Este Departamento ofrece asesora y acompaamiento tcnico y

Este Departamento ofrece asesoría y acompañamiento técnico y jurídico en relación con varios procesos que normalmente se desarrollan al interior de las entidades

Tabla de Contenido (Haga clic en el tema de su interés) ØLa gestión del talento humano hacia un buen gobierno-Gestión del Talento Humano ØPortal del Servidor Público Quiénes Somos ØSIGEP – En qué consiste -Subsistemas y Módulos – Utilidad - Utilidad 3 ØSistema de Estímulos para los Empleados del Estado – En que consiste – Bases de las Necesidades Humanas – Necesidades Básicas – Ejemplo 1 – Ejemplo 2 ØEl bienestar – En que consiste 1 - En que consiste 2 - En qué consiste 3 - En qué consiste 4 – Marco Normativo 1 – Marco Normativo 2 - Beneficios 1 – Beneficios 2 ØPlan de Capacitación – Objetivos – Normatividad – El derecho a la Capacitación – Qué es – Quiénes Tienen Derecho – Tipos de Educación – Responsables de la Capacitación – Responsabilidades DAFPESAP ØPIC – Antecedentes – La Política – Enfoque Pedagógico – Implicaciones Educativas – Ser – EL PIC – fases del PIC ØLa gerencia Pública – Acuerdos de Gestión - En qué consiste – Marco Normativo 1 - Marco Normativo 2 - Marco Normativo 3 - Marco Normativo 4 – A quiénes Aplica – Competencias Nivel Directivo 1 Competencias Nivel Directivo 2 FIN

La Gestión del Talento Humano hacia un Buen Gobierno Dirección de Empleo Público Volver a Tabla de Contenido

Gestión del Talento Humano Volver a Tabla de Contenido PLANEACIÓN TALENTO HUMANO Planeación del talento humano GESTIÓN EMPLEO Reclutamiento GESTION DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO Evaluación del Desempeño GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES Relaciones Laborales Promoción Sistemas de Información de Empleo Público Ingreso Retiro Sistema Nacional De Competencias Laborales Bienestar Aprendizaje individual y colectivo Incentivos Gerencia Pública Vocación del servicio

Portal del Servidor Público Volver a Tabla de Contenido

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El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP Volver a Tabla de Contenido Dirección de Empleo Público.

¿En qué consiste? La administración pública en sus manos! El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP, el cual corresponde al Sistema General de Información Administrativa del Sector Público de que trata la Ley 909 de 2004, es una herramienta tecnológica que sirve de apoyo a las entidades en los procesos de planificación, desarrollo y la gestión del recurso humano al servicio del Estado. Adicionalmente, el SIGEP suministra la información necesaria para la formulación de políticas de organización institucional y recursos humanos. Volver a Tabla de Contenido

Subsistemas y módulos del SIGEP Volver a Tabla de Contenido SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL ü Normas ü Instituciones ü Nomenclatura y Escala Salarial ü Estructura Organizacional ü Planta de Personal SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS ü Hoja de Vida y Bienes y Rentas ü Selección ü Vinculación y Desvinculación ü Bienestar Social e Incentivos ü Organigrama ü Gestión del Desempeño ü Simulación ü Capacitación üPermanencia SUBSISTEMA DE SERVICIO AL CLIENTE ü Difusión ü Colaboración ü Servicio al Cliente ü Encuesta ü Consultas ü Inteligencia de Negocios ü Comparación y Análisis

Utilidad Volver a Tabla de Contenido

Utilidad Volver a Tabla de Contenido

UTILIDAD Volver a Tabla de Contenido

Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado Dirección de Empleo Público Volver a Tabla de Contenido

¿En qué consiste? Es un proceso permanente orientado a: ü crear, mantener y mejorar las condiciones laborales Para favorecer: ü el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, ü aumentar de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad y ü la identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Volver a Tabla de Contenido

Bases de las necesidades Humanas Volver a Tabla de Contenido

NECESIDADES HUMANAS Tener bienestar social integral consiste en tener calidad de vida. ¿Qué se entiende por bienestar social integral? Tener calidad de vida significa tener satisfechas las necesidades básicas humanas, las cuales son universales. ¿Cuáles son esas necesidades humanas básicas? ¿Qué es calidad de vida? Son necesidades sin cuya satisfacción se estaría atentando contra la dignidad de cada servidor público como persona humana. Volver a Tabla de Contenido

NECESIDADES BASICAS Axiológicas de: • Subsistencia, Protección, • Afecto, Entendimiento, • Participación, Creación, • Ocio, Identidad, • Libertad. Existenciales son formas: • • De ser, De hacer, De tener y De estar. Decreto 1567 de 1998 Artículo 23: protección, ocio, identidad y Aprendizaje. Mejorar la salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Volver a Tabla de Contenido

POR EJEMPLO: Artículo 70 del Decreto 1227 de 2005 Numeral Programa Necesidad que pretende favorecer 70. 1 Deportivos, recreativos, Ocio, creación, participación, vacacionales 70. 2 Artísticos y culturales Entendimiento, ocio, creación 70. 3 Promoción y prevención de salud Subsistencia, protección 70. 4 Capacitación informal en artes y artesanías Entendimiento, ocio, creación 70. 5 Promoción de programas de vivienda Protección Volver a Tabla de Contenido

POR EJEMPLO: SATISFACTOR NECESIDAD QUE SATISFACE Programa de suministro de alimentos Subsistencia Voto Participación Espectáculos deportivos Ocio Regalos Afecto SATISFACTOR NECESIDADES CUYA SATISFACCIÓN ESTIMULA Trabajo en equipo Participación Entendimiento, Creación, identidad Capacitación Entendimiento Participación, creación, libertad, identidad Ocio Entendimiento, creación Juegos didácticos Volver a Tabla de Contenido

El bienestar integral de los Servidores públicos se debe basar acciones de promoción que le signifiquen crecimiento personal y contribuyan a la realización de su proyecto de vida. Volver a Tabla de Contenido

¿En qué consiste? ESTIMULOS Programas De Bienestar Protección y Servicios Sociales Calidad de Vida Laboral Planes de Incentivos Pecuniarios Equipos de Trabajo Decreto - Ley 1567 de Agosto de 1998 No Pecuniarios Carrera Adtiva y Libre Nombramiento y Remoción Volver a Tabla de Contenido

¿En qué consiste? Protección y Servicio Sociales Contribuye al mejoramiento del nivel de vida de funcionarios y familia Calidad de Vida Laboral Atención de necesidades humanas y organizacionales en el ámbito de trabajo Volver a Tabla de Contenido

¿En qué consiste? Tipos de planes No Pecuniarios Decreto 1567 de 1998, Art. 30. üTraslados, encargos, ücomisiones, becas, proyectos especiales, üPublicaciones, reconocimientos públicos, üProgramas de turismo Reconocimient o económico hasta 40 SMLV para equipos de trabajo Volver a Tabla de Contenido

¿En qué consiste? Mantenimiento de los Niveles Adecuados de Calidad de Vida Laboral Decreto 1227 de 2005, Art. 75 v Medición del clima laboral por lo menos cada dos años. v Evaluación de la adaptación al cambio organizacional. v Preparación a los pre-pensionados. v Desvinculación Asistida. v Identificación de la cultura organizacional. v Fortalecimiento del trabajo en equipo. v Ejecución programas de incentivos. Volver a Tabla de Contenido

Marco Normativo Ley 489 de 1998. • Artículo 26 Ley 909 de 2004 • Artículo 36, Parágrafo Decreto Ley 1567 de 1998 • Artículos 13 a 38 Decreto 1227 de 2005 • Artículo 69 a 85 Volver a Tabla de Contenido

Marco Normativo Decreto 1567 de 2005, Art. 20 ¿Quiénes tienen derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social? Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias. ¿Quiénes tienen derecho beneficiarse de los incentivos? Todos los empleados de carrera. Los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial. Volver a Tabla de Contenido

Beneficios Los Programas de Bienestar Desempeño de las funciones correctamente Contribuye a fortalecer el vínculo y permanencia del servidor público en la entidad. Aumenta la satisfacción y tranquilidad del servidor público. Genera un mejor ambiente laboral que contribuye al mejoramiento continuo. Genera Compromiso y Sentido de pertenencia Volver a Tabla de Contenido

Beneficios Programas de Incentivos v El desempeño laboral y el desarrollo del trabajo cumple con los objetivos previstos gracias a las condiciones adecuadas para realizar el trabajo. v Los niveles de excelencia, así como la eficiencia, eficacia y efectividad aumentan al premiar o reconocer el desempeño del servidor público. v Aumenta la productividad y el logro resultados debido a la motivación y satisfacción del servidor público. de la v Se genera una cultura organizacional dirigida al trabajo en equipo y se estimula el desarrollo de proyectos en la gestión administrativa. Volver a Tabla de Contenido

Planes de Capacitación por Competencias Laborales DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO Volver a Tabla de Contenido

Objetivos v Presentar el sustento normativo de la capacitación de los empleados públicos v Dar a conocer las orientaciones básicas del Plan Nacional de Formación y Capacitación-Decreto 4665/07 Volver a Tabla de Contenido

Normatividad Ø Ley 734 de 2002 Art 33 Derechos Ø Decreto-Ley 1567 de 1998: Sistema Nacional de Capacitación Ø Ley 909 de 2004: Objetivos de la Capacitación Ø Decreto 1227 de 2005 Sistema Nacional de Capacitación Ø Ley 1064 de 2006 Ø Decreto 4904/09 Reglamenta la EPTDH Ø Decreto 4665 de 2007 Adopta el Plan e Instrumento Volver a Tabla de Contenido

El Derecho a la Capacitación Ley 734 de 2002 establece que “los empleados tienen derecho a: Recibir capacitación adecuada para el mejor desempeño de sus funciones Volver a Tabla de Contenido

¿QUÉ ES CAPACITACIÓN? Decreto 1567 de 1998 – Art. 4 • Conjunto de procesos organizados • Dirigidos a prolongar educación inicial y complementar la • Generar conocimientos, desarrollar habilidades, cambiar actitudes, • Para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Volver a Tabla de Contenido

¿Quienes tienen derecho a los Programas de Capacitación? Volver a Tabla de Contenido üLos empleados: üde Carrera Administrativa, Empleados Provisionales (entrenamiento en el puesto de trabajo e inducción) ü de libre nombramiento y remoción ülos empleados de periodo fijo, ü y los Alcaldes y Gobernadores. Artículo 6. Literal g.

Educación no Formal e Informal Ley 1064/06 Educación para el trabajo Educación Formal CAPACITACIÓN BIENESTAR Decreto 1227, Art 70 Volver a Tabla de Contenido Grados y títulos de educación básica primaria, secundaria y media, Técnica y educación superior.

RESPONSABLES EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Jefe de Recursos Humanos Comisión de Personal Volver a Tabla de Contenido Empleado Jefe Inmediato

Responsabilidades Dafp-Esap: Plan Nacional de Formación y Capacitación Decreto Ley 1567 de 1998, Art. 3, literal b): El Gobierno Nacional (DAFP-ESAP) orientará la formulación de los planes institucionales de las entidades. • Formular la política y señalar prioridades • Establece mecanismos de coordinación Volver a Tabla de Contenido

Plan Institucional de Capacitación, PIC Volver a Tabla de Contenido

ANTECEDENTES Volver a Tabla de Contenido Situación de la capacitación de los empleados públicos y necesidades regionales de capacitación. Investigación DAFP –ESAP 2006/2007 Ø Ø Ø Poca Importancia Inequitativa Desarticulada Descontextualizada Bajo Impacto PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. Decreto 4565 de 2007 Ley 909 / 2004 Decreto 1227 /2005 Art. 6 COMPETENCIAS LABORALES Implementación en Proceso

Lineamientos conceptuales de la Política Profesionalización Del empleo-Gestión Integral RH Calidad del servicio Y desarrollo de competencias Lineamientos de la Política de formación y capacitación Enfoque de Formación basada en competencias Dimensión territorial y nacional Volver a Tabla de Contenido

Enfoque pedagógico del PIC TEORIA CONSTRUCTIVISTA APRENDIZAJE COLABORATIVO EDUCACIÓN BASADA EN PROBLEMAS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO P. A. E Volver a Tabla de Contenido

Volver a Tabla de Contenido IMPLICACIONES EDUCATIVAS Educación Tradicional Educación por Competencias El que se capacita Rol Pasivo a la Espera de Recibir Información Rol Activo y Responsable: Busca y Organiza la Información que necesita El Formador Dirige el Aprendizaje, Protagonista del Proceso Es un facilitador de procesos. Respeta los ritmos y las necesidades individuales y del equipo. El Proceso de Aprendizaje Metodología Pasiva Fuera del Trabajo Temas Desarticulados Evaluación Conceptual Metodología Activa En el Trabajo Tema integrador alrededor de un Problema Evaluación centrada en Evidencias

SER ENFOQUE COMPORTAMENTAL ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA HACER SABER ENFOQUE FUNCIONAL Volver a Tabla de Contenido

Plan Institucional de Capacitación, PIC Es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública 1 Decreto 1567 / 1998, art. 3 literal c : “Con el propósito de organizar la capacitación internamente cada entidad debe formular con periodicidad mínima de un año su P. I. C” 1 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P. I. C - 2008 Volver a Tabla de Contenido

FASES PARA EL DESARROLLO DEL P. I. C. SENSIBILIZACIÓN FORMULACIÓN DE LOS P. A. E CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES FORMULACIÓN DEL P. I. C EJECUCIÓN EVALUACIÓN Volver a Tabla de Contenido

La Gerencia Pública y su Evaluación Volver a Tabla de Contenido

Acuerdos de Gestión Dirección de Empleo Público. Volver a Tabla de Contenido

¿En qué consiste? Se entiende por Acuerdo de Gestión el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con el fin de establecer los compromisos y resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo; se pacta por un periodo determinado e incluye la definición de indicadores a través de los cuales se evalúa él mismo. Volver a Tabla de Contenido

Marco normativo üLey 909 de 2004 Título VIII üDecreto 2489 de 2006 (Nacional) üDecreto 1227 de 2005 Título VIII üDecreto 785 de 2005 (Territorial) üDecreto 2539 de 2005 Volver a Tabla de Contenido

Marco normativo Condiciones: § Es concertado § Se pacta para una vigencia anual § Debe ser congruente con el ciclo de planeación institucional § Debe ser objeto de seguimiento permanente § Se soporta en indicadores § Se establece reglamentariamente Volver a Tabla de Contenido

Marco normativo ¿Quiénes son Gerentes Públicos? Orden Nacional § Todo Funcionario Público § Del Nivel Directivo § De Libre Nombramiento y Remoción Ejerce responsabilida d directiva Que no haya sido nombrado directamente por el Señor Presidente de la República Orden Territorial Que no sea titular de los siguientes empleos: – Secretario de Despacho – Gerente o Director de entidad descentralizada – Rector de Institución de Educación Superior diferente a entes universitarios autónomos Volver a Tabla de Contenido

Marco normativo ¿QUIÉNES SON GERENTES PÚBLICOS? Los cargos de Gerencia Pública NO incluyen el nivel asesor. Volver a Tabla de Contenido

¿A quienes aplica? ü ü ü Entidades del orden nacional: Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas Especiales con Personería Jurídica, ü Empresas Industriales y Comerciales del Estado, ü Sociedades de Economía Mixta, ü Empresas Sociales del Estado. No suscribe acuerdos de gestión, el DAPRE porque no hay gerentes públicos en su planta de personal. Volver a Tabla de Contenido

Competencias Nivel Directivo Dec. 2539/05 Toma de decisiones üRealizar elecciones razonables para solucionar problemas üAtender situaciones, üComprometiéndose a llevar a cabo acciones concretas que respalden la decisión tomada Planeación üDeterminar eficazmente las metas y prioridades institucionales, üIdentificando las acciones, responsables, plazos y recursos para alcanzarlas Liderazgo üGuiar y dirigir grupos y üEstablecer y mantener la cohesión de grupo Volver a Tabla de Contenido

Competencias Nivel Directivo Dec. 2539/05 • Dirección y Desarrollo de Personal üFavorecer desarrollo técnico y académico de sus colaboradores üAsegurarse de capacitar articulando las potencialidades de sus colaboradores con las necesidades de la organización • Conocimiento del entorno üIdentificar las circunstancias y relaciones de poder que influyen en el entorno organizacional Volver a Tabla de Contenido

Para solicitar más información, asesoría o acompañamiento en relación con los temas presentados, comuníquese con el 2437100, 3344080 Ext. 191 ó empleopublico@dafp. gov. co. Si su consulta no se relaciona con alguno de los temas propios de esta Dirección Técnica, lo pondremos en contacto con la dependencia correspondiente. Muchas gracias … Volver a Tabla de Contenido