EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL INS MALLO ROMAR ALBERTO
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL INÉS MALLO ROMAR. ALBERTO NANCLARES IJALBA.
DEFINICIONES Art. 1 LETT: Se denomina empresa de trabajo temporal a aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. […] Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación […] Art. 1 Convenio OIT nº 181 sobre Agencias de Empleo Privadas: 1. A efectos del presente Convenio, la expresión agencia de empleo privada designa a toda persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo: […] (b) servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica (en adelante "empresa usuaria"), que determine sus tareas y supervise su ejecución;
REGULACIÓN EN EL ET. Artículo cuarenta y tres. Cesión de trabajadores. (1980) Uno. Se prohíbe el reclutamiento y la contratación de trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a un empresario, cualquiera que sean los títulos de dicho tráfico de mano de obra, así como la utilización de los servicios de dichos trabajadores, sin incorporarlos al personal de la empresa en que trabajan. Artículo 43 Cesión de trabajadores (TR de la LET, RD 272015) 1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
LEGISLACIÓN Hasta 1994 prohibidas según la doctrina y 1971: jurisprudencia por ratificación haber disposiciones del Convenio sobre monopolio 96 OIT público de empleo (TS 9 de febrero de 1987). No se cumplía de forma rigurosa. Años 70: las ETT empiezan a regularse en otros países RD 4/1995. Derogado en 2015. 1994: Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal (LETT) Se pasa del régimen de prohibición al de reglamentación. 1998: equiparación de salarios 1999: ratificación por parte de España del Convenio nº 181 de la OIT REGULACIÓN EUROPEA: Directiva 2008/114 (+ preceptos aplicables de la 91/383/CEE) Reforma laboral 2012: permite que las ETT actúen como RD agencias de 414/2015. Desarrolla colocación la LETT (RETT)
Diferencia con AGENCIAS DE COLOCACIÓN Def: entidades públicas o privadas con o sin ánimo de lucro que realicen labores de intermediación de forma autónoma o en colaboración con los servicios públicos de empleo, así como otras actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo: orientación, información y selección de personal (art. 2 RD 1796/2010)
Por lo tanto… EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL AGENCIAS DE COLOCACIÓN Pueden ser agencias de colocación. Algunas de ellas son ETTs. Son personas físicas o jurídicas privadas (convenio de la X: Pueden ser privadas (incluyendo las ETT) o públicas. OIT) = Personas físicas o jurídicas Se dedican a la intermediación, pero materializada en X: Se dedican a la intermediación. Ej. las empresas de una cesión que origina una serie de problemas jurídicos. recolocación se encargan de los trabajadores despedidos tras procesos de reestructuración empresarial. + actividades complementarias Establecen relaciones laborales triangulares. Ej. la responsabilidad salarial de la usuaria sólo será subsidiaria. X: No hay relación laboral con la agencia Requieren autorización administrativa para ser ETT; para además ser agencia bastará una declaración responsable (art. 1 LETT) = Autorización también única para todo el territorio, procedente del servicio público de empleo competente por razón del domicilio de la agencia. (21 bis LE) = También es gratuita para los trabajadores la labor de intermediación *diferencias no exhaustivas X: Pueden suscribir acuerdos de colaboración con los servicios públicos de empleo
OBJETO DE LA ETT: Intermediación trabajador-empresa usuaria Por tanto una cesión de trabajadores en que: -Cedente=ETT -Cesionario=usuaria -Hay una relación triangular que genera inseguridad y exige especial protección. La ETT es el único cauce legal de esta cesión. Contrato puesta a disposición ETT Empresa usuaria Contrato de trabajo Trabajador
AUTORIZACIÓN ADM Única, con eficacia en todo el territorio nacional y sin límite de duración (2. 1 LETT). Tramitada por el Ministerio de Empleo o el órgano autonómico correspondiente. Requisitos (2. 2): -Estructura organizativa para cumplir obligaciones laborales ->Adecuación al objeto (. 3): Dimensión y equipamiento de los centros de trabajo Nº, dedicación, cualificación, estabilidad de los trabajadores Sistema organizativo para la selección y formación -Dedicación a la actividad constitutiva de ETT en exclusiva. -Estar al corriente con los tributos y SS. -Garantizar salarios, SS e indemnizaciones. -No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones. -Denominación: <<empresa de trabajo temporal>> o <<ETT>>
Tras la autorización… Ø -Deben constituir una garantía financiera que responda a posibles deudas frente a la Seguridad Social o por indemnizaciones salariales. (art. 3. a) y b) LETT + art. 8 RD 417/2015) Ø -Mantener una estructura administrativa con las características tenidas en cuenta al darse la autorización (art. 2. 5 LETT) con un número mínimo de trabajadores contrato indefinido en proporción a los trabajadores cedidos el año anterior.
EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN Regulación: 6. 1 LETT y 15 RD 417/2015 Sujetos: ETT-usuaria Naturaleza mercantil Marco de la cesión, que pueden ser una o varias, diaria o intermitente. Requisitos de forma cuyo incumplimiento da lugar a sanción grave: -Identificación de la ETT (nº y vigencia de la autorización) y de la usuaria. -Causa -Contenido de la prestación laboral -Lugar y horario de trabajo -Riesgos profesionales -Duración del contrato -Precio Antes del contrato, la usuaria deberá informar a la ETT de las características del trabajo evaluando riesgos para la salud y seguridad del trabajador, que deberá ser informado (art. 2 RD 216/1999).
OBJETO DEL CONTRATO Art. 6. 2 LETT: mismos supuestos, condiciones y requisitos en que la usuaria podría firmar un contrato de duración determinada=>Art. 15 ET Por obra o servicio determinado. Eventuales por circunstancias del mercado. Interinidad o sustitución. + también pueden suscribir contratos en prácticas y de formación con los trabajadores para ponerlos a disposición de la usuaria (10. 2 LETT) EN NINGÚN CASO alterará el régimen de la contratación temporal (STS 4 -21999)
OBJETO DEL CONTRATO (2) Enumeración negativa, PROHIBIDO que sea (art. 8): a) Para sustituir huelguistas b) Para trabajos especialmente peligrosos para la salud y seguridad en el trabajo según la enumeración de la disposición adicional 2ª LETT: 1. Radiaciones ionizantes 2. Exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos 3. A agentes biológicos de los grupos 3 y 4 del RD 664/1997 c) Cuando en los 12 meses anteriores, la usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que pretendan cubrir por las causas de: 1. Art, 56 ET. despido improcedente. 2. 50, extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento empresarial 3. 52, despido colectivo excepto por fuerza mayor 4. 52. c), amortización de puestos de trabajo en el despido colectivo d) Para ceder trabajadores a otras ETT. Sin contrato no hay cesión legítima->Si llega a su término la relación laboral se convertirá en indefinida (7. 2 LETT)
RÉGIMEN JURÍDICO APLICABLE General: LETT 14/1994. En todo lo no dispuesto se aplica la legislación laboral y de Seguridad Social en las relaciones entre trabajador-empresa usuaria y trabajador-ETT. En las relaciones entre la ETT y la empresa usuaria se aplicará la legislación civil y mercantil.
A) Régimen jurídico de las relaciones trabajador-ETT. (art. 11 y 12 LETT. ) Contrato de trabajo trabajador-ETT: ha de celebrarse siempre por escrito y con duración indefinida o coincidente con la duración del contrato de puesta a disposición (CPD). Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por contrato indefinido. Obligación de comunicación a la oficina del empleo la celebración del contrato corresponde a la ETT en un plazo de 10 días desde la celebración del contrato (escrito). Cumplimiento de las obligaciones salariales y con la Seguridad Social: Corresponde a la ETT a cargo de los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria. Extinción del contrato: el trabajador contratado temporalmente por la ETT extinguirá su contrato al término de la eventualidad. Derecho a indemnización: calculada proporcionalmente al tiempo trabajado y sobre 12 días de salario por año de servicio. La ETT está obligada a asegurarse de que el trabajador dispone de toda la formación necesaria en materia de prevención antes de la puesta a disposición, y de no ser así deberá facilitar la misma. Por la selección, formación o contratación la ETT no podrá exigir el abono de ninguna cantidad al trabajador (cláusula nula de pleno derecho).
B) Relación jurídica trabajador-empresa usuaria (art. 16 y 17 LETT). El trabajador cedido tiene derecho a que la empresa usuaria le aplique las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que le correspondería de haber sido contratado de manera directa: -Igualdad de trato en la remuneración. -Prohibición de la implantación impedimentos a la contratación a través de ETTs durante la negociación colectiva (DA 4º LETT desde 1 de abril de 2011). El salario a percibir constará tanto en el contrato de puesta a disposición como en el de trabajo. Igualdad de trato y no discriminación. En concreto, uso del transporte e instalaciones colectivas y presentar reclamaciones a través de los representantes de los trabajadores de la usuaria (que tiene atribuida la representación de los trabajadores de la ETT). Mismo nivel de protección.
B) Relación jurídica trabajador-empresa usuaria (art. 16 y 17 LETT). La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales, incluida la indemnización por extinción, y con la Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del CPD. Responderá solidariamente si el contrato se celebra incumpliendo los art. 6 y 8 LETT (en el caso de que se trate de una cesión ilegal, confirmando así lo que establece el art. 43. 3 ET). La empresa usuaria es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo y en todo lo relacionado con la protección del trabajador cedido en materia de seguridad y salud laboral y, en todo caso, responde con el recargo de las prestaciones de la SS. Debe informar así mismo al trabajador de los riesgos del puesto de trabajo con carácter previo. La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores de los CPD suscritos así como entregar copia básica del contrato.
Control sobre el trabajador EMPRESA USUARIA Control de la actividad laboral. Control del resultado. Límite: el propio contrato de puesta a disposición. ETT Facultades disciplinarias. En caso de incumplimiento del trabajador la empresa usuaria puede denunciar ante la ETT, pero las facultades sancionadoras corresponden a ésta, incluido el despido.
Controles de la Administración Laboral La ETT será la encargada de remitir a la autoridad laboral la relación de contratos de puesta a disposición celebrados y la masa salarial del ejercicio inmediato anterior. (art. 5. 1 LETT). La ETT deberá informar así mismo de los cambios de titularidad, apertura y cierre de centros de trabajo y cese de la actividad. Potestad sancionadora. Infracciones de los art. 18 y 19 LISOS. Art. 311 y 312 CP.
Infracciones de la ETT. Art. 18 LISOS: Leves: incumplimiento referido a la formalización del contrato, publicidad o documentación a la empresa usuaria. . Graves: -No formalización del contrato por escrito -Falta de remisión de información a la autoridad laboral o no comunicar la actualización de la garantía financiera -CPD fuera de los supuestos permitidos -No suministrar la formación necesaria a los trabajadores -O cobrar por la misma. Muy graves: -No actualizar la garantía financiera -CPD para la realización de trabajos de especial peligrosidad o hacerlo sin cumplir los requisitos previstos para ello. -No dedicarse exclusivamente a las actividades del art. 1 LETT -La falsedad documental u ocultamiento de información a la autoridad laboral -Ceder trabajadores contrato temporal a otra ETT para la posterior cesión a terceros.
Infracciones de la empresa usuaria. Art. 19 LISOS. Infracciones leves: -No cumplimentar correctamente el CPD -No facilitar los datos relativos a la retribución total establecidos en el convenio colectivo aplicable, a efectos de su consignación en el CPD. Graves: -No formalizar el contrato por escrito o hacerlo por supuestos distintos a los previstos o sin la preceptiva evaluación de riesgos. -Acciones u omisiones que impidan el ejercicio de derechos a los trabajadores cedidos; la falta de información al trabajador. -La formalización de CPD para la cobertura de puestos que hayan sido amortizados por despido improcedente. -Despido colectivo o causas objetivas (en los 12 meses anteriores) o para la cobertura de puestos que durante los 18 meses anteriores hubiesen estados cubiertos durante más de 12 meses por trabajadores cedidos. -Permitir el inicio de la actividad de trabajadores que no estén informados de los riesgos o en estado de salud compatible. Muy graves: -La sustitución de trabajadores en huelga con trabajadores cedidos -La formalización de CPD para trabajos de especial peligrosidad sin haber cumplido los requisitos previstos.
Cesión ilegal de trabajadores. Es ilegal toda cesión temporal de trabajadores que bien no se haga a través de ETT debidamente autorizadas (art. 43. 1 LET) y las que haciéndose a través de ETT incumplan las prescripciones de los art. 6. 2 y 8 LETT. Presunción de cesión ilegal en el art. 43. 2 ET: La mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la cesionaria. Que la empresa carezca de una actividad o de una organización propia y estable. No contar con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza funciones inherentes a su condición de empresario + cuando el contrato está hecho en fraude del trabajador y sirve para atender a necesidades permanentes de la empresa (STS 4/7/2006). Modo de agrupar y establecer unos indicios. La clave está en que la relación se agote en la mera puesta a disposición de trabajadores (STS 16/6/2003).
RESPONSABILIDADES EN CASO DE CESIÓN ILEGAL. Responsabilidad solidaria art. 43. 3 ET. Art. 43. 4 ET derecho del trabajador sometido a cesión ilegal, a su elección, a adquirir la condición de fijo en la empresa cedente o en la cesionaria. De acuerdo con la jurisprudencia, para que pueda ejercerse esta opción es necesario que la relación laboral mantenida con el cesionario en encuentre en vigor en el momento de presentarse la demanda. Las condiciones del trabajo del trabajador en la cesionaria se contará desde el momento de la elección, excepto la antigüedad que es desde la cesión ilegal. Sin embargo, si el cedente es un empresario ficticio y la finalidad es fraudulenta: se aplicarán las condiciones desde el momento en que se inició la cesión fraudulenta. En un pleito por despido: La cesión ilegal será una cuestión previa referida a la naturaleza del empresario. Si finalmente se declara el despido improcedente: el empresario elegido por el trabajador podrá optar por la readmisión o la indemnización.
Bibliografía y Fuentes Estatuto de los Trabajadores. Ley de Empresas de Trabajo Temporal 14/1994, de 1 de junio Directiva 2008/104 Convenio OIT nº 181 sobre Agencias de Empleo Privadas (BOE 13 -9 -1999) Directiva 2008/104/CE del parlamento europeo y del consejo de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal RD 1796/2010 RD 417/2015 RD 216/1999 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS (texto refundido mediante el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) RD 664/1997 Álvarez de la Rosa, M. y Palomeque López, M. C. (2015). Derecho del Trabajo. 24ª ed. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces. García Murcia, J. ; Martín Valverde, A. y Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. (2015) Derecho del Trabajo. 24ª ed. Madrid: Tecnos. http: //www. emagister. com/blog/principales-ett-en-espana-el-primer-paso-para-un-trabajo-fijo/ Sentencia Tribunal Supremo 4/7/2006.
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