l’accréditation appareil respiratoire, la formation permanente/continue, etc. • Une gestion zonale est nécessaire, sinon pas d’application! - 11: Disponibilité • En fonction des règles prévues dans le règlement d’ordre intérieur 30

L’entretien d’évaluation (3) - Lorsqu’il y a un score négatif au niveau des compétences professionnelles ou de la disponibilité => Conclusion: ‘à améliorer’ ou ‘insatisfaisant’ - Exceptions: • Disponibilité pour le membre du personnel professionnel du cadre de base et moyen • Compétences professionnelles spécifiques pour des fonctions administrative ou la fonction d’ambulancier non-pompier 31

L’entretien d’évaluation (4) • Conclusion finale: - ‘Très bon’, ‘Bon’, ‘Satisfaisant’, ‘A améliorer’ ou ‘Insatisfaisant’ - Motivation nécessaire ! - Ici aussi: tenir compte du nombre de fonctions assumées par le membre du personnel. 32

L’entretien d’évaluation (5) • Quid en cas d’absence de longue durée? - Certains points ne peuvent dès lors pas être évalués => motiver de cette manière - En cas d’absence supérieure à la moitié du cycle d’évaluation minimal => pas d’évaluation possible => le collaborateur conserve son résultat d’évaluation précédent et commence un nouveau cycle d’évaluation à son retour • Ex. > 9 mois d’absence après une précédente évaluation “satisfaisant” • Ex. > 4, 5 mois d’absence après une précédente évaluation “à améliorer” ou “insatisfaisant” 33

L’entretien d’évaluation (6) • Rapport: - Le modèle est fixé dans l’AR (doit encore être publié) - Examen de tous les points d’évaluation - Accompagnés d’une motivation - Etabli dans les 15 jours calendrier qui suivent • Le membre du personnel signe pour réception ou ‘refuse de signer’. 34

L’entretien d’évaluation (7) 35

L’entretien d’évaluation (8) • Possibilité de recours: - Dans un délai de 10 jours ouvrables à partir de la notification du rapport final - Cf. Art. 165 et suivants de l’AR du 19/4/14 • Suite de l’évaluation: - ‘Satisfaisant’ • Début d’un nouveau cycle d’évaluation de 2 ans - ‘Insatisfaisant’ ou ‘A améliorer’: • • Nouvelle évaluation après un an Intégrer le plan d’action dans le rapport! 36

Qui sont les évaluateurs ? • Evaluateurs: - Pour le cadre de base: minimum sergent - De sergent à capitaine: minimum grade n+1 - Pour major ou colonel: commandant de zone - Pour le commandant de zone: commission d’évaluation - Secouriste-ambulancier: Coordinateur S-A - Coordinateur S-A: Commandant de zone ou son délégué 37

Evaluateurs (2) • Gardien du processus: - Fonction zonale - Officier (minimum Cap. ) ou responsable GRH - Tâches: • Offrir un soutien • Tenir à jour les dossiers d’évaluation • Contrôler le timing des entretiens • => uniformité et contrôle 38

Introduction du processus d’évaluation • Premier cycle d’évaluation: - Commence avec l’entretien de fonction - Au plus tard 3 ans après la date de transfert à la zone • Jusqu’au premier entretien de fonction: - Les règles d’évaluation antérieures restent d’application lorsque la dernière évaluation n’était pas suffisante • Le conseil de zone fixe la date de début 39

Merci de votre attention ! 8 december 2010 40