EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Escuela Sindical Derecho

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Escuela Sindical Derecho U. Chile Abril 2017

PRIMERA PARTE PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) PRINCIPIO PROTECTOR ¿Qué implica que el derecho reconozca a una parte más débil en la relación laboral que justifica su protección? • Reconoce la diferencia real y material entre trabajadores y empleador • Mantiene la estructura que permite la desigualdad a) Indubio pro operario: interpretación más favorable al trabajador. b) Norma más favorable: Dos normas actualmente vigentes sobre la misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador. c) Condición más beneficiosa: La norma nueva siempre ha de mejorar la condición del trabajador, sino, la anterior debe respetarse

2) IRRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS • Todo regulación o clausula contraria al derecho del trabajo es nula • La ley laboral es un piso mínimo • Eficacia a la legislación laboral • Art. 5 “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”

3) CONTINUIDAD LABORAL • Mantención de la relación laboral ante cambio de empleador o modificaciones en la empresa. “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores” (Art. 4 inc. 2°) • La interpretación de las interrupciones como simples suspensiones. • Despido y causales • Contrato indefinido como regla general; transformación del cto. plazo fijo en indefinido

4) PRIMACÍA DE LA REALIDAD • En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos • Otorga eficacia a la legislación laboral. Arts. 7, 8 y 9. • Clausulas tacitas (nueva clausula contractual) y reglas de conducta (modificar una clausula ya existente) derivadas de la práctica de las partes.

SEGUNDA PARTE NORMAS APLICABLES A LA RELACIÓN LABORAL

¿DÓNDE BUSCAR PARA SABER QUE NORMA/LEY SE APLICA? 1. Contrato Individual del Trabajo 2. Contrato o Convenio Colectivo • Reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores • Cláusulas que se pueden ejecutar de manera individual se incorporan al contrato individual una vez caducado el instrumento colectivo 3. Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad • Regular “las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento (Art. 153) • Facultad/Obligación del empleador: Empresas con 10 o más trabajadores permanentes 4. Código del Trabajo y otras Leyes Laborales 5. Constitución Política de la República • Art. 5: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial, cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.

1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Libro I: Del contrato individual del trabajo: a. Normas Generales: Art 7 a 12 b. Jornada de Trabajo: Art 21 a 40 bis D c. Remuneraciones: Art 41 A 53 d. Reglamento Interno: Art 153 a 157 e. Terminación contrato: Art 159 a 178 Libro II: De la protección a los trabajadores: a. Protección a la maternidad: Art 194 a 208 b. Acoso sexual: Art 211 -A a 211 -E

1 I. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Libro III: De las organizaciones sindicales y delegado del personal: a. Constitución de sindicatos: Art 221 a 230 b. Permisos sindicales: Art 249 a 252 c. Prácticas desleales/antisindicales: Art 289 a 294 bis Libro IV: De la Negociación Colectiva: a. Presentación proyecto de contrato colectivo: Art 315 a 343 CT b. Contrato colectivo: Art 344 a 351 c. Huelga y «lock-out» : Art 369 a 385 d. Prácticas desleales en negociación colectiva: Art 387 a 390 bis

1 II. PROCEDIMIENTOS LABORALES Libro V: De la Jurisdicción Laboral: Juzgados Competentes, Principios del Proceso, Fiscalización, Procedimientos Juicio del Trabajo: 1. Principios formativos del proceso: Art 425 a 431 2. Procedimiento de Aplicación General: Art 446 a 462 3. Procedimiento de Tutela Laboral: Art 485 a 495 4. Procedimiento Monitorio: Art 496 a 502

TERCERA PARTE FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿DÓNDE Y CÓMO SE DEFINE? • Artículo 7° del Código del Trabajo: “Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada” • Importancia del Contrato de Trabajo: permite la aplicación de la ley a la relación laboral

ELEMENTOS QUE SE DESPRENDEN DE LA DEFINICIÓN: 1) Acuerdo de voluntades consensual (Libremente y sin vicios, siendo capaces ambas partes) 2) Obligación del Trabajador: Prestación de servicios personales 3) Obligación del Empleador: Remuneración. 4) Vínculo de subordinación y dependencia (*Poder).

I. - PRESTACIÓN DE SERVICIOS • Personal • Continua Art. 8 inc. 2° “Los servicios prestados (…) que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo”

II. - REMUNERACIÓN • “Las contraprestaciones en dinero (…) que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (Art. 41 inc 1°) • Debe ser en dinero, salvo algunas excepciones legales

III. - CARÁCTER CONSENSUAL • El contrato de Trabajo es consensual: nace por el solo acuerdo de las partes, debiendo escriturarse en el plazo establecido por ley (Art. 9) • PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD. Encontrando los elementos del contrato (prestación de servicios, remuneración, vínculo de subordinación y/o dependencia) hay relación laboral: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” (Art. 8) • Primacía de la Realidad y eficacia del Derecho del Trabajo • Para afirmar que existe contrato es esencial demostrar la relación de subordinación y/o dependencia.

IV. - SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA ¿QUÉ ES? • Sujeción del trabajador al poder directivo del empleador. • Inserción del trabajador en el ámbito de la organización empresarial y sujeción a su dirección • Posición jurídica y política.

¿CÓMO SE MANIFIESTA LA SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA?

LA OPINIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO: DICTAMEN N° 5. 848/386 (26/11/1998) • “La existencia del contrato de trabajo se presume por la sola concurrencia de los elementos de la relación laboral, aún cuando las partes le hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica y no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza”. • Indicios: elementos o expresiones externas, signos demostrativos o manifestaciones concretas de una relación de trabajo subordinada. • Obligación de asistencia – cumplimiento de horario – jornada de trabajo – exclusividad de los servicios • Instrucciones y órdenes – dirección y control – supervisión directa • Supervigilancia – fiscalización superior • Trabajar en el mismo lugar que el empleador – depender jerárquicamente dentro de la empresa

LA OPINIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO: DICTAMEN N° 5. 848/386 (26/11/1998) • SON INDICIOS DE LA RELACIÓN LABORAL: A) Jornada de Trabajo: Ob. del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo. B) Horario diario y semanal: Obligatorio y continuado en el tiempo. C) Obligación de asumir dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores. D) Dependencia técnica y administrativa: El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador. E) Reglamento Interno: Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que fije el empleador. F) Otros:

CASO PRÁCTICO: EMPAQUES DE JUMBO VALPARAÍSO • SITUACIÓN: Empaque despedido sin contar contrato de trabajo. • JUICIO: Declarativo de relación laboral, Nulidad del Despido y Despido Injustificado • RESULTADO: Acogido.

CASO PRÁCTICO: EMPAQUES DE JUMBO VALPARAÍSO • Según la sentencia RIT M-1146 -2010 del Juzgado de Letras del Trabajo existe relación laboral por los siguientes INDICIOS DE SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA: A. Instrucciones y órdenes diversas B. Jornada de Trabajo y deber de Asistencia (Toma de turno) C. Uniforme de Trabajo D. Normas de presentación personal E. Reglamento Interno con derechos, obligaciones y sanciones.

CASO PRÁCTICO: EMPAQUES DE JUMBO VALPARAÍSO • El trabajador le gana a Jumbo y su empresa contratista, una vez declarada la relación laboral, el Tribunal determina que se le debe: a) Indemnización Sustitutiva de aviso previo. b) Indemnización por años de servicio (2006/2010). c) Feriado Proporcional (vacaciones). d) Pago de cotizaciones previsionales, de salud y cesantía.

CASOS CONFLICTIVOS • Simulación de relación laboral • Simulación del verdadero empleador • Teletrabajo • Trabajo autónomo en dependencia económica

CUARTA PARTE FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. - ¿CUÁLES SON ESAS FORMALIDADES? A) Deber de escrituración y firma (Artículo 9 del Código del Trabajo). B) Cláusulas de contrato de Trabajo (Artículo 10 del Código del Trabajo).

DEBER DE ESCRITURACIÓN Y FIRMA • IDEA GENERAL: El empleador está obligado a escriturar el contrato de trabajo (aunque se perfeccione con el solo acuerdo de las partes), el cual debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contraparte • ¿En qué plazo? A) Dentro del plazo de 15 días: Contados desde la incorporación del trabajador, B) O bien, dentro del plazo de 5 días: Si se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o tiene una duración inferior a 30 días.

DEBER DE ESCRITURACIÓN Y FIRMA • ¿Y si el trabajador se niega a firmar? : A) El empleador debe enviar el contrato a la Inspección del trabajo respectiva para que ésta requiera la firma del dependiente. B) Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

DEBER DE ESCRITURACIÓN Y FIRMA • Si el empleador no acude a la Inspección y no hay contrato escrito, se le sanciona con: A) La aplicación de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturado el contrato dentro de los plazos que establece el CT. B) La aplicación de la presunción legal de veracidad en favor del trabajador establecida en el CT: “La falta de contrato escrito hará presumir que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador” (Art. 9). Es una inversión de la carga de la prueba.

LA PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO • En el caso que no se haya cumplido con la formalidad de escriturar el contrato, aquel que prestaba los servicios personales deberá probar judicialmente la existencia del contrato de trabajo. • En síntesis, la escrituración del contrato le sirve al trabajador: A) Para tener mayor claridad de sus condiciones laborales. B) Como prueba de la relación laboral en caso de irse a juicio.

II. - CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 10) Estipulaciones que debe contener: 1) Lugar y fecha del contrato (Jurisdicción; indemnización por años) 2) Individualización Nacimiento); de las partes (Nacionalidad, Fecha de 3) Determinación naturaleza de los servicios y lugar en que se prestarán; 4) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo turnos; 6) Plazo del contrato, y; 7) Demás pactos que acordaren las partes (Límite: que no implique una renuncia de los derechos establecidos por las leyes laborales Art. 5 inc 2°)

POLIFUNCIONALIDAD • Contrato de Trabajo. “determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias” (Art. 10 n° 3) • RIOHy. S: “y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales” (Art. 154 n° 6)

POLIFUNCIONALIDAD • DT: Enunciación debe ser “clara y precisa”. • Por ello, todas las funciones del trabajador deben estar determinadas y debidamente expresadas en el contrato y reglamento interno, no siendo acorde a la ley los contratos demasiado generales o que, derechamente, no indican funciones. • Según la DT, son específicas las que son: “propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente, y que lo caracterizan y distinguen de otras labores”.

POLIFUNCIONALIDAD • Sin embargo, el contrato puede contener dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias. (Art. 10) • Nuevamente la DT define estos conceptos: • Alternativas: aquellas que pueden realizarse unas después de otras, repitiéndose sucesivamente. • Complementarias: aquellas que sirven para complementar o perfeccionar la o las labores específicamente encomendadas.

RECLAMO ANTE LA INDETERMINACIÓN DE LABORES • En caso de existir cláusulas que no cumplan con los requisitos de especificidad y determinación, la vía es mediante un reclamo ante la Inspección del Trabajo (Fiscalización). • Si un empleador obliga a un trabajador a realizar funciones distintas de las especificadas en su contrato, el trabajador podrá: • Ejercer su derecho a resistencia, Art. 160 nº 4 (ius variandi abusivo) • Autodespido o despido indirecto (Art. 170 ) • Acudir al sindicato.

TIPOS DEL CONTRATO A) De Plazo Indefinido: ya sea porque las partes lo expresaron o porque nada señalen al respecto B) De Plazo Fijo: No puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Transformación del contrato de plazo fijo a Indefinido (Artículo 159 N° 4 CT) i. Continuar trabajando después de terminado el plazo, conocimiento del empleador ii. Segunda renovación de un contrato a plazo fijo iii. Prestó servicios por más de 2 contratos a plazo fijo, durante 12 meses o más, contados 15 meses desde la primera contratación C) Por Obra o Faena: Ejecución de una obra material o intelectual de duración limitada ¿Tiene duración determinada y es posible que se transforme en indefinido? Nada dice la ley, pero debe interpretarse de igual forma que el contrato a plazo fijo

QUINTA PARTE MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • Existen dos principales formas de modificar el contrato de trabajo acordado inicialmente: • A) Unilateralmente (El empleador lo modifica ejerciendo su facultad de ius variandi) • B) Bilateralmente (Existe constentimiento por parte de empleador y trabajador)

IUS VARIANDI • Se trata de la facultad que tiene el empleador, en uso de su facultad de dirección y mando sobre la empresa, para modificar algunos elementos del contrato de trabajo. • Se encuentra consagrado en el artículo 12 del Código de Trabajo. • Puede tener 3 formas: Funcional, Geográfico y Temporal.

CONDICIONES PARA SU APLICACIÓN • El empleador NO PUEDE ejercer esta facultad de modo arbitrario, sino que debe respetar ciertos límites para ello: • DEBE basarse en necesidades administrativas o económicas de la empresa, no basta el mero capricho. • NO PUEDE utilizarlo como sanción o medida disciplinaria para el trabajador. • NO PUEDE implicar un menoscabo en su aplicación (revisaremos esto más adelante).

CONDICIONES PARA SU APLICACIÓN • El empleador NO PUEDE ejercer esta facultad de modo arbitrario, sino que debe respetar ciertos límites para ello: • NO PUEDE vulnerar los mínimos legales en su aplicación. • NO PUEDE vulnerar derechos fundamentales en su aplicación. (Art. 5) • Por regla general, NO PUEDE ejercer esta facultad respecto de los dirigentes sindicales. Sólo podrá hacerlo si existe caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 243)

TIPOS DE IUS VARIANDI • Ius Variandi Funcional: “Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios (…) a condición de que se trate de labores similares (…) sin que ello importe menoscabo para el trabajador. ” • ¿Qué significa similares? que sean labores

LABORES SIMILARES (SEGÚN LA DT) • Son labores similares aquellas que: • - Requieren un esfuerzo físico o intelectual idéntico a la labor anterior. • - Se realizan condiciones higénicas y ambientales parecidas a la labor anterior. • - Se efectúan en un nivel jerárquico semejante a la labor anterior.

TIPOS DE IUS VARIANDI. • Ius Variandi Geográfico: “Art. 12. El empleador podrá alterar (. . . ) el sitio o recinto en que ellos deben prestarse (…) a condición de (…) que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad (…) sin que ello importe menoscabo para el trabajador. ” • ¿Qué significa quede dentro del mismo lugar o ciudad? • La DT ha especificado que deben encontrarse dentro del plan regulador regional.

MENOSCABO • El artículo 12 ha establecido que no debe existir menoscabo. • ¿Qué se entiende por menoscabo? • Según la DT, constituye menoscabo “todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa. ” (Ord. 1509 de 03. 05. 1983)

EJEMPLOS DE MENOSCABO Según la misma DT, ejemplos de menoscabo son: 1. Mayores gastos. 2. Mayor relación de subordinación o dependencia. 3. Condiciones ambientales adversas. 4. Disminución del ingreso. 5. Imposibilidad de trabajar horas extraordinarias. 6. Diversa frecuencia de los turnos. 7. Entre otras.

TIPOS DE IUS VARIANDI • Ius variandi temporal: Se refiere a los cambios realizados en en la jornada de trabajo. • Para los casos de fuerza mayor, el empleador podrá (temporalmente) distribuir la jornada a días domingo y festivos. (Art. 37) • Así también, por la misma causa o para impedir accidentes o hacer arreglos impostergables, se podrá extender la jornada de trabajo en un mismo día (en este caso se pagarán como horas extraordinarias). (Art. 29)

TIPOS DE IUS VARIANDI • Existe un caso especial de ius variandi temporal que no requiere de la existencia fuerza mayor. (Art. 12) • La causa aquí son cicunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o unidad de funcionamiento. • La jornada puede ser adelantada o postergada en 60 minutos. • Requiere de un aviso con 30 días de anticipación al trabajador.

RECLAMO IUS VARIANDI ABUSIVO • Si el empleador llega a incurrir en un uso abusivo (excediendo los requisitos y límites revisados), las formas de reclamo son: • La primera vía, única de carácter preventivo, es el reclamo ante la Inspección del Trabajo competente. • El plazo para ello es de 30 días desde la ocurrencia del hecho (el cambio en las funciones) o desde el aviso del empleador (para el ius variandi temporal). • Si la inspección considera que se trata de un uso abusivo, sancionará al empleador con una multa.

RECLAMO IUS VARIANDI ABUSIVO • Si bien no se trata de reclamos directos, si el empleador no desiste de el abuso, el trabajador podrá seguir las siguientes vías: • Derecho de resistencia: No hacer caso a las nuevas condiciones por ser abusivas, si existe un despido por ello, será injustificado. (Art. 160 nº 4). • Autodespido: El empleador está incumpliendo sus obligaciones, por lo que el trabajador puede autodespedirse, lo que permite mayores indemnizaciones. • Sindicato.

MODIFICACIÓN BILATERAL • Tiene como presupuesto que ambas partes presten su consentimiento para ello. No es necesaria la firma de un documento, sino que podrá ser de palabra, pero implica problemas para poder probar la modificación. • Puede ser de dos formas: • A) Expreso (por medio de un anexo de contrato). • B) Tácito (por medio de la institución de las cláusulas tácitas).

ANEXO DE CONTRATO • Para la modificación de un contrato de trabajo, el código del trabajo indica que debe constar por escrito y se realiza mediante la firma al dorso del contrato o mediante un anexo. • Como requiere del consentimiento del trabajador, el acto podrá ser anulado si es que existe error, fuerza o dolo. • Si el empleador falsifica la firma del trabajador en un anexo, podrá reclamarse la nulidad de este ante los tribunales de justicia, junto a el procedimiento penal correspondiente al delito de falsificación.

CLÁUSULAS TÁCITAS • La DT las define como: • “Las que deriven de la reiteración de un pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc. , que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas”. • No se encuentran en la ley, sino que son creaciones de los académicos y los jueces, aplicando los principios del derecho.

CLÁUSULAS TÁCITAS • Los requisitos para que exista una cláusula tácita son: • A) Reiteración en el tiempo de una práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio o derecho en la relación laboral. (No hay un tiempo determinado, depende del caso). • B) Debe extraerse inequívocamente de la práctica que ambas partes tenían conocimiento de la práctica y que estaban de acuerdo. • C) No pueden ser materias de orden público o que deban ser expresadas por escrito según la ley.