EL CONFLICTO cmathamel 2013 1 INTRODUCCIN El conflicto

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1. INTRODUCCIÓN • El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que el

1. INTRODUCCIÓN • El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que el hombre apareció en la Tierra ha enfrentado el conflicto y ha ideado formas de solución desde las formas más primitivas hasta las más elaboradas en los tiempos actuales. • Podríamos afirmar que a lo largo de toda la historia los conflictos se han resuelto típicamente en dos formas: violenta y pacífica o amigable. Entre estos dos extremos se dan matices intermedios que conjugan ambas formas. ©cmathamel 2013

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? • Etimología Según el Diccionario de la Lengua de

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? • Etimología Según el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española 1 la palabra CONFLICTO procede de la voz latina CONFLICTUS que significa lo más recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de una pelea. Antagonismo, pugna, oposición, combate. Angustia de ánimo, apuro, situación desgraciada y de difícil salida. Implica posiciones antagónicas y oposición de intereses. ©cmathamel 2013

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? • Concepto Para definir el conflicto es necesario tener

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? • Concepto Para definir el conflicto es necesario tener claro que para que se produzca un conflicto, las partes deben percibirlo, es decir, sentir que sus intereses están siendo afectados o que existe el peligro de que sean afectados. Existen muchas definiciones, empero, para efectos de nuestra explicación tomaremos la que nos presenta Stephen Robbins, por ser una definición amplia y a la vez bastante clara para quien se inicia en el estudio del conflicto. ©cmathamel 2013

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? Stephen Robbins define el conflicto, con estas palabras: “Un

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? Stephen Robbins define el conflicto, con estas palabras: “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses” ©cmathamel 2013

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? • Antes de continuar con nuestra explicación, es necesario

2. QUÉ ES EL CONFLICTO? • Antes de continuar con nuestra explicación, es necesario recalcar que todo conflicto implica necesariamente dos o más personas o grupos que interactúan, es decir, que tienen una relación de doble sentido, donde A se comunica con B, y B se comunica con A. • Otro aspecto que también es importante destacar es que toda relación entre dos personas, entre una persona y un grupo o entre grupos, implica necesariamente un proceso de comunicación, que como veremos posteriormente, puede ser verbal, escrito y sobre todo corporal. En este proceso donde interactúan dos o más partes, es donde se produce el conflicto. ©cmathamel 2013

3. CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES La teoría moderna de los conflictos sostiene que éstos

3. CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES La teoría moderna de los conflictos sostiene que éstos no son ni buenos ni malos en sí, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea malo. • Conflictos Funcionales Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes; por ejemplo, si promueven la creatividad, la solución de problemas, la toma de decisiones, la adaptación al cambio, estimulan el trabajo en equipo, fomentan el replanteamiento de metas, etc. Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación de uno mismo y de cambio. ©cmathamel 2013

3. CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES • Conflictos Disfuncionales Contrario a lo anterior, existen conflictos

3. CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES • Conflictos Disfuncionales Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas severamente limitando o impidiendo una relación armoniosa en el futuro. Generan stress, descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de agresión, etc. , todo lo cual afecta el equilibrio emocional y físico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal. ©cmathamel 2013

3. CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES Como es fácil concluir, los conflictos disfuncionales o negativos,

3. CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES Como es fácil concluir, los conflictos disfuncionales o negativos, constituyen el campo de acción del conciliador. De todo lo anterior, podemos reiterar que los conflictos se distinguen entre sí, fundamentalmente, por sus efectos y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo. ©cmathamel 2013

4. CONCEPCIONES DEL CONFLICTO • Desde que el conflicto fue objeto de estudio sistémico

4. CONCEPCIONES DEL CONFLICTO • Desde que el conflicto fue objeto de estudio sistémico y materia de investigación para analizar sus causas y su naturaleza, y fundamentalmente, sus formas de resolución, hasta llegar al momento actual, se han dado tres corrientes o enfoques: - Enfoque Tradicional - Enfoque de Relaciones Humanas - Enfoque Interactivo ©cmathamel 2013

5. ELEMENTOS Y PRINCIPIOS DE UN CONFLICTO De todo lo expuesto hasta este momento,

5. ELEMENTOS Y PRINCIPIOS DE UN CONFLICTO De todo lo expuesto hasta este momento, podemos resumir los elementos y principios clave de un conflicto, de la siguiente forma: • Elementos: Ø LAS PARTES: pueden ser dos o más Ø OPOSICIÓN DE INTERESES: Las partes no ceden Ø Choque de derechos o pretensiones • Principios Clave: Ø Ø El conflicto no es positivo ni negativo Es parte natural de la vida Nos afecta a todos Entender y analizarlo ayuda a resolverlo en forma efectiva y ©cmathamel 2013 productiva

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Al analizar un conflicto, debemos estudiar su proceso teniendo

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Al analizar un conflicto, debemos estudiar su proceso teniendo en consideración cada una de sus etapas o fases, toda vez que por ellas transcurren las personas y los grupos cuando enfrentan el conflicto. Pero este análisis debe ser efectuado viendo en cada etapa la oportunidad de su resolución. • Roger Fisher, sostiene que un elemento clave para comprender por qué suceden las cosas, es saber por qué las personas toman decisiones del modo que lo hacen 7. Allí la importancia de analizar un conflicto, pues de lo contrario no se dispone de información necesaria para su solución. ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Etapas o Fases de un Conflicto Teniendo en consideración

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Etapas o Fases de un Conflicto Teniendo en consideración lo anteriormente señalado, podemos señalar seis etapas o fases que caracterizan el proceso de un conflicto, y que deben servir de base para analizar cada controversia, buscando posibilidades de solución. Para este efecto nos basaremos en S. Robbins y en K. Girard / S. J. Koch. Estas fases son las siguientes: a. Los orígenes o protagonistas b. Las causas o fuentes c. El conocimiento y personalización d. Los tipos de conflicto e. Formas de resolución f. Posturas: posiciones e intereses ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO A. Los Orígenes o Protagonistas Analiza el conflicto desde el

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO A. Los Orígenes o Protagonistas Analiza el conflicto desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia. Considera los niveles en que se da la disputa y la cultura de cada uno de los protagonistas. • El conflicto puede darse en cuatro niveles: 1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma 2. A nivel Interpersonal: entre dos o más 3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo 4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos ©cmathamel 2013 personas

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Cultura Es la forma como una persona ve el

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Cultura Es la forma como una persona ve el mundo y está determinada por el conjunto de experiencias y valores que ésta acumula a lo largo de su existencia, lo cual determina su forma de sentir, pensar y actuar. El análisis de la cultura de los protagonistas de un conflicto es de particular importancia y debe ser tratada con especial atención. ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • M. Nakagawa, define la Cultura en los siguientes términos:

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • M. Nakagawa, define la Cultura en los siguientes términos: La Cultura es aquella parte de las interacciones y experiencias humanas que determina como uno se siente, actúa y piensa. Es a través de la propia cultura como uno sienta pautas para distinguir el bien del mal, la belleza y la verdad y para hacer juicios sobre uno mismo así como de los demás. Las cosas e ideas que uno valora y aprecia, como uno aprende, cree, reacciona, etc. , todas están inmersas y son impactadas por la propia cultura. Es la cultura la que determina el sentido mismo de la visión que tiene el individuo de la realidad. ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Por otro lado, dentro de una cultura, pueden darse

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Por otro lado, dentro de una cultura, pueden darse sub culturas. • La raza, la religión, las etnias, el sexo, ocupación, profesión, zona geográfica, situación socio económica y otros muchos aspectos más definen grupos culturales. Dentro de una cultura pueden darse sub culturas. La cultura de una persona puede cambiar, al cambiar su entorno. ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO B. Las Causas o Fuentes • Es todo aquello que

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO B. Las Causas o Fuentes • Es todo aquello que ha podido originar o motivar el conflicto. Para su determinación podríamos plantearnos la siguiente pregunta: ¿Cuál es el motivo de este conflicto? • Adoptaremos la clasificación en tres grupos propuesta por S. Robbins, en los cuales ubica todas las posibles causas de un conflicto: ØLas personales ØLas derivadas de las comunicaciones ØLas estructurales o del entorno ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO C. El Conocimiento y la Personalización Cuando se da una

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO C. El Conocimiento y la Personalización Cuando se da una causa no se produce necesariamente el conflicto. Para que esto suceda, la causa tiene que ser percibida y sentida como algo que afecta de manera negativa los intereses y necesidades de las partes. Al percibirse un hecho que nos afecta negativamente, entonces, surgen sentimientos y emociones que preceden a una disputa. Si no hay percepción, es decir, si no se personaliza un estímulo o causa, no se da el conflicto. Las emociones contribuyen a dar forma a las percepciones, y éstas pueden desencadenar el conflicto. ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO D. Tipos de Conflicto Al igual que en las otras

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO D. Tipos de Conflicto Al igual que en las otras fases, en ésta también se hace necesario que analicemos el tipo de conflicto que enfrentan las partes a fin de determinar las formas de lograr su solución. Estos pueden ser de dos clases: Øconflictos irreales Øconflictos reales ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO E. Creencias o Formas de Actuar Esta parte del análisis

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO E. Creencias o Formas de Actuar Esta parte del análisis del conflicto está referido al desenlace que podría tener el conflicto. Considera al estilo que generalmente tienen las personas de actuar para resolver sus problemas o discrepancias. El conciliador tiene que evaluar la disposición que tienen las partes para prever como se resolverá el conflicto. El estilo o forma de actuar de cada una de las partes determinará la posible solución. En esto tiene gran influencia los aspectos culturales de cada una de las personas, que como ya se vio anteriormente, condicionan la forma de sentir, de ver y actuar de las personas. ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Entre estos dos extremos Ganar-perder y Ganar-Ganar, podemos ubicar

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO • Entre estos dos extremos Ganar-perder y Ganar-Ganar, podemos ubicar distintas formas de actuar que tienen las personas. Para clasificar las formas cómo reaccionan las personas frente al conflicto, existe una gran variedad de modelos. Kenneth Thomas 15, identifica cinco posibles resultados ligados a la forma de actuar de las personas que viene a ser su estrategia para resolver el conflicto. Estrategias de solución de un conflicto 1. La competencia. 2. El evitamiento. 3. La adaptación. 4. El compromiso negociado. 5. La cooperación. ©cmathamel 2013

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO F. Posturas de las Partes En los reclamos que plantean

6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO F. Posturas de las Partes En los reclamos que plantean las partes se dan las posiciones y los intereses que es necesario determinarlos y analizarlos. Ø Posiciones Son las posturas, exigencias y demandas que inicialmente plantean las partes. Es todo aquello que las partes creen que quieren. Se limitan a metas específicas Ø Intereses y Necesidades Detrás de una posición, casi siempre, existen determinados intereses y necesidades que las partes pretenden satisfacer. A diferencia de las posiciones, los intereses y necesidades pueden converger, posibilitando una solución mucho más satisfactoria para ambas partes que la simple atención de la posición inicialmente planteada. ©cmathamel 2013

7. PERSPECTIVAS DIVERSAS DEL CONFLICTO “El conflicto no surge como una característica propia de

7. PERSPECTIVAS DIVERSAS DEL CONFLICTO “El conflicto no surge como una característica propia de la naturaleza genética humana, sino que es el resultado de un error en el desarrollo de nuestras relaciones, de nuestra evolución como personas”. (Eduard Vinyamata) • MODOS DE RESOLVER CONFLICTOS: • Represiva • Evitativa • Cooperativa ©cmathamel 2013

7. PERSPECTIVAS DIVERSAS DEL CONFLICTO • TEORIA SISTÉMICA FAMILIAR CONCEPTO DE SISTEMAS Interacción entre

7. PERSPECTIVAS DIVERSAS DEL CONFLICTO • TEORIA SISTÉMICA FAMILIAR CONCEPTO DE SISTEMAS Interacción entre elementos de un todo más o menos organizado, cualquier cambio efectuado en alguno de los elementos repercutirán en los restantes SISTÉMICO FAMILIAR Cualquier conducta, pensamiento, sentimiento de cada miembro tiene lugar en un contexto repleto de significados e implicaciones, con lo cual hay que tratarlos en función de esta dinámica de comunicación Subsistemas: conyugal, parental, filial, fraternal Los Conflictos se pueden localizar en uno de los subsistemas, pudiéndose a su vez extender a otros subsistemas o a la totalidad del sistema familiar. ©cmathamel 2013

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8. TIPOLOGÍA DE CONFLICTOS JUDICIALES • Los conflictos asociados a la ruptura de pareja

8. TIPOLOGÍA DE CONFLICTOS JUDICIALES • Los conflictos asociados a la ruptura de pareja que suelen ser planteados en el juzgado y que son susceptibles de mediación, pueden clasificarse en cuatro grandes categorías: A) Conflictos estructurales. B) Conflictos de lealtades. C) Conflictos por ausencia. D) Conflictos de invalidación. ©cmathamel 2013

9. PROCESO DE DISOLUCIÓN DE CONFLICTOS LEGALES • Podríamos dividirlo en cinco momentos: A)

9. PROCESO DE DISOLUCIÓN DE CONFLICTOS LEGALES • Podríamos dividirlo en cinco momentos: A) Asesoramiento sobre proceso psico-legal. B) Creación de un espacio psicológico colaborativo. C) Identificación de las posiciones legales. D) Momento de desagravio. E) Disolución de la disputa el legal. ©cmathamel 2013

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión personal: Hace referencia a los cambios que el

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión personal: Hace referencia a los cambios que el individuo desea realizar. Parte de las necesidades, pero sobre todo centradas en aquellos aspectos emocionales, perceptivos y espirituales del conflicto. Es una primera intervención y se puede llevar a cabo desde el Empoderamiento, pero asumiendo de manera personal con veracidad y disposición voluntaria que deseamos y estamos dispuestos a cambiar los elementos necesarios para resolver los conflictos. Para ello cada uno/a debe Reconocer que efectos está causando los conflictos. ©cmathamel 2013

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión relacional: Representa los cambios efectuados y deseados para

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión relacional: Representa los cambios efectuados y deseados para la relación. Se tomarán en cuenta las áreas de interdependencia y la afectividad Relacional, así como los aspectos interactivos, comunicativos y expresivos del conflicto. Puede ser un segundo nivel de intervención, aunque estos niveles se intercalen y actúen en paralelo. Evidentemente las partes en el conflicto deben expresar y tener la necesidad de cambiar las relaciones. ©cmathamel 2013

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión cultural: Se refiere a los cambios producidos por

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión cultural: Se refiere a los cambios producidos por el conflicto en los modelos culturales de un grupo y las formas en que la cultura afecta al desarrollo y al tratamiento del conflicto. El Método de la Mediación esta dentro de un marco de cultura de paz. Cada familia, grupo social, tiene un modelo cultural con unos patrones de conductas, de relaciones, de tratamiento de los problemas. A partir de este marco cultural podremos tratar y gestionar los conflictos, según que modelos sea ©cmathamel 2013

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión estructural: Destaca las causas subyacentes del conflicto, y

10. ANÁLISIS DEL CONFLICTO FAMILIAR Dimensión estructural: Destaca las causas subyacentes del conflicto, y las pautas y cambios que acarrea en las estructuras sociales. Todo conflicto está inmerso en un sistema, sea este social, familiar, escolar, laboral, etc… y como tal afecta a cada uno de las partes que conforman el sistema. Podemos decir en este sentido que la dimensión estructural hace referencia a los daños colaterales que el conflicto está causando al entorno y contexto. ©cmathamel 2013

11. LA CONSTRUCCIÓN DEL ESPACIO COOPERATIVO • Esta definición se desarrolla en cinco ejes

11. LA CONSTRUCCIÓN DEL ESPACIO COOPERATIVO • Esta definición se desarrolla en cinco ejes que no son necesariamente consecutivos. A) La primera actitud destacable en el mediador para conseguir este objetivo es su sensibilidad hacia el momento evolutivo del conflicto. B) El conflicto ha producido una hiperactivación de las pautas competitivas frente a las cooperativas. ©cmathamel 2013

11. LA CONSTRUCCIÓN DEL ESPACIO COOPERATIVO C) El tercer eje supone que el mediador

11. LA CONSTRUCCIÓN DEL ESPACIO COOPERATIVO C) El tercer eje supone que el mediador ayude a revisar las soluciones intentadas hasta ahora, diferenciando los componentes familiares y otros componentes que interfieren. D) A nuestro entender, la legitimación es la pieza clave en el proceso de cambio necesario para generar una actitud realmente colaboradora entre las partes. E) Por último, el mediador ayuda a redefinir el conflicto en términos familiares. Cada uno de los componentes anteriormente identificados tiene un referente familiar que puede ser rescatado en términos de intereses o necesidades legitimables. • Saposnek (1983) sugiere la necesidad de una evitación inicial del conflicto. ©cmathamel 2013

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12. VINCULACIÓN ENTRE LA TEORIA DE LOS CONFLICTOS Y LA CONCILIACIÓN • La conciliación

12. VINCULACIÓN ENTRE LA TEORIA DE LOS CONFLICTOS Y LA CONCILIACIÓN • La conciliación es un medio de resolución de conflictos, por el cual un tercero llamado conciliador asiste a las partes para que puedan, mediante el diálogo, resolver sus diferencias, pudiendo proponer alternativas de solución, las cuales pueden ser aceptadas o rechazadas por las partes. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • El mediador refuerza la competencia y responsabilidad de

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • El mediador refuerza la competencia y responsabilidad de las partes y propone que la meta es construir un camino donde el foco estará centrado en el futuro y no en el pasado. • Posteriormente recoge datos sobre la motivación de los participantes para la mediación, su estado emocional actual y sus estilos interaccionales y comunicacional. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Valora los antecedentes inmediatos y los eventos precipitantes

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Valora los antecedentes inmediatos y los eventos precipitantes del conflicto atendiendo a la historia del conflicto, y permitiendo que se compartan las visiones de los temas así como el intercambio de información individualizada sobre los mismos. El mediador permite «airear» los agravios dentro de un límite razonable. • Balancea la comunicación, impidiendo que cada parte hable demasiado tiempo seguido y redefine las posturas de forma positiva, focalizando en las necesidades de todos. Su actitud es de escucha empática que legitime todos los sentimientos. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Separa las dimensiones intra e interpersonales del conflicto

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Separa las dimensiones intra e interpersonales del conflicto proporcionando a los participantes un lugar seguro para dejar a parte sus defensas personales y sacar a flote los temas encubiertos. • Con la información obtenida elabora conceptos constructivos y utilizables. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Cuando se han definido los temas conflictivos, el

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Cuando se han definido los temas conflictivos, el mediador enfatiza las áreas de acuerdo preexistentes. • Facilita la búsqueda de acuerdos en temas sencillos, pidiendo a las partes planes para conseguir los objetivos fijados. • El cliente debe sentir que el mediador entiende los aspectos críticos y la dinámica de las relaciones familiares. • En estos momentos, el mediador puede orientar sobre algunas metas específicas del proceso de ruptura cuyo desbloqueo facilita el proceso de mediación: ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR a) Así puede promover un conocimiento personal sobre conflictos

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR a) Así puede promover un conocimiento personal sobre conflictos internos o encubiertos que influyen en el proceso, favoreciendo si es necesario un consenso cognitivo sobre un determinado punto. b) También es posible reducir el efecto de ciertas frustraciones afectivas o respuestas emocionales, así como de conductas que interfieren en la solución del conflicto. c) El proceso se impulsa si se limitan o detienen actitudes autoritarias e intimidaciones verbales y se crea una estructura de poder más igualitaria entre los participantes durante las sesiones. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • El mediador ayuda a los participantes a evitar

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • El mediador ayuda a los participantes a evitar el regateo posicional y a utilizar un estilo negociador más blando buscando qué opción es la que mejor responde a las necesidades de todos. • El mediador facilita la toma de decisiones. Actúa como agente de realidad. • Por último, el mediador refuerza la conducta cooperativa y el progreso realizado. • Escribe o facilita la escritura de los acuerdos. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR Kessler (1978) y Folberg y Taylor (1984) La función

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR Kessler (1978) y Folberg y Taylor (1984) La función del mediador: • En los primeros momentos de la mediación, el mediador se encarga de fijar el tono emocional del proceso, aclara cuales son las expectativas y el concepto de mediación que tienen las partes. • A continuación explica las metas y los propósitos del proceso, así como su propio papel, poniendo especial énfasis en su imparcialidad, en la confidencialidad de los contenidos y en la voluntariedad de participación. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR Deutsch (1973) Estas funciones serían las siguientes: • Ayudar

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR Deutsch (1973) Estas funciones serían las siguientes: • Ayudar a las partes a identificar y confrontar los temas en conflicto. • Ayudar a remover los bloqueos y distorsiones en los procesos de comunicación para facilitar el mutuo entendimiento. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Ayudar a establecer normas de interacción racional, como

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Ayudar a establecer normas de interacción racional, como el respeto mutuo, la comunicación abierta o el uso de la persuasión en vez de la coacción. • Ayudar a determinar qué tipos de soluciones son posibles y realizar sugerencias sobre ellas. ©cmathamel 2013

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Promocionar adecuadas circunstancias y condiciones para confrontar los

13. LA FIGURA DEL MEDIADOR • Promocionar adecuadas circunstancias y condiciones para confrontar los temas. • Ayudar en la negociación y en la construcción de un acuerdo viable y aceptable para las partes. ©cmathamel 2013