EPA OFPER Runion du 7 octobre 2003 Rmunration

EPA OFPER Réunion du 7 octobre 2003 Rémunération liée à la performance Présentation de la Suisse Charles E. Heiniger, conseiller EPA/OFPER,

L’Etat comme holding: le modèle des 4 cercles 3: Etablissements et entreprises de droit public (fournisseurs de prestations externes propriétés de 4 la Confédération, de droit public, p. ex. la 3 Poste avec sa loi spéciale) 2 EPA OFPER 4: Institutions et entreprises d’économie mixte et privées (fournisseurs de prestations externes à l’administration, de droit privé avec participation de la Confédération, p. ex. Swisscom, CFF) 1 1: Administration centrale (fonctions ministérielles) tâches interdépartementales, pilotage et coordination 2: Offices fédéraux gérés avec mandats de prestations et enveloppe budgétaire (GMEB, fournisseurs de prestations internes à l‘administration, p. ex. Swissmedic)

Administration fédérale suisse EPA OFPER Office fédéral du personnel Office du DFF exerçant une fonction interdépartementale EPA/OFPER,

EPA OFPER Parlement EPA/OFPER, Conseil fédéral Mandat DFF (OFPER) Outils de développement Dép. 1 DFF (OFPER) Information Contrôle opérationnel stratégique Compétences pour la gestion du personnel Mise en œuvre: Conférence des ressources humaines (CRH) Offfices fédéraux Coordination Mandat OFPER Conseil Soutien

Loi sur le personnel de la Confédération EPA OFPER Art. 15, al. 1, LPers L’employeur verse un salaire à l’employé. Le salaire dépend de la fonction, de l’expérience et de la prestation. Art. 4, al. 3, LPers L‘employeur (Conseil fédéral, Tribunal fédéral, Poste, CFF) veille à prévenir l’arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d’évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d’une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d’autre part, un développement de l’employé axé sur des objectifs. EPA/OFPER,

EPA OFPER Passage au système à classe unique Jusqu’en 2001: carrière passant par automatiquement par plusieurs classes „Valeur finale“ Cl. 24 du poste Cl. 22 Cl. 20 Cl. 18 (Fausse) „promotion“ Cl. 16 Engagement dans la cl. 16, 18, 20, 22 ou 24, en fonction de l’expérience EPA/OFPER, Depuis 2002: système à classe unique avec salaire différencié selon les prestations Salaire max. Classe de salaire cl. 24 = contractuelle: cl. 24. salaire ancienne cl. Passage de la cl. 24 24 à la cl. 25 = changement de fonction. Salaire min. cl. 24 = salaire ancienne cl. 16

Evolution du salaire (échelon A) EPA OFPER Passage du système à plusieurs classes au système à classe unique: Ancienne classe maximale -> 100 % de la classe de salaire dans le nouveau système Cl. X / 100 % Fr. A: 3 % (fixes) par année jusqu’à concurrence de 100 %; Primauté des prestations années 100 % • Salaire maximum de la classe X pour l’échelon d’évaluation A (bon) • Base de calcul pour l’évolution du salaire • Maximum de la classe X actuelle EPA/OFPER,

EPA OFPER Rythme annuel Entretien personnel Etat des lieux • Développement personnel/ promotion personnelle • Etat des lieux sur les conditions de travail et de direction • Fixation d’objectifs • Base pour l’évolution salariale s’appuyant sur les objectifs relatifs aux prestations et au comportement EPA/OFPER, • Quels buts ont-il été atteints jusqu‘à présent? • Sommes-nous sur la bonne voie? • Y a-t-il des difficultés? • Faut-il prendre des mesures? Evaluation des prestations

EPA OFPER Evolution du salaire Fr. Salaire max. de l’échelon A de la classe X = base de calcul 100 % 94 % années EPA/OFPER, A++: A+ A: B: C: 4, 1 % - 6 % 3, 1 % - 4 % 3% 2% 0% jusqu’à 100 %: jusqu’à 100 % jusqu’à 94 %

EPA OFPER Au-delà de 100 %: primes de reconnaissance Fr. => 12% => 6% 100% 94% Primauté des cotisation A+ A++ Primes de reconnaissance taux 3 % taux 15 % • Evaluation obligatoire • Décision obligatoire concernant le niveau de prestations Primauté des prestations EPA/OFPER, années • Entretiens personnels obligatoires

Processus de définition des objectifs Organisation Principes directeurs, stratégie, objectifs annuels, budget, projets Domaine de tâches Description de poste Environnement Souhaits du client, problèmes, améliorations, idées Changements politiques, économiques, technologiques EPA/OFPER, EPA OFPER

EPA OFPER Evaluation du personnel Conditions Prestations Résultats Compétences spécialisées Compétences personnelles Compétences sociales Compétences en matière de gestion Elément à choix Objectifs de projets Production fournie Valeur ajoutée Evaluation Rémunération Développement

EPA OFPER Aspects à observer Objectifs ayant trait aux prestations(env. 50 %) Description Critère 1 er objectif 2 e objectif Importance TI I Objectifs comportementaux 1. Compétences spécialisées 2. Compétences personnelles 3. Compétences sociales 4. Compétences directionnelles 5. Elément à choix EPA/OFPER, Evaluation A B (env. 50 %) 10 10 30 B A A Conditions cadres (Résultats du travail ou du projet) Evaluation globale A++ A+ A B C

Tiré du CD-ROM „DIALOGUE“ EPA OFPER Définition des objectifs Aussi bien les supérieurs que leurs collaborateurs ont tout à gagner d’objectifs correctement définis. Des objectifs judicieux et clairs donnent aux collaborateurs: • la certitude de faire ce qu’il faut • la satisfaction de faire quelque chose de pertinent • une base claire pour le DIALOGUE quotidien • une base leur permettant d’obtenir de vrais succès • la certitude d’être évalués sur la base de critères concertés et équitables. EPA/OFPER,

Echelons d’évaluation A++: Dépasse très largement les exigences A+: Dépasse clairement les exigences A: Satisfait entièrement aux exigences B: Satisfait partiellement aux exigences C: Ne satisfait pas aux exigences Valeurs indicatives pour le rapport concernant la première évaluation: A++: 0 – 5 % A+: 10 – 25 % A: 65 – 75 % B: 5 – 15 % C: 0 – 3 % EPA/OFPER, EPA OFPER

Elimination des divergences par la voie de service EPA OFPER • Art. 36, al. 3, LPers: Les litiges relatifs à la composante „prestation“ du salaire ne peuvent pas faire l’objet d’un recours devant la Commission fédérale de recours en matière de personnel. • Faire part des divergences par écrit dans les 15 jours au supérieur direct • Entretien avec les personnes concernées, décision dans les 15 jours. Deuxième phase plus étendue possible (pour terminer) • Voie de recours interne pas exclue concernant le lien avec la rémunération • Jusqu’à présent relativement peu de litiges EPA/OFPER,

EPA OFPER Variation des prestations Fr. B = gel du salaire 100 % 94 % A+: 3, 1 % - 4 % A: 3 % B: 2 % B A A A+ B Echelons d’évaluation EPA/OFPER, années

EPA OFPER Composantes particulières du salaire Primes de prestations Primes de reconnaissance => 6 % (max. => 6 % ou primes en nature Fr. (également collectives) Cl. X / 100 % Allocations spéciales Compensation des risques) 15%) / bis 12% (max. 3 %) (Base de calcul) Allocation liée au marché de l’emploi => 20 % (pour recruter et fidéliser; conditions externes déterminantes) Adaptation du salaire => 10 % (primauté des prestations; conditions internes déterminantes; plusieurs étapes possibles) années Système des menus (Fonct. étendue ad pers. ): + 1 cl. (5 % des postes 1 -30 ou 31 et plus) Prime de fonction: au max. diff. entre le salaire max. A de la fonction selon contrat de travail et salaire max. A de la fonction du niveau supérieur EPA/OFPER,

Introduction de la définition des objectifs • Craintes départements: temps à investir, incapacité, arbitraire • Grandes attentes envers l’OFPER • Soutien centralisé, responsabilité décentralisée • Cessions du crédit spécial pour des mesures de formation décentralisées • Cours avec des intervenants internes et externes • Magazine NPP-Info sur la nouvelle politique du personnel, destiné à tous • Elaboration d’un CD-ROM („Dialogue“) complété par une version muette sur Intranet EPA/OFPER, EPA OFPER

Résultats 1 er exercice, sans conséquences salariales Critiques, craintes • Neutralité des coûts? • Déf. des objectifs, mesurabilité • Qualité de la gestion? • Défi pour tous • Culture de la concurrence • Contournement du système? • Pouvoir des supérieurs • Motivation et démotivation, les deux sont possibles EPA/OFPER, EPA OFPER Acceptation, espoirs • Amélioration de l’image • Acceptation de principe d’une rémunération différenciée • Information, discussions! • Relative impassibilité: „On va bien se débrouiller“ • Les collaborateurs surestiment leurs prestations • Nécessité d’un plus grand engagement des instances supérieures

Sondage 2 e exercice, avec conséquences salariales EPA OFPER Rapport intermédiaire „Analyse des effets de la NPP portant sur l’assurance-qualité du NSS“ d’avril 2003: 31 entretiens, enquête via Internet portant sur 772 employés, base de données du système informatisé de gestion du personnel • Expériences majoritairement positives • La mise en oeuvre dépend des individus • Démographie (sexe, âge, etc. ) indifférente • Meilleure culture du dialogue et meilleure information quant aux objectifs • Coûts? ! Critique des quotas imposés (répartition normale); souvent appliqués au niveau d’unités trop petites (les directives se limitant au niveau des départements) EPA/OFPER,

EPA OFPER Un changement de culture prend beaucoup de temps rejet conscient rejet inconscient EPA/OFPER, acceptation consciente Attitudes face à la nouveauté acceptation inconsciente

Bilan • Les craintes ont rapidement disparu lors de l’introduction • Les résistances contre les objectifs et l’évaluation des prestations ont été plus fortes que celles visant le salaire lié aux prestations • Il a fallu décider un report d’une année • 1 année d’essai sans conséquences salariales directes • Uniformisation formelle difficile à mettre en oeuvre • L’essentiel (c. -à-d. ce qui est obligatoire) a été arrêté dans l’ordonnance • Globalement un succès • Résultats significatifs des évaluations concernant les 1ère et 2 e phases EPA/OFPER, EPA OFPER