Enfoque desenvolvimentista e evolutivo como ajudar o indivduo

Enfoque desenvolvimentista e evolutivo: como ajudar o indivíduo a desenvolver sua carreira? Profa. Dra. Lucy Leal Melo-Silva Faculdade de Filosofia Ciências e Letras de Ribeirão Preto Universidade de São Paulo

LASSANCE, M. C. P. , PARADISO, A. C. , & SILVA, C. B. (2011). Terceira demandachave para a Orientação Profissional: Como ajudar o indivíduo a desenvolver sua carreira? Enfoque Desenvolvimentista e Evolutivo. [Capítulo 6]. - RIBEIRO & MELO-SILVA (2011). Compêndio de Orientação Profissional e de Carreira: perspectivas históricas e enfoques teóricos clássicos e modernos, V 1. São Paulo: Vetor 2

Objetivos da Aula 3 » Apresentar as principais teorias desenvolvimentistas da carreira e seus autores » Apresentar os segmentos da teoria de SUPER: - de desenvolvimento, - do autoconceito e - contextual.

Enfoque desenvolvimentista e evolutivo 4 Para Super (1951), a orientação profissional é vista como: “ O processo de ajudar uma pessoa a desenvolver e a aceitar um quadro integrado de si próprio e do seu papel no mundo do trabalho, ajudá-lo a avaliar o autoconceito e adequá-lo à realidade, de modo a obter satisfação para si próprio e para a sociedade. ”

Autores que contribuíram para o enfoque desenvolvimentista Eli Ginzberg (A partir década 1950) David Tiedeman e Robert O´Hara (Década 1960) 5 O desenvolvimento vocacional se estende ao longo da vida, ou seja, é um processo evolutivo e dinâmico compreendido em etapas. O processo de escolha profissional é estruturado em dois períodos : ANTECIPAÇÃO (exploração, cristalização, escolha e esclarecimento) e INSTRUMENTAÇÃO e ADAPTAÇÃO (indução, reforma e integração).

Autores que contribuíram para o enfoque desenvolvimentista 6 Miller e Form (Década 1950) Processo de escolha : 1. Preparação para o trabalho, 2. Período inicial do trabalho e 3. Exposição ao trabalho Robert J. Havighurst (1948 e 1953) Ideias sobre desenvolvimento humano e educação, identificando 6 estágios do ciclo vital. Maior contribuição: cada estágio possui tarefas evolutivas

7 O que lhes ocorre? Críticas?

Principais críticas aos autores citados » Perspectiva estática e determinista. » Baseada em interpretações pontuais e pouco integradas a respeito do desenvolvimento humano 8

9 Donald Super (1910 -1994)

A Teoria de Donald Super 10 » Teoria desenvolvida ao longo de 60 anos; » Primeira obra em 1942; » Segundo o autor: trata-se de um conjunto de teorias vagamente unificadas que abordam aspectos específicos do desenvolvimento vocacional, tomados da Psicologia evolutiva, diferencial, social, da personalidade e fenomenológica, unidas pela teoria do autoconceito e aprendizagem; » Considera sua teoria como uma teoria de carreira diferencialdesenvolvimentista–social-fenomenológica.

CORPO TEÓRICO GERAL (Super, 1963, p. 1 – p. 142) representado pela ideia 11 » “Ao expressar uma preferência vocacional, uma pessoa põe em terminologia ocupacional sua ideia do tipo de Quem sou pessoa que ela é; eu? » ao assumir uma profissão, busca implementar um conceito de si mesma; » ao estabelecer uma profissão, alcança autorrealização. » A profissão, assim, torna possível a representação de um papel apropriado ao autoconceito”

Autoconhecimento 12 1. 2. 3. 4. 5. 6. Quem sou eu? Como os outros me veem? Quem eu gostaria de ser? Para onde vou? O quero da vida? O que é importante para mim?

14 proposições representam os principais pontos da teoria – perspectiva evolutiva

Os três segmentos da teoria de SUPER: - de desenvolvimento, - do autoconceito e - contextual 14

1. Segmento do desenvolvimento

1. Segmento do desenvolvimento Pistas para LD 16 » Descreve como as pessoas constroem e negociam suas vidas de trabalho e especificam tarefas previsíveis e comportamentos de enfrentamento que encontram ao desenvolver suas carreiras

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Qual a tarefa do conselheiro de carreira (OP)? » A tarefa de aconselhamento de carreira deve objetivar o auxílio na antecipação de tarefas evolutivas, na formação de atitudes e competências em tomada de decisão e no engajamento em comportamentos de coping vocacional realistas. 18/41

Estágios do desenvolvimento vocacional

Estágios do desenvolvimento (e tarefas evolutivas)20 Crescimento (infância) Até 14 anos Exploração (adolescência) 15 a 24 anos Estabelecimento (adultez jovem) 25 a 44 anos Manutenção (Maturidade) 44 a 64 anos Desengajamento (velhice) 65 anos em diante Estágios datados ? !? Rothwell e Kazanas (1972)

Etapa do desenvolvimento MHC Crescimento (infância) Até 14 anos *Adolescência Tarefa evolutiva Descrição Fantasia Interesses ü Na infância, espera-se que o jovem desenvolva a consciência de importância do futuro e de que esse futuro deve ser construído desde cedo, sem que se exijam prognósticos realistas. Habilidades ü Além disso, espera-se que desenvolva alguns controles sobre sua própria vida, identificando antecedentes e resultados de seus comportamentos.

Etapa do desenv. Tarefa evolutiva Exploração (adolescência) 15 a 24 anos (*Adultez jovem -18 a 29) Descrição Cristalização ü Espera-se que o adolescente desenvolva uma ideia dos campos e níveis de trabalho que lhe são apropriados. Espera-se que delimite quais as opções que lhe parecem mais interessantes e, se necessário, tome algumas decisões acerca de programas educacionais e experiências de trabalho que podem ser interessantes e faça escolhas gerais. Especificação ü As preferências gerais devem ser transformadas em preferências mais específicas na medida em que o jovem se vê forçado a desempenhar ou escolher uma determinada profissão, especialidade ou trabalho. Implementação ü Uma vez estabelecidos um objetivo, deve fazer planos e colocá-los em prática. Espera-se que converta sua preferência profissional específica em realidade, concretizando sua decisão.

Etapa do Tarefa evolutiva desenvolvimento Estabilização ü Espera-se que o jovem adulto seja capaz de fixar-se profissionalmente e prover materialmente a si ou à família e que desenvolva um estilo de vida apropriado, que faça uso de suas habilidades e conhecimentos e que persiga interesses significativos. Consolidação ü Espera-se que o jovem adulto passe a interessar-se pela sua situação profissional, buscando segurança e buscando estabelecer-se com firmeza em uma profissão que pareça satisfatória, consolidando essa posição conquistada. Progresso ü Indivíduos com padrão de carreira mais alto possuem expectativas de conseguir maiores benefícios econômicos e avançar para postos de maior responsabilidade e independência. Estabelecimento 25 a 44 anos (*Adultez jovem 18 a 29) Descrição

Etapa do desenvolvimento Manutenção (maturidade) 45 a 64 anos Tarefa evolutiva Descrição Ratificação ü Tarefas de ratificação são enfrentadas quando o indivíduo alcança uma determinada posição e dele se espera que a mantenha ou se supere. Essa situação pode ser dificultada por circunstâncias não esperadas como mudanças tecnológicas, problemas de relacionamento interpessoal ou problemas de saúde. Atualização ü Para algumas pessoas não é suficiente manter-se na posição e nas atividades de trabalho. Assim, buscam atualizar conhecimentos, mudanças no campo de trabalho ou nas metas dentro de uma mesma profissão. Inovação ü Em alguns setores profissionais espera-se que os trabalhadores sejam capazes de abrir novos campos. Algumas pessoas, apesar de estabelecidas, sentem necessidade de explorar e estabelecer-se p/ fazer algo diferente ou fazer o mesmo, mas de forma diferente.

Etapa do desenvolvimento Tarefa evolutiva Descrição ü Quando as pessoas envelhecem, sentem que devem reduzir o ritmo de trabalho. Com mais ou menos dificuldades, espera-se que possam delegar suas funções a pessoas Desaceleração mais jovens, selecionando as atividades que continuarão a realizar. Desengajamento (velhice) 65 anos - Planejamento ü Algumas pessoas se antecipam à aposentadoria e planejam ativamente sua retirada, decidindo sobre o da novo estilo de vida a tomar e as atividades a que se vão aposentadoria dedicar. ü Ao deixar de trabalhar, a pessoa pode seguir desenvolvendo outros papéis ou os mesmos de uma nova maneira, como os desempenhados no lar (esposa/marido, mãe/pai, avó/avô, etc. ) ou praticando seus hobbies mais Aposentadoria intensamente ou, ainda, tornando-se um membro ativo da comunidade ou reiniciar atividades de estudo,

Da Maturidade Vocacional à Adaptabilidade de carreira 26 » A prontidão para a tomada de decisão envolve motivação pata o trabalho ou carreira, seja quando significa um meio de fazer amigos ou autorrealização, seja quando significa um meio de sobrevivência ou uso do tempo » Maturidade Vocacional: é o construto mais significativo da obra de SUPER (volume de pesquisas) » Maturidade Vocacional (população jovem): É “a disposição da pessoa para abordar as tarefas vocacionais com as quais se confronta em função de seu desenvolvimento biológico e social, bem como pelas expectativas sociais de outras pessoas que alcançaram esta etapa do desenvolvimento” (Super, 1990).

Da Maturidade Vocacional à Adaptabilidade de carreira (Super e Knasel, 1981) 27 Na idade adulta as situações se apresentam de forma bastante heterogênea, não se pode falar de crescimento e de maturação. » » ADAPTABILIDADE DE CAREIRA + compatível com a ideia de que o desenvolvimento depende da personalidade e das experiências cotidianas = o indivíduo torna-se + adaptável quando maduro. » O dsvt não se estanca na idade adulta, apenas não segue o padrão +/- linear da infância e adolescências

Da Maturidade Vocacional à Adaptabilidade de carreira (Super e Knasel, 1981) 28 » Adaptabilidade de carreira (população adulta): centrado nas competências e atitudes do indivíduo perante si mesmo e seu contexto. São as atitudes necessárias para lidar prontamente com as mudanças verificadas no trabalho e nas condições de trabalho (Super et al. , 1988). » Apresenta duas dimensões: afetiva e cognitiva.

Modelo de adaptabilidade de carreira (Super, et al. 1988) • Envolve autonomia para realização de planos educacionais e ocupacionais; Disposição para planejar • Dimensão Afetiva • Exploração Perspectiva temporal na reflexão sobre o passado, o presente e o futuro de curto, médio e de longo prazo. (Técnica da Autobiografia, incluindo a imaginada) Questionamento sobre si e sobre as circunstâncias presentes e futuras relativas às tarefas evolutivas; • Desempenho dos diferentes papéis a que o indivíduo está exposto no presente ou estará no futuro; • Atitudes ante os recursos, bem como a participação e o uso destes nos diversos cenários da vida.

Modelo de adaptabilidade de carreira • Capacidade de utilizar informação relevante para a adaptação profissional; Informação Dimensão cognitiva • Inclui informações sobre as características expectativas sociais para as etapas da vida; • Competências para utilizar informação relevante por meio da capacidade de enfrentar as opções que o mundo do trabalho oferece. Tomada de decisão • Constitui-se de conhecimento e avaliação dos princípios de tomada de decisão e da capacidade de aplicá-los nas escolhas presentes e futuras. Orientação para a realidade • Inclui variáveis cognitivas e comportamentais; • Constitui-se no autoconhecimento, realismo, consistência das preferências de papel, cristalização dos autoconceitos e das metas profissionais e experiências de trabalho.

2. Segmento do autoconceito Quem sou eu? Como os outros me veem? Quem eu gostaria de ser? Para onde vou? O que eu quero da vida? O que é importante para mim?

2. Segmento do autoconceito » Quadro do self em um papel, situação ou posição, desempenhando um conjunto de funções e relações. » Sistema de autoconceito: conjunto de autoconceito em vários papéis, situações, funções, relações. Organiza interesses, habilidades, traços de personalidade e valores. 32

2. Segmento do autoconceito 33 » É construído a partir da experiência social, é aquilo que o indivíduo acredita ser, e também nas características atribuídas pelos outros; » Autoconceitos se formam, modificam-se e são substituídos ao longo do tempo em função das experiências do indivíduo. » A escolha de uma carreira é uma forma de atualização do autoconceito

Críticas?

Críticas à teoria 35 » Ausência de foco (ou pouco) no contexto como fonte de parâmetros de desenvolvimento

3. Segmento contextual: Life-span, Life-space Theory 36 » Anos 1980: extensão da teoria de Super para uma visão cultural mais abrangente; » Acrescenta a perspectiva contextual que lida com papéis sociais e amplia a atenção concentrada no papel do trabalho salientando a constelação de papéis (conf. proposição 14: trabalho e ocupação) » Saliência de papéis: Carreiras não ocorrem no vácuo e sim dentro de um contexto social e cultural constituído de papéis sociais;

3. Segmento contextual: Life-span, Life-space Theory 37 » Life-span: ciclo de vida ou dimensão temporal; » Life-space: espaço de vida ou dimensão espacial; » Modelo do Arco-íris de carreira: identifica 6 papéis: filho, estudante, trabalhador, lazer e tempo livre, serviço comunitário e casa/família. (1980).

AFAZERES DOMÉSTICOS 38 TRABALHADOR CIDADÃO LAZER ESTUDANTE CRIANÇA

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Intervenção: o modelo C-DAC 40 » Modelo de Avaliação e Aconselhamento do Dsvt de Carreira: » Passo 1: Avaliação Preliminar (entrevista inicial) » Passo 2: Avaliação em Profundidade (saliência de papéis, maturidade vocacional, autoconceitos, habilidades, campos de interesse) » Passo 3: Avaliação de todos os dados (revisão integrada planejamento do aconselhamento » Passo 4: Intervenção cooperativa entre cliente e orientador » Passo 5: Discussão das Ações (passos para a concretização das escolhas)

Comparando: TRAÇO - FATOR Indivíduo e sociedade se configuram e têm uma forma estável de ser e funcionar VISÃO MECANICISTA ROE Sujeito de necessidades, sendo estas derivadas experiências de satisfação na infância. O comportamento adulto seria a forma como a energia psíquica é gasta. VERTENTE NORTE AMERICANA Determinado no inconsciente, busca realização de desejo Sendo assim, a escolha vocacional e o trabalho representam o ideal-de-ego VERTENTE SULAMERICANA Sujeito de escolhas por meio de vínculos com o mundo a partir da identificação, permitindo a construção da própria identidade e a elaboração de angústias DESENVOLVIMENTISTA Sujeito evolui de acordo com estágios. Cada pessoa difere em habilidades, personalidade, necessidades, traços e autoconceitos. Essas características a qualificam para várias profissões. FLEXIBILIZAÇ O 2ª demanda 1ª demanda 3ª demanda

42 Instrumentos brasileiros

43 EMEP Escala de Maturidade para a escolha Profissiomal Kathia Maria Costa Neiva Vetor Editora 1 Livro de Intruções (Manual) 1 Bloco de Aplicação 25 Folhas 1 Bloco de Avaliação 25 Folhas 1 Crivo de Correção Instrumento Restrito a Psicólogos

SUBESCALAS DA EMEP Atitudes necessárias para efetivação da escolha » Determinação » Responsabilidade » Independência Conhecimentos necessários para a tomada de decisão » Autoconhecimento » Conhecimento da realidade educativa /socioprofissional 44

45 Coleção Critérios para Escolhas Profissionais 3ª Edição Kathia Maria de Costa Neiva Editora Vetor 1 Livro de Instruções 1 Livro de Aplicação Meus Critérios para Escolhas Profissionais (25 Folhas) 1 Livro de Aplicação Realidade Profissional (25 Folhas) 1 Livro de Aplicação Coletiva (25 Folhas) 1 Livro de Avaliação das Profissões/Ocupações (25 Folhas) Fichas de Aplicação

ÁREAS PARA PENSAR EM CRITÉRIOS » ambiente de trabalho, » conteúdos ou objetos de trabalho, » atividades a desempenhar, » rotina de trabalho e » retorno desejado. 46

Editoras INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DE INTERESSES, MATURIDADE, HABILIDADES: Vetor Hogrefe (CETEPP) Pearson (Casa do Psicólogo) 47

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