EN UNISON HYLLNINGSKR KUNSKAPER R DET MODERNA SAMHLLETS

EN UNISON HYLLNINGSKÖR: ”KUNSKAPER ÄR DET MODERNA SAMHÄLLETS VIKTIGASTE BYGGSTENAR” MEN VILKEN KUNSKAP? - INFORMATION – MATERIAL FÖR KUNSKAP. - KUNSKAPER - MÅSTE VI TILLÄGNA OSS SJÄLVA KUNSKAP ÄR INTE NÅGOT YTLIGT, NÅGOT SOM EN MÄNNISKA ENA DAGEN TAR TILL SIG OCH NÄSTA KASTAR IFRÅN SIG, UTAN KUNSKAPEN ÄR INFÖRLIVAD MED HELA HENNES SÄTT ATT LEVA OCH ATT FÖRSTÅ VÄRLDEN. KUNSKAP ÄR EN DEL AV VÅR IDENTITET. SVEN-ERIK LIEDMAN; ETT OÄNDLIGT ÄVENTYR – OM MÄNNISKANS KUNSKAPER.

Drivkrafter förändring • Globaliseringen är självgående, spontan och oberäknelig. Hyperkonkurrens, marknad och design betyder allt. Det hyperkomplexa samhället kräver ständigt lärande. • Migration – folkvandring i vår tid och i framtiden. Frivillig och ofrivillig. • Demografin styr. Behöver vi bli fler eller färre? • Teknikutvecklingen rusar vidare och organisatoriska förändringar kommer i dess kölvatten – ständig strukturrationalisering. Internet revolution och det gränslösa samhället. Industri 4. 0, den fjärde industriella revolutionen. • Allting flyter och ingenting är fast och säkert – då är det svårt att bottna.

Vad styr organisationer? Ytterst skulle man kunna säga att historien är den svängtapp kring vilken all modern företagsledning rör sig. Andra drivkrafter, t. ex. : - Demografi – befolkningens ålders och könssammansättning, men kanske även den kulturella sammansättningen. Japans äldreomsorg. - Teknologi – från ångkraft, elektricitet, explosionsmotorn, elektronik med robotar och AI. Polstars nya fabrik i Chengdu. - Välfärd och utbildningsnivå förändrar människors förväntningar på vad som är möjligt, och skapar nya värderingar.

Frei et al (1993): • The first modern enterprises were the expanding railroad and telegraph companies in the 1850 s and 1860 s. The coordination of the traffic flow and the safety of passengers required elaborate administrative procedures and organizational innovation. The revolution in mass production came more slowely, as it requires new technologies and processes. (p. 43)

Taylors fyra huvudprinciper: • Alla arbetsuppgifter ska studeras vetenskapligt. Standardiserade metoder för uppgifterna ska utvecklas efter vetenskapliga principer och inte efter tumregler. Tidsstudier: MTM etc. • Den bäste eller främste bland likar bland arbetarna ska väljas för varje enskild arbetsuppgift och därefter tränas och utvecklas för denna uppgift. • Ett gott samarbete mellan arbetare och ledning ska eftersträvas. • Arbetsuppgifter med ansvar ska delas mellan arbetsledning och arbetare på ett funktionellt sätt. Taylor arbetade främst med grunderna för arbetsprocessen och hur kontroll ska utövas och av vem.

Rätt man på rätt plats – rationell styrning • Industripsykologin etableras under sent 1800 -tal och tidigt 1900 tal. Psykologiska test konstrueras för att effektivisera urval och rekrytering. Idén var att med test kunna predicera människors lämplighet för vissa arbetsuppgifter. Man mätte intelligens, anpasslighet, olycksfallsbenägenhet, manuella färdigheter etc. Det visade sig emellertid fåfängt att kunna förutsäga människans beteende i ett komplicerat, dynamiskt och inte sällan motsägelsefullt arbetsliv. Arbetspsykologin under denna tid beskrivas som en teknologi. • Detta skulle snart visa sig genom Hawthorne experimenten vid Western Electrics anläggningar i Chicago, under ledning av Elton Mayo (ca 1928 -1933).

Taylorismens förutsättningar • Fungerar väl om arbetsuppgifterna är enkla och väldefinierade, och om målet är att producera exakt samma produkt i långa serier under lång tid; och att det finns en marknad för massproducerade varor. Idag t. ex. tekoindustrin och komponenttillverkning för bil- respektive elektronikindustrin. • Manuell precision är viktigt. • Människor som är lydiga och gör precis vad de blivit tillsagda och som är beredda att underkasta sig. Idag vill vi i Sverige ha människor som kan bära sin egen risk. • Har svårt att anpassa sig till nya förändrade omständigheter och villkor – bristande flexibilitet.

Begreppet flexibilitet - Atkinsson (1985): Numerisk flexibilitet, funktionell flexibilitet, finansiell flexibilitet. - Watson (1995) urskiljer två flexibilitetsstrategier: Flexibilitet för kontroll och förutsägbarhet. Flexibilitet för anpassningsbarhet och innovation. - Hagström (2007): Flexibilitet genom utbytbarhet (t. ex. bemanningsföretag). Flexibilitet genom förtroende (t. ex. konsulter, distansarbetare)

Human Relation rörelsen • Människan var inte blott en produktionsfaktor. • Bakgrunden var 30 -talskrisen med arbetaroroligheter och sjunkande effektivitet och produktivitet. • Ny gren av arbetspsykologin växer fram, nämligen relationspsykologi och gruppdynamik. Människans beteende styrs av de sociala grupperna på arbetsplatsen; från individ till grupp. Se t. ex. Kurt Lewin. • Psykologiska behov är knutna till produktivitet. • Slutsatserna från Human Relation leder till försök med självstyrande grupper i Skandinavien (Holland och U. K. ) under 60 och 70 -talen.

Human Relation, fortsättning • Den viktigaste slutsatsen kan sägas vara att den enskilda människans lust, vilja och förmåga till produktivt arbete inte endast kan förstås på grundval av hennes individuella psykiska och fysiska konstitution. Nyckeln till beteende och handlande måste istället sökas i de grupper som finns på en arbetsplats. • Men synen på ledarskap skilde sig emellertid inte mellan Elton Mayo och scientific management; också E. Mayo framhöll betydelsen av en stark och central auktoritet. • De nya antaganden om den mänskliga naturen som fördes fram förändrade inte heller den tayloristiska arbetsorganisationen. Det var snarare så att uppmärksamheten kom i ökad utsträckning att riktas mot arbetsmiljön och ledarskapet.

Human Relation, fortsättning • Human Relation gav näring till smågruppsforskningen under 1930 -talet. Intresset var att studera de reaktionsmönster som uppstår i små grupper under olika betingelser, hur gruppen utövar inflytande på de enskilda medlemmarnas sätt att bete sig. Smågruppsforskningens främsta intressegrupper var socialarbetare, psykologer, psykiatriker och företrädare för industrin. En rad numera klassiska experiment genomfördes, t. ex. Asch, Milgram (lydnadsexperiment), Zimbardo (fängelseexperiment). Se t. ex. Bengt Börjessons bok Samtal med K.

Human relation, fortsättning • 1939 myntade Kurt Lewin begreppet gruppdynamik. Med detta avsåg han (1) en teori om spänningsförhållanden som uppstår i en grupp; de lagar som styr gruppens aktivitet och utveckling samt (2) övningar i att uppfatta dessa spänningar. Jfr Acaliexperimentet 1973, som nu blivit film: Flotten. • Jfr sensitivitetsträning T-grupp; träning av socialt beteende. • K. Lewin, R. Lippit och R. Whites klassiska studier av ledarskapets karaktär och dess betydelse för andan och klimatet i gruppen. Två grundläggande ledarskapsstilar: auktoritär som ger direktiv och har central makten; demokratisk som är integrativ och vinnlägger sig om goda relationer. (1939) • Senare lade man till en liberal ledarstil som man kallade laissez faire (låt-gå-mentalitet).

Organisationsteorier efter andra världskriget • Försök med självstyrande grupper var en del av den fram-växande sociotekniken med rötter i Europa. Framförallt i U. K. (gruvindustrin, se t. ex. Reginald Revans bok The Origins and Growth of Action Learning) och i Sverige. Handlade om viljan att tillvarata människors kreativitet, och behovet av uppmuntran och motivation. Framträdande namn: Fred Emery och Einar Thorsryd (t. ex. boken: Mot en ny bedriftsorganisation) • Alla organisationer kan beskrivas utifrån både tekniska och sociala aspekter, vilka är inbördes relaterade. Förändring i den ena aspekten kräver förändring också i den andra. • Rekommenderar joint-optimization, dvs. samordning av de två systemen. Volvos fabriker i Kalmar och Uddevalla som exempel.

Sociotekniska krav på en befattning • Att arrbetet ska omfattar en sammanhängande helhet. • Att arbetet ska ge variation. • Att få arbeta tillsammans med andra. • Att arbetsrytmen kan kontrolleras. • Att det framgår vilka produktionsresultat som krävs. • Att få se resultatet av det egna arbetet. • Att ha insyn och inflytande på arbetsplaneringen. • Att arbetet ger utvecklingsmöjligheter.

Fortsättning… • Arbetsberikning och arbetsutvidgning. Stigande levnadsstandard, marknader expanderade och produktionssortimentet diversifierades. Postmaterialistiska värderingar börjar framträda ( se t. ex. Det osynliga kontraktet, 80 -talet). Människor blir mer ovilliga att ta till sig detaljerade instruktioner. Utbildningsystemet förstärks och expanderar. Mer kapitalintensiva och teknologiskt avancerade industrier och verksamheter. Problem med frånvaro. • Frederick Hertzberg gör en studie 1959 som resulterar i tvåfaktorteorin om arbetstillfredsställelse: motivationsfaktorer/arbetsinnehåll kontra hygienfaktorer/arbetsbetingelser. • Abraham Maslows behovstrappa där mänskliga behov rangordnades i en hierarki från det mest basala för överlevnad till självförverkligande och höjdpunktsupplevelser.

Fortsättning…. . • D. Mc. Gregor. Boken The Human Side of Enterprise (1960) fick betydelse för den nya synen på människan i arbetslivet som aktiv, självstyrande och ansvarstagande. Skapade ett FK-index som angav graden av frihet och kvalifikationskrav i arbetet. • Jämför med Robert Karasek och Töres Theorells krav- och kontroll modell.

Frei et al (1993) The growing industrialization, in part of the integration of Taylorist principles with Fordist production methods, had increased the standard of living such that people started to focus more than material subsistence. In other words, workers could afford to be social beings, reflecting needs other than mere material concern. (pp 48 -49).

Beslutsskolan Herbert Simon och James G. March förgrundgestalter. • Beslutsfattande är den centrala aktiviteten i alla organisationer och allt har sin grund i beslut som någon har fattat om något. • Människor är begränsat rationella, vilket betyder att vi inte i en beslutssituation kan ta in all tänkbar information och litar därför mycket på erfarenheter. (The Administrative Man vs. nationalekonomins The Economic Man). • March kritiserade senare de rationella beslutsmodellerna; ofta bestämmer man sig för lösningar innan problemen formulerats. • I soptunnemodellen påpekade han att beslut ofta inträffar utan förvarning, när det samtidigt råkar föreligga ett problem, en lösning och ett besluttillfälle och en legitim beslutsfattare. • Organisationer vill framtå som rationella – vem vill framstå som irrationell? (jfr beslutsrationalitet kontra handlingsrationalitet)

Den administrativa skolan • Henri Fayol var förgrundsgestalt. Han anser att han bara skrev ner sina erfarenheter av god administration (gruvindustrin). • Ansvar ska alltid vara kopplat till auktoritet och tvärt om. • Det ska endast finnas en ansvarig chef som man kan utkräva ansvar av. (På ett fartyg finns det bara en kapten) • Enhetlig ordergivning framhålls, och att varje person endast har en chef (jfr matrisorganisationer) och vikten av disciplin - att kunna underkasta sig; åtminstone temporärt. • Information ska gå tjänstevägen genom linjen i organisationen (exemplet kexfabriken), om inga särskilda skäl föreligger. • Myntade begreppet kontrollspann: antal personer en chef kan styra, kontrollera och övervaka effektivt. Ju mer standardiserade arbetsuppgifter, desto större kontrollspann.

Den byråkratiska skolan - Weber • Den protestantiska etiken och kapitalismens anda. • Byråkratin var en idealtyp för hur en organisation ska fungera; tydliga regler, korrekthet, frånvaro av inre spänningar, frånvaro av nepotism, korruption. Den omutlige ämbetsmannen. Så uppnås effektivitet. Konflikter löses genom hänvisning till regler. • Problem uppstår om reglerna, som är medel för att nå mål, blir mål i sig själva eller när organisationen slutar att ifrågasätta sig själv. • Rationalism var ett ledord, som lett till stora framsteg, men samtidigt inneburit förlust av den essentiella dimensionen av livet. Detta var en paradox för Weber. Han talade om rationalismens järnbur. Weber var självkritisk. • Byråkratiska skolan skiljer mellan makt och auktoritet. Makt har den som kan tvinga till lyda, auktoritet har den som åtlyds frivilligt. Tre slags auktoritet: karismatisk ledare har personlig auktoritet, traditionell auktoritet genom arv/sedvänja; akutoritet genom chefstitel i t. ex. en byråkrati.

Parkinsons lag, 1957 • En satir över byråkratin. En arbetsuppgift tar exakt den tid som är avsatt för ändamålet. • Redan på 30 -talet lär Parkinson ha sagt att med den byråkratiska utvecklingen kommer engelska flottan att ha fler amiraler än fartyg. (Se t. ex. Karl Ydéns avhandling (2008). ”Kriget” och karriärsystemet. Försvarsmaktens organiserande i fred. )

Peters princip Säger att medarbetare i en hierarkisk struktur kommer att befordras till sin högsta kompetensnivå eftersom de visat sig vara duktiga på det de gör. Därefter kommer de att befordras till inkompetensnivå. Två följdsatser: - Om tiden och antal trappsteg är tillräckliga kommer varje anställd att klättra till och stanna på en nivå högre än vad kompetensen medger. - Med tiden kommer alla befattningar att innehas av någon som är inkompetent att sköta uppgiften.

Lärande organisation • Har sina rötter i systemläran (Argyris; Senge; Schön). • En organisation som är kapabel att skapa, inhämta och sprida kunskap och nya insikter. • Förändringar mognar fram – gäller både stora och små förändringar. • Hög förändringskompetens; erfarenhetsbaserat lärande, gruppens skicklighet är central, arbetar med idéer och visioner, erbjuder sina medlemmar utvecklingsmöjligheter, klarar återkommande omställningar, klarar kontinuerlig och uthållig effektivisering, är kundorienterad. • Inriktning mot kunskaps- och motivationskapital, snarare än förändringsmål och projekt.

Nyinstitutionell teori • Fokuserar på den institutionaliserade organisationens förhållande till omvärlden, hur detta påverkar hur organisationen förändras och utvecklas. Uppmärksammar organisationsstrukturer och processer inom organisatoriska fält. Fälten definieras som att de organisationer/verksamheter som ingår i dem är relaterade till varandra på ett eller annat sätt. Konkurrens inom samma bransch, producenter, myndigheter. • Betonar betydelsen av att statens och/eller professionella gruppers inflytande över hur organisationer struktureras. • Stora Enso och Consolidated (2000) som möjligt exempel på oförmågan eller ignoransen att läsa av omvärlden.

Vad krävs för att lära i arbetet? • Nödvändigheten av arbetsuppgifter med hög lärandepotential • Nödvändigheten av en organisationskultur som stödjer och uppmuntrar lärande. • Nödvändigheten av en integration mellan informellt lärande och planerad utbildning (formellt lärande). • Nödvändigheten av ett utvecklingsinriktat ledarskap.

Andra organisationsteorier eller principer • Lean production. • Nätverksamhället (se M. Castels; vi lever i en semiotisk värld) • K. Weick – människors handlingar som sampel mellan individer handlingar och föreställningar. Om motstånd. Begreppet särkoppling. Organisationer som arenor för ständigt pågående organisering. • Organisationers identitet och narrativ. Varumärke.

Litteraturseminarium Diskutera litteraturen utifrån egna erfarenheter av hur organisationer fungerar i olika avseenden. • Vilken av litteraturens organisationsmodeller organiseringsprinciper stämmer in på den organisation inom vilken du arbetar? Vilken slags organisation arbetar du inom? • Vilka kontrollmekanismer finns? Vilken typ av styrning tillämpas (t. ex. beteendestyrning, resultatstyrning, normativ styrning)? • Vilka krav ställs och vilka kontrollmöjligheter erbjuds? • Vilken innebörd har begreppet strategi inom din organisation? • Vad är effektivitet och produktivitet inom din organisation? • Hur arbetar organisationen med sitt humankapital? • Hur ser olika ledningspersoners kontrollspann ut? ETC.