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ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO - IDC ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO http: //www. administracaovirtual. com/

FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • Art. 444 da CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Contrato mínimo legal Estudo de caso: “O poder de polícia e o princípio da dignidade da pessoa humana na jurisprudência francesa” – Joaquim B. Barbosa Gomes

AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL • Há, em princípio, alguma vinculação entre o conceito jurídico de ordem pública e o princípio da dignidade da pessoa?

AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL • Em que circunstâncias pode o Estado fazer uso do seu poder de polícia para, em nome da preservação da dignidade da pessoa humana, restringir o exercício, pelo cidadão, de alguns dos seus direitos fundamentais?

Contrato de Trabalho Art. 442 da CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. “Acordo relativo”: após normas protetivas e contratos coletivos!!!!!

Problema do précontrato de trabalho: O pré-contrato obriga as partes?

• Art. 427 do CC: “A proposta de contrato obriga o proponente, se o contrário não resultar dos termos dela, da natureza do negócio, ou das circunstâncias do caso”.

A frustração concreta e culposa do contrato claramente posto pode levar à obrigação de indenizar?

• A frustração concreta e culposa do contrato claramente posto pode levar à obrigação de indenizar? • Art. 186 CC: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. • Art. 927 CC: “Aquele que, por ato ilícito causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

No pré-contrato: Em relação à seleção de pessoal: atentar para anúncios e alteração das condições oferecidas pelo empregador: situações discriminatórias!!!!

TIPOS DE OFERTAS DE EMPREGO • Se você é dinâmico(a), tem garra e vontade de vencer, aproveite esta oportunidade. Excelentes possibilidades de remuneração. Oportunidade de crescimento. Formação para o cargo Ambiente moderno e agradável Ordenado Base, Comissões, Prêmios, e outros. Envie seu curriculo para: . . . • “Admite para a sua secção de tecelagem indivíduos do sexo masculino com idade inferior a 25 anos que procurem o 1º emprego”.

Legislação de Portugal: Decreto-Lei n. 52/95/M de 9 de Outubro Artigo 1. (Objecto) O presente diploma estabelece as normas a observar nas relações de trabalho, tendo em vista a garantia da igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego para os trabalhadores de ambos os sexos. Artigo 2. ( mbito de aplicação) O presente diploma é aplicável a todas as relações de trabalho e a todos os sectores de actividade, públicos ou privados, sem quaisquer excepções. Artigo 7. (Oferta de emprego e recrutamento) 1. Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade destinadas à préselecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. 2. Só é permitida a formulação de exigências físicas que tenham relação com a profissão ou com as condições do seu exercício. 3. Não constitui discriminação o facto de se condicionar o recrutamento a um ou outro sexo para o exercício de actividades em que tal seja exigido pela natureza ou pelas condições da tarefa a desempenhar, tornando-a qualitativamente diferente consoante seja prestada por um homem ou por uma mulher.

No que consiste o direito à igualdade no acesso ao trabalho, conforme a legislação portuguesa? O direito à igualdade consiste em ninguém poder ser beneficiado nem prejudicado por causa da sua ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, patrimônio genético, capacidade de trabalho, deficiência, doença crônica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. Todavia, não constitui discriminação o comportamento do empregador que, embora baseado num destes fatores, seja justificável e determinante para o exercício da atividade profissional.

LEGISLAÇÃO PÁTRIA Art. 373 -A da CLT: . Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Acrescentado pela L-009. 799 -1999) I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim exigir; II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo, idade, cor, situação familiarou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidade de ascensão profissional; IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

LEI N. 9. 029, DE 13 DE ABRIL DE 1995 Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Artigo 1º - Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal. Artigo 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

• Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, faculta ao empregado optar entre: • • I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; • II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

São admitidas alterações nas condições ofertadas pela empresa no pré-contrato?

ART. 30 DO CDC: • Art. 30 - Toda informação ou publicidade, suficientemente precisa, veiculada por qualquer forma ou meio de comunicação com relação a produtos e serviços oferecidos ou apresentados, obriga o fornecedor que a fizer veicular ou dela se utilizar e integra o contrato que vier a ser celebrado.

Alteração do contrato de trabalho: • Contrato de trato sucessivo: relação de “débito permanente”; obrigação se projeta no tempo. Conforme Orlando Gomes: “Embora a execução ocorra distribuída no tempo, a obrigação é única e toda a prestação periódica e singular não constitui uma nova obrigação”. • Princípio da Continuidade da relação de emprego: a intenção do princípio é de viabilizar a permanência do vínculo empregatício, em face da importância da integração do empregado na estrutura economicamente organizada que é a empresa. Assim, apresenta um nítido cunho protecionista em favor do trabalhador.

PACTA SUNT SERVANDA • Força obrigatória do contrato; • O contrato “nasce” para ser cumprido; • Regra da imutabilidade do contrato;

As relações de trabalho são extremamente dinâmicas; a sociedade globalizada cada vez mais está vinculada ao processo de evolução tecnológica. Tais fatos importam em frequentes modificações nas relação laborais e nos contratos de trabalho.

Como a CLT regula a alteração contratual: Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

• Jus variandi do empregador: deve ser analisado a partir do poder diretivo do empregador. • Poder diretivo: Da definição extraída do artigo 2º, da CLT, verifica-se que o empregador é aquele que dirige a prestação de serviços, pois é quem assume os riscos da atividade econômica. Nesse dispositivo legal localiza-se o chamado poder de direção do empregador, que se desmembra por diversas facetas, podendo ser encontrado na doutrina sob várias denominações, como poder de controle, poder de punição, poder de organização, poder hierárquico, entre outros.

• • Délio Maranhão: “consiste na faculdade outorgada ao empregador de alterar, de forma não substancial, as condições do contrato de trabalho, em virtude do seu poder diretivo”; Hugo Gueiros Bernardes: entende que “constitui um complexo de atos necessários ao funcionamento da empresa”; acredita que “é a parte do poder diretivo patronal que caracteriza pela discricionaridade, sob os limites da lei e do contrato; porque destina a possibilitar o regular desenvolvimento da atividade empresarial”; Guilhermo Cabanella: “é o resultado direto da execução do contrato que impõe, em certas ocasiões, alterar e variar as prestações. Porém, as inovações, por isso mesmo, não podem ser substanciais nem tampouco reger-se por mero capricho”; Ignacio Garzon Ferreira: “é uma faculdade unilateral condicionada somente a uma necessidade da empresa e que se justifica em função de motivos especiais e racionalmente apreciados, tendentes ao desenvolvimento da empresa e da produção, sem ocasionar prejuízos ao trabalhador”.

• Simone Gonçalves: define jus varinadi como sendo “a faculdade do empregador, exercida em virtude do seu poder diretivo, de introduzir, unilateralmente e dentro de limites, modificações nos aspectos circunstanciais referentes à prestação de serviço do empregado e à organização da empresa”.

Há limites no Jus Variandi do empregador?

• Márcio Túlio Viana menciona os próprios direitos individuais do artigo 5º da Constituição Federal, pelos quais o empregado não pode ser discriminado, não pode ser obrigado a fazer algo, senão em virtude de lei, não pode ser submetido a tratamento degradante, impedido de manifestar seus pensamentos, tampouco ter violada a liberdade de crença, a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem, entre outros. •

• Eros Roberto Grau: “a dignidade humana não é apenas o fundamento da República, mas também o fim ao qual se deve voltar a ordem econômica. Esse princípio compromete todo o exercício da atividade econômica, sujeitando os agentes econômicos, sobretudo as empresas, a se pautarem dentro dos limites impostos pelos direitos humanos. Qualquer atividade econômica que for desenvolvida no nosso país deverá se enquadrar no princípio mencionado”.

• Simone Cruxen Gonçalves: arrola quatro espécies de limites ao poder do empregador: limites externos, limites contratuais, limites relacionado à empresa e limites relacionados ao empregado. Como limites externos, cita a moral e o bom costume, no sentido de que os atos do empregador não podem atentar contra o considerado justo. Os limites contratuais compreenderiam as condições pactuadas pelas partes, cuja modificação é vedada, nos termos do artigo 468 da CLT. Em relação à empresa, o poder do empregador estaria limitado à satisfação do interesse da empresa, bem como de todos os envolvidos, empregado e empregador. No que repisa à pessoa do obreiro, os limites do poder diretivo compreenderiam a observância e respeito à dignidade. Ensejaria o JUS RESISTENTIAE.

FORMAS DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL Quanto à origem, classificam-se em: a) Obrigatórias: independem da vontade dos contratantes, pois resultam da lei ou da norma a esta equiparada. Normas são imperativas e cogentes. Lembrar esquema do contrato mínimo. Exemplo: alteração decorrente do salário-mínimo ou salário profissional. b) Voluntárias: decorrem da manifestação da vontade. Classificaremos essas em: Alterações Subjetivas: estão relacionadas aos sujeitos contratuais: empregado e empregador. Alterações Objetivas: envolvem as cláusulas do contrato, com relação à execução do mesmo. Afetam o conteúdo do contrato.

Alterações subjetivas Característica do contrato: a) Intuitu personae: em relação ao empregado: figura da pessoalidade – obrigação de fazer infungível. Portanto, a hipótese de alteração subjetiva somente envolve o empregador e recebe a denominação de: sucessão de empregadores, sucessão trabalhista ou sucessão empresas. (art. 448 CLT)

Sucessão de Empregadores Previsão Legal na CLT: Art. 10: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. Art. 448: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos empregados”.

Sucessão, conforme Délio Maranhão: “opera-se a sucessão quando, numa relação jurídica, se substitui um sujeito por outro, sem alteração do vínculo obrigacional. A relação permanece a mesma, com os mesmos direitos e deveres, aplicando-se aqui, com sobradas razões, a regra do memo plus iuris. Um se retira, o outro o substitui como que automaticamente, sem maiores conseqüências para a vida da relação. ”

Princípios aplicáveis à sucessão no Direito do Trabalho: a) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego; b)Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho; c) Princípio da Despersonalização da Figura do Empregador

Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho: reflete que os contratos são imutáveis, na medida em que o acordado entre as partes não pode ser alterado ao longo do tempo, devendo os contratantes promover seu correto cumprimento. Amauri Mascaro Nascimento afirma que “essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e paz nas relações entre os sujeitos pactuantes”.

Caracterização da Sucessão Trabalhista: Arts. 10 e 448 da CLT: a)Mudança na propriedade da empresa; b)Mudança na estrutura jurídica da empresa: exemplo: transformação do tipo jurídico de sociedade. PROBLEMA? ? Imprecisão dos termos, expressões genéricas: “qualquer alteração”, “afetar os contratos de trabalho”.

Posição jurisprudencial: Em razão da subjetividade dos conceitos, bem como em razão da finalidade do instituto da sucessão, qual seja, a proteção aos contratos de trabalho frente a modificações empresariais, os artigos 10 e 448 da CLT têm admitido a interpretação de que os contratos de trabalho não serão afetados ante a mudanças intra ou interempresariais.

• RESPONSABILIDADE DA RECLAMADA. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. Embora coexistam e possuam sedes em endereços distintos, havendo a transferência de fração significativa da atividade empresarial, inclusive com a manutenção do nome fantasia, impõe-se reconhecer a existência da sucessão de empregadores, a propósito de preservar seu conteúdo teleológico. Aplicação do princípio da proteção, instrumentalizado na preservação dos direitos adquiridos, observada, ainda, a instrumentalidade do processo, a traduzir o direito material que se visa a tutelar. (. . . ) (Processo 01331 -2002 -025 -04 -00 -1 (RO). Data de Publicação: 17/11/2006. Juiz Relator: ANA ROSA PEREIRA ZAGO SAGRILO).

RESPONSABILIDADE NA SUCESSÃO TRABALHISTA POSIÇÃO DO SUCESSOR: Em conformidade com a sucessão no direito civil, onde o sucessor assume todos os débitos e créditos do sucedido, seja por ato inter vivos ou causa mortis, na seara trabalhista o novo empregador substitui o antigo, assumindo plenamente todos os direitos e obrigações concernentes aos contratos de trabalho. • Verificada a sucessão de empregadores, o sucessor assume total compromisso pelos rumos da empresa, respondendo por todos os encargos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, a qual ficaria isenta de qualquer responsabilidade.

Exceção? Art. 9 da CLT • Nas hipóteses de fraude ou simulação, consoante o artigo 9º da CLT, a qual, nesse caso tem-se como solidária, como se verifica a decisão abaixo: • SUCESSÃO DE EMPREGADORES – RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCEDIDO – Na conformidade do art. 896 do Código Civil, a solidariedade não se presume, decorre da lei ou da vontade das partes. No ordenamento jurídico-trabalhista pátrio não há previsão de responsabilidade solidária da empresa sucedida quando operada sucessão de empregadores. Nesse compasso, a parte legítima para responder possíveis obrigações trabalhistas descumpridas é a empresa sucessora. Ressalvam-se apenas os casos de comprovada fraude no ato jurídico de sucessão, que tenham o escopo de frustrar direitos do Obreiro, pois, nessas circunstâncias, com base na melhor doutrina, reconhece-se a solidariedade dos empregadores envolvidos (sucedido e sucessor). Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 357052 – 4ª T. – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho – DJU 05. 2000 – p. 506)

Logo, ao se operar o trespasse do empregador, a empresa sucedida transfere para a sucessora seu patrimônio (cessão de direitos), bem como se estabelece uma assunção de dívida pelo novo empregador, ou seja, a cessão do débito.

• Alteração das regras do contrato de trabalho • Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Alteração das condições • Condições de trabalho: cláusulas contratuais estipuladas e que se encontram em plena vigência. Excluem-se as cláusulas que têm seus efeitos subordinados a acontecimentos futuros e incertos. Se o empregador fizer concessões de caráter habitual e permanente, estas passam a se identificar com pacto laboral de tal maneira que a ele aderem, tornando-se condição imodificável. • Mútuo consentimento: alterações bilaterais, revestem-se de relativa licitude, terão validade a menos que se prove prejuízos ao trabalhador.

Alteração das condições • Prejuízos ao empregado: podem ser diretos ou indiretos, podem ser ou não de natureza econômica, mas devem ser efetivos, ou seja, realmente devem ser verificados. • Súmula 51 TST • “I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. • II. Havendo coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. ”

Alteração das condições • Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

Alteração nas condições • Alteração na função • Art. 450. retorno à função primitiva ocorre porque o empregado investido de determinada função em caráter provisório. • Súmula 150 TST: “I. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. ”

Alteração nas condições • Art. 468, parágrafo único – hipótese de retorno em relação aos ocupantes de cargo de confiança. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Alteração nas condições • Art. 469 – intransferibilidade • Exceções: a) empregado exercente de cargo de confiança; b) contrato de trabalho com cláusula expressa de transferência; c) contrato de trabalho do qual decorre condição implícita de transferência • Súmula 43 TST: “Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade de serviço. ”

Alterações nas condições • Adicional de transferência – 25% será pago enquanto durar a transferência • Transferência do empregado brasileiro para o exterior: a) que haja previsão expressa no contrato; b) que a transferência decorra de real necessidade do serviço.

Alteração nas condições • Alteração de jornada de trabalho – ampliação ou redução (validade da alteração) Súmula 265 TST: “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. ”