Equipes autogerenciveis e multidisciplinares Equipes autogerenciveis e multidisciplinares

Equipes autogerenciáveis e multidisciplinares

Equipes autogerenciáveis e multidisciplinares Estas são uma combinação de atributos das equipes formais e informais. Pois elas são formadas pelas gerências e depois começam a substituir por conta própria, à medida que seus membros assumem a responsabilidade pela atuação cotidiana da equipe. Tais grupos geralmente são compostos de três a trinta funcionários, com funções que visam encontrar soluções para seus problemas comuns. Estas equipes são conhecidas como equipes de alto desempenho, equipes multidisciplinares ou autogerenciáveis.

Equipes autogerenciáveis e multidisciplinares Para reduzir o tempo e conseguir o máximo de benefícios, estas equipes devem ser: n Compostas por pessoas de diferentes áreas da empresa; n Pequenas, pois quando muito grandes a comunicação pode ser comprometida, criando problemas na comunicação entre integrantes; n Autogerenciáveis e investidas de poderes para agir pois, as decisões externas congestionam as linhas, acarretam perda de tempo e geralmente são menos adequadas; n Multidisciplinares, para que o produto dos resultados da equipe tenha atribuições de diferentes contribuições dos integrantes e dessa forma ficará mais claramente visíveis e dominantes na mente de todos.

Equipes autogerenciáveis e multidisciplinares Alguns exemplos citados por Bob Nelson no seu Best Seller: Gestão Empresarial mostram como a formação destas equipes traz melhoras evidentes em grandes empresas. Os funcionários da Jhonsonvile Foods, em Wisconsin formaram equipes autogerenciáveis, aumentando a produtividade em 50% entre 1986 e 1990, um índice muito alto que não estava dentro dos planos. Como resultado desse ganho de produtividade, a empresa decidiu expandir as instalações de produção para criação de novos produtos.

Equipes autogerenciáveis e multidisciplinares A administração das empresas fabricantes de automóveis nos Estados Unidos e seus funcionários dominados pelos sindicatos têm uma longa historia de conflitos. No entanto na Saturn Corporation, a subsidiaria inovadora da General Motors, as equipes contribuíram para alterar essa tradição de conflitos, mediante a cooperação entre a gerência e os funcionários. Embora às vezes ainda surjam diferenças de opinião, o presidente do sindicato, comenta: “Há conflito, mas é gerenciado de forma diferente. Não é uma relação entre adversários. É mais uma questão de argumentação, com vistas a encontrar as melhores soluções ou as melhores opiniões”.

Equipes autogerenciáveis e multidisciplinares Na Saturn pertencer a uma equipe não é algo opcional, pois todos os funcionários pertencem pelo menos a uma equipe. No chão da fábrica, os funcionários trabalham em equipes autogerenciáveis, e tomam as decisões sobre treinamento, contratação, orçamentos e programação. Cada equipe é formada por cinco até quinze funcionários. Cada vez mais, sempre que as gerências estão dispostas a abrir mão da autoridade absoluta e passá-las para os funcionários, as equipes autogerenciáveis, estas ficam na altura dos seus desafios e têm trazido grandes contribuições para o êxito das empresas. O sucesso de muitas empresas no futuro depende da formação destes tipos de equipes de trabalho.

Fator Humano no Desempenho da Gestão O talento humano está se tornando indispensável para melhorar o desempenho na gestão de muitas empresas. O ter pessoas não significa ter talentos, pois um talento é um tipo especial de pessoa, e nem sempre toda pessoa é um talento. Para que essas pessoas sejam talentos, elas precisam ter algum diferencial que a valorize. Segundo Chiavenato, o talento envolve três aspectos:

Fator Humano no Desempenho da Gestão n n n Conhecimento: É o saber, que constitui o resultado de aprender e um aprender continuamente, para aumentar o conhecimento; Habilidade: É o saber fazer, que significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou criar e inovar. Muitos não têm algumas habilidades que outros têm e às vezes a prática ajuda a melhorar este aspecto; Competência: É o saber fazer acontecer, pois a competência permite alcançar e superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor. Assim também, para ter talento é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse ativo precioso para as organizações.

Fator Humano no Desempenho da Gestão Capital Humano Para falar de talento humano, é necessário falar de capital humano, que também é definido como um patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso. Ainda segundo Chiavenato este capital humano é composto por dois aspectos principais: 1. Talentos: Os que são dotados de conhecimentos, habilidades e competências, os que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados. Este talento precisa interagir dentro de um sistema, pois sozinho não vai muito longe e precisa existir e coexistir dentro de um contexto que lhe permita liberdade, autonomia e retaguarda para poder se expandir. 2. Contexto: É o ambiente interno adequado para que os talentos floresçam e cresçam. Sem esse contexto, os talentos murcham ou fenecem. Este aspecto é determinado por três pontos:

Fator Humano no Desempenho da Gestão n n n Desenho organizacional flexível, com divisão de trabalho que coordene pessoas e o fluxo dos processos e das atividades de maneira integrada. Cultura organizacional democrática e participativa que inspire confiança, comprometimento, satisfação, espírito de equipe e solidariedade. Estilo de gestão baseado na liderança renovadora e no coaching, com descentralização do poder, delegação e empowerment. É preciso então ter talentos num contexto favorável e incentivador, dessa forma os talentos poderão crescer e desenvolver-se. Se este contexto não é adequado, os talentos fogem ou ficam amarrados.

Missão e Valores das Organizações As organizações trabalham através de mecanismos de cooperação e de competição com outras organizações. E em sua interação com outras empresas elas são dependentes umas de outras e lutam contra outras empresas ou rede de empresas querem entrar nos seus mercados. A estratégia organizacional constitui o mecanismo através do qual a organização interage com seu contexto ambiental. A estratégia organizacional é condicionada pela missão da organização, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização. E o elemento racional e inteligente da organização é o capital humano porque é aquele que toma as decisões.

Missão e Valores das Organizações Missão Toda missão existe para cumprir um objetivo, elas têm que cumprir uma missão. Esta missão representa a razão da existência da organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para o quê ela deva servir. Segundo Chiavenato uma definição de missão organizacional deve responder a três perguntas básicas: Quem somos nós? O que fazemos? E porque fazemos o que fazemos?

Missão e Valores das Organizações A missão está geralmente focalizada para fora da empresa, direcionada ao atendimento da demanda da sociedade de mercado ou de cliente. É importante conhecer a missão e os objetivos essenciais de uma organização, porque ela é o caminho a seguir pelos funcionários, sem ela não teriam um horizonte a seguir, se as pessoas não conhecem a missão da sua organização elas se tornam errantes, sem saber qual é o caminho para sua realização.

Missão e Valores das Organizações A missão funciona como o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços de seus membros. Serve para clarificar e comunicar todos os objetivos da organização, valores básicos e a estratégia da organização. Por isso a organização deve deixar clara e escrita sua missão. Para conhecimento de todos, ela deve estar escrita como uma declaração formal, que também é conhecida como o credo da organização, para que este funcione como um lembrete periódico a fim de que os funcionários saibam para onde e como conduzir os negócios.

Missão e Valores das Organizações A missão deve ser objetiva, clara, possível e sobretudo impulsionadora e inspiradora. Ela deve refletir um consenso interno de toda a organização e facilmente compreendida pelas pessoas que estão fora e dentro da organização. Esta é geralmente criada pelos seus fundadores, traduzindo a filosofia, através de seus comportamentos e ações, envolvendo valores e crenças, que representam os princípios básicos da organização, mostrando a conduta ética, responsabilidade social e suas respostas às necessidades do ambiente.

Missão e Valores das Organizações Toda missão deve ser cultivada pelo seus criadores, com todo o carinho necessário para traduzir as estratégias da organização e indicar o caminho a seguir, assim também deve ser difundida por todos seus funcionários para a conscientização e comprometimento pessoal de todos em relação ao seu alcance. Quando todos os funcionários conhecem a missão e valores da organização, tudo fica mais claro de entender, de saber o qual o seu papel e como contribuir de maneira eficaz para o sucesso da organização.

Missão e Valores das Organizações Valores É o conjunto de crenças e atitudes que ajuda a determinar o comportamento individual. Os valores organizacionais decorrem de certas pressuposições básicas que funcionam como núcleo de cultura organizacional. Os valores definidos por uma organização muitas vezes podem deferir daquilo que os dirigentes acreditam ou valorizam no cotidiano.

Missão e Valores das Organizações A cultura organizacional é importante na definição dos valores da empresa, onde os líderes assumem uma responsabilidade importante ao criar e sustentar a cultura organizacional através de suas ações, de seus comentários e das visões que adotam.