Einfhrung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement Diversity und Gender

Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement Diversity und Gender Datum: Referent/-in:

Inhalt Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversity: Worum geht es? ▶ Diversity = Vielfalt bzw. Heterogenität ▶ Ansatz hat sich aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung entwickelt. ▶ Motiv der Antidiskriminierung stand in der Entwicklungsphase im Vordergrund. ▶ Heute ist der Ansatz vor allem als betriebliche Strategie des Personalmanagements verbreitet. Quelle: Krell 2010 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversity: Worum geht es? ▶ In Deutschland hat sich die Unterscheidung von sechs Kerndimensionen etabliert: ▶ Geschlecht ▶ Alter ▶ Ethnie ▶ Behinderung ▶ Religion/Weltanschauung ▶ Sexuelle Orientierung ▶ Gemeinsamkeit der Merkmale: vom Individuum nicht bzw. kaum zu beeinflussen und mit hoher sozialer Bedeutung Quelle: Altgeld 2011 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Four Layers of Diversity Familienstand Einkommen Alter Elternschaft Religion und Weltanschauung Geschlecht Gewohnheiten Persönlichkeit Auftreten Ethnische Zugehörigkeit Sexuelle Orientierung Freitzeitverhalten Physische Fähigkeiten Berufserfahrung Religion Ausbildung Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversity: Worum geht es? ▶ Diversity als Strategie der Antidiskriminierung ▶ Kerndimensionen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ▶ Zuordnung zu einer der Personengruppe aufgrund bestimmter Merkmale hat soziale Auswirkungen, d. h. auf Dimensionen wie z. B. : Bildung, Aufstieg, Entlohnung, Wohnraum . . . Gesundheit. ▶ Um soziale Ungleichheit handelt es sich, wenn die Verteilung dieser wertvollen Güter auf systematische und regelmäßige Weise ungleich erfolgt. Diskriminierend ist dies, wenn diese Verteilung als nicht legitim bewertet wird. ▶ Unmittelbare Diskriminierung: keine Gleichbehandlung ▶ Mittelbare Diskriminierung: Wenn scheinbar neutrale Regeln im Ergebnis dazu führen, dass Personen(gruppen), z. B. Menschen mit einem Migrationshintergrund oder einer Behinderung, schlechter-gestellt werden. Quellen: Krell 2010, Merx/Vassilopoulou 2007, Hradil 2005, AGG Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Worum geht es? Mittelbare Diskriminierung in der Organisation: ▶ Unterscheidung in dominierte und dominante Gruppen als grundlegende Problematik: Die dominante Gruppe besetzt „die entscheidenden Positionen und prägt die Organisationskultur. Ihre Werte Normen und Verhaltensmuster werden zum Standard und damit zum Maßstab, an dem die Mitglieder dominierten Gruppen gemessen werden und damit als abweichend und defizitär gelten. “ (Krell 2011, S. 6) ▶ Dominanzkultur: Dominante Gruppe verfügt über Macht, Deutungshoheit und Ressourcen. ▶ Mitglieder dominierten Gruppen bergen aufgrund ihrer Zuordnung zur Gruppe eine höhere Wahrscheinlichkeit, diskriminiert zu werden. Quelle: Krell 2010 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Verknüpfung von Diversity und BGM ▶ Voraussetzung der Verknüpfung: Organisationskultur, in der beide Ansätze als Querschnittsaufgabe und -prozess verstanden werden. ▶ Leitbild: Bekenntnis zu beiden Ansätzen ▶ Diversity nicht als Betrachtung individueller Potenziale und Kompetenzen, sondern gesunde Ausgestaltung von Prozessen und Strukturen ▶ Aufbrechen von stereotypen Annahmen ▶ Zielgruppenspezifische Konzepte können Stereotype verstärken, stattdessen Bedürfnisse auf partizipativer Basis berücksichtigen. Quelle: Grimm/Brodersen 2016 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversity und BGM ▶ Diversity-Dilemma: Benachteiligte Gruppen benötigen kategorienbezogene Betrachtungsweise, damit strukturelle Benachteiligungen erkannt werden können. Jedoch verfestigen zielgruppenspezifische Angebote gruppenbezogene Zuschreibungen. ▶ Betrachtung der Struktur- und Prozessebene ▶ Die richtigen Fragen stellen: ▶ Welche Personen(gruppen) sind höheren Belastungen ausgesetzt? ▶ Für welche Personen(gruppen) sind Ressourcen nicht/kaum zugänglich? ▶ Wer bestimmt die Leistungsnorm? ▶ An wem orientieren sich die Arbeitszeiten oder die Arbeitsmittel? ▶ Welche Gruppe ist in der Organisation marginalisiert? Quelle: Krell 2010, Pieck/Schröder 2014, Schröder 2016 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversitysensibler Kernprozess im BGM 1. Empfehlungen u. a. : ▶ Fragen zum Umgang mit Vielfalt und Wertschätzung in Beschäftigtenbefragungen aufnehmen ▶ Verhaltens- und verhältnisbezogene Fragen (Arbeitszeitmodelle, Life-Balance) ▶ Neben den Gefährdungsbeurteilungen und Altersstrukturanalysen auch Einbindung von Diversity-Checks, Demografie-Checks 1 Bestandsaufnahme Entwicklung von Maßnahmen 4. Empfehlungen u. a. : ▶ Auswertung und Analyse der Maßnahmen, z. B. Reichweite, Feedback ▶ Weitere Diversitätsaspekte? ▶ Übertragung auf weitere Unternehmensbereiche? ▶ Aufbereitung von Informationen zur Prävention und Gesundheitsförderung, die z. B. bei Neueinstellungen in das „Starter-Paket“ hinzugefügt werden 4 Evaluation 3 Maßnahmendurchführung 2 2. Empfehlungen u. a. : ▶ Überprüfung gesundheitsgefährdender Faktoren unter Berücksichtigung der Vielfalt der Beschäftigten ▶ Heterogene Zusammensetzung der beteiligten Akteure bei der Auswertung und Analyse ▶ Entwicklung Maßnahmenplan: Verknüpfung Diversitätsaspekte mit gesundheitsförderlichen Zielen 3. Empfehlungen u. a. : ▶ Diversitätssensible (inkludierende) Moderation und Prozessbegleitung, z. B. Gesundheitszirkel ▶ Teilnahme an den Maßnahmen für alle gewährleisten (Überprüfung Arbeitszeitmodelle) ▶ Keine innerbetrieblichen oder externen Zugangs- oder Sprachbarrieren ▶ Qualifizierung innerbetrieblicher Multiplikatorinnen und Multiplikatoren möglich? Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversity und BGM ▶ Beteiligungsorientiert vorgehen, um die Belange aller Beschäftigten(gruppen) zu berücksichtigen ▶ Die Verteilung von Belastungen und Ressourcen untersuchen ▶ Die Mechanismen untersuchen, die an Unterscheidungsmerkmale anknüpfen und über Strukturen, Regeln und Prozesse zu einer Benachteiligung von Personengruppen führen ▶ Nicht die Eigenschaften von Personen betrachten, sondern die in der Organisation vorherrschenden Diskurse, Deutungsmuster und Unterscheidungen, die zu einer ungleichen Verteilung von Ressourcen führen bzw. beitragen Quelle: Pieck/Schröder 2014 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Worum geht es? ▶ „Gender“ ist das englische Wort für Geschlecht und bezeichnet das soziale Geschlecht. Im Gegensatz dazu beschreibt der englische Begriff „sex“ das biologische Geschlecht. ▶ Geschlechterrollen sind Ergebnisse von Sozialisierungsprozessen. Was mit Männlichkeit oder Weiblichkeit verbunden wird, ist gesellschaftlich, kulturell, sozial und historisch geprägt. ▶ Da soziale und kulturelle Geschlechterrollen somit keine unveränderliche Biologie zur Grundlage haben, sind sie veränderbar und politisch beeinflussbar. ▶ Daraus ergeben sich Ansatzpunkt für Interventionen im BGM, um Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern herzustellen. Quelle: Altgeld 2010 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Erkenntnisse aus der Geschlechterverhältnisforschung Segregation des Arbeitsmarktes – horizontal und vertikal ▶ Aufgaben-/tätigkeitsspezifische physische und psychische Belastungen und Ressourcen ▶ Lärm, Heben und Tragen ▶ Psychische Belastungen durch Emotions- und Gefühlsarbeit Quelle: Achatz 2008, Busch 2013 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Erkenntnisse aus der Geschlechterverhältnisforschung ▶ Positionstypische Verteilung von Ressourcen wie Handlungs- und Entscheidungsspielräume, soziale Unterstützung ▶ (Sexuelle) Belästigung ▶ Unterbewertung von „Frauenarbeit“ ▶ Wenig gesellschaftliche Anerkennung ▶ Schlechte Bezahlung -> schlechtere Bewältigungsmöglichkeiten Quelle: Achatz 2008, Busch 2013 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Erkenntnisse aus der Geschlechterverhältnisforschung ▶ Geschlechtsrollenbilder verdecken Belastungen und den Zugang zu Ressourcen z. B. : ▶ „Die empathische Frau“ kann auf Kundenwünsche eingehen. ▶ „Der starke Mann“ braucht keine Tragehilfe. ▶ Belästigung am Arbeitsplatz ▶ Herstellung von „Männlichkeit“ im sozialen Prozess als Motor für riskantes Verhalten am Arbeitsplatz Quelle: Nielbock/Gümbel 2012, Pieck 2013, Schröder 2016 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Worum geht es? ▶ Gleichheit (Gleichbehandlung, Gleichwertigkeit) als Politik der Antidiskriminierung ▶ Tragen die Maßnahmen dazu bei, Gleichwertigkeit herzustellen? Sind Regeln und Normen auf die Gleichbehandlung oder Gleichwertigkeit der Geschlechter ausgerichtet? ▶ Differenzperspektive als kompensatorische Förderung, die auf strukturelle Differenzen reagiert. ▶ Tragen die Maßnahmen dazu bei, strukturelle Differenzen abzubauen? ▶ Dekonstruktion als Vermeidung polarer Eigenschaftszuschreibungen ▶ Tragen die Maßnahmen dazu bei, Stereotype abzubauen/zu vermeiden? Quelle: Knapp 2011, Pieck 2013, Pieck/Schröder 2014 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Implikationen für das BGM ▶ Fokus auf Belastungen und Ressourcen ▶ Das Wesen der Tätigkeit erfassen: z. B. psychosoziale Belastungen in der personenbezogenen Dienstleistung ▶ Die ganze Arbeit in den Blick nehmen: Konstellationen von Belastungen und Ressourcen in Beruf und Familie ▶ Analyse von Situationen und kulturellen Regeln, die zur ungleichen Verteilung von Ressourcen/Belastungen führen – nicht willkürliche Suche nach „Unterschieden“ zwischen „Frau“ und „Mann“ Quelle: Pieck 2013 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Implikationen für das BGM ▶ Interventionen nicht auf Meinungen darüber aufbauen, welche Gesundheitsrisiken bestehen und wer besonders gefährdet ist. ▶ Strukturelle wie kulturelle Barrieren für die Erwerbsarbeit von Frauen berücksichtigen ▶ Unterschiedliche Verteilung von Ressourcen auf Frauen und Männer ▶ Eingeschränkte Möglichkeiten der Regeneration berücksichtigen ▶ Insbesondere in den Zeitstrukturen der Erwerbsarbeit liegen Hürden für Frauen (und Männer) mit familiären, zeitlich bindenden Verpflichtungen. ▶ Es müssen die strukturell unterschiedlichen Bedingungen der Arbeit von Frauen und Männern in den Blick genommen werden. ▶ Situation statt persönliche Eigenschaften betrachten Quelle: Pieck 2013 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Die richtigen Fragen stellen Organisation ▶ Wie viele Frauen und Männer arbeiten im Unternehmen? ▶ Welche Tätigkeiten üben sie aus? ▶ Welche Positionen haben Frauen und Männer inne? Wenn sie gleiche Positionen innehaben, üben sie dieselben Tätigkeiten aus? ▶ Welche Voraussetzungen haben Frauen und Männer, um diese Tätigkeiten auszuführen? ▶ Welchen Einfluss haben Frauen und Männer auf die Gestaltung ihrer Arbeit bzw. Arbeitsbedingungen? Quelle: Pieck/Schinkovits 2016 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Die richtigen Fragen stellen Organisation ▶ Erhalten Themen und Probleme von Frauen und Männern dieselbe Aufmerksamkeit? ▶ Haben Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschlossen, wegen mangelhafter Arbeitsbedingungen (auch mangelnder Vereinbarkeit), Teilzeit zu arbeiten? Quelle: Pieck/Schinkovits 2016 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Die richtigen Fragen stellen Personen ▶ Gibt es Vorstellungen im Unternehmen, dass manche Tätigkeiten/Aufgaben eher für Frauen oder für Männer geeignet sind? ▶ Gibt es entwürdigende Bilder, Texte, Verhaltensweisen? ▶ Wen schließen Arbeitsbereiche ein? Wen schließen sie aus? Technik ▶ Sind Instrumente und Maschinen so gestaltet, dass sie von Frauen und Männern gleichermaßen bedient werden können? ▶ Gibt es Maschinen, die einen „Geschlechterstempel” haben? ▶ …. Quelle: Pieck/Schinkovits 2016 Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ

Kontakt Sie erreichen uns unter folgenden Kontaktdaten: Projektleitung psy. GA BKK Dachverband e. V. Mauerstraße 85 10117 Berlin E-Mail: psyga@bkk-dv. de Web: www. psyga. info Qualifizierung von Akteuren im Betrieblichen Gesundheitsmanagement TT. MM. JJJJ