Einfhrung Grundbegriffe interkultureller Zusammenarbeit IHR NAME IHR UNTERNEHMEN

Einführung Grundbegriffe interkultureller Zusammenarbeit IHR NAME – IHR UNTERNEHMEN

Definition des Kulturbegriffs

Die Kurze … Die Lange … Definition des Kulturbegriffs „Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Umweltbewältigung“ (Thomas, 1993, S. 380) „If by culture we mean shared cognitions, values, norms and expressive symbols (Di. Maggio, 1994, S. 27)” 3

Interkulturelle Kompetenz

Die Kurze … Die Lange … Definition: Interkulturelle Kompetenz Unter „Interkultureller Kompetenz“ versteht man die Fähigkeit, „den interkulturellen Handlungsprozess so (mit)gestalten zu können, dass Missverständnisse vermieden oder aufgeklärt werden können und gemeinsame Problemlösungen kreiert werden, die von den beteiligten Personen akzeptiert und produktiv genutzt werden können“ Alexander Thomas, 2003, S. 141. „Insgesamt von Wissen, Wollen und Können, das eine realistische Chance eröffnet, mit Menschen aus einer anderen Kultur erfolgreich zu kommunizieren und zu interagieren“ Dreyer, 1997, S. 174 5

Definition des Kulturbegriffs Hardware Sehr geringe genetische Unterschiede zwischen versch. Nationen Me „Culture is the programming of the mind“ (Geert Hofstede) Software Prägung über Eltern, Schule, Gesellschaft 6

Kultur als Einflussfaktor auf Verhalten

Kultur als Einflussfaktor auf Verhalten Drei Faktoren beeinflussen menschliches Verhalten! • Der kulturelle Einfluss lenkt Kontext / Situation Kultur Persönlichkeit unser Verhalten in eine bestimmte Richtung, aber er legt das Verhalten nicht fest. Die Persönlichkeit eines Menschen und die jeweilige Situation haben ebenfalls großen Einfluss auf unser Verhalten. • Deshalb können wir nie exakt voraussagen, wie sich z. B. ein Inder in einer bestimmten Situation verhalten wird, aber wir können uns auf das “typisch indische” Verhalten in dieser Situation vorbereiten. 8

Kultur als Einflussfaktor auf Verhalten Wie wirkt Kultur auf das menschliche Verhalten ein? Kultur bietet Orientierung bei der Kommunikation mit Mitgliedern des eigenen Kulturkreises • Wir können das Verhalten der Anderen automatisch richtig interpretieren • Wir wissen wie man sich im Umgang mit den Anderen zu verhalten hat • Wir haben kulturelle Werte verinnerlicht, die uns sagen, welche Ziele im Leben besonders wichtig sind und wonach wir streben Problem: Menschen aus anderen Kulturen haben andere Regeln und Werte verinnerlicht • Wenn wir uns dessen nicht bewusst sind, verstehen wir ihr Verhalten falsch 9

Das Eisbergmodell Verhalten / Artefakte Sichtbare, bewusste Kultur Sprache, Sitten, Bräuche, Kleidung, Musik, Theater, Literatur, Essen Normen und Werte Umgang mit Zeit, Raum, Unsicherheit, Macht, Emotionen, Konflikten, Freiheit, Gerechtigkeit, Freundschaft, Arbeit, Ehre Die wichtigsten Bereiche in denen Kultur wirkt sind nicht direkt beobachtbar. Uns ist nicht bewusst, dass wir in diesen Bereichen durch unsere Herkunft geprägt sind. Daher liegen sie praktisch „unter der Wasseroberfläche“ Grundannahmen Unsichtbare, unbewusste Kultur Logik, Vorstellungen über Schönheit, Sünde, Anständigkeit, Wahrheit, Bedeutungen von Armut, Identität 10

Die Bedeutung von Kultur im Geschäftsleben

Kulturmodell von Edgar Schein Global Culture National Culture Top. Down Organizational Culture Group Culture Individual Behavior; Behavior Values; Values Assumptions Nach Edgar Schein (1985) Bottom. Up

Die Bedeutung von Kultur im Geschäftsleben Kultur = Die ungeschriebenen Gesetze in einer Gesellschaft Diese wirken auch in Businesssituationen auf unser Verhalten: Sage ich meine Meinung, auch wenn Sie dem Anderen nicht gefällt? Kann ich meinem Vorgesetzten widersprechen? Zeige ich Emotionen in der Öffentlichkeit? Entsteht Vertrauen durch persönliche Beziehungen oder Leistung? Planen wir unsere Arbeit sehr genau oder reagieren wir flexibel? Arbeiten wir gerne im Team oder lieber individuell? Kann ich Fehler und Konflikte direkt ansprechen? Die Antworten auf diese Fragen unterscheiden sich von Land zu Land! 13

Die Bedeutung von Kultur im Geschäftsleben Sage ich meine Meinung, auch wenn Sie dem Anderen nicht gefällt? Kann ich meinem Vorgesetzten widersprechen? Zeige ich Emotionen in der Öffentlichkeit? Entsteht Vertrauen durch persönliche Beziehungen oder Leistung? Übung: Überlegen Sie sich bitte, in welchen Bereichen Ihres Arbeitslebens Sie von der Kulturthematik direkt betroffen sind. Planen wir unsere Arbeit sehr genau oder reagieren wir flexibel? Arbeiten wir gerne im Team oder lieber individuell? Kann ich Fehler und Konflikte direkt ansprechen? 14

Die Bedeutung von Kultur im Geschäftsleben Hofstede Individualismus vs. Kollektivismus Maskulin vs. Feminität Ambiguitätstoleranz Machtdistanz Langzeitorientierung GLOBE In-Group Collectivism Institutional Collectivism Uncertainty Avoidance Future Orientation Gender Egalitarianism Assertiveness Human Orientation Performance • Orientation • Trompenaars Spezifisch vs. Diffus Leistungsorientiert Askriptiv Sequentiell Synchron Individualismus Kollektivismus Interne Kontrolle Externe Kontrolle. Neutralität Emotionalität Universalismus vs. Partikularismus vs. vs. vs. 15

Die Bedeutung von Kultur im Geschäftsleben Übersicht zur Übung: Folgende Bereiche sind von der kulturellen Prägung der handelnden Akteure beeinflusst: Kommunikationsstil (Beziehungsorientiert vs. Aufgabenorientiert; Direkt vs. Indirekt) Führungsverständnis (muss in diesem Land anders geführt werden? ) Planung (auf welche Art bzw. wie langfristig werden Aktivitäten und Abläufe geplant? ) Zeitkonzepte (Bedeutung von Pünktlichkeit, einhalten von Deadlines, Milestones, Zeitplänen) Interpretation von Informationen (unterschiedliches Verständnis von Dokumenten, Aufgaben? ) Priorisierung (werden Prioritäten unterschiedlich gesetzt und gesteuert? ) Bevorzugter Arbeitsstil (stringente Organisation oder Improvisation? ; Einstellung zu Teamarbeit) Qualitätsverständnis (Einstellung zu Qualität, Umgang mit Fehlern, objektive Leistungsbeurteilungen? ) Hierarchische Orientierung (wie wird Macht verteilt? Gestaltung der Entscheidungswege) Verhandlungsführung (wird direkt oder indirekt argumentiert? Muss in die Beziehung investiert werden? ) Konfliktstil (werden Konflikte direkt angesprochen bzw. offen ausgetragen? ) …. 16

Interkulturelle Kommunikation: Der Culture-Code

Interkulturelle Kommunikation: Der Culture-Code Sie sehen hier das klassische Modell menschlicher Kommunikation nach Schulz von Thun, ergänz durch Kultur. Diese zeigt uns, wie wir etwas „verpacken“, dass wir dem anderen mitteilen wollen und wie wir etwas „entpacken“, dass andere sagen oder tun. Das ist der kulturelle Code einer Nachricht. Wenn wir ihn nicht entschlüsseln können, entstehen unweigerlich Missverständnisse! Kultureller Filter: Konditionierte Erwartungen und Einstellungen, die Wahrnehmung filtern Culture-Code: Komm. -Stil, Gestik, Mimik usw. Kommunikationsmodell nach Schulz v. Thun 18

Interkulturelle Kommunikation: Der Culture-Code Noch einmal in einer vereinfachten Darstellung: Wenn jemand aus einer fremden Kultur Ihnen etwas sagt, dann interpretieren Sie das Gesagte anhand Ihres kulturellen Codes. Dieser passt aber vielleicht nicht zu der Nachricht und führt Sie in die Irre Beispiel: Ein Deutscher kritisiert inhaltlich die Arbeit seines chinesischen Kollegen. Dies ist in der deutschen Kultur OK, solange die Kritik sachlich bleibt. In China hätte der Kollege die Kritik indirekt ausgedrückt. Daher interpretiert der Chinese die Kritik als Angriff auf seine Person. Botschaft Sender Empfänger Code 19

Der Culture-Code – Ein Beispiel aus der Praxis Formulierung von Anfragen Frau Jones, die seit Jahren in Deutschland lebt, arbeitet mit ihrem deutschen Kollegen und dem Team in England an einem Projekt. Da es auf Grund der direkten Formulierungen, die ihr Kollege in seinen Emails an die englische Seite verwendet, schon wiederholt zu Problemen gekommen war, hatten sie sich darauf geeinigt, die Emails vor dem Versenden zunächst durch sie prüfen zu lassen. Auf einen Verbesserungsvorschlag eines englischen Kollegen hin, will der Deutsche in einer Email nun seine Sicht der Dinge verdeutlichen. Als Frau Jones die Emails liest, ist sie sicher, dass die Formulierung ihres deutschen Kollegen von der englischen Seite als so aggressiv aufgefasst werden würde, dass dies zu einem großen Konflikt ausarten könnte. Sie versucht ihrem Kollegen daher zu erklären, wie der Engländer seine Email höchst wahrscheinlich verstehen werde und dass er sie unbedingt umformulieren müsse. Ihren Verbesserungsvorschlag lehnt der Kollege jedoch mit der Begründung ab, dass die Umstände viel zu weich formuliert seien und nicht deutlich werde, worum es ihm eigentlich ginge. 20

In welchen Dimensionen unterscheiden sich Kulturen voneinander?

Dimensionen kultureller Unterschiede Kulturen lassen sich systematisch miteinander vergleichen, wenn man die passenden Dimensionen und die Ausprägung der einzelnen Nationen auf diesen Dimensionen kennt. Nachfolgend ein Auszug zu den wichtigsten interkulturellen Vergleichskategorien: Grundlegende kulturvergleichende Studien stammen von Hofstede; House et al; Trompenaars; oder Hull. Individalismus vs. Kollektivismus Direkte vs. Indirekte Kommunikation Hierarchiedenken / Machtdistanz Planung: Langzeitorientierung vs. Flexibilität Leistungsorientierung vs. Beziehungsorientierung Wahrnehmung von Zeit 22

Dimensionen kultureller Unterschiede Beispielfallstudie: Planung Aufgrund unterschiedlicher Zeitplanung und unterschiedlicher Formen des Projekt. Managements kommt es zu Spannungen zwischen den italienischen und den deutschen Geschäftspartnern in einem deutsch-italienischen Gemeinschaftsunternehmen. Der italienische Geschäftsleiter beschwerte sich bereits mehrmals bei den deutschen Partnern über die lange Anlauf- und Planungszeit, die auftritt, wenn Teilprojekte nach Deutschland vergeben werden. Obwohl bisher alle Projekte bis zur angegebenen Deadline vollendet wurden, sind die italienischen Verantwortlichen durch die relativ lange Vorbereitungszeit und die akribische Planung der Deutschen irritiert. Ein involvierter Mitarbeiter erläutert: „Während in Italien ohne einen detaillierten Projektplan mit der Arbeit begonnen und nach dem Prinzip Projecting by doing vorgegangen wird, rührt sich in Deutschland nichts, bevor nicht das kleinste Detail im Projektplan festgelegt wurde. “ Dadurch wird es extrem schwer, Informationen und Ergebnisse zwischen den Projektteams auszutauschen, und es kommt immer wieder zu Verzögerungen, durch welche beide Partner in ihrer Arbeit beeinträchtigt werden. 23

Dimensionen kultureller Unterschiede Beispielfallstudie: Leistungsorientierung vs. Beziehungsorientierung In einem Vorstands-Meeting eines global agierenden Konzerns übt der deutsche Manager vor dem restlichen Vorstand Kritik an einer speziellen geschäftlichen Vorgehensweise eines anwesenden südafrikanischen Kollegen. Dieser kommt anschließend wutentbrannt in sein Büro und macht seinem Unmut über diese Äußerung sehr nachdrücklich Luft. Der deutsche Kollege hält dagegen und zählt rationale Gründe für die Kritik auf, was den Südafrikaner weiter erzürnt. Das Verhältnis ist bis auf Weiteres zerrüttet und hat damit Konsequenzen für das Unternehmen. Der deutsche Manager beharrt auf seiner Vorgehensweise und argumentiert, dass er „trotz des nötigen Vertrauensaufbaus in Südafrika und des persönlicheren Ansatzes hierzulande“ bei schlechter Leistung doch wohl kritisieren dürfe. 24

Dimensionen kultureller Unterschiede Beispielfallstudie: Hierarchiedenken Einige deutsche Facharbeiter im deutschen Mutterhaus empfinden es als umständlich, dass bei der Kommunikation mit indischen Kollegen immer der indische Chef mit einbezogen werden muss. So kommt es vor, dass ein Deutscher an einem fachlichen Problem arbeitet, von dem er weiß, dass ein Facharbeiter in Indien ihm bei der Lösung helfen kann. Deshalb ruft er in Indien an, um mit dem entsprechenden Facharbeiter zu sprechen. Da es sich um ein wichtiges Thema handelt, möchte der Inder zunächst seinen Chef über den Kommunikationsvorgang unterrichten, um ihn nicht zu übergehen. Der Inder weiß, dass ihm ansonsten Konsequenzen drohen. Als er seinen Chef informiert, versteht dieser die Problematik nicht genau, da er nicht über das erforderliche Fachwissen verfügt. Der Chef lässt sich trotzdem mit dem deutschen Facharbeiter verbinden und diskutiert mit diesem über das fachliche Problem. Diese Diskussion führt allerdings zu keinem fachlich befriedigenden Ergebnis. Der deutsche Facharbeiter teilt dem indischen Chef daraufhin mit, beim nächsten Mal wolle er direkt mit dem indischen Facharbeiter sprechen, was wiederum den indischen Chef verstimmt. 25

Dimensionen kultureller Unterschiede Beispielfallstudie: Direkte vs. Indirekte Kommunikation Die Position japanischer Verhandlungspartner richtig zu deuten stellt für westliche Verhandlungsführer eine große Herausforderung dar. Missverständnisse sind hier an der Tagesordnung. Eine solche Situation erlebt der deutsche Salesmanager Herr Meyer, als er sich in einer Preisverhandlung mit einem potentiellen japanischen Kunden befindet. Die Verhandlung findet mit Unterstützung eines Dolmetschers statt. Die Japaner fragen zu Beginn nach einem Preisnachlass, den Herr Meyer nicht in vollem Umfang gewähren möchte. Daher macht er einen Kompromissvorschlag mit dem er den Japanern ein Stück weit entgegenkommt. Der japanische Verhandlungsführer, Herr Yamamoto, antwortet auf diesen Vorschlag der deutschen Seite: Ja, vielen Dank für Ihr Entgegenkommen, dies ist ein Vorschlag den man diskutieren kann. Herr Meyer versteht dies als positive, interessierte Reaktion. Sein Dolmetscher macht ihm allerdings daraufhin deutlich, dass mit dieser Antwort ein klares „Nein“ von den Japanern formuliert worden wäre. Herr Meyer ist irritiert und fragt sich, wie er in Zukunft erkennen kann, ob seine japanischen Verhandlungspartner seinen Vorschlägen positiv gegenüberstehen oder nicht. 26

Kulturstandards

Kulturstandards lenken unser Verhalten Jede Kultur hat über Generationen hinweg spezifische Bewertungsund Verhaltensstandards herausgebildet, die als Kulturstandards bezeichnet werden. Ein deutschen Kulturstandards (z. B. Pünktlichkeit, Ordnung, Höflichkeit) entsprechendes Verhalten wird von Deutschen als “richtig“ und “gut“ bewertet, wohingegen ein vom Standard abweichendes Verhalten abgelehnt wird. Aufgabe: Nennen Sie weitere deutsche Kulturstandards… ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------28

Kulturstandards lenken unser Verhalten Jede Kultur hat über Generationen hinweg spezifische Bewertungsund Verhaltensstandards herausgebildet, die als Kulturstandards bezeichnet werden. Ein deutschen Kulturstandards (z. B. Pünktlichkeit, Ordnung, Höflichkeit) entsprechendes Verhalten wird von Deutschen als “richtig“ und “gut“ bewertet, wohingegen ein vom Standard abweichendes Verhalten abgelehnt wird. Weitere Kulturstandards sind z. B. • Sachorientierung • Regelorientierung/Zuverlässigkeit • Direktheit, Wahrhaftigkeit • Gewissenhaftigkeit • Kontrollstreben • Zeitplanung/Pünktlichkeit • Trennung von Arbeits- und Lebensbereichen 29

Kulturstandards Zum Vergleich: Die zentralen indischen Kulturstandards Indische Kulturstandards • Starke hierarchische Strukturen • Rollenkonformität • Personalismus • Emotionalität • Konfliktvermeidung • Familienorientierung • Paternalismus • Polychronie • Fatalismus Deutsche Kulturstandards • Sachorientierung • Regelorientierung/Zuverlässigkeit • Direktheit, Wahrhaftigkeit • Gewissenhaftigkeit • Kontrollstreben • Zeitplanung/Pünktlichkeit • Trennung von Arbeits- und Lebensbereichen • Pünktlichkeit • Ordnung 30

Übung: Erfahrungen eines Inpats in Deutschland Aufgabe 1: Überlegen Sie sich bitte, wie die einzelnen Kulturstandards in Deutschland sich im Arbeitsleben auswirken. Wie hat man sich zu verhalten? Was wird nicht toleriert? Fertigen Sie bitte eine Liste mit konkret beschriebenen Verhaltensweisen an. Aufgabe 2: Stellen Sie sich vor, ein Inpat wird von seinem Unternehmen für mehrere Jahre nach Deutschland entsandt. Suchen Sie sich jetzt bitte ein Herkunftsland aus, mit dem Sie sich auskennen und überlegen Sie, an welchen Stellen der Inpat wahrscheinlich aufgrund der ihm fremden Erwartungen an sein Verhalten anecken wird oder was ihm möglicherweise echte Probleme machen wird. Stichwörter: Führungsstil, Kommunikation (Sprache, Formulierungen, Körperkontakt), Konflikthandhabung, Sitten und Gebräuche, Arbeitsstil, Planung, Hierarchie/Macht, Pünktlichkeit etc. (siehe vorherige Folien) 31

Interkulturelle Konflikte

Wie entstehen interkulturelle Konflikte? Nach Franke (2014)

Wie entstehen interkulturelle Konflikte? Aus westlicher Sicht Wenn Absprachen bejaht, aber nicht eingehalten werden Wenn Leistung nicht erbracht wird Wenn Regeln missachtet werden Aus arabischer / indischer Sicht Wenn Ansehen und Status missachtet werden Wenn zu wenig Respekt gezeigt wird Wenn Beziehungen vernachlässigt werden Wenn Kritik öffentlich geübt wird Interkulturelle Konflikte entstehen häufig, weil die Partner unterschiedliche Erwartungen an das Verhalten der Gegenseite haben. Zudem wird das tatsächliche Verhalten des Gegenübers häufig falsch gedeutet (der Culture-Code wird nicht beachtet). 34

Wie können interkulturelle Konflikte gelöst werden? Aus westlicher Sicht Klärung der verschiedenen Positionen Logisches Abwägen der Interessen Sachliches Ansprechen der Probleme Überzeugende Argumentation Kompromisse finden Aus arabischer / indischer Sicht Bekunden des Interesses an der anderen Person Wertschätzung des Anderen Entscheidung einer Autoritätsperson Versicherung, sein Bestes zu tun Auch die Lösung eines Konflikts unterliegt kulturellen Unterschieden. Seien Sie sich dessen bewusst, wenn Sie nach einer konstruktiven Lösung mit Ihrem Gegenüber suchen. 35

Anwendungsbezug Expatriates: Kulturschock

Kulturschock Negative Folgen interkulturellen Kontakts für das Individuum werden in der Literatur mit dem Begriff „Kulturschock“ bezeichnet. Synonym spricht man auch von Anpassungsschwierigkeiten. Die Symptome sind bei jedem unterschiedlich stark, sie äußern sich in 3 Bereichen: • Körperliche Verfassung (Schlafstörungen, Appetitlosigkeit etc. ), • Bereich des Erlebens (Verärgerung und Misstrauen gegenüber Vertretern der Gastkultur, Sorgen um den eigenen Gesundheitszustand, Wutausbrüche bei geringfügigen Anlässen, Erfahrung der Entwurzelung, Selbstmitleid etc. ) • Verhaltensbereich (Leistungsdefizite, Kreativitätsabfall, Abkapselung gegenüber Einheimischen, erhöhter Alkoholkonsum etc. ). 37

Kulturschock Ursachen für einen Kulturschock: • Überlastung aufgrund der Kumulation von Anpassungsanforderungen; • Verlustgefühle durch die Trennung von gewohnten Verstärkern; • Gefühle der Ablehnung durch Angehörige der Gastkultur; • Verunsicherung hinsichtlich der eigenen Identität und Rolle (Identitätskonflikte beeinflussen das Selbstvertrauen und das psychologische Wohlbefinden); • Überwältigung durch das Ausmaß an Andersartigkeit und Hilflosigkeit auf-grund fehlender Bewältigungsmöglichkeiten (Taft, 1977). 38

Kulturschock Persönliches Befinden Ein Kulturschock tritt in der Regel in der Anpassungsphase auf, wenn die erste Euphorie nach der Ankunft sich gelegt hat. Verläuft die Anpassung erfolgreich, steigt die Zufriedenheit wieder an. Vorbereitung Ankunft Anpassung Performance Rückkehr Zeitverlauf 39

Kulturschock Bereich Beispiele Gegenmaßnahmen Erleben Verärgerung und Misstrauen gegenüber Vertretern der Gastkultur Zwingen Sie sich trotz Vorbehalten positiv auf die Einheimischen zuzugehen wann immer es geht. Sorgen um den eigenen Gesundheitszustand siehe Spalte „Körperliche Verfassung“ Befürchtungen, ständig hintergangen zu werden Auseinandersetzen mit der Gastlandkultur Verstehen schafft Verständnis Hilflosigkeit und Niedergeschlagenheit im Hinblick auf Differenzierte Auseinandersetzung mit der Gastlandkultur, alltägliche Probleme, die unüberwindbar erscheinen Erarbeiten individueller Strategien für einzelne Probleme Rückgang des Selbstverstrauens angesichts der Entwicklung von Strategien zum Umgang mit den fremden Denkerlebten Unfähigkeit, sich in der fremden Kultur und Verhaltensweisen (siehe Dokument „Selbst-Coaching“) zurechtzufinden Wutausbrüche bei geringfügigen Anlässen Emotionale Stabilisierung durch gezieltes Setzen positiver Reize Gefühl der Isolation im Gastland, Heimweh Intensivierung der Kontakte zu Einheimischen Erfahrung der Entwurzelung Auseinandersetzen mit den Pfeilern der eigenen Identität (Coaching) Verunsicherung im Hinblick auf die Gültigkeit der Reflexion der eigenen Werte und Normen / Abgleich mit den als eigenkulturellen Grundannahmen, Werte und Normen fremd empfundenen Werten Stabilisierung des Selbstkonzepts Selbstmitleid Rationale Analyse der tatsächlichen Situation Erlebnis ständiger Anspannung und Überbeanspruchung Verantwortlichmachen der fremdkulturellen Umwelt für das eigene Schicksal Einsatz gezielter Entspannungsaktivitäten Rationale Analyse der tatsächlichen Situation Frage: „Welchen Anteil habe ich selbst? “ Entwicklung konstruktiver Gegenmaßnahmen

Kulturschock Bereich Beispiele Verhalten Gegenmaßnahmen Leistungsdefizite Reflexion der realen Gründe (Anpassungsprobleme) und Gegensteuern nach emotionaler Stabilisierung Kreativitätsabfall siehe „Leistungsdefizite“ Abkapselung gegenüber Einheimischen Gezielte Kontaktaufnahme mit einzelnen Einheimischen Ok, wenn nicht einzige Kontakte im Gastland, vermieden werden sollte ein gemeinsames Abwerten der Einheimischen (verstärkt Entwurzelung) Einschränken! Sollte nicht dauerhaft über dem normalen Maß liegen Zunächst einzelne Floskeln erlernen. Das bricht häufig schon das Eis Achtung: Dieses Verhalten kann durch häufige Kontakte mit Landsleuten („Leidensgenossen“) verstärkt werden. Besser: Gezielt Kontakte zu Einheimischen aufbauen und mit diesen die eigenen Beobachtungen (höflich) diskutieren Suche nach Beziehungen mit Landsleuten Erhöhter Alkoholkonsum Widerstand, die Sprache des Gastgebers zu sprechen bzw. zu lernen Abwertende Bemerkungen und Beschimpfungen gegenüber dem Gastland und seinen Einwohnern

Kulturschock Ebene Beispiele Körperliche • Schlafstörungen Verfassung • Appetitverlust • Verdauungsprobleme • Bluthochdruck Gegenmaßnahmen (für alle Symptome) Zunächst Identifikation/Akzeptanz der tatsächlichen Ursache für die körperlichen Beschwerden nämlich der Kulturschock Dann differenzierte Reflexion der Situation und Entwicklung von Gegenmaßnahmen zu den einzelnen Symptomen, statt Einnahme starker Medikamente

Faktoren für den Erfolg von Expatriates

Erfolg von Expatriates: 3 Kriterien Berufliche Aufgabenerfüllung Zufriedenheit des Mitarbeiters und die seiner Familie Ausmaß der sozialen Beziehungen zu Gastlandangehörigen In der Regel wird der Erfolg von Expatriates anhand dieser drei Kategorien erfasst und dargestellt. Wichtig: Es sollte ein reiner Fokus auf die Aufgabenerfüllung vermieden werden!

Erfolgsfaktor Passung Persönlichkeit Passung zwischen … Aufgabe im Ausland Kultur Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist auch die Passung zwischen der Persönlichkeit des Expatriates, den Charakteristika seiner Aufgabe im Ausland und kulturellen Besonderheiten im Gastland.

Die 5 Goldenen Regeln im interkulturellen Umgang 1. • Respekt und Höflichkeit sind die Grundlage 2. • Sensibilität: Wissen wann Kultur wirkt 3. • Akzeptanz: Es gibt kein Besser und Schlechter! 4. • Wissen: Die wichtigsten Do‘s and Dont‘s kennen 5. • Handlungskompetenz: Richtig reagieren können