Emberi erforrs menedzsment 4 Elads Tervezs felvtel kivlaszts

Emberi erőforrás menedzsment 4. Előadás Tervezés, felvétel, kiválasztás

Az emberi erőforrás menedzsment fő területei Hasznosítás Fejlesztés Környezet Munkaerő-tervezés és kompetencia Képzés, betanítás Munka-kör elemzés, és fejlesztés Toborzás, kiválasztás, és leépítés Továbbképzés Alkalmazás és beillesztés Vezetés-fejlesztés A szabály-rendszer fejlesztése Bérezés és teljesítmény-értékelés, Karriermenedzsment Munkaügyi kapcsolatok, és munka-biztonság Konfliktus-kezelés Képessé tétel (empowerment) Munkaügyi informatika fejlesztése Szervezet-, és kultúra -fejlesztés

A munkakör leírás felhasználási területei n n n n n A munkaerő tervezés Toborzás és kiválasztás A munkaerő elemzése Bérpolitika, javadalmazás Teljesítményértékelés Képzés és fejlesztés Utánpótlás tervezése Fegyelmi vagy a panasz intézése Munkabiztonság és balesetek elemzése

A kompetencia fontossága a kiválasztásnál n n n A vezetői kinevezések 30 -50%-s elbocsátással, vagy lemondással végződik, Az új szervezeti formák, és a gyorsan változó követelmények miatt egyre bonyolultabbá válik a megfelelő ember kiválasztása, A korábbi munkahelyi tapasztalatok egyre kevésbé relevánsak, A legfontosabb kérdés: milyen kompetenciákra van szüksége az adott szervezetnek? A sikeresség és a beválás azokon a kompetenciákon múlik, amelyekről az önéletrajzokból nem kaphatunk információt (rugalmasság, kultúraközi érzékenység)

A kompetenciák használata a EEM területén n n n Kiválasztás Képzési igények felmérése Személyzet-fejlesztés Karrier-tervezés Teljesítmény-értékelés Kompetencián alapuló bérezés

Humán munkatársi munkakör kompetencia-profilja n n n n n Befolyásolás Mások fejlesztése Mások megértése (empátia) Önbizalom Hatékonyság orientáció Szaktudás Ügyfél orientáció Csapat-munka Analitikus gondolkodás

A kompetenciák megjelenése a kiválasztásnál Recepciós Új tagot keresünk Front Office részlegünk csapatába. Az állás sikeres betöltéséhez szükséges hasonló környezetben szerzett recepciós vagy kasszás tapasztalat, vendégközpontú hozzáállás, és elkötelezettség. Munkaköri leírás: n Információs szolgálat a szálloda vendégeinek részére, n Érkeztetésben és utaztatásban való részvétel, n Transzfer szolgáltatások ügyintézése és lebonyolítása, n Érkező, és kimenő vendégcsomagok kezelése és nyilvántartása. Elvárások, és feltételek: n Legalább 2 éves szakmai tapasztalat, n Önálló, pontos, megbízható és lelkiismeretes munkavégzés, n Jó együttműködő készség, n Vendég-centrikus magatartás n Ápolt megjelenés, n Angol-, és német nyelv legalább középfokú ismerete n Jó kapcsolatteremtő készség,

A munkaerő tervezés = felesleg és kínálat összevetése A munkaerő felesleg esetén lehetséges teendők A munkaerő hiány esetén lehetséges teendők A felvétel „befagyasztása” (létszám-stop) Részmunka-idő növelése, és túlóra Előnyugdíj ösztönzése Előléptetések (vezetés esetén) Közös megegyezéssel történő „kiléptetés” Termelékenység növelés Munkahét csökkentés Alvállalkozói szerződések Átképzés Elbocsátás Visszahívás és üzemen belüli áthelyezés Tömeges létszámleépítés Felvétel (Személyzet-beszerzés)

A személyzet-beszerzés módszerei Belső módszerek Külső módszerek „Képesség-leltár” Állami munkaközvetítők Átképzés, továbbképzés Álláshirdetések Karrier-tervezés Vállalati dolgozók ajánlásai Előléptetés Magán munkaközvetítők Áthelyezés más munkakörbe Munkaerő kölcsönzés Rotáció Állásbörzék, ösztöndíjas rendszer Belső pályázat kiírása Vállalati egyesülés, felvásárlás Nyugdíjas volt dolgozó alkalmazása „Fejvadászok”

A toborzás meghatározása A toborzás az a folyamat, amelynek során n a vállalat üzenetét eljuttatjuk mindazokhoz, akik a vállalat szempontjából érdekesek lehetnek egy adott munkakör betöltése szempontjából, n felkeltjük érdeklődésüket, n felmérjük képességeiket, és alkalmasságukat, majd n egy alkufolyamat keretében megpróbálunk megegyezni velük.

A kiválasztási folyamat meghatározó tényezői A szervezet kiválasztási politikája (belülről, vagy kívülről) 2. Az adott munkakör jellemzői 3. A sikeres teljesítmény pontos kritériumai (és az ezt létrehozó kompetenciák) 4. A munkakör pontos specifikációja Ennek alapján határozhatók meg a kiválasztási módszerek 1.

Kiválasztás és szelekció stratégiai kérdése Képezzük, fejlesszük, és gazdálkodjunk, akik megvannak Döntően kívülről vásároljuk ami kell Keveset toborozzunk kívülről, Minden szinten külsőket keressünk Komoly és részletes szelekció alapszinten Könnyen felvenni, és aki nem megfelelő attól azonnal megszabadulni

Toborzás „belülről” n n n n Az üresedést először vállalaton belül kell meghirdetni Minden pályázó a lehető leggyorsabban választ kell kapjon Mindenkit a lehető legszélesebben tájékoztatni kell A munkakör betöltésének legfontosabb szempontjai: végzettség, gyakorlat, teljesítmény Minden jelöltet elfogultságtól mentsen és részletesen kell meghallgatni, A vállalat nem alkalmaz semmiféle hátrányos megkülönböztetést, Minden tudomására jutott adatot bizalmasan kell kezelni

A vállalatok fő szempontjai, amit a felvétel során vizsgálnak 1. Képesség és megfelelőség. A felvételi beszélgetésre úgy kell tekinteni, hogy ennek során bizonyítania kell majd: valóban képes minderre. 2. Hajlandóság. Előnybe kerül az, aki érzékeltetni tudja, hajlandó a munkahelyi elvárásoknak megfelelni és aki bizonyítani képes, hogy elkötelezetten akar dolgozni. 3. Irányíthatóság, csoportban történő munkára való készség. A siker fontos tényezője annak érzékeltetése, hogy képes egyedül is dolgozni, ha kell. Ugyanakkor szívesen dolgozol közösségben és képes vagy beilleszkedni a munkacsoportba. 4. Professzionális viselkedés. Megbízható, szakértelemmel rendelkező, a problémákat megoldani, a kérdéseket megválaszolni képes, önmagát kontrolláló személyiség képét mutatni: ezek azok a legfontosabb értékek, amelyeket a munkahelyek keresnek. 5. Ne “kelti”, hanem oldja meg a problémákat. Senki nem alkalmaz egy olyan embert, akiről lerí, állandóan baj van vele. Ugyanakkor szívesen foglalkoztatnak olyan embert, aki képesnek látszik megoldani a felvetődő problémákat.

A felvételi folyamat tipikus problémái (1) 1. Az üresedés egyeztetve volt-e a felelős vezetőkkel? 2. Van-e egy naprakész munkaköri leírás a megüresedett állásról? 3. Melyek a foglalkoztatás pontos feltételei az adott munkakörben, pl: bér, munkaórák, szabadság stb. ? 4. Elkészült-e a potenciális jelölttel szemben támasztandó követelménylista? 5. Az üresedést meghirdették-e a vállalaton belül? 6. Van-e egyezetett álláshirdetés, van-e megfelelő média? 7. Tudja-e az összes jelölt, külső belső egyaránt, hogy hol kell pályázni?

A felvételi folyamat tipikus problémái (2) 8. Ki fog készíteni a vállalatnál egyeztetett listát az összes jelöltről? 9. Van-e megállapodás arról, hogy milyen formában zajlanak le az interjúk? 1 o. A nem megfelelő jelölteket vagy azokat akiket várakozólistára helyeztek értesítették-e? 11. Elkészült-e az ajánlati levél, amely a vállalat ajánlatát hivatalosan is és írásban is rögzíti? 12. Elkészült-e a megfelelő visszautasító levél a sikertelen pályázóknak? 13. Számításba vettünk-e minden az ajánlati levélre érkezett választ? 14. Megvan-e a sikeres jelölt, megfelelő az elhelyezése, készült-e bevezetési terv, vagy akciók az elsô hónapok megkönnyítésére?

A felvétel menete és időtartama vezetői munkakörbe LÉPÉSEK A szükséges idő 1. Döntés a munkatárs felvételéről 1 hét 2. A munkaköri leírás, majd a hirdetés elkészítése 1 hét-1 hónap 3. A hirdetés/belső pályázat feladása 1 hét – 1 hónap 4. Tanácsadás/információ adás 2 hét – 1 hónap 5. Első szelekció 2 hét – 1 hónap 6. Második szelekció 2 -3 hét 7. Harmadik (végső) szelekció 2 hét 8. Alku az alkalmazás feltételeiről 1 hét 9. Döntés/megegyezés 1 hét 10. Belépés 1 hét – 1 hónap

A kiválasztási folyamat tipikus problémái (2) n n n n n Irreális követelmények, Az átgondolt követelmények teljes hiánya, Minden információt hitelesnek elfogadni, A majdani főnök egyáltalán nem vesz részt a kiválasztásban, Strukturálatlan interjú, Előre eldöntött kit vesznek fel, A kiválasztási folyamat nem megfelelő adminisztrálása Nincs megfelelő választék Az érzelmi intelligencia figyelmen kívül hagyása, Politikai (külső, vagy vállalaton belüli) nyomás.

A kiválasztási folyamat fő elemzési szempontjai n n n n A teljesítmény, A magatartás, Kompetenciák, A tulajdonságok, és személyiség, Beválás a volt munkahelyeken, Miért vált? Milyen munkakörben dolgozott, mit csinált, és mennyit keresett?

A kiválasztás folyamatának lépései (1) 1. A munkaköri követelmények feltárása 2. A munkakör betöltéséhez kívánatos kompetenciák összeállítása 3. Pályáztatás 4. A jelölt személyek jellemzőinek feltárása q Dokumentációk vizsgálata (önéletrajz) q Interjú: élethelyzet, motivációk, tervek megismerése q Munkahelyi vélemények értékelése q Szakértői vizsgálatok (egészségügyi, pszichológiai stb. ) 5. A munkakör, valamint a személyi alkalmasság, megfelelés elemzése 6. Döntés

A kiválasztás lépései (2) 1. A jelentkezők önéletrajzának és jelentkezési anyagának a rostálása, 2. Elkészíteni a potenciális jelöltek listáját. 3. A jelölteket interjúra hívni, 4. Lefolytatni az interjút és, ahol kell, elkészíteni a teszteket, 5. Meghozni a döntést: kiválasztani a legjobbat. 6. Megtenni neki a megfelelő ajánlatot és megállapodni vele 7. Értesíteni a sikertelen jelölteket 8. Közölni az érintett vezetőkkel a döntést.

A kiválasztás módszerei és eszközei n n n n Jelentkezési lap Önéletrajz Referenciák Grafológia Háttér-információk (vállalati dolgozók ajánlásai) Tesztek (alkalmassági, képesség, személyiség, munkaköri ismeretek) Interjúk (strukturált, strukturálatlan, szituációs, magatartásbeli, stressz, panel) Értékelő központ (Munkapróbák, menedzsment játékok, prezentációk, konfliktus-szituációk)

A kiválasztási módszerek beválási aránya Kiválasztási módszer Grafológia Jelentkezési lap Interjúk Referenciák elemzése Felügyelői megítélés Képesség- és személyiségi tesztek Értékelő központ Munka gyakorlat Mennyivel jobb, mint a véletlen beválás (50%) 0% 5 -10% 10 -20% 15 -25% 25 -35% 30 -40%

Mi az amit a személyiségi tesztek mérni akarnak? n n n Érzelmi stabilitás, Alkalmazkodási képesség, Extrovertáltság Tudatosság, Nyitottság (érdeklődés) Feladat-megoldó képesség

A sikeres kiválasztási folyamat Meg kell határozni a munkakör jelenlegi és jövőbeli elvárásait, n Rangsorolni kell az elvárási szempontokat, n Össze kell állítani a kulcs-kompetenciák listáját, és azokat matartás-formákkal meghatározni, n Szisztematikus eljárás, és megfelelő számú jelölt az összehasonlítás érdekében, De – még így sem lehet teljesen objektívvé tenni a kiválasztási folyamatot. n

A kiválasztás során elemzendő és figyelembeveendő szempontok, tények: n n n n Egyenlő elbánás, egyenlő jogok biztosítása A jelölt munkahelyi múltjának elemzése Tapasztalat ( szintje és fejleszthetősége) A fejlődési lehetőség elemzése A meghirdetett munkakörbe való beilleszkedésének elemzése A stílus/kultúra elemzése A szervezet kultúrájához való illeszkedése, várható beválása

Tanácsok kezdőknek (1) Kell Pontosan érkezni a beszélgetésre Előzetesen tájékozódni a cégről Tisztán, kellemesen, mértéktartóan felöltözni Pontosan közölni céljainkat Magunkkal hozni minden szükséges iratot Önbizalmat és érdeklődést mutatni és kérdezni Tilos Rágógumizni és engedély nélkül rágyújtani Szidni előző munkahelyünket és főnökünket Túl sokat beszélni és okoskodni Előzetes helykínálás előtt leülni Túl korán felvetni a fizetés kérdését Befolyásos rokonokat és barátokat emlegetni

Az érzelmi intelligencia elemei n n n Önismeret, Önkontroll, Motiváció, Empátia, Szociális készségek.

A HR menedzser kiválasztásának mintája Név: Szakirányú felsőfokú képzettség Szervező készség Delegálási képesség Rangsorolási képesség 3 éves gyakorlat a HR területen Tapasztalat az iparban Jó kommunikációs készség Az üzleti angol felsőfokú ismerete Külföldi utazások Jogosítvány Egyéb ismeretek (nyelv, számítógép ) Kiválasztási módszerek és azok értékelése

Általános tanácsok a személyes karrierhez n n n Szeresd azt amit csinálsz, mert annak alapján ítélik meg mire vagy képes Soha ne zárkózz el attól, hogy tanulj a munkahelyen, vagy elsajátíts vezetési készségeket Törekedj arra, hogy nemzetközi gyakorlatra tegyél szert Állandóan igyekezz a cégnek üzleteket csinálni, Az előrelépésénél ne a pénz és a pozíció, hanem a perspektíva legyen a fontos, Legyél kiváló abban, amit most csinálsz, ebben a pillanatban, ezen a héten, ebben az évben.

Kiválasztási technikák (interjú) Egyszemélyes interjú Több személyes interjú Leggyakrabban használt kiválasztási mód Célja: mélységi információk gyűjtése a jelöltről Személyes kontaktus a vezető és a jelölt között Megismerés: verbális és metakommunikációs jegyekről

Kiválasztási technikák (interjú) Az interjú előkészítése Interjú időpontja Interjú helye Interjú tartalma Interjú lebonyolítása Kapcsolatt eremtés Jelölt bemutatkozása Jelölt kikérdezése Információk feldolgozása Döntés Jelölt kérdései

Példa a kompetencia-szótár elemeire n Kommunikáció és befolyás Meghatározás: Hatékonyan viszi át a gondolatokat, és kifejezi az ötleteket, felhasználva a meghallgatási és meggyőzési készséget, hogy másokat befolyásoljon vagy megszerezze támogatásukat. Fontossága: magas/közepes/alacsony n Csapatmunka: Meghatározás: Készségesen együttműködik másokkal, és olyan megoldásokra törekszik, amely a csapat minden tagjának hasznára válik, azaz részt vesz a csapat elé tűzött feladatok megvalósításában. Fontossága: magas/közepes/alacsony

Egy adott munkakört betöltő specifikációinak összetevői Iskolai Egyéb Kompetenciák végzettség tudás, tapasztalat Tulajdonságok Egyéb jellemzők

A vezetői munkakör kompetencia-profilja n n n n n Befolyásolás Hatékonyság orientáció Csapat-vezetés Analitikus gondolkodás Kezdeményezés Mások fejlesztése Önbizalom Irányítás és önérvényesítés (asszertivitás) Konfliktus-kezelés