Emberi erforrs menedzsment Kroli Gspr Reformtus Egyetem Dr

Emberi erőforrás menedzsment Károli Gáspár Református Egyetem Dr. habil. Fehér János Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Teljesítménymenedzsment Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Teljesítménymenedzsment és teljesítményértékelés Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

A teljesítményértékelés változó értelmezése (illusztráció) Erőfeszítés vagy eredmény központúság A két faktor kölcsönhatásainak felmérése Felkészültség felmérése ~ a teljesítőképesség szempontjából Személyt minősítő általános jegyek felmérése Cselekedetek, kompetenciák felmérése (diszfunkcionális esetben: „címkézés”) Adott Időszakot időszakot követően Folyamatosan és időszakot követően Adott munkakörhöz kötött felmérés Továbblépési ígéretesség felmérése A jelen megfelelés megítélése Fejlődési igények felmérése, tervezése Formális rendszerrel Formális és informális rendszerrel Besoroló („kategorizáló”, „osztályozó”, diszfunkcionálisan: „elkönyvelő”) jelleggel Motiváló; munkavállalót, kapcsolatokat és szervezetet fejlesztő módon

Teljesítménymenedzselési fogalomrendszer – Alapösszefüggések (ill. c. ) Stratégiai célképzés Humán célképzés: prioritások; értékelési filozófia-hangsúlyok Követelménylebontás; TÉ rendszer, kommunikáció/képzés Szervezetfejlesztés Belső kommunikáció Az időszaki követelmények meghatározása, ciklusindítás Képzés-fejlesztés Vezetői / képzési támogatás, nyomon követés; visszajelzés Elváráskorrekció; teljesítménykorrekció, -kibontakoztatás Pályafejlesztés, mv. tanácsadás Teljesítéssel kapcsolatos kép (értékelő, értékelt); felkészülés Javadalmazás Értékelés, megbeszélés elismerés elmarasztalás karrier hatások Dolgozói javaslatok. Jövőbeni célok, követelmények Humánpolitikai elemzés, értékelés. Visszajelzés a társfunkciók számára. Rendszer karbantartás Munkaerő tervezés, beszerzés

A teljesítményértékelés, mint a teljesítménymenedzsment része A dolgozó eredményeinek, ill. szervezeti összértékének felbecsülése és visszajelzése; az elismerés kifejezése (illetve, indokolt és célszerű esetben rámutatás a fejlesztendő területekre, vagy az egyéb szükséges lépésekre). • Szokás szerint együtt jár a teljesítmény, képzés és karrier tervezésével. • Gondosan kimunkálandó az anyagi ösztönzéssel való kapcsolata, e kapcsolat szorossága (megj. : több forrás szerint ma sem egyértelmű, hogy mennyire legyen közvetlen ez a kapcsolat). Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

A teljesítménymenedzsment (TM) l A TM folyamat: a célkitűzés, teljesítménymérés és –értékelés, visszacsatolás és követés egységes rendszere l A TM folyamat célja: az egyéni teljesítmény és a vállalat stratégiai céljai közötti összhang megteremtése Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

A TM céljai l Átfogó cél: a vállalat és egyén kölcsönös fejlődése l Stratégiai, üzleti célok támogatása l Fejlesztési célok – a tudás, motiváció, teljesítmény, pálya fejlesztése; az értékelő interjún a lehetőségek, fejlesztési irányok közös megvitatása l Adminisztratív célok, HR Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Példák különböző értékelési célokra (illusztráció) l Stratégiai célok, pl. szervezeti kommunikáció • Információcsere • Visszajelzés a munkahely, szervezet, vezetés működéséről, a kompenzációról l Fejlesztés • Érdem megállapítás, elismerés, személyes visszajelzés, az egyén egyenlő esélyeinek elősegítése a vezetőnél • Munkateljesítmény javítása, tervezése • Segítés, tanács nyújtása • Oktatási igények meghatározása • Távlati együttműködés, áthelyezhetőség, előléptethetőség tervezése l Adminisztratív célok • Anyagi következmények, konkrét képzések meghatározása, illetve korrekciós vagy tehetségleltárba vételi, előmeneteli lépések, stb. Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

A TM célok konfliktusai l Fejlesztési célok és adminisztratív célok lehetséges ellentmondása: • • a fejlesztés nyíltságot igényelne (kérdezés, hibák, problémák feltárása) az adminisztratív következmény miatt az értékelt abban érdekelt, hogy minél kedvezőbb színben tüntesse fel önmagát Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Áttekintés a teljesítményértékelés különböző irányultságairól és egyes lehetséges következményekről (illusztráció) Adminisztratív célok (mérés/intézkedés) Fejlesztés Időorientáltság Múltbeli teljesítmény Jövőbeni teljesítmény Cél A teljesítmény növelése a jól teljesítő dolgozók jutalmazása révén Teljesítménynövelés elismeréssel, tanulással, személyes fejlődéssel Módszer Értékelő skálák, osztályozás, teljesítmény-eloszlás Célkitűzés, bizalom, segítés, megosztott felelősség, megtanácskozás, pályaterv Az értékelő szerepe Elbíráló, pontozó, szembesítő Edző, értő/érző meghallgató Partner, pártfogó Az értékelt várható reakciói Hallgatás, védekezés, viszontreagálás Aktív bevonódás

Jellegzetes probléma: a javadalmazási-előléptetési cél (mint adminisztratív cél) és a fejlesztési cél gyakran megfigyelhető ellentmondása! Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

A bérrel összekötött teljesítményértékelési rendszer hatékonyságának fő problémái (illusztráció) l Nehéz mérni a dolgozói teljesítményekben mutatkozó különbségeket a fizetés-emelések kiszámításánál l A dolgozók többsége úgy gondolja, hogy ő az átlagnál jobban teljesít l Ha az értékeléseket az értékeltek nem tekintik igazságosnak, akkor a rájuk épített “érdem szerinti” fizetés sem lesz elfogadható l A tétek, valamint a mérhetőségi és felfogásbeli problémák miatt a fejlesztő jelleg könnyen elveszhet az értékelésből Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Következtetés l A célok sokrétűsége és lehetséges ellentmondásai miatt a TM rendszer csak korlátozott számú, egyértelműen meghatározott, adott vállalatra szabott célt tud hatékonyan szolgálni (Murphy, Cleveland) l Gyakran javasolt megoldás pl. bérezési cél és fejlesztési cél ellentmondása esetén: A két funkció időbeli, módszerbeli elválasztása – külön időpont, alkalom a két téma intézésére/megbeszélésére Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

A TM folyamat kulcskérdései l Célkitűzés és kommunikáció l Teljesítménymérés és értékelés • • Ki? Mit? Hogyan? Milyen pontossággal? l Visszajelzés, értékelő beszélgetés l Követés Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Célkitűzés-kommunikáció és fejlesztés a TM folyamatban Tisztázott, a szervezeti jövőképhez, küldetéshez, értékekhez, stratégiához és a részleg célokhoz kötődő elvárások → l a munkavállalók kompetenciáinak, erőfeszítéseinek, eredményeinek, fejlődési képességeinek és prioritásainak folyamatos és időszakos felmérése és visszajelzése/egyeztetése l a munkavállaló és a szervezeti működés fejlesztése l új teljesítmény- és személyes fejlődési elvárások megfogalmazása (a következő értékelési ciklusra vonatkozóan) Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Az értékelő személye l Közvetlen felettes (ritkábban: magasabb vezető) l Munkatársak l Beosztottak l Önértékelés l Külső értékelők l Értékelő bizottság (nem gyakori) l 180°-os, 360°-os visszajelzés Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Az értékelés tárgya l Eredmény, output l Kompetencia • Alapjuk: tudás, képességek, készségek; motivációk; attitűdök, értékek, személyes önkép; egyéb • Értékelésük jellemző iránya: jól definiált, érthető, világos (az alkalmazók által akceptált) magatartások (tettek, cselekedetek) értékelése Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

OPERATÍV CÉLOK Forgalom ÁLTALÁNOS ÉRTÉKELÉS Szakmai munka Munka minősége Kezdeményezőkészség Elkötelezettség Segítőkészség 45 pont 25 pont 15 pont 20 pont 27 10 12 17 12 STRATÉGIAI CÉLOK 1. ÚJ VEVŐK MEGNYERÉSE Megszerzett piac m. Ft 1, 0 10 pont Megszerzett piac m. Ft 1, 5 20 pont Megszerzett piac m. Ft 2, 0 40 pont 20 2. TERMÉK FORGALMÁNAK NÖVELÉSE Részesedés forgalomból <10% 10 pont Részesedés forgalomból < 15% 20 pont Részesedés forgalomból < 20% 40 pont 10 3. TOVÁBBKÉPZÉS – PC ISMERETEK Kezdő 10 pont Középhaladó 20 pont 20 Új munkatárs betanítása Kirakatrendezési ötletek 5 10 KEZDEMÉNYEZÉSEK 102% (pontozás táblázat alapján) max. Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával 118 Forrás: Hay-IMC oktatási anyag

Példák kompetencia meghatározásokra egyes céges rendszerekből Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Példa a „Konfliktuskezelés” tényező céges operacionalzlására. Konfliktuskezelés – A munka során keletkező, feladathoz, személyekhez, vagy munkakörülményekhez köthető konfliktus-helyzetek megfelelő kezelése. Érzelmi feszültség, ellentét esetén is képesség a személyes problémák korrigálására, a kölcsönösen előnyös megoldások keresésére és kimunkálására, ezzel a hatékony, együttműködő munkatársi kapcsolat folyamatos biztosítására. Definiált értékelési tényező I. : „Nézeteltérések esetén tisztázó megbeszélést kezdeményez” l Viselkedési példák (tervezési fázis): Feszült helyzetben is jelét mutatja, hogy meg kívánja érteni partnere helyzetét, rákérdez a másik fél pontosabb szükségleteire. Saját szavaival, de az elhangzottakon tartalmilag nem módosítva visszajelzi, hogy ő hogyan értette partnere gondolatait. Ismerteti saját céljait, igényeit. A különböző szempontok azonosítását követően közös alapot keres: mely tárgyalt vagy a témához köthető területen azonos kettőjük felfogása, milyen szükséglet, érdek, cél köti őket össze? Erősíti a bizalmat. l Viselkedési példák (végleges javaslat): Nézeteltérések esetén is megpróbálja megérteni partnere helyzetét és szempontjait. Ismerteti saját céljait, igényeit. Problémáját lehetőség szerint magával az értékelttel igyekszik tisztázni. Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Példa a „Konfliktuskezelés” tényező céges operacionalzlására. Konfliktuskezelés – A munka során keletkező, feladathoz, személyekhez, vagy munkakörülményekhez köthető konfliktus-helyzetek megfelelő kezelése. Érzelmi feszültség, ellentét esetén is képesség a személyes problémák korrigálására, a kölcsönösen előnyös megoldások keresésére és kimunkálására, ezzel a hatékony, együttműködő munkatársi kapcsolat folyamatos biztosítására. Definiált értékelési tényező II. : „Keresi a legjobb megoldást” l Viselkedési példák (tervezési fázis): Együttgondolkodik partnerével arról, miképpen találhatnák meg mindketten a számításaikat. Együttműködnek többleterőforrás biztosításáért. Új kiindulópontot találnak a konfliktus megoldásához. Kölcsönös nyereséget biztosító megoldás hiányában kifejezi kompromisszum-készségét. Szükség esetén magától is változtat álláspontján. Ha egy megoldás semmiképpen nem megfelelő számára, azt egyértelműen kifejezi (világosan „nem”-et mond), nem hagyja kétségben a másik felet. l Viselkedési példák (végleges javaslat): Megpróbál olyan megoldást találni, amely mindkét félnek előnyös. Ennek hiányában keresi a lehetséges kompromisszumokat. Ha ezek után sem talál elfogadható megoldást, vállalja és indokolja eltérő véleményét. Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Önállóság – Önállósága előzetesen egyeztetett határáig keresi a megoldást. Nem hivatkozik akadályokra, hanem azt kutatja, mi szükséges a továbblépéshez. Viselkedési példák Részletes javaslat Információhiányos környezetben is aktív: kiindulópontokat, cselekvési változatokat javasol. Információs vagy erőforrás-többletigényét ésszerű részletekig specifikálja, indokolja. A megbeszélt irányítás, információ, erőforrás késését folyamatosan kommunikálja, felhívja a figyelmet a hiány következményeire, „lobbizik” a megoldás érdekében. Elfogadott javaslat • Önállósága előzetesen egyeztetett határáig kezdeményez, egyeztet, szervez feladatokat. Utánajár a munkájához hiányzó információnak. Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Az értékelés tárgya… l Ne legyen: • Definiálatlan, általános emberi tulajdonság, magatartásjegy • Nehezen mérhető jellemző • Erőfeszítés vagy eredmény önmagában l Legyen: • Definiált munkamagatartási, teljesítmény- és fejlődési elvárás • Mérhető, viszonylag jól megítélhető jellemző • Erőfeszítés és eredmény egymás és a körülmények viszonylatában • A dolgozó magatartásának, teljesítményének konkrét példája (kiragadott példákból nem általánosíthatunk, de használhatjuk őket az értékelési szempontok megvilágítására, a fejlődés elősegítésére) Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Értékelési módszerek – a módszertan fontos alapkérdése (háttéranyag) l Alapkérdés: rendelkezésre áll-e viszonylag objektív módszer az értékeléshez? l A gyakorlatban a legtöbb rendszer mérlegelést is, tehát szubjektív jelleget is tartalmaz. l A „szubjektív” jelző jelen esetben, célzottan nem jelent „elfogult”-at. Mégis, a szubjektív módszerekről elmondható, hogy inkább a munkatárs fejlesztésére, kevésbé a megítélésére alkalmasak. (Megj. : itt visszautalunk a fejlesztésről korábban elmondottakra) l Ennélfogva a TÉ a legbonyolultabb vezetői kommunikációs feladat: az értékelő képzését, a visszajelzés cégkultúrával való összehangolását, a megközelítés árnyaltságát igényli. Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Az értékelés módszerei l Kényszerített elosztás (mint módszertani alapmegközelítés) l Grafikus értékelési skálák l Ellenőrző lista l Kritikus incidensek (jelzésértékű munkamozzanatok) módszere l Magatartásformákkal jellemzett skála (MJS, eredeti nevén: BARS): viszonyítás a skálán előzetesen feltüntetett magatartásleírásokhoz Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Sorbaállítási, kategóriába sorolási módszerek l Rangsorolás l Páros összehasonlítás l Kényszerített elosztás/szétosztás (mint besorolási technika) Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Illusztrációk egyes megoldások, részmegoldások előnyeinek-hátrányainak, illetve hibáinak bemutatására Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Értékelési problémák. Értékelőfejlesztő és értékelő megbeszélés. Visszajelzés, követés Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Értékelési problémák, csapdák, megoldások l Megbízhatóság, érvényesség l Szándékos értékelői torzítások a különböző értékelőknél l Az észlelésből adódó hibák, csapdák Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Szándékos torzítás – kiküszöbölési, csökkentési megoldások l Bevonás a rendszer kialakításába l Felhasználói képzés l Nyílt, bizalommal teli kommunikáció l Anonimitás alkalmazása (amely viszonylatban az biztosítható) Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Észlelésből adódó hibák, csapdák (vö. „Kiválasztás” témakör) 1. Első benyomás, illetve korai döntés hiba, első információk nagyobb súlya – különösen új munkatársnál 2. Halo-effect (glória, nimbusz) hatás, illetve ellentéte, a visszfény/árnyék hatás 3. Sztereotípia; szimpátia, ellenszenv, illetve előítélet 4. „Én-mérce” - az értékelő saját tulajdonságaihoz kötődő torzítások, pl. az értékelő a téma speciális szakértője, ezért túlzottan szigorú 5. Disztribúciós hiba: engedékenység, túlzott szigorúság (fenti vagy más okokból), vagy csupán a skála középértékeinek használata 6. Csúcsteljesítmény (pozitív vagy negatív) csapdája 7. Időtényezők, utolsó benyomás (közelmúlt hiba), kontraszt hatás 8. Mintavételi hiba (nem elégséges adat a teljesítményről) 34

Észlelési hibák – kiküszöbölési, csökkentési megoldások l Felhasználói képzés l Egyeztető, értékelési eredmény összehasonlító értekezletek l Megfelelő módszertani eszközök l Naplózás (időigényes, a napló is torzítható) Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Értékelő, illetve értékelő-fejlesztő megbeszélés l Előkészítés • Körülmények • Tartalmi felkészülés mindkét fél részéről l Beszélgetés típusok • Fizetési értékelés • Előléptethetőségi lehetőség megbeszélése • Értékelő-fejlesztő megbeszélés: • elfogadtató, figyelemfelhívó vagy problémamegoldó stratégia • megfelelés 3 fokozata (jó, javítandó, nem javítható), előléptethetőség kombinációja Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Visszajelzési alapelvek a TM-ben l Részvétel, önértékelés l Példák l Cselekedetre, tettre irányuló l Pozitív l Okfeltárás, megoldás, jövőirányultság, akcióterv l Folyamatos visszajelzés, informális értékelés – a meglepetések elkerülése Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Követés l Szükséges képzések, fejlesztések támogatása l Folyamatos nyomon követés, visszajelzés, ellenőrzés l Szakmai és fejlesztő támogatás, tanácsadás Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Összegző megállapítás a TM-ről: pozitív mérleg szükséges! Várható pozitív hatások l. Serkentés, megerősítés, jobb önismeret l. Fejlődés l. Több személyügyi információ, rutinszerűbb döntéshozatal l. Jogszerűség Nem, vagy nem mindig elkerülhető negatív hatások l. Lélektani megterhelés, rivalizálás, sértődés l. Ferdítés, a valóság elfedése l. A rendszer adminisztrációs igénye l. Időigény

Az értékelési folyamat az egyén szempontjából (összegzés, illusztratív célból) 1. A rendszer, illetve változásainak megismerése a. b. c. d. szervezeti kommunikációs csatornák specifikus írásos tájékoztató (rendszerleírás) vezetői tájékoztatás (egyéni, csoportos) a rendszer alkalmazását elősegítő képzés 2. A konkrét elvárások világossá tétele az értékelendő munkatárs számára a. b. c. d. e. egyéni munkaköri elvárások munkaköri leírás követelményprofil (szakmaspecifikus és általános kompetenciák, egyéb) teljesítési normák; viselkedési küszöb-, illetve kulcs kompetencia elvárások lebontott szervezeti, egység szintű célok; időszaki egyéni célok, prioritások. Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek. . . és további források felhasználásával

Az értékelési folyamat az egyén szempontjából (folyt. ) 3. 4. A munkatárs teljesítményének közvetlen vezetői támogatása Képzési, fejlesztési támogatás a vezető és a szervezet részéről 5. A teljesítés nyomon követése és elemzése 6. Informális és közbenső formális visszajelzés 7. Teljesítménykorrekció, teljesítményfokozás 8. Az értékeltben világos kép formálódik teljesítményéről és a vezető értékítéletéről 9. Felkészülés az értékelésre (benne rendszerint az önértékelésre is) 10. Értékelés, lehetőleg szóban is. Részvétel az értékelési módszer fejlesztésében. 11. Dolgozói javaslatok. Új feladatok, a személyes jövő Bokor et al. : EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM tervezése rendszerek. . . és további források felhasználásával