Establecimiento de metas de desempeo en el marco

Establecimiento de metas de desempeño en el marco del Subsistema de Gestión de Rendimiento TALLER PARA EVALUADOS Junio de 2017

OBJETIVO DEL TALLER • Está orientada a mejorar las capacidades de los evaluadores y así como miembros de las ORH OPP relacionadas con el establecimiento de las metas. • Ello lo lograremos en dos momentos: – Primero a través de un alineamiento metodológico a nivel de conceptos y desarrollo de ejemplos aplicativos – Posteriormente a través del análisis de la casuística de la institución identificada por los evaluadores

Punto de partida: ALINEAMIENTO METODOLÓGICO

METAS DE DESEMPEÑO ¿Qué son las metas de desempeño? Son factores con los que se evalúa el cumplimiento de logros asignados bien sea a cada uno de los servidores civiles o al área o unidad orgánica. Representan los logros alcanzados por el servidor en el periodo dado, de manera que permita verificar el grado en que dicho servidor, dentro de su ámbito de responsabilidad, ha contribuido a los objetivos de la entidad. Componentes 1 • Fuentes de información 2 • Objetivo 3 • Indicador 4 • Meta 5 • Evidencias 6 • Hitos intermedios 7 • Niveles de logro

¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS? • Un objetivo es un propósito a alcanzar que demuestre el desempeño esperado para un servidor público. • Según Centro Nacional de Planeamiento Estratégico. CEPLAN: – los objetivos se identifican siguiendo la siguiente cadena: sujeto + condición de cambio + verbo (infinitivo) – Finalmente se redactan siguiendo la siguiente sintaxis: verbo (infinitivo) + condición de cambio + sujeto

ELEMENTOS DEL OBJETIVO SUJETO Según CEPLAN, puede ser el ciudadano (individuos, conjunto de personas, colectivos u organizaciones), entorno (conjunto de aspectos del medio socio-económico o del ambiente) u otra Entidad del Estado cuya condición se desea cambiar. Para efectos de la evaluación de desempeño del servidor, también puede ser el elemento central de sus funciones más relevantes. CONDICIÓN DE CAMBIO Es la cualidad, característica, atributo, desempeño, actitud, entre otros, del sujeto sobre el cual se desea incidir. VERBO Acción que refleja la dirección del cambio que se desea lograr en la condición identificada en el sujeto.

EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO LABORAL Actividad del POI: Elaboración de planes de trabajo (de las áreas bajo responsabilidad) Sujeto Condición de cambio Verbo Planes de trabajo Articulación interna Fomentar Objetivo: Fomentar la articulación interna de los planes de trabajo

EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO LABORAL Actividad del POI: Formulación del Plan de Desarrollo de Personas – PDP. Sujeto Condición de cambio Verbo Plan de Desarrollo de Personas –PDP. elaboración oportuna Asegurar Objetivo: Asegurar la elaboración oportuna del Plan de Desarrollo de Personas –PDP.

EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO LABORAL Función: Brindar asesoría jurídica a las entidades de la Administración Pública, en los asuntos que le consulten y en el marco de su competencia. Sujeto Condición de cambio Verbo Asesoría jurídica brindada a las entidades de la Administración Pública oportunidad Mejorar Objetivo: Mejorar la oportunidad de la asesoría jurídica a las entidades de la administración pública

EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO LABORAL Función: Coordinar los procedimientos y diligenciamientos de solicitudes de extradiciones, traslados de personas condenadas y exhortos en el marco de su competencia. Sujeto Condición de cambio Verbo Solicitudes de extradiciones oportunidad de la coordinación Incrementar Objetivo: Incrementar la oportunidad de la coordinación de las solicitudes de extradición

ALGUNOS VERBOS RECOMENDADOS • • • Analizar Aprobar Asegurar Atender Categorizar Crear Definir Desarrollar Diagnosticar • • • Diseñar Ejecutar Evaluar Fomentar Identificar Incrementar Garantizar Orientar Planear • • Producir Promover Revisar Reducir

ALGUNOS VERBOS NO RECOMENDADOS • • Alentar Apoyar Coordinar Compartir Consultar Interactuar Recomendar Sugerir ¿Porqué no se recomienda su uso? Porque, aún cuando pueden ser parte de las funciones de un servidor público, el producto del objetivo puede no representar logros relevantes ni evidenciar mejoras en el desempeño.

EJERCICIO PERSONAL • En base a la función más relevante que realizas (aquella que tiene más impacto en tu área u organización) o a la actividad del POI que más incide en tus labores, elabora un objetivo que permita evaluar tu desempeño. • Para ello cuentas con 5 minutos. • Posteriormente 3 asistentes comentarán el resultado del ejercicio y lo comentaremos entre todos. • El ejercicio es individual • Durante la presentación de resultados demostremos respeto escuchando a la persona que está participando. • Evitemos hablar sobre la problemática general de la evaluación de desempeño en tu institución. Ello lo haremos en la segunda parte del taller. • Cuando opinemos respecto de los resultados es importante brindar una crítica constructiva.

EJERCICIO PERSONAL Función o actividad del POI: Sujeto Objetivo: Condición de cambio Verbo

AHORA VEAMOS QUÉ SON LOS INDICADORES… DE GESTIÓN Un indicador es una unidad de medida que utiliza para hacer seguimiento y evaluar una o más variables que están relacionadas con el nivel de cumplimiento un propósito determinado. Ejemplos: Intención: Atender oportunamente los pedidos de información Indicador: Tiempo promedio de respuesta a pedidos de información Intención: Garantizar la participación a las capacitaciones Indicador: Porcentaje de vacantes de capacitación cubiertas ¿Porqué de GESTIÓN? Ayuda a comunicar intenciones, concientizar a los actores relacionados y tomar decisiones que faciliten dirigir y controlar la organización en base a resultados obtenidos y evaluados de manera objetiva y sustentada.

PRIMERO COMPRENDAMOS QUE EXISTEN FORMATOS DE INDICADORES (UNIDADES DE MEDIDA) Cantidad de participantes aprobados Cantidad de atenciones ambulatorias realizadas Cantidad de kms de carretera construidos Cantidades Absolutas Promedios Tasa de Ingresos 2014 variación = ----------- - 1 * 100 de ingresos Ingresos 2013 Indicador Promedio de reparaciones = por mecánico Cantidad de autos reparados ----------------------Cantidad de mecánicos Tasas de variación Porcentajes Porcentaje de Cantidad de trabajadores que no concluyeron la capacitación deserción = ------------------------------------------- * 100 en capacitación Cantidad de trabajadores inscritos en la capacitación

CANTIDADES ABSOLUTAS Expresan usualmente el nivel de generación o producción de unidades de productos (bienes o servicios). Cantidad de trabajadores capacitados Cantidad de proyectos culminados Monto del presupuesto ejecutado Cantidad de normas sistematizadas Cantidad de campañas realizadas Ventajas Son fáciles de medir. Desventajas No expresan el impacto o magnitud de lo que se está evaluando. Se recomienda usarlos cuando el propósito evaluado se ha creado recientemente (y no existen datos históricos) o cuando las magnitudes totales son pequeñas.

PORCENTAJES Porcentaje de ejecución presupuestal Monto de presupuesto gastado = ------------------------- x 100(%) Monto de presupuesto aprobado Porcentaje de Número de trabajadores capacitados = ---------------------------- x 100(%) Número total de trabajadores Ventajas Permite valorar el nivel de logro de lo que se está evaluando. Desventajas Para su evaluación se requiere un control efectivo de lo que se está evaluando. Se recomienda usarlos cuando se requiere evaluar la eficacia del propósito evaluado.

TASA DE VARIACIÓN Tasa de variación Cursos dictados el 2014 de cursos = ------------------------- - 1 * 100% dictados Cursos dictados el 2013 Tasa de variación de Presupuesto de capacitación ejecutado el 2014 presupuesto de = ---------------------------------- - 1 * 100% capacitación ejecutado Presupuesto de capacitación ejecutado el 2013 Ventajas Desventajas Permite valorar el nivel logro en el tiempo de lo que se está evaluando. Para su evaluación se requiere contar con data histórica uniforme y confiable. Se recomienda usarlos cuando se requiere evaluar el incremento o reducción de los logros del propósito evaluado.

PROMEDIO Promedio de gastos de capacitación por participante Promedio de participantes por institución = = Ventajas Permite valorar el nivel de alcance de lo que se está evaluando. Monto total de gastos de capacitación ------------------------------Número total de participantes Total de participantes en programas de capacitación ---------------------------------------Total de instituciones registradas Desventajas Para su evaluación se requiere un control efectivo de lo que se está evaluando. Se recomienda usarlos cuando se requiere evaluar la eficiencia del propósito evaluado.

DENOMINACIÓN DEL INDICADOR • CEPLAN recomienda que los indicadores se redacten cumpliendo la siguiente sintaxis: Unidad de medida + sujeto + atributo • Por ejemplo: Cantidad de trabajadores capacitados Porcentaje de fiscalizaciones realizadas Promedio de atenciones realizadas por doctor Tasa de variación de usuarios satisfechos

OBJETIVO: REALIZAR SEGUIMIENTO DEL PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL ¿Que indicadores propondrías? Formato de presentación de Indicador Cantidad absoluta Porcentaje Tasa de variación Promedio Indicador

OBJETIVO: REALIZAR SEGUIMIENTO DEL PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL Estos sería algunos ejemplos de indicadores Formato de presentación de Indicador Cantidad absoluta Cantidad de informes presentados oportunamente Porcentaje de informes presentados dentro del plazo Tasa de variación de recomendaciones presentadas Promedio de recomendaciones implementadas

INDICADORES SEGÚN LOS ÁMBITOS DE CONTROL ¿Qué productos (bienes o servicios) están relacionados con el propósito que estamos evaluando? PROCESO ¿Cómo se elaboran los productos (bienes o servicios) relacionados con el propósito en evaluación? PRODUCTO RESULTADO ¿Qué impacto va a generar el producto respecto del propósito que estamos controlando?

EJEMPLOS DE INDICADORES DE PROCESO Si estamos evaluando el objetivo individual “Asegurar la ejecución integral del proyecto de inversión”, podrían considerarse los siguientes indicadores: • Cantidad de profesionales contratados. • Gasto total en materiales • Cantidad de horas de trabajo utilizadas • Porcentaje de horas de uso de la maquinaria

EJEMPLOS DE INDICADORES DE PRODUCTO Objetivo Indicador Verbo Condición de cambio Sujeto Unidad de medida Sujeto Atributo Evaluar cumplimiento de requisitos Expedientes técnicos Cantidad Expedientes técnicos Con requisitos cumplidos Ejecutar Inducción Servidores nuevos Porcentaje Servidores nuevos Elevar Rapidez en la entrega Autorizaciones Tiempo Promedio autorizaciones entregadas Aumentar Cobertura Servicio de asesoría Tasa de variación Servicio de asesoría Brindados a nivel nacional Que culminaron la inducción

EJEMPLOS DE INDICADORES DE RESULTADO Dependiendo del propósito que se quiera evaluar, algunos ejemplos podrían ser: • Porcentaje de usuarios satisfechos • Cantidad de quejas recibidas en servicios prioritarios

¿CÓMO CONTROLARÍAMOS EL SIGUIENTE OBJETIVO INDIVIDUAL? Verbo Condición de cambio Sujeto Supervisar Cumplimiento Normas sanitarias de restaurantes Proceso Indicador: Fórmula: Tiempo promedio de las acciones de supervisión Total de tiempo de supervisión ------------------------------Total de acciones de supervisión realizadas Producto Resultado Porcentaje de Número de quejas de ciudadanos restaurantes supervisados Restaurantes supervisados ---------------- x 100% Restaurantes registrados Suma de quejas recibidas

EJERCICIOS APLICATIVOS • Desarrolla uno de los tres ejercicios aplicativos que encontrarás en las siguientes páginas. • Para ello cuentas con 5 minutos. • Posteriormente 3 personas comentarán el resultado de los ejercicios y lo comentaremos entre todos. • Esta actividad es individual • Durante la presentación de resultados demostremos respeto escuchando a la persona que está participando. • Evitemos hablar sobre la problemática general de la evaluación de desempeño en tu institución. Ello lo haremos en la segunda parte del taller. • Cuando opinemos respecto de los resultados es importante brindar una crítica constructiva.

EJERCICIO APLICATIVO 1 • Para la función “Visitas de reconocimiento a empresas mineras” se ha planteado el objetivo “Supervisar el cumplimiento de estándares de las empresas mineras”. ¿Qué indicadores propondrías? Proceso Indicador: Producto Resultado

EJERCICIO APLICATIVO 2 • Para el objetivo individual “Realizar de forma sistemática evaluaciones de desempeño a las consultoras ambientales”, ¿qué indicadores sugerirías? Proceso Indicador: Producto Resultado

EJERCICIO APLICATIVO 3 • Para la actividad del POI “Adquisición de Equipos Criptográficos como parte del Proyecto de Certificación y Firmas Digitales”, ¿qué objetivo e indicadores sugerirías? ¿Objetivo? Proceso Indicador: Producto Resultado

INDICADORES… ¿CÓMO SABER SI ESTAMOS HACIENDO BIEN LO QUE DEBEMOS HACER? • Para evaluar el desempeño puede identificar diversos indicadores para evaluar objetivos del POI asignados al área, funciones del MOF o del MPP, así como actividades específicas o proyectos asignados. • En este contexto podría surgir otra pregunta: – ¿Cómo sabemos que estamos haciendo bien o mejor lo que debemos hacer? – ¿Cuáles deberían ser los indicadores que midan ello?

RESPUESTA: UTILIZANDO LOS INDICADORES DESDE LA DIMENSIÓN DE DESEMPEÑO Calidad • Miden la percepción o actitudes de los usuarios (internos o externos) respecto de los productos recibidos. Eficiencia • Miden la optimización del uso de recursos para generar el producto que permitan generar beneficios a la organización o usuarios Eficacia • Miden el cumplimiento de los resultados logrados versus: a)los resultados esperados, o b)los resultados óptimos factibles. Economía • Miden el cumplimiento de parámetros y el uso adecuado de los recursos desde una perspectiva económica.

EJEMPLO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO PARA “SUPERVISAR EL CUMPLIMIENTO DE NORMAS SANITARIAS DE RESTAURANTES” Economía Indicador: Fórmula: Ingresos por multas Monto total de ingresos por multas Eficacia Porcentaje de cumplimiento del plan de supervisión Restaurantes supervisados ------------- x 100% Restaurantes seleccionados Eficiencia Promedio de requerimientos de información por institución Total de requerimientos formulados -------------------Total de restaurantes supervisadas Calidad Promedio de quejas por abuso de autoridad Total de quejas recibidas ---------- x 100% Total de restaurantes supervisados ¿qué otros indicadores podrías sugerir?

EJEMPLO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO PARA “EVALUAR LA EJECUCIÓN DE UNA CAPACITACIÓN” Economía Indicador: Porcentaje de gasto ejecutado Fórmula: Total de presupuesto ejecutado ------------ x 100% Total de presupuesto aprobado Eficacia Porcentaje de alumnos matriculados Total de alumnos matriculados ------------- x 100% Total de vacantes Eficiencia Porcentaje de alumnos aprobados con nota mayor a 15 Total de alumnos que aprobaron con nota mayor a 15 -------------- x 100% Total de alumnos aprobados Calidad Porcentaje de participantes que recomendarían el curso Total de participantes que recomendarían el curso ------------ x 100% Total de Participantes ¿qué otros indicadores podrías sugerir?

EJERCICIOS APLICATIVOS • Desarrolla uno de los dos ejercicios aplicativos que encontrarás en las siguientes páginas. • Para ello cuentas con 5 minutos. • Posteriormente 2 personas comentarán el resultado de los ejercicios y lo comentaremos entre todos. • Esta actividad es individual • Durante la presentación de resultados demostremos respeto escuchando a la persona que está participando. • Evitemos hablar sobre la problemática general de la evaluación de desempeño en tu institución. Ello lo haremos en la segunda parte del taller. • Cuando opinemos respecto de los resultados es importante brindar una crítica constructiva.

EJERCICIO APLICATIVO 1 Para el objetivo individual “Aumentar la participación en los talleres de Técnica Legislativa para asesores jurídicos de las entidades del sector público”, ¿qué indicadores sugerirías? Economía Indicador: Eficacia Eficiencia Calidad

EJERCICIO APLICATIVO 2 Para la función “Proponer la conformación de comisiones de elaboración, reforma, revisión o actualización de la legislación y efectuar el seguimiento a sus actividades” ¿Qué objetivo quiero evaluar? Economía Indicador: Eficacia Eficiencia Calidad

EJERCICIO APLICATIVO 3 Para la actividad del POI “Elaboración de diagnósticos sobre factores de riesgo en adolescentes que consumen drogas” ¿Qué objetivo quiero evaluar? Economía Indicador: Eficacia Eficiencia Calidad

¿QUE SON LAS METAS? Evalúan el cumplimiento de los logros asignados bien sean a cada uno de los servidores civiles o al área o unidad orgánica. Las metas representan el valor numérico esperado que permite evaluar el cumplimiento de los objetivos definidos en un periodo de tiempo determinado, controlados mediante un indicador de gestión. Las metas deben ser retadoras y realistas. Asimismo deben ser evaluadas con la periodicidad adecuada para poder tomar las decisiones oportunas para cumplir los objetivos planteados. Las metas se pueden fijar en función de: • Resultados previos • Relación con otras metas • Expectativas respecto del desempeño del servidor o unidad orgánica.

VALIDACIÓN COMPLEMENTARIA: METODOLOGÍA SMART • Para asegurar la coherencia de las metas con sus indicadores y objetivos, es recomendable revisarlas de acuerdo a los cinco criterios de esta metodología: S M A R T • ¿La medición es específica? • ¿Se puede medir el resultado? • ¿Es alcanzable por el área o servidor? • ¿Es realista para el área o servidor, de acuerdo a la situación actual? • ¿Está acotada en el tiempo?

BIBLIOGRAFÍA ÁLVAREZ, J. (2011). Gestión por resultados e indicadores de medición. Pacífico Editores. BELTRÁN, J. (2012), Indicadores de gestión. (Cuarta edición). 3 R Editores. BONNEFOY, J. y Armijo, M. (2005). Indicadores de desempeño en el sector público. CEPAL. 2009. Curso-Taller para la construcción de indicadores de desempeño. Módulo 1. SERNA, Humberto. 2001. Índices de Gestión, cómo crear un sistema integral de medición de la gestión. 3 R Editores.

Abordaje interno ANÁLISIS DE LA CASUÍSTICA INSTITUCIONAL

ORIENTACIÓN HACIA LA EFICIENCIA • La búsqueda de la eficiencia en los servidores civiles tiene por finalidad evidenciar una mejora en su desempeño y, principalmente hacia la optimización de recurso y el logro de los objetivos de su organización. • Ello es la base de la generación de valor público, lo cual implica la orientación hacia una respuesta más efectiva a las necesidades de los ciudadanos, buscando su bienestar. • Ciertamente el bienestar de los ciudadanos es responsabilidad de una o varias instituciones, pero desde las funciones y actividades que desarrolla cada servidor civil se contribuye con este gran propósito.

EJEMPLO 01: SELECCIÓN DE PERSONAL Puesto Especialista de selección de personal Función o actividad del POI: Gestión integral de los procesos de selección en la institución PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Garantizar la cobertura de las plazas convocadas Porcentaje de vacantes cubiertas 100% Niveles de log. Nroose puede evidenciar un A: nivel de logro por encima de B: 100% la meta C: 95% D: 90% E: 85% o menos

EJEMPLO 01: SELECCIÓN DE PERSONAL (INDICADOR COMPLEMENTARIO) Puesto Especialista de selección de personal Función o actividad del POI: Gestión integral de los procesos de selección en la institución PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles de logro A: 22 Garantizar la cobertura de las plazas convocadas Promedio de duración de los procesos de selección culminados B: 25 25 C: 30 D: 35 Este valor debería fijarse en base a. E: 40 datos previos

EJEMPLO 02: CALIFICACIÓN DE BECAS Puesto Especialista en gestión de becas de postgrado Función o actividad del POI: Evaluación y calificación de postulantes a becas de postgrado PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Evaluar a los postulantes a becas de postgrado Cantidad de becas de postgrado con calificación positiva 20 Niveles de logro¿Esta meta representa un A: 22 nivel de logro sobresaliente? B: 20 C: 18 D: 16 E: 14

EJEMPLO 02: CALIFICACIÓN DE BECAS (CAMBIO DE OBJETIVO E INDICADOR) Puesto Especialista en gestión de becas de postgrado Función o actividad del POI: Evaluación y calificación de postulantes a becas de postgrado PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Garantizar la evaluación objetiva de los postulantes a becas de postgrado Porcentaje de quejas procedentes 05% Niveles de logro A: 3% B: 5% C: 8% D: 11% Este valor debería fijarse en base a datos previos o expectativas E: 14%

EJEMPLO 03: ELABORACIÓN DEL POI Puesto Especialista de planeamiento Función o actividad del POI: Apoyo en la elaboración del Plan Operativo Institucional PROPUESTA Objetivo Elaborar la propuesta de Plan Operativo Institucional Indicador Meta Cantidad de propuestas de POI presentadas 1 Niveles de logro A: B: 1 C: D: E: ¡No es p osible determinar s nivelede logro !

EJEMPLO 03: ELABORACIÓN DEL POI (CAMBIO DE OBJETIVO E INDICADOR) Puesto Especialista de planeamiento Función o actividad del POI: Apoyo en la elaboración del Plan Operativo Institucional PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Incluir logros de impactos en la propuesta de Plan Operativo Institucional Porcentaje de indicadores de resultado y calidad incluidos en el POI 30% Niveles de logro A: 35% B: 30% C: 25% D: 20% Este valor debería fijarse en base a datos previos o expectativas E: 15%

EJEMPLO 04: EJECUCIÓN DEL PDP Puesto Jefe de la Oficina de Recursos Humanos Función o actividad del POI: Elaboración e implementación del PDP PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles de logro A: 100% Implementar el PDP Porcentaje de ejecución del presupuesto de capacitación B: 95% C: 90% ¿el 95% es el óptimo? ¿el 85% es un D: 85% resultado deficiente? E: 80% o menos

EJEMPLO 04: EJECUCIÓN DEL PDP (CAMBIO DE INDICADOR) Puesto Jefe de la Oficina de Recursos Humanos Función o actividad del POI: Elaboración e implementación del PDP PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Implementar eficientemente el PDP Porcentaje de oportunidades de capacitación cubiertas Niveles de logro Producto de la A: 105% capacidad de negociación B: 100% C: 95% D: 90% E: 80% o menos

EJEMPLO 05: ELABORACIÓN DE DIRECTIVAS Puesto Asesor Función o actividad del POI: Elaboración de directivas PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles de logro No se espera más A: de 02 directivas B: 2 Elaborar directivas internas Cantidad de directivas presentadas 2 C: 1 D: E: ¿corresponde D o E?

EJEMPLO 05: ELABORACIÓN DE DIRECTIVAS (CAMBIO DE INDICADOR) Puesto Asesor Función o actividad del POI: Elaboración de directivas PROPUESTA Objetivo Garantizar la calidad de las directivas internas Indicador Cantidad de observaciones a las directivas propuestas Meta 4 Niveles de logro A: 3 B: 4 C: 5 D: 6 Este valor debería fijarse en base a datos previos o expectativas E: 7

EJEMPLO BASADO EN UNA ACTIVIDAD DEL POI (SITUACIÓN ACTUAL) Actividad Elaboración de instrumentos normativos Indicador Cantidad documentos normativos Puesto de Meta 8 Objetivo Verbo Condición de cambio Indicador Sujeto Unidad de medida Sujeto Atributo de valor Directivo Presentar Instrumentos normativos Cantidad Instrumentos normativos Presentados a la Alta Dirección Mando Medio Proponer Instrumentos normativos Cantidad Instrumentos normativos Propuestos al Directivo Asegurar Elaborar Instrumentos normativos Cantidad Instrumentos normativos Elaborados ¿Se puede percibir la búsqueda de la eficiencia?

EJEMPLO BASADO EN UNA ACTIVIDAD DEL POI (SITUACIÓN PROPUESTA) La meta debe Actividad Elaboración de instrumentos normativos Indicador Cantidad documentos normativos Puesto de Meta 8 Objetivo Verbo Condición de cambio cumplirse Indicador Sujeto Unidad de medida Sujeto Atributo de valor Directivo Promover Validación institucional Instrumentos normativos Cantidad Instrumentos normativos Validados a nivel institucional Mando Medio Promover Validación en el área Instrumentos normativos Cantidad Instrumentos normativos Validados a nivel del área Asegurar Garantizar Cumplimiento Instrumentos de parámetros normativos Cantidad Instrumentos normativos Que cumplen los parámetros Existe cierta búsqueda de la eficiencia… ¿es suficiente?

EJERCICIO APLICATIVO: IDENTIFICANDO LOS CASOS COMUNES MÁS CRÍTICOS EN LA INSTITUCIÓN ACTIVIDAD TIEMPO En función a tu experiencia o intuición, identifica las funciones o las actividades atribuibles al POI relacionadas con al menos tres puestos específico en las cuales haya mayor dificultar para identificar objetivos, indicadores o metas. 10 minutos De manera grupal, seleccionen los dos caso más complejo y elaboren las fichas que se encuentran en la siguiente página, considerando su propuesta de objetivo, indicador y meta que represente una contribución del servidor civil a la institución (orientación hacia la eficacia). 30 minutos Un representante de cada mesa de trabajo expondrá los resultados y serán debatidos con todos los participantes. Por mesa: 05 minutos para exposición 05 minutos de debate

FUNCIONES O ACTIVIDADES COMPLEJAS DE MEDIR PUESTO FUNCIÓN O ACTIVIDAD

CASO CRÍTICO 1 Puesto Función (MOF o PP) o actividad (POI u otra): PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles de logro A: B: C: D: E:

CASO CRÍTICO 2 Puesto Función (MOF o PP) o actividad (POI u otra): PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles de logro A: B: C: D: E:

Establecimiento de metas de desempeño en el marco del Subsistema de Gestión de Rendimiento GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN