Employee Separation and Retention Aditya Rahman Budi Setiawan

Employee Separation and Retention Aditya Rahman Budi Setiawan Gilang Puspita M. Reza Yuda Purwaji Yuni Isna Asriyah Kelompok 9

Separation (pemberhentian) Adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dengan suatu organisasi. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja dapat diakibatkan oleh berbagai macam Faktor seperti situasi ekonomi atau pelanggaran peraturan organisasi, dan bisa dalam bentuk sementara atau permanen. Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia.

Sebelum diberhentikan, biasanya perusahaan melakukan beberapa tahap seperti : Peringatan, Penonaktifan Transfer, Demosi, Baru kerja, pemberhentian kerja.

Pada dasarnya pemberhentian dilakukan karena: Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan Pemberhentian berdasar keinginan perusahaan Pemberhentian karena keinginan karyawan

MANAGING INVOLUNTARY TURNOVER

MANAGING INVOLUNTARY TURNOVER Ialah merencanakan, mengatur dan mengawasi pemberhentian pegawai dengan kata lain PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Padahal pegawai tersebut masih ingin mempertahankan posisinya tersebut.

Jadi managing involuntary turnover adalah mengatur pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan.

Pemutusan dari hubungan ini dapat dikarenakan “sebab baik”, “tidak ada sebab”, atau bahkan “sebab buruk. ”

Beberapa penilaian telah mempertimbangkan pegawai yang memiliki kriteria tertentu yang berkenaan dengan: Lama bekerja, Naik pangkat, Kenaikan gaji, dan Penimbangan terhadap penampilan

Suatu proses pemecatan yang salah memiliki ketetapan yang khas untuk menciptakan pemecatan baik itu yang berupa: 1. 2. Perjanjian atau kontrak yang secara tidak langsung dilanggar (karena itu pegawai diperlakukan tidak adil) Pelanggaran kebijakan publik (karena itu, pegawai yang menolak melakukan perbuatan illegal, tidak etis, atau tidak aman disingkirkan

TABEL 10. 1 (Enam Faktor Penentu Keadilan) Konsisten Tidak Tindih Mengaplikasikan prosedur secara konsisten dan tepat waktu Timpang Mengaplikasikan prosedur tanpa ada timpang tindih dengan orang lain Akurasi Informasi Prosedur harus badasarkan informasi yang benar Bersifat Mandiri Prosedur harus dapat di ketahui oleh semua pihak baik pekerja, serta pemilik keputusan yang di ambil dalam pemecatan Kebenaran Sebuah prosedur harus berusaha agar tidak membangun tingkat kesalahan dan keputusan yang buruk Kelayakan Sebuah prosedur harus konsisten dengan memberlakukan standar moral sebagai kelayakan

Tabel 10. 2 (4 faktor yang menentukan interaksi sosial) Keterangan atau penjelasan Aspek empati dalam prosedur dapat memberikan alasan dalam pengambilan keputusan Kepekaan sosial Memberikan kesenangan dengan rasa respek atau hormat Perhatian Mendengarkan masukan serta opini dari orang-orang sekitar Empati terhadap seseorang

Menerapkan program disiplin mempunyai 2 komponen utama: Dokumentasi (melihat kinerja karyawan bekerja dengan aturan dan gambaran dalam bekerja seharusnya menjadikan prioritas utama untuk menjadi acuan kedisiplinan) Menerapkan tindakan menghukum dengan peraturan yang berlaku.

Tabel 10. 3( Suatu contoh program disiplin progressif) Frekuensi Kesalahan Tanggapan Perusahaan Dokumentasi Kesalahan 1 Peringatan lisan Langsung pegawai Kesalahan 2 Peringatan tertulis 1 Tertulis Kesalahan 3 Peringatan tertulis 2 Tertulis dengan ancaman skorsing Kesalahan 4 Skorsing dan Tertulis peringatan terakhir pemecatan Kesalahan 5 Pemecatan Tertulis kepada

Tabel 10. 4 (Tingkat pemilihan pecahan perselisihan) Tingkat 1 Kebijaksanaan yang terbuka Dua orang yang berselisih di damaikan dengan penyelesaian kebijaksanaan dari antar dua pihak yang bertikai Tingkat 2 Dengan Mewancarai pegawai Berbicara dari hati-ke hati dengan pegawai, apa yang di inginkan oleh pegawai, sehingga nanti manajer dapat menolong sampai terdapat penyelesaian Tingkat 3 Mediasi Menjadi penengah dari orang yang berkonflik dengan mendengar kasus yang di hadapi serta tidak mengikat Tingkat 4 Arbitrasi Menyelesaikan dengan cara adanya Arbitrator yang nantinya beliaulah yang mengambil keputusan

EAP (Employee Assitance Programs) adalah penyerahan wewenang yang di lakukan kepada Supervisor atau pegawai untuk dapat mencoba menggunakan tenaga professional untuk melakukan perawatan untuk bermacam-macam masalah karyawan.

MANAGING VOLUNTARY TURNOVER

MANAGING VOLUNTARY TURNOVER Ialah mengatur pemberhentian pegawai dari perusahaan atas keinginan pegawai tersebut. Atau dengan kata lain pegawai mengajukan pengunduran diri dari perusahaan karena alasan tertentu.

Meninggalkan pekerjaan adalah rangkaian sifat ketidakpuasan seseorang membuat menghindari situasi kerja.

Penyebab Ketidakpuasan kerja : • Ketidaksesuaian posisi • Gaji dan keuntungan lain • Peranan dan tugas Ketidak puasan kerja Meninggal kan Pekerjaan Manifestasi Kerja Perubahan Perilaku Meninggalkan Pekerjaan secara Fisik Meninggalkan Pekerjaan secara psikologis

Sumber Ketidakpuasan Pekerjaan Kondisi Kerja yang Tidak Aman Disposisi Pribadi Tugas dan Peran Pengawas dan Rekan Sekerja Upah dan Keuntungan

Empat aspek penting dari tugas yang mempengaruhi kepuasan kerja: Kompleksitas dari tugas itu Derajat tingkat dari ketegangan fisik dan panggunaan hati-hati Jumlah dari fleksibilitas dalam dimana dan ketika pekerjaan dilaksanakan Nilai dari karyawan yang dikenakan tugas

Perputaran Kerja Adalah proses dari memindahkan seorang individu secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya melewati suatu rangkaian waktu. Penyerahan pekerjaan mungkin dalam wilayah fungsional yang bermacam dalam suatu perusahaan atau pergerakan mungkin antara pekerjaan dalam satu wilayah fungsional atau departemen.

Dua bidang utama dalam organisasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah Pengawas/supervisor Rekan sekerja

Pemberhentian Karyawan ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, misalnya: Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Keinginan perusahaan. Keinginan karyawan. Pensiun. Kontrak kerja telah berakhir. Kesehatan karyawan. Meninggal dunia, dan Perusahaan dilikuidasi.

Kerugian yang ditimbulkan akibat pemberhentian karyawan Kerugian dari sisi perusahaan yaitu adanya biaya-biaya penarikan, seleksi dan pengembangan. Kerugian dari sisi karyawan yaitu kehilangan pekerjaan.

Jika pemecatan terpaksa dilakukan sebaiknya mengikuti prosedur berikut ini: Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan P 4 D. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan P 4 P. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan keadaan perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan : Mengurangi shift kerja Menghapuskan kerja lembur Mengurangi jam kerja Mempercepat pensiun Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja: Biaya recruitment Biaya seleksi Biaya pelatihan Biaya pemutusan hubungan kerja

Apa yang menyebabkan karyawan untuk keluar atau tetap?

Perusahaan penelitian telah mengidentifikasi lima faktor: Komitmen Prospek jangka panjang Kepuasan Kerja Stres Keadilan

Bagaimana dengan uang?

Salah satu dari ukuran utama dari kepuasan akan perjanjian upah melalui tingkatan upah bersifat relatif terhadap gaji pasaran.

Yang paling umum Alasan Berhenti adalah prospek yang lebih banyak uang. Jika Anda membayar perusahaan selular di bawah rata-rata industri, orang mungkin untuk meninggalkan pekerjaan untuk yg lebih baik. Tetapi mengapa tidak akan mengungkapkan bahwa beberapa karyawan membayar adalah motivasi mereka untuk Berhenti?

Mungkin uang adalah masalah politik rumit - pekerja yang mengangkat isu merasa mereka dapat untuk balasan. Akhirnya, hati-hati dan sering analisis anda selular paket kompensasi - dan tindakan untuk memperbaikinya bila diperlukan - adalah kunci dalam memelihara karyawan senang.

Thanks For Your Attention Kelompok 9