Estrategia de Canad respecto a Competencias de Trabajo

Estrategia de Canadá respecto a Competencias de Trabajo Taller de apoyo al crecimiento económico México, septiembre de 2004

El problema

3 Retos políticos n Recientes acontecimientos en el mercado de trabajo subrayan la necesidad de ajustar los programas del gobierno de Canadá para asegurar que respondan a las necesidades cambiantes de trabajadores y empresarios. n Algunos de los factores de cambio incluyen: • • Cambios en la naturaleza del trabajo (por ej. mayores requisitos de competencias en los trabajos, las diferentes transiciones del mercado de trabajo, el crecimiento en el empleo no estándar) Cambios en la composición de la fuerza de trabajo (por ej. Envejecimiento de la fuerza laboral, participación de las mujeres) Falta de flexibilidad para llegar a los desempleados que necesitan apoyos para empleos, pero que no cumplen con los requisitos para obtener Seguro de Empleo La necesidad de responder mejor a las necesidades de los empresarios (por ej. Trabajadores especializados, adaptables y resistentes, mejor acceso a las oportunidades de capacitación e información acerca del mercado de trabajo)

4 Objetivos estratégicos n Frente a estos retos, existe la necesidad de reconsiderar y modificar los programas de empleo para que respondan a los cambios del mercado de trabajo: • • Un sistema de empleo que fomente el desarrollo de empleados especializados, adaptables y con capacidad de recuperación. (promover la educación permanente, permitir a la fuerza laboral utilizar plenamente las competencias, conocimientos y habilidades que posean) Un mercado de trabajo flexible, eficiente y productivo (disminuir las barreras para la movilidad de la mano de obra de modo que los canadienses puedan aprovechar las oportunidades de empleo existentes y emergentes, apoyar la transición sin problemas del mercado de trabajo al ayudar a la gente a obtener y mantener su empleo) Una participación completa de los canadienses que enfrentan obstáculos en el mercado de trabajo. (énfasis en los canadienses aborígenes, inmigrantes recién llegados, jóvenes y trabajadores menos especializados de edad avanzada) Una mejor capacidad de respuesta a las necesidades de los empresarios (énfasis en el lugar de trabajo y participación de los empresarios para asegurar un crecimiento continuo de oportunidades de empleo de alto valor)

5 Programa del capital humano n Inversiones en la calidad de la mano de obra canadiense— sus competencias, conocimientos, ambientes de trabajo y su capital humano—son los factores clave para mejorar el rendimiento, el crecimiento economico y un mejor nivel de vida para los canadienses • Canadá tiene una tasa de natalidad decreciente, así que no puede depender enteramente del número de personas trabajando para impulsar el crecimiento • Canadá necesita permanecer competitivo con respecto a aquellas naciones que invierten en las competencias de su gente n El gobierno ha hecho un buen trabajo a nivel macroeconómico (por ej. , trabajando en el déficit, disminuyendo impuestos) y ha invertido en otros factores relacionados con la productividad (regulaciones inteligentes, inversiones en investigación y desarrollo, infraestructura tecnológica)—es el momento ideal para abordar cuestiones de capital humano

El contexto

7 Oferta del mercado de trabajo Competencias esenciales y alfabetismo Educacion superior • El 42% de los canadienses en edad laboral estan por debajo del nivel • Entre 1991 y 2001 los trabajos que requieren educacion 3 de alfabetizacion EIAA • Aunque 6, 500, 000 leen bien, muchas personas tienen problemas desempeñando tareas mas complejas que requieren trabajos mas especializados superior creció un 33% • Canada es actualmente el lider mundial en consecusion de estudios superiores (54% de los canadienses adultos) • Jurisdiccion provincial K-12 Personal altamente calificado • Puntos de presion en diversas ocupaciones como la salud, seguridad, enseñanza y algunas ocupaciones EBC (ej. , ingenieros y analistas de sistemas) • Escases de administradores que quieran hacer crecer sus negocios de pequeña a mediana empresa. Oficios especializados Evidente escasez para las siguientes • Fuerte sistema universal Factores ambientales que afectan a la fuerza laboral en el lugar de trabajo ocupaciones: mecanicos, maquiniestas, carpinteros, plomeros Capacitacion proporcionada por el empresario • El acceso a la capacitacion es mucho menor entre el 37% de la fuerza laboral en trabajos no estándares • Los empresarios proporcionan capacitacion solo al 10% de los empleados sin estudios de educacion media terminada, pero si la proporcionan para el 36% con educacion superior terminada • Una de cada seis personas actualmente en la fuerza laboral no ha terminado estudios de educacion media • Jurisdiccion provincial Espíritu empresarial • La apertura de nuevos negocios es mas alta que el promedio (de 21 paises evaluados) • Muchos no estan preparados para hacer crecer sus negocios Subempleo Ajuste sectorial • Los sectores clave del crecimiento economico brindan oportunidades para asegurar la competitividad y la viabilidad economica • Los sectores que enfrentan una disminucion necesitan reorientar sus actividades y fuerza laboral para llevar a cabo la transicion • En 2001, el 35% de los trabajadores con EPS tenian trabajos no especializados que no requerian de un diploma EPS • La integracion de inmigrantes es un gran problema • El 24% de las personas con empleos altamente especializados tenian un maximo de educacion media terminada • Los aborigenes canadienses representan una fuente sin explotar

8 Demanda del mercado laboral Conforme los sistemas de comunicacion generen más información, esto: • Aumentará la demanda de competencias analiticas, de resolucion de problemas y de relaciones interpersonales de gerentes y trabajadores • Mas trabajadores tendrán la necesidad de generar, comunicar y hacer uso de los conocimientos necesarios para la toma de decisiones Estructura de las empresas en Canada: • La mayoria de las empresas (98%) tienen menos de 100 empleados y el 74% tiene menos de 10, el 57% tiene de uno a 4 empleados • Aproximadamente el 0. 3% del 1, 047, 132 de empresas tiene mas de 500 empleados Sinergía entre tecnologia (velocidad de transmisión de datos, conectividad, capacidad de almacenamiento, energía, redes) : • Generar progreso en investigacion y desarrollo • Dar forma a los procesos de produccion • Determinar como las aportaciones de capital, material y mano de obra se combinan con la producción • Establecer como se organiza el trabajo, en donde se lleva a cabo y si alguien puede o no realizar alguna tarea o encomienda en particular Factores relacionados con las competencias en el lugar de trabajo en las micro empresas Errores comunes que derivan en el financiamientos de inversiones en el capital humanoinsuficientes : Resultados e inciertos derivados de la inversión en capacitación debido a la rotación de la mano de obra, poca información acerca de las oportunidades de capacitación, cuestiones relacionadas con la calidad de la capacitación disponible y la capacidad de los empleados de asimilarla Progreso en el campo de la medic Mayor expectativa de vida y mejor calidad de vida para las personas mayores o con discapacidades, lo que se puede traducir en una mejora de la productividad en el lugar de trabajo Crear empresas mas especializadas y menos integradas verticalmente: Que las empresas segmenten la canalización de su producción y se especializen en productos y servicios que definan las competencias primordiales mientras que contraten de manera externa las actividades menos esenciales

¿Qué hemos aprendido en las consultas?

10 Conclusiones: principales problemas de recursos humanos que enfrentan los empresarios n Falta de acceso a información • Pequeñas empresas no saben donde ir, con quien hablar para hablar sobre sus necesidades en materia de planificación de los recursos humanos n Informan sobre la escasez de trabajadores especializados/experimentados/capacitados • dificultad para contratar personal o contratar trabajadores no completamente calificados para “llenar hoyos” o no pueden retener personal n Falta de competencias para planificar RH y buenas prácticas de RH • no saben qué conocimientos, competencias, habilidades, y actitudes son los más valiosos para el rendimiento económico de la organización n Insuficiente capacidad para pronosticar las necesidades de competencias o de medir resultados • le piden al gobierno que tome la dirección para determinar qué ocupaciones se necesitarán, cuando y en qué condiciones n Emigración de trabajadores • un problema clave en regiones rurales y remotas – vinculado también con la incapacidad de atraer inmigrantes capacitados

11 Conclusiones: competencias en demanda n n n Las competencias no técnicas (incluyendo comunicación, trabajo de equipo, buena ética laboral) y así como las técnicas son igualmente importantes para los empresarios y son las que se consideran con mayor frecuencia que faltan Competencias empresariales se estiman claves para el crecimiento de las empresas Las competencias esenciales y la capacidad de leer y escribir están clasificadas de menor importancia para los empresarios y las partes interesadas del lugar de trabajo (nota – esto se puede relacionar al problema de nomenclatura, es decir, no se comprende que el término “ competencias esenciales” incluye comunicaciones, equipo de trabajo y la capacidad de resolver problemas) Los empresarios y partes interesadas en el lugar de trabajo reconocen la necesidad de mejorar las competencias de RH en las empresas Otros quieren que se agreguen las competencias de administración a los propietarios y encargados de operaciones

12 Resultados: Barreras para el desarrollo / mantenimiento de una fuerza laboral capacitada n Las limitaciones operativas pueden hacer difícil dar capacitación en forma permanente • n Dificultad para encontrar trabajadores con el conjunto de competencias requeridas (no concordancia) • n muchos ven esto como problemas de calidad de las competencias en oposición al número de trabajadores – eso indica, para ellos, la necesidad de mejorar la fuerza laboral existente Si bien los encuestados indican un cambio de actitud hacia la capacitación y el perfeccionamiento profesional en los últimos años, muchos informantes señalaron que hay ejecutivos con miras estrechas que simplemente no creen que esto sea una barrera • n por ej. , falta de tiempo, falta de recursos humanos y/o financieros Algunos ejemplos incluyen: no estar preparados para hacer inversiones de largo plazo, querer empleados ya completamente formados, bajos salarios Otros problemas que cabe mencionar: • • • Dificultad para encontrar graduados recientes con el conjunto de competencias necesario para la empresa Temor de “caza furtiva” de parte de las organizaciones pequeñas en las más grandes Falta de información/investigación en RH y mercado laboral que pueda proporcionar una mejor comprensión de los problemas de recursos humanos en el sector

13 EN RESUMEN: Generalmente, el mercado laboral está funcionando bien, el empleo es bueno, pero es necesario hacer más n. La inversión que los empresarios hacen a largo plazo en capacitación es escasa • Los niveles actuales de inversión del empresario en la capacitación en el lugar de trabajo resulta inquietante dados los niveles de capacitación más altos que se requieren y la posible escasez de competencias/mano de obra en algunos sectores. n Los trabajadores no quieren o no pueden tener acceso a capacitación • • Las barreras a la capacitación incluyen costos, imposibilidad de tomarse el tiempo del trabajo, responsabilidades familiares, inexistencia de una relación directa entre capacitación/perfeccionamiento y el trabajo, y percepciones/actitudes negativas con respecto a la educación formal. Hay carencia de competencias en especialidades, oficios especializados y capacidad de leer y escribir y competencias esenciales n Los programas de gobierno no están dirigidos a las competencias necesarias en el trabajo • • Los programas y servicios tratan de conseguir un “rápido retorno al trabajo” en vez de la capacitación permanente necesaria en la nueva economía. El gobierno no participa con los empresarios en el diseño y ejecución de los programas lo cual resulta en una capacidad limitada para satisfacer las necesidades de los empresarios. • 56 % de participantes CDN en educación de adultos recibió ayuda de parte del empresario. En comparación a un promedio de 63 % en los 18 países de la OCDE. • Distribución de capacitación es desigual – 65% para trabajadores con educación universitaria, 40% para los que tienen menos de educación secundaria. • Menos de 1% de empleados recibe alfabetismo en el trabajo auspiciado por empresario. • 28% de los trabajadores adultos informa que hubo capacitación relacionada con el trabajo querían pero no tomaron • 47% de la población adulta de Canadá dice no necesitar participar en education de adutols a fin de actualizarse o adquirir nuevos conocimientos

la respuesta

15 La Estrategia de Competencias en el Trabajo n la Estrategia de Competencias en el Trabajo es un plan coherente que guiará la elaboración de políticas y programas que reconozcan la importancia del desarrollo del capital humano en, y para los lugares de trabajo canadienses. n El objetivo general de la Estrategia de Competencias en el Trabajo es promover lugares de trabajo que apoyen el pleno desarrollo y utilización de las capacidades y competencias de los canadienses

16 El Papel del Gobierno de Canadá n El desarrollo del capital humano es una responsabilidad común del sector público y del sector privado, no obstante, el Gobierno de Canadá tiene un papel de dirección claro en varias áreas, incluido: • concientización sobre la importancia de las competencias laborales • asistir a los empresarios y trabajadores a superar las barreras al desarrollo de competencias laborales • eliminar los desincentivos a la acción presentes en el sistema de seguro de empleo, así como los desincentivos tributarios y regulatorios • dar un ejemplo positivo actuando como empleador ejemplar respecto a inversiones en competencias y reforma/alineamiento de nuestros propios programas n. El desafío es iniciar actividades nuevas y mejores en áreas en que: • haya lagunas y fallas en el mercado en que la política o los programas puedan abordar • Podemos tener el mayor efecto para abordar necesidades, asegurando la incrementalidad y apalancamiento de las inversiones • cambios tendrán efecto más positivo sobre el crecimiento económico y la competitividad de las empresas canadienses

17 Prioridades n Promover Capacitación en el Trabajo – alineando inversiones del gobierno y de las empresas en capacitación con las necesidades del mercado laboral; n Promover el Reconocimiento y la Utilización de las Competencias – aumentando la capacidad de los empresarios de emplear los recursos humanos disponibles mediante estrategias de contratación, retención y progreso profesional e incrementando las oportunidades de que los trabajadores utilicen plenamente sus competencias; y n Promover Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de Información – aumentando la capacidad de gobiernos y empleados para anticipar escasez de competencias, encontrar empleados capacitados para llenar vacantes, mejorar las competencias de los actuales empleados dando mejor acceso a información y desarrolando estrategias con coparticipantes y partes interesadas.

18 Relación del Problema, Finalidad, Prioridades y Enfoques Donde queremos estar: un mercado laboral en que empresarios y trabajadores asuman responsabilidad del desarrollo del capital humano y el gobierno promueva lugares de trabajo que apoyen el pleno desarrollo y utilización de las capacidades y competencias de los canadienses Enfoques Prioridades de la ECT Es posible que se requieran diferentes enfoques para enfrentar diferentes problemas/objetivos: - Enfoque a nivel de empresa, con un foco específico en Py. MES - Enfoque sectorial - Tacticas de ajuste industrial (aumento y disminución plantilla) - Promoción de Capacitación en el Trabajo - Promoción de Reconocimiento y Utilización de Competencias - Promoción de Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de Información La inversión en capital humano es la clave para mejorar el rendimiento de la empresa, el crecimiento económico y alcanzar un mejor nivel de vida para los canadienses. Donde estamos ahora: no estamos funcionando de manera óptima con respecto a la promocion y apoyo del desarrollo del capital humano - Canadá no puede solamente basarse en la cantidad de trabajadores para impulsar el crecimiento - Deficiencias de competencias deben abordarse en competencias avanzadas, oficios especializados y competencias fundamentales - Canadá debe permanecer competitiva con las naciones que hacen inversiones en competencias

Hacia adelante

20 Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de competencias en el lugar de trabajo n Aprendizaje y especialización de un oficio • Fortalecer y ampliar las normas pancanadienses del Sello Rojo para eliminar obstáculos de movilidad entre provincias • Establecer Fondos de infraestructura para centros de formación con el fin de mejorar el equipo de capacitación de los oficios especializados n Programa de consejo por sector • Ampliar la red de consejos encabezados por la industria en sectores clave para apoyar la acción colectiva y así abordar las necesidades de competencias en el medio de trabajo • Énfasis en las iniciativas del consejo con respecto a las necesidades de las comunidades y las PYMES n Reconocimiento de acreditaciones extranjeras • Establecer relaciones de colaboración para mejorar la integración al mercado laboral de inmigrantes especializados principalmente en salud e ingeniería

21 Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de competencias en el trabajo n Programa de Trabajadores Extranjeros n Información del mercado de trabajo • Aumentar la importancia, utilidad y acceso de recursos de IMT para empresarios y trabajadores y así informar acerca de las decisiones relacionadas con los trabajadores y los empresarios, además de facilitar transiciones Competencias esenciales/Alfabetismo • Definir y mejorar las necesidades de competencias esenciales de los trabajadores en sectores clave como una plataforma para el aprendizaje continuo, la adaptación al medio de trabajo y la productividad Evaluación y reconocimiento de estudios previos • Aprovechar y traducir las competencias y la experiencia de trabajadores con una capacitación informal en credenciales para aumentar las oportunidades de aprendizaje y en el mercado de trabajo n n

22 Pasos a seguir n Paso 1: Compromiso • Continuar un enfoque por fases y consultar con los agentes interesados (empresarios, sindicatos, asociaciones de negocios, consejos por sectores, etc), provincias y territorios, así como otros departamentos de gobierno para construir y mantener la estrategia: – Evaluar, construir y reforzar las relaciones con los agentes interesados del lugar de trabajo, e – Informar y cimentar el marco de trabajo WSS, para así asegurar que refleje y responda a las necesidades de competencias de los empresarios y los trabajadores n Paso 2: Mejorar los conceptos y desarrollar ideas • A través de la investigación y el análisis de diagnóstico n Paso 3: Poner ideas a prueba • Las ideas se “pondran a prueba” contra: – Los resultados del trabajo de diagnostico – Los resultados de la revisión de publicaciones relacionadas – Análisis de sectores clave de la industria – Análisis de carencias de programas actuales – Consultas con partes interesadas y organismos participantes