Efetividade de Aes de Treinamento Desenvolvimento e Educao

Efetividade de Ações de Treinamento, Desenvolvimento . e Educação Profa. Dra. Gardênia Abbad Grupo Pronex-CNPq

Estrutura da Apresentação 1. Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E 2. Efetividade de ações de TD&E 3. Mensuração e Avaliação 4. Modelos de Avaliação de Resultados 5. Modelos integrados de avaliação de TD&E 6. Medidas e avaliações na prática 7. Resultados, desafios e tendências

TD&E Desenvolvimento Educação Combinações de ações educacionais e outras, como QVT Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação) Treinamento Instrução Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Informação e conhecimento Aulas, manuais, orientações job aids, (conteúdos + como) Textos, artigos, teses, links. . . (conteúdos)

Desenvolvimento Processos mais gerais de aprendizagem que propiciam o amadurecimento e o crescimento individuais de forma ampla, sem visar diretamente o preparo do indivíduo para uma atividade ou trabalho.

Educação • Eventos de aprendizagem que capacitam o indivíduo a atuar em postos de trabalho específicos em um futuro próximo. (Nadler, 1984). • Geralmente envolvem a participação de pessoas em programas de longa duração.

Treinamento – esforço da organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados ao trabalho. (Borges-Andrade e Abbad, 1996, Wexley, 1984) – ações que garantem a “aquisição sistemática de de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultam na melhoria de desempenho no trabalho. ”

Instrução • Processo sistemático de formulação de objetivos e escolha de métodos de ensino. • Indicado para o desenvolvimento competências de baixa complexidade. de

Informação - Conhecimento Tecnologias (objetos de aprendizagem) que armazenam e facilitam o acesso e a organização de informações e conhecimentos relacionados ao trabalho.

TD&E Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento Hierarquia dos objetos de aprendizagem Modelo de TD&E

TD&E – Visão Sistêmica Avaliação de Necessidades Contexto Organizacional Avaliação de Treinamento Desenho e Execução

Efetividade em TD&E • Efetividade – Alcance de metas – Fazer o que é preciso fazer. – Desempenho de qualidade. • Eficiência: – Fazer mais com menos recursos – Qualidade dos processos

Mensuração e Avaliação Mensurar Julgar Avaliação: processo que inclui coleta de dados e emissão de juízo de valor sobre a efetividade de um dado sistema instrucional.

Mensuração e Avaliação AVALIAR TREINAMENTO PARA QUE? • • • Obter controle sobre o treinamento Fazer retroalimentação para treinamento Tomar decisões sobre treinamentos Fazer o treinamento funcionar Tornar treinamento externamente válido

AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO Pressupostos : existem objetivos e efeitos de T&D em cada nível, bem como uma cadeia de determinação entre eles Papel da avaliação: utilizar esses objetivos como parâmetros e coletar dados sobre os efeitos nos diferentes níveis e compará-los com os esperados

Modelo de Avaliação – Hamblin Ações não vinculadas a treinamento (ñ. “T”) TREINAMENTO Variáveis interferentes (V. intf. ) OBJETIVOS DE REAÇÕES COMPARAR EFEITOS DE REAÇÕES V. intf. ñ. “T” OBJETIVOS DE APRENDIZADO COMPARAR EFEITOS DE APRENDIZADO V. intf. ñ. “T” OBJETIVOS DE COMPORTAMENTO NO CARGO COMPARAR ñ. “T” OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO OBJETIVOS DE VALOR FINAL ñ. “T” LÓGICA DO PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO EFEITOS NO COMPORTAMENTO NO CARGO V. intf. COMPARAR EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO V. intf. COMPARAR EFEITOS DE VALOR FINAL AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO CADEIA DOS RESULTADOS DE TREINAMENTO

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO - HAMBLIN 1978 Reação Aprendizagem Satisfação c/ o treinamento Alcance Objetivos Instrucionais Comportamento Impacto no Desempenho Mudança Eficiência da Organização Valor Final Eficácia da Organização

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO Reação Aprendizagem Comportamento Mudança Valor Final

AVALIAÇÃO FORMATIVA E SOMAVIVA Avaliação formativa Coleta de dados realizada durante o processo de desenvolvimento do evento instrucional. Objetiva a obtenção de informações que validem e/ou indiquem as correções necessárias no desenho instrucional (materiais, estratégias, meios, modalidade etc). Avaliação somativa • É realizada após o evento educacional. • Possibilita julgar um programa já concluído e aprimorar os subseqüentes. • Pode continuar após o evento até que todos os níveis de resultados sejam avaliados ou até que o sistema instrucional inteiro atinja os níveis de eficiência, eficácia e efetividade esperados.

MODELO DE AVALIAÇÃO INTEGRADO E SOMATIVO (MAIS) PRESSUPOSTOS 1 AVALIAÇÃO É JULGAMENTO DO VALOR DO TREINAMENTO. 2 AVALIAÇÃO EXIGE PLANEJAMENTO COMO PRÉ-REQUISITO. 3 CARACTERÍSTICAS A SEREM AVALIADAS SÃO DETERMINADAS PELOS PRINCÍPIOS TEÓRICOS ADOTADOS NO PLANEJAMENTO. 4 AVALIAÇÃO TAMBÉM É OPORTUNIDADE PARA CONHECIMENTO (APRENDER SOBRE TREINAMENTO). 5 RESULTADOS DA AVALIAÇÃO PODEM ALTERAR PLANEJAMENTOS FUTUROS. CONSTRUIR

Modelos Somativos de Investigação Preditores Critérios Reação Treinamento Aprendizagem Clientela Comportamento Resultados Suporte Valor Final

5 COMPONENTES Ù AMBIENTE ÙINSUMOS Ù PROCEDIMENTOS Ù PROCESSOS Ù RESULTADOS AMBIENTE: APOIO PROCESSO AMBIENTE: NECESSIDADES INSUMOS PROCEDIMENTOS RESULTADOS PROCESSO AMBIENTE: DISSEMINAÇÃO RESULTADOS A LONGO PRAZO

INSUMOS DESCRIÇÃO: FATORES FÍSICOS E SOCIAIS ESTADOS COMPORTAMENTAIS ANTERIORES À INSTRUÇÃO PODEM AFETAR INSTRUÇÃO INSUMOS EXEMPLOS: - NÍVEL SÓCIO-ECONÔMICO; - HABILIDADES; - PRÉ-REQUISITOS; - ATITUDES SOBRE O CONTEÚDO; - ATITUDES SOBRE EQUIPE (PESSOAS) - EXPERIÊNCIA NA ÁREA (PRÁTICA)

PROCE CIMENTOS DESCRIÇÃO: A. OPERAÇÕES QUE PRODUZEM RESULTADOS INSTRUCIONAIS B. INCLUEM OCORRÊNCIAS DELIBERADAS E ACIDENTAIS EXEMPLOS: - SEQUÊNCIA DE OBJETIVOS; - TEMPO PARA PRÁTICA; - RETROALIMENTAÇÃO; - APRESENTAÇÃO DE OBJETIVOS; - LEMBRANÇA DE PRÉ-REQUISITOS; - DEMONSTRAÇÕES; - INSTRUÇÕES VERBAIS; - APRESENTAÇÕES DE EXEMPLOS/ EXPLICAÇÕES; - AULAS EXPOSITIVAS. PROCE DIMEN TOS

PROCESSOS DESCRIÇÃO: A. OCORRÊNCIAS RESULTANTES DO PROGRAMA DE TREINAMENTO, DURANTE SUA IMPLEMENTAÇÃO. B. DESEMPENHOS INTERMEDIÁRIOS DO APRENDIZ. EXEMPLOS: - RESULTADOS DE EXERCÍCIOS PRÁTICOS; - TEMPO DE ESTUDO INDIVIDUAL; - NÚMERO DE REPETIÇÕES DE ATI VIDADES; - NÚMERO DE DESISTENTES.

RESULTADOS DESCRIÇÃO: A. ALCANCE DOS OBJETIVOS DEFINIDOS B. EFEITOS INESPERADOS DESEJÁVEIS E INDESEJÁVEIS RESULTADOS EXEMPLOS: C. DETERMINADOS AO FINAL DO TREINAMENTO QUALQUER HABILIDADE, ATITUDE, CONHECIMENTO RESULTANTE DO TREINAMENTO

Necessidade AMBIENTE: • LACUNAS ENTRE SITUAÇÕES REAIS E IDEAIS • LACUNAS COMPETÊNCIAS • DESVIOS NOS RESULTADOS • FALHAS EM PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

APOIO AMBIENTE: Ù VARIÁVEIS NO LAR, NA ORGANIZAÇÃO, NA COMUNIDADE APOIO Ù TÊM INFLUÊNCIA POTENCIAL SOBRE OUTROS COMPONENTES Ù PODEM FACILITAR PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM EXEMPLOS: INVESTIMENTOS; INSTALAÇÕES PARA TREINAMENTO; MATERIAIS; ATITUDES DA ORGANIZAÇÃO SOBRE O TREINAMENTO; PROPORÇÃO APRENDIZ/INSTRUTOR ; FORMAÇÃO ACADÊMICA E PEDAGÓGICA DOS INSTRUTORES, SUPORTE À TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO. .

AMBIENTE: DISSEMINAÇÃO - VARIÁVEIS QUE CONTRIBUEM PARA ADOÇÃO OU DISSEMINAÇÃO PROCURA DO TREINAMENTO EXEMPLOS: MEIOS DE DIVULGAÇÃO DO TREINAMENTO; ESTRATÉGIAS DE DIVULGAÇÃO

RESULTADOS EM LONGO PRAZO AMBIENTE: RESULTADOS A LONGO PRAZO CONSEQUÊNCIAS AMBIENTAIS DO TREINAMENTO ESPERADAS E INESPERADAS NÃO SÃO MEDIDAS LOGO APÓS TREINAMENTO EXEMPLOS: DESEMPENHO NO CARGO; MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO; INDICADORES DE CUSTO-BENEFÍCIO; VALOR SOCIAL

AMBIENTE: Resultados (Longo prazo) RESULTADOS LONGO PRAZO INSUMOS

AMBIENTE: Resultados (Longo prazo) INSUMOS RESULTADOS LONGO PRAZO NOS NÍVEIS DE: Indivíduo Equipe Organização

Ambiente: Resultados ou Impactos a Longo Prazo No nível do indivíduo : • afetivos (atitudes frente a pessoas, objetos, aspectos do trabalho e não trabalho, si próprio e aprendizagem; motivação no trabalho; auto eficácia; bem estar mental) • cognitivos (uso de informações verbais, conceitos e regras e solução de problemas ou criatividade) • psicomotores (velocidade, fluidez) • fisiológicos (saúde, doença e aptidão física) • instrumentais intrínsecos (autonomia, elogios e ridicularização) • Instrumentais extrínsecos (aumento, promoção e novos trabalhos) • instrumentais relacionais (networking, relações de colaboração, capacitação de outras pessoas) • instrumentais não relacionados ao trabalho (mudanças em relações ou desempenhos fora do trabalho, novos papéis em outras esferas de vida)

Ambiente: Resultados ou Impactos a Longo Prazo No nível da equipe: • afetivos (coesão, satisfação, auto-eficácia, ambigüidade de papéis e orientação para tarefa) • cognitivos (conhecimento possuído e representado) • de desempenho (comunicação interna, tomada de decisão, solução de conflitos, níveis de participação) • instrumentais intrínsecos (responsabilidades e variedade de trabalho recebido) • instrumentais extrínsecos (bônus) • instrumentais de qualificação (certificações formais)

Ambiente: Resultados ou Impactos a Longo Prazo No nível da organização : • relativos a metas de produtos (quantidade, qualidade, variedade) • relativos a metas do sistema (crescimento, lucro, retorno de investimentos) • aquisição de recursos (novos clientes, compra de outras organizações) • constituintes (satisfação de consumidores e acionistas, imagem) • de processos internos (novas tecnologias, clima, absenteísmo, rotatividade, taxas de acidentes)

Modelo Empírico de Avaliação Ambiente: Suporte / Restrições Situacionais 6. Suporte à Transferência 2. Treinamento 3. Reações 5. Impacto 1. Clientela 7. Resultados 4. Aprendizagem Representação esquemática do modelo IMPACT de avaliação de TD&E (Abbad, 1999, 2003 e 2006)

Instrumentos de avaliação • Resultados: – Itens de escala de avaliação de Reações ao treinamento – Aprendizagem – Itens de escalas de Impacto do treinamento no Trabalho (em amplitude e profundidade) – Resultados e Valor Final • Apoio ou Suporte – Itens da escala de Suporte Psicossocial à Transferência – Itens da escala de Suporte Material • Procedimentos ou características do treinamento – Itens do Roteiro de análise de materiais didáticos – Itens do Roteiro de observação de instrutor

MEDIDAS DE REAÇÃO • O que medir? Com o que? Como medir? – Medida global ou múltiplas medidas com foco em distintos aspectos: insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente (necessidades, apoio, disseminação e resultados a longo prazo) – Questionários específicos para cada organização, extraindo-se fatores e calculando-se sua confiabilidade (geralmente muito bons!) – Lápis e papel, maioria de questões fechadas; ou observação de eventos; ou análise documental – Alto grau de correspondência entre resultados quantitativos e qualitativos – Houve avanços no sentido de enfrentar desafios

EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE REAÇÃO Reação à Programação e ao Apoio Ordenação do conteúdo. Adequação dos conteúdos aos objetivos. Definição de objetivos. Carga horária total. Qualidade e organização do material didático Quantidade de material didático. Carga horária diária. Carga horária para atividades práticas. Compatibilidade entre objetivos e necessidades Qualidade das instalações. Abbad (1999)

MEDIDAS DE APRENDIZAGEM • Parâmetros – fixados pelos objetivos ou pelo conteúdo? – desempenho do grupo de treinandos e do indivíduo antes e depois? • Avaliador – especialista em conteúdo ou em avaliação? • Experiências (auto-relatos e pós-testes) – poucas e baixas correlações com outros componentes do modelo (insumos, procedimentos, processos e ambiente) – medidas aparentemente frágeis – houve poucos avanços e foi feito pouco esforço

MEDIDAS DE COMPORTAMENTO NO CARGO Impacto do Treinamento no Trabalho • Medir observando ou • perguntando? – Dificuldades para observar desempenhos complexos, ou não rotineiros e para evitar ingerências no trabalho – Perguntas acabam sendo melhor alternativa, além de exigirem custos e esforços menores • – Análises de conteúdos de perguntas abertas muito freqüentemente apoiaram dados quantitativos Auto (treinandos ) ou hetero (supervisores, colegas ou clientes) avaliações? – Combinação seria o ideal – Validade e alta precisão confirmadas seguidamente – Supervisores e colegas às vezes mais rigorosos que treinandos , outras vezes foram estes. Estudos permitiram avanços importantes nesse nível de avaliação

EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM AMPLITUDE Auto-Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - Amplitude Utilizo com freqüência as habilidades que aprendi no treinamento. Sugiro com mais freqüência mudanças nas rotinas de trabalho. Estou mais receptivo a mudanças. Meus colegas aprendem comigo. Aproveito as oportunidades que tenho para praticar as novas habilidades. Cometo menos erros no meu trabalho Recordo-me bem dos conteúdos que aprendi no curso. Realizo meu trabalho com maior rapidez. Melhorou a qualidade do meu trabalho em tarefas não relacionadas ao curso Construído em 1999 por Abbad, validado em diversas organizações. Estrutura empírica confirmada em 2004 por Pilati e Abbad.

EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM PROFUNDIDADE – Auto-Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - Profundidade Promovo o processo de integração grupal de minha equipe, potencializando o aspectos facilitadores e minimizando os dificultadores desse processo. Incentivo a participação dos membros da equipe na identificação de problemas e suas possíveis causas. Incentivo a participação dos membros da equipe no planejamento, nas decisões e na busca de soluções. Estimulo a criatividade da equipe potencializando os fatores facilitadores e minimizando os dificultadores. Solicito feedback aproveitando as observações feitas pelos pares e outros colaboradores para fazer a auto-crítica. Dou feedback aos colaboradores de maneira adequada e eficaz. Transmito mensagens com clareza, certificando-me da compreensão. Este tipo de instrumento é específico e construído para cada curso.

EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM PROFUNDIDADE Hetero

MEDIDAS ORGANIZACIONAIS • Questões equivalentes às do nível anterior: – Foco no comportamento da organização ou de suas unidades – Medidas de observação e perguntas são usadas – Mudanças (deduzidas dos objetivos) a serem detectadas na cultura valores, metas, estruturas, processos e desempenhos organizacionais ou de equipes • Faltam sistemas organizacionais de controle e avaliação sensíveis à detecção de efeitos de T&D • Escores relativos a comportamento no cargo sistematicamente maiore que os de mudança organizacional • Há muito por avançar. Caminho está traçado e parece ser equivalente do nível anterior

MEDIDAS DE VALOR FINAL • Muda o quadro de referências – da Psicologia, Educação e Administração para a Economia • Identificação e cálculo dos parâmetros da avaliação – Que objetivos de T&D aprendidos levariam a mudanças no trabalho dos indivíduos e na organização, que levariam a que indicadores de custo e benefícios? – Existe tecnologia de coleta e análise de dados, dependente de grande motivação e capacitação organizacionais e elevados e duradouros investimentos em T&D • Raramente consegue-se implementar esse nível – Existe relato de uma experiência nacional – Experiências internacionais só relatadas por um grupo de pesquisadores

Exemplo de Medida de Apoio Suporte à Transferência: refere-se ao apoio de chefes e colegas ao uso de novas habilidades no trabalho (fator 1). Abbad, 1999 Abbad e Sallorenzo, 2001

Exemplo de Medida de Apoio Suporte Material à Transferência: refere-se à disponibilidade e qualidade dos recursos materiais necessárias ao uso eficaz de novas habilidades no trabalho (fator 1).

Exemplo de Medida de Procedimento Características do Treinamento : qualidade do projeto instrucional e da execução do programa. Roteiro de Análise Documental - (27 itens) Objetivos Instrucionais (7 itens): - Descrição em termos de desempenhos observáveis - Precisão na escolha do verbo de ação - Existência de critério qualitativo - Descrição clara do objeto da ação - Adequação do nível de complexidade do verbo às taxonomias - Clareza nas definições de condições Adequação de Estratégias e Meios (5 itens) Exercícios (3 itens) Recursos de Apoio (7 itens- textos, transparências, filmes, vídeos e similares) Fontes de Informação (2 itens - bibliografia e outros meios) Planejamento de Atividades (2 itens) Seqüência de apresentação dos conteúdos (2 itens)

Exemplo de Medida de Procedimentos Características do Treinamento: qualidade do projeto instrucional e da execução do programa. Roteiro de Observação do Instrutor – 54 itens Didática (44 itens) - Transmissão de objetivos - Uso de estratégias para motivar os treinandos - Apresentação de conteúdos e exemplificação - Uso de estratégias e meios instrucionais - Atividades Práticas e Avaliações de Aprendizagem - Sumarização - Organização e Administração do Tempo Domínio do Conteúdo (6 itens) Entrosamento com os Treinandos (4 itens)

Resultados de Pesquisas Científicas Nacionais e Estrangeiras

Características metodológicas das pesquisas nacionais e estrangeiras Método Pesquisas nacionais Pesquisas estrangeiras Amostra Profissionais de nível superior e médio (2º grau completo). 16 a 65 anos de idade. Profissionais de nível superior e médio (2º grau completo) e estudantes universitários. Jovens Organizações Públicas, Privadas e de diferentes setores econômicos. Bancos, prestadoras de serviços de telecomunicações, empresas de pesquisa, saúde, financeira, tribunais, escola técnica, energia elétrica, transporte de passageiros, universidades, escola de governo, entre outros. Públicas, privadas, forças armadas, universidades e empresas de diferentes setores econômicos. Coleta de dados Aplicação de questionários, observação direta, análise documental, entrevistas. Aplicação de questionários e testes. Atualização da revisão: Abbad, Pilati e Pantoja, 2003.

Características metodológicas das pesquisas (cont. ) Método Pesquisas brasileiras Pesquisas estrangeiras Fontes de informação Auto-avaliação, hetero-avaliação (pares e supervisores), análise documental e bases secundárias de dados. Auto e hetero-avaliação. Medidas de efetividade Reações (escalas específicas) Aprendizagem (escores em provas, exercícios práticos). Medidas de impacto em amplitude e profundidade. Impacto em resultados e valor final. Reações (escalas específicas) Medida de impacto em profundidade. Análise do relacionamento entre variáveis Regressão múltipla stepwise, padrão e sequencial, correlação canônica, equação estrutural, ANOVAS, ANCOVA, Análise de Clusters. Equação estrutural, regressão hierárquica, ANCOVA, MANCOVA e MANOVA Atualização da revisão: Abbad, Pilati e Pantoja, 2003.

Modelo de Avaliação Integrada e Somativa de Sistemas Instrucionais – MAIS - Borges-Andrade N E C E S S I D A D E S Apoio ou Suporte Processo Insumo Procedimento Resultados Clientela 1 e 2 Processo Disseminação R E S U L T A D O S 3 4 5

Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Medidas de avaliação de Características da Clientela (Insumos) Escalas Validadas Autores Auto-eficácia Meneses, 2002. Locus de controle Meneses, 2002. Auto conceito profissional Tamayo, 2002. Valor instrumental do treinamento Lacerda, 2002; Pilati, 2004. Motivação para aprender e para transferir a aprendizagem Comprometimento com a carreira Abbad, 1999; Lacerda, 2002. Comprometimento no trabalho Bastos, 1994; Rodrigues, 2000; Pilati, 2005. Zerbini, 2003. Estratégias de Aprendizagem Hábitos de estudo Rodrigues, 2000. Zerbini, 2003; Brauer, 2005 Crenças sobre sistemas de treinamento Freitas, 2005 Indicadores de prazer e sofrimento Mendes, 1999; Mota, 2002. Motivação para aplicar Pilati, 2004. Estratégias para aplicar no trabalho o aprendido em treinamento Pilati, 2004.

Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Medida relativa a Procedimentos Instrumento Autor Taxonomia de treinamentos (cinco categorias) Pilati, 2005 Medidas de avaliação de Processos Medidas Autor Uso dos recursos da internet em curso a distância Escores em exercícios e testes intermediários Pilati, 2005 Borges-Ferreira, 2005

Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Medidas de Avaliação do Ambiente - Apoio ou Suporte Instrumentos Validados Autores Suporte organizacional Abbad, Pilati e Borges. Andrade, 1999 Abbad, 1999; Abbad e Sallorenzo, 2000. Suporte à transferência de treinamento (Suporte psicossocial e Suporte Material) Falta de Suporte à transferência de curso a distância Suporte à aprendizagem contínua Carvalho, 2003. Suporte à Aprendizagem Coelho Jr. , 2004 Barreiras à conclusão de treinamento a distância Brauer, 2005 Modernidade organizacional Del Maestro, 2005 Freitas e Pantoja, 2003 Medida de Avaliação do Ambiente - Disseminação Instrumento Validado Autora Disseminação de informações sobre treinamento Meira, 2004

Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras Variáveis Pesquisas Nacionais Pesquisas Estrangeiras Preditoras Insumos ou Clientela Gênero, idade, tempo transcorrido desde no término de nível superior, escolaridade, cargo, motivação para aprender, comprometimento, intenção em aplicar o aprendido, auto-eficácia, valor instrumental, motivação para aplicar, crenças sobre o sistema de treinamento, conhecimento anterior sobre temas abordados no treinamento, estratégias para aplicar o aprendido no trabalho. Motivação para aprender, conscienciosidade, ansiedade, nível de agressividade, traço de personalidade, adaptabilidade, emoções, tipo de orientação para objetivos, estratégias de aprendizagem (cognitivas e afetivas), estratégias de aplicação das habilidades, capacidade de imaginação (imagery), autoeficácia, locus de controle e idade.

Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras Variáveis Preditoras Pesquisas Nacionais Pesquisas Estrangeiras Procedimentos Similaridade entre situação de treinamento e realidade de trabalho, características do plano instrucional (clareza e precisão dos objetivos), natureza do objetivo principal, uso de exercícios práticos, categoria taxonômica do treinamento, crenças sobre o sistema de treinamento Estabelecimento de objetivos (específicos e difíceis) em treinamento, estabelecimento de objetivos combinado com feedback, procedimentos multimídia, abordagem humanista, estímulo ao desenvolvimento de conhecimento estratégico, estratégia instrucional múltipla (aquisição de conhecimentos e aplicação da habilidade), modelação comportamental.

Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras Apoio Suporte Climate to transfer Suporte à transferência (psicossocial ou gerencial/social e material), suporte organizacional (gestão do desempenho e valorização do servidor), expectativas de suporte após o evento instrucional (contexto pré-treinamento), suporte à aprendizagem falta de suporte à transferência de treinamento a distância Clima para transferência como preditor robusto de impacto do treinamento no trabalho.

Discussão Entre as mais fortes variáveis explicativas de impacto do treinamento (nível 3) foram: • Suporte à transferência (gerencial/social), • Reações ao treinamento • Valor Instrumental do treinamento • Estratégias para aplicar o aprendido no trabalho Continuam pouco claros os resultados de pesquisas relacionando os primeiros três níveis de avaliação (baixas correlações de aprendizagem com os níveis 1 e 3). Grande parte das pesquisas incluiu variáveis de suporte (maior parte de suporte à transferência) em seus modelos de avaliação. Em quase todos os casos suporte psicossocial à transferência foi a variável que explicou maior porção da variabilidade das respostas de impacto do treinamento no trabalho. Resultados esses que corroboram outros similares aos obtidos por Roullier & Goldstein, 1993; Warr, Allan & Birdi, 1999 e outros mencionados por Salas & Cannon-Bowers, 2001 Variáveis como suporte organizacional e suporte à aprendizagem exercem influência distal sobre transferência (nível 3), porém menor do que o exercido suporte à transferência

Agenda de pesquisa -Incluir variáveis de disseminação e processo nos modelos -Construir modelos multivariados e multinível de avaliação de necessidades de treinamento -Investir na construção de medidas de avaliação nos níveis 4 e 5 -Incorporar achados da literatura sobre avaliação de programas -Investigar processos de transferência vertical e horizontal utilizando abordagem multinível

Obrigada! gardenia. abbad@gmail. com