EL FUERO LABORAL ESCUELA SINDICAL DERECHO U CHILE

EL FUERO LABORAL ESCUELA SINDICAL DERECHO U. CHILE SEPTIEMBRE 2016

1. ASPECTOS GENERALES

CONCEPTO Es una especial protección contra el DESPIDO de ciertos trabajadores/as: “Mecanismo de protección legal de Trabajadores/as que se encuentran en situaciones especiales de vulnerabilidad , que consiste en que no podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley”. Modelo Chileno: Flexibilidad y estabilidad laboral precaria.

¿QUÉ SITUACIONES PROTEGE EL FUERO LABORAL? LIBERTAD SINDICAL Formación de Sindicato, Dirigentes Sindicales, Negociación Colectiva, entre otros. MATERNIDAD No discriminación y conservación de empleo de madres trabajadoras.

PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL 1. (FUERO) TRATADOS INTERNACIONALES: A. Convenio N° 135 OIT sobre los Representantes de los Trabajadores: Deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido. B. Convenio N° 98 OIT sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva: Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. CONSTITUCIÓN POLÍTICA: A. Artículo 19 N° 16 CPR: Prohibición de discriminación. Derecho de negociación colectiva. Derecho implícito a la huelga. B. Artículo 19 N° 19 CPR: Derecho de sindicación. “La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones”.

PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA MATERNIDAD 1. TRATADOS INTERNACIONALES: A. Convenio N° 103 OIT sobre Protección de la Maternidad: Ilegalidad del despido de una mujer con permisos maternales. B. Convenio N° 156 OIT sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares: Las responsabilidades familiares no deben constituir una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. C. Convención sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer. Estado debe tomar medidas adecuadas para prohibir el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad. 2. CONSTITUCIÓN POLÍTICA: A. Protección de la Familia (Art. 1 CPR): Núcleo fundamental de la sociedad. B. Protección del que está por nacer (Art. 19 N° 1 CPR). C. Igualdad ante la ley (Art. 19 N° 2 CPR): Hombres y mujeres son iguales.

2. TIPOS DE FUERO LABORAL

TIPOS DE FUERO A) Directores/as sindicales. B) Constitución de Sindicato. C) Candidatos/as a directores/as sindicales. D) proceso de Negociación Colectiva reglada. E) Delegado Sindical. F) Delegado del Personal. G) Miembro del Comité Paritario. H) Fuero Maternal.

A) DIRECTOR/A SINDICAL ¿Cuantos directores gozan de fuero? Dependerá del número de trabajadores afiliados al sindicato, así: Menos de 25 afiliados: 1 director/a. Entre 25 y 249 afiliados: 3 directores/as. Entre 250 y 999 afiliados: 5 directores/as. Entre de 1000 y 2999 afiliados: 7 directores/as. 3000 o más afiliados: 9 directores/as. 3000 o más afiliados, con presencia en más de una región: 11 directores/as.

A) DIRECTOR/A SINDICAL ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 243 CT. El fuero se extiende desde la fecha de elección de los directores hasta 6 meses después de la cesación en el cargo (este último durará entre 2 y 4 años). Pero, en caso de que hayan cesado en el cargo por censura de la asamblea, como sanción aprobada por un tribunal competente o por término de la empresa, el fuero terminará inmediatamente (sin este plazo de 6 meses). Esta excepción sólo opera en esos 3 casos.

A) DIRECTOR/A SINDICAL ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Casos especiales: DT. Ord. 4777/221. La cantidad de directores con fuero (y otras prerrogativas) se determina al momento de la elección de la directiva. Sin alterarse el número en caso de aumentar o disminuir el número de afiliados. Art. 274 CT. El fuero de los dirigentes de organizaciones superiores (federaciones y confederaciones) durará, igualmente desde la fecha de su elección hasta 6 meses luego de la expiración de su cargo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base.

A) DIRECTOR/A SINDICAL Otros aspectos: Art. 12 y 243 CT. El empleador no podrá hacer ejercicio del Ius Variandi sobre el contrato de trabajo del director, salvo concurrencia de caso fortuito o fuerza mayor. Art. 45 CC. “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público. ” Además, se incluye el requisito de que sea inimputable al empleador (sea ajeno a su voluntad).

A) DIRECTOR/A SINDICAL Otros aspectos: Permisos sindicales (Art. 249 y 250 CT). Son “aquellos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo”. No se computan horas por haber sido citados por autoridades competentes. Sindicatos con menos de 250 afiliados: Mínimo 6 horas semanales. Sindicatos con 250 o más afiliados: Mínimo 8 horas semanales. Además, una semana al año, para realizar labores indispensables para la labor sindical o actividades de perfeccionamiento. Estos permisos son acumulables si no se usan (dentro del mismo mes) y cedibles parcial o totalmente a los otros directores.

A) DIRECTOR/A SINDICAL Permisos sindicales (Art. 249 y 250 CT). Se trata de tiempo trabajado (Art. 252 CT), que será remunerado (incluyendo beneficios y cotizaciones previsionales) por el mismo sindicato. Sin perjuicio de que puede ser materia de negociación colectiva el que estos permisos corran por cargo del empleador. Caso especial art. 250 CT. Con acuerdo de la asamblea, adoptado en conformidad a los estatutos, el dirigente podrá excusarse enteramente de la obligación de prestar servicios al empleador por un período que va entre los 6 meses y la totalidad del período. Requiere también de un aviso al empleador, 10 días antes de hacer uso de este permiso.

A) DIRECTOR/A SINDICAL Permisos sindicales directores confederaciones(Art. 274 CT): de federaciones y La regulación es similar al caso de los directores sindicales pero: La regla general es que se excusen de prestar servicios a su empleador, período que se extiende hasta un mes luego de cesado en el ejercicio de su cargo. Si el director no hace uso de este derecho, podrá usar el permiso que se extiende hasta las 10 horas semanales.

B) CONSTITUCIÓN DE SINDICATO. ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 221 CT. Sindicatos de empresa, de establecimiento e interempresa. Desde 10 días anteriores a la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada. Con límite de 40 días en caso de votaciones parciales. Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales. Desde 10 días anteriores a la asamblea constitutiva y hasta el día siguiente a esta. Con límite de 15 días en caso de votaciones parciales. Este fuero sólo puede utilizarse dos veces por año (Art. 238 CT).

C) CANDIDATOS/AS A DIRECTORES/AS SINDICALES ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 238 CT. El fuero corre desde el día en que el directorio en ejercicio comunica por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva (no debe realizarse antes de los 15 días previos a esta). Durará hasta el día en que este prevista de forma inicial la elección. Según la DT, en su dictámen nº 4777/221, sólo basta la comunicación a la Inspección del Trabajo correspondiente. Este fuero sólo puede utilizarse dos veces por año.

D) EN PROCESO DE NC REGLADA ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 309 CT. El fuero corre desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este (o desde la fecha de notifiación a las partes del fallo arbitral correspondiente). Pero no se requiere solicitar desafuero de los trabajadores sujetos a plazo fijo cuyo contrato expire dentro de este período.

E) DELEGADO SINDICAL ¿Para qué casos se contemplan los delegados sindicales? 1 delegado. Trabajadores afiliados a interempresa o de trabajadores eventuales, que sean 8 o más y no se haya elegido a uno de ellos como director del sindicato. 3 delegados. En la misma situación, si se trata de 25 o más trabajadores y no se haya elegido a uno de ellos como director del sindicato. En caso de que ya se haya elegido a uno o dos de ellos como director, podrán designar a dos o un delegado respectivamente. ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Este fuero tiene la misma extensión que el de los directores sindicales, así como las mismas excepciones.

F) DELEGADO DE PERSONAL ¿Para qué casos se contemplan los delegados de personal? Art. 302 CT. En las empresas donde sea posible constituir un sindicato, podrán elegir un delegado de personal los trabajadores no afiliados a ningún sindicato. Su número debe ser suficiente para poder constituir un sindicato. Como en el caso de los directores, el número de delegados podrá aumentar en la medida en que se reuna a más trabajadores. ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Este fuero tiene la misma extensión que el de los directores sindicales, así como las mismas excepciones.

G) MIEMBRO DE COMITÉ PARITARIO ¿Para qué casos se contempla este tipo de fuero? En las empresas donde trabajen más de 25 personas, será obligatorio contar con un Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Compuesto por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores. Estos tres representantes de los trabajadores decidirán quien de ellos gozará de este fuero. ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Desde el momento en que los representantes de los trabajadores toman la decisión de quién llevará el fuero hasta el término del período de ejercicio de su cargo (2 años).

H) FUERO MATERNAL ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 201 CT. Desde la concepción hasta un año luego de vencido el período post natal (excluído el período post natal parental). La trabajadora “lleva el fuero con ella”, por lo que en caso de cambio de empleo, gozará igualmente de fuero en su nuevo trabajo. En caso de fallecimiento en el parto o con posterioridad a este (dentro del período de permiso), el padre tendrá derecho al permiso remanente, así como al subsidio de maternidad y el fuero que correpondería a la madre.

3. REFORMA LABORAL

REFORMA LABORAL Estado del proyecto: Luego de haberse despachado por el Congreso y de haberse modificado su texto desde el fallo del Tribunal Constitucional, fue publicada el día 8 de Septiembre de 2016 en el Diario Oficial. Esto significa que empezará a regir desde el 1 de Abril de 2017, en plenitud. Los principales aspectos cuestionados han sido la Titularidad Sindical, la extensión de beneficios, el derecho a información y la negociación colectiva de los sindicatos interempresa. El gobierno ha anunciado que se suplirán las carencias de la reforma mediante una nueva ley complementaria.

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Eliminación de la figura de los delegados del personal: Ya no existe la regulación relacionada a los grupos negociadores, por lo que ya no se contempla el delegado del personal ni el fuero asociado a él.

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Término inmediato del fuero de director sindical. Nueva adición al art. 243 CT: “Asimismo, el fuero de los directores sindicales terminará cuando caduque la personalidad jurídica del sindicato por aplicación de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 223 o en el inciso segundo del artículo 227. ” Además, se incorpora la renuncia al sindicato como causal.

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Permisos sindicales: Cambian su denominación a “horas de trabajo sindical”. Nuevo artículo 250, letra b): “Los directores y delegados sindicales podrán también hacer uso de hasta tres semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario para asistir a actividades destinadas a formación y capacitación sindical, en conformidad a los estatutos del sindicato. ”

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Fuero para nuevos afiliados al sindicato que se encuentre negociando colectivamente: Nuevo art. 309 CT, inciso 2: “Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a que se refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso”

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Fuero de Constitución de sindicato interempresa. Nuevo art. 221 CT, inciso cuarto: “Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe. ”

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Fuero de trabajadora que integre la comisión negociadora: Nuevo art. 330 CT, inciso 5: “Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero señalado en el articulo 309 se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado”

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Nuevas prácticas antisindicales: Nuevo art. 289 CT: “Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes: f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 174”

MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FUERO EN EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL. Nuevas prácticas antisindicales: Nuevo art. 290 CT: “Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales: f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fé o con abuso del derecho. ”

4. JUICIOS LABORALES

JUICIOS A LOS QUE PODEMOS ENFRENTARNOS 4. 1 ANTES DE UN DESPIDO Juicio de Desafuero (Iniciativa del empleador) 4. 2 VULNERACIÓN DEL FUERO A. Nulidad del Despido. B. Juicio de Tutela de Derechos Fundamentales.

4. 1 JUICIO DE DESAFUERO Es la autorización previa del juez competente, para poner término al contrato de trabajo de quien goza del fuero laboral, quien podrá autorizar el despido por verificarse alguna de las siguientes causales: 1. Vencimiento del plazo convenido (artículo 159 N° 4 CT); 2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 N° 5 CT); 3. Todas las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo.

CASOS EN QUE NO SE EXIGE DESAFUERO Los trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo o a la obra convenida, serán protegidos por el fuero sólo durante la vigencia de su contrato de trabajo. Podrán ser despedidos por término de plazo o conclusión de obra (sin requerir desafuero) en los siguientes casos: 1. Formación Sindicato (221 Inc. 3 CT): Quienes constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales. 2. Directores de Org. Sindicales (243 Inc. Final CT): A) B) Directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o; Integrantes aforados de los Comités Paritarios (HS). 3. Trabajadores que negocian colectivamente (309 CT): Sujetos a contrato a plazo fijo. 4. Comisión negociadora (310 CT): Sujetos a contrato a plazo fijo y que no estén acogidos al fuero sindical.

FACULTAD DEL JUEZ “PODRÁ CONCEDERSE”: La jurisprudencia ha sido enfática en señalar que el artículo 174 CT: 1. “Otorga una facultad a los jueces laborales que no se satisface con la simple comprobación mecánica de los elementos necesarios para otorgar o rechazar una autorización como la de que se trata” (C. S. , Unificación Jurisprudencia, Rol 5. 139 -07). 2. “Supone la adecuada y fundada ponderación de los elementos de convicción incorporados al proceso por los litigantes para los efectos de conceder o no la autorización para despedir a un trabajador amparada por fuero laboral” (C. S. , Unificación Jurisprudencia, Rol 14. 140 -2013). Es una facultad en la cual el Juez ponderará considerando los antecedentes del caso concreto conforme a la sana crítica(*).

RESULTADO DEL JUICIO DE DESAFUERO 1. DESFAVORABLE: Se autoriza el despido del trabajador protegido por el fuero, sin derecho a indemnización. 2. FAVORABLE: El juez deberá ordenar (174 CT): A. La inmediata reincorporación a las funciones de que B. hubiere sido suspendido. El pago íntegro de las remuneraciones y beneficios correspondientes al período de separación (reajustados y con interés según IPC). Así, el período de separación se entiende trabajado para todos los efectos legales.

4. 2 VULNERACIÓN DEL FUERO: MECANISMOS DE ACCIÓN VÍA ADMINISTRATIVA Denuncia ante Dirección del Trabajo por vulneración del fuero sindical. Sanción: Multa de 14 a 70 UTM (Doble o triple en mediana y gran empresa). VÍA JUDICIAL A. Demanda de Nulidad del Despido B. Demanda por Despido con Vulneración de Derechos Fundamentales

A. NULIDAD DEL DESPIDO 1. Objetivo: Se declare que despido no produce efecto alguno, con inmediata reincorporación al lugar del trabajo. 2. Plazo: Seis meses desde la suspensión de los servicios. 3. Prueba: Deben verificarse dos elementos objetivos: A. La calidad de sujeto protegido por la norma que concede el fuero. B. La efectividad de la conducta del empleador prohibida por el legislador (despido). 4. Resultado del juicio: A. FAVORABLE: Derecho del trabajador a la reincorporación a su trabajo (con pago de remuneraciones correspondientes a período de separación). B. DESFAVORABLE: Indemnizaciones por término según la causal aplicada.

NULIDAD DEL DESPIDO DE TRABAJADORA EMBARAZADA 1. REGLAS ESPECIALES (201 CT): A. Plazo de demanda: 60 días hábiles contados desde el despido. B. Procedimiento: Monitorio (496 CT). C. Prueba: Basta la sola presentación del certificado médico o de la resolución que otorga la adopción. 2. JURISPRUDENCIA EN AUTODESPIDO: No libra al empleador de pagar una indemnización equivalente a las remuneraciones que deberían ser percibidas por la trabajadora durante el período comprendido por el fuero maternal (C. S. , Unificación de Jurisprudencia, Rol 27. 794 -2014).

B. DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Supone demandar dentro de 60 días hábiles (desde el despido) en un procedimiento de tutela de DDFF, que protege al trabajador en el caso de: 1. Vulneración o afectación de ciertos Derechos Fundamentales de la Constitución Política (485 CT). 2. Actos discriminatorios. 3. Vulneración a garantía de Indemnidad (“Represalias ejercidas en contra de trabajadores, como consecuencia de la labor fiscalizadora de la DT o por el ejercicio de acciones judiciales”. 4. Prácticas antisindicales en general, o desleales durante la negociación colectiva. prácticas

B. DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES VULNERACIÓN PERSONAL OBJETIVO: REINCORPORACI ÓN AL LUGAR DE TRABAJO Puede acreditarse (según el caso): VULNERACIÓN GENERAL: PRÁCTICA ANTISINDICAL DISCRIMINACIÓN (Art. 2 CT) DESPIDO DE TRABAJADOR CON FUERO (Art. 292 CT) DESPIDO DE TRABAJADOR SIN FUERO (Art. 294 CT)

B. DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES 1. Objetivo: Se declare que hubo vulneración de DDFF con ocasión del despido, con reincorporación al lugar del trabajo. inmediata 2. Plazo para demandar: 60 días desde la vulneración de DDFF alegada (prorrogables hasta 90 si hubo denuncia administrativa en la DT). 3. Prueba: Deben presentarse “indicios suficientes” que permitan vincular el despido con la vulneración alegada. Su presentación obliga al empleador a explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

PRÁCTICA ANTISINDICAL CON DESPIDO DE TRABAJADOR CON FUERO Artículo 292 del Código del Trabajo. 1. Prueba: Se debe acreditar i) Despido; ii) Calidad de trabajador aforado y; iii) Vulneración a la libertad sindical en general (Práctica Antisindical). 2. Resultado del Juicio: A. B. FAVORABLE: Declaración de práctica antisindical, reincorporación de trabajador aforado y las multas correspondientes. DESFAVORABLE: Reincorporación al trabajo y pago de remuneraciones y beneficios correspondientes al período de separación.

PRÁCTICA ANTISINDICAL CON DESPIDO DE TRABAJADOR SIN FUERO Artículo 294 del Código del Trabajo (Despido Antisindical). 1. Prueba: Se debe acreditar i) Despido y; ii) El modo en que provoca una vulneración a la libertad sindical en general (Práctica Antisindical). 2. Resultado del Juicio: A. FAVORABLE: Declaración de práctica antisindical y derecho de opción para el trabajador afectado entre: Reincorporación o pago de indemnizaciones. B. DESFAVORABLE: Indemnizaciones por término según la causal aplicada.

SANCIONES AL EMPLEADOR EN PROCEDIMIENTO DE 1. Indemnizaciones/Reincorporación: Son opciones excluyentes. TUTELA Cuando se prefieran las indemnizaciones (Despido Discriminatorio y Despido Antisindical), deberán pagarse: A. Indemnizaciones propias del despido Injustificado: I) Indemnización sustitutiva de aviso previo; II) Indemnización por años de servicio e; III) Indemnización sanción: Aumento de la indemnización por años de servicio en porcentajes del 30% al 100% según causal de despido. B. Indemnización adicional: Cuyo monto puede ascender entre 6 a 11 remuneraciones mensuales. Lo fija el juez 2. Otras medidas: Que se estimen necesarias para la reparación del acto vulneratorio, p. ej. : disculpas públicas, cursos de capacitación, entre otros. 3. Multas: Sanción al acto vulneratorio (50 a 100 UTM).