ECHIPA Nimeni nu va putea fi un mare

ECHIPA “Nimeni nu va putea fi un mare lider dacă va face totul singur sau dacă îşi va asuma întregul succes. ” Andrew Carnegie

ECHIPA De ce sunt importante echipele? �sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesită opinii și cunoștințe diferite �reprezintă un excelent mediu de învățare �sunt mult mai orientate spre obiective decât organizația în ansamblul său și își stabilesc mult mai ușor o viziune și un scop propriu �valorifică mai bine resursele fiecărui membru �sunt mai flexibile decât grupurile organizaționale pentru că pot fi mult mai ușor formate, dizolvate, reorganizate, redimensionate �cultivă loialitatea și funcționează pe principiul: “toți pentru unul și unul pentru toți” �favorizează delegarea de responsabilități pentru că oferă garanția de a controla comportamentul membrilor săi prin norme proprii

Echipa Caracteristici: �norme �roluri �structură �mărime �obiective Procese: �presiunea spre conformare �putere �conducere �dezindividualizare

PROCESE DE GRUP A. Coeziunea grupului Definiţie: �“Coeziunea reprezintă rezultanta tuturor forţelor care acţionează ca membrii să rămână în grup. ” (Festinger)

PROCESE DE GRUP Coeziunea grupului Factori determinanţi: �Mărimea grupului �Compatibilitatea membrilor �Permanenţa membrilor grupului �Natura sarcinii �Aranjamentul fizic �Comunicarea şi tehnologia �Managementul şi conducerea �Politicile de personal şi procedurile �Succesul grupului �Ameninţarea externă �Elementele de dezvoltare şi maturitate ale echipei (Tuckman) “Coeziunea influenţează performanţa, iar acumularea performanţei influenţează pe mai departe coeziunea. ” (Forsyth)

Dezavantajele unei echipe foarte coezive Groupthink (gândirea de grup)- Myers �iluzia invulnerabilităţii �raţionalizarea/justificarea �încrederea necondiţionată în moralitatea grupului �modul stereotip de a privi oponenţii �presiunea spre conformitate �autocenzura �iluzia unanimităţii �gardienii minţii privind eficienţa sau moralitatea deciziilor grupului

PROCESE DE GRUP Devianţa în cadrul grupului A. deviantul deliberat sau “avocatul diavolului” B. 4 faze ale reacţiei grupului faţă de membrul deviant �I. Faza de încurajare a demersului deviantului �II. Faza neutră �III. Faza de respingere relativă �IV. Faza de respingere profundă

PROCESE DE GRUP B. Conformarea la normele grupului Definiţie: “Normele sunt reguli pentru comportamente acceptate şi aşteptate. Normele descriu comportamentul potrivit. ” (Myers) Ce o determină? � 1. caracteristicile personale membrilor grupului (inteligenţa, vârsta, culpabilizarea, autoritarismul, experienţa de conformare) � 2. stimulii care evocă conformismul (ambiguitatea) � 3. factorii situaţionali (mărimea grupului, (ne)unanimitatea majorităţii, structura grupului) � 4. relaţionările intragrup (apartenenţa, grup de succes sau nu, expectaţiile comportamentale)

PROCESE DE GRUP Conformarea la normele grupului Funcţiile normelor de grup: �- asigură succesul sau supravieţuirea grupului �- reflectă preferinţele membrilor puternici din grup (minorităţile/majorităţile) �- simplifică şi fac predictibil comportamentul ce se aşteaptă de la membrii grupului �-întăresc rolurile specifice, individuale membrilor �- ajută grupul să evite problemele interpersonale cu impact negativ.

PROCESE DE GRUP Conformarea la normele grupului Etapele de formare ale unei norme: �I. Negocierea pe plan intern a persoanei “Ce tip de norme mi-ar plăcea să funcţioneze în cadrului grupului în care mă aflu? ” “Ce norme cred că ar dori colegii să funcţioneze în cadrul grupului? ” “Cum s-ar putea micşora diferenţele dintre normele şi cele altora? ” �II. Negocierile implicite ale normelor �III. Negocierile explicite ale normelor

PROCESE DE GRUP Conformarea la normele grupului Observaţii: �Acest proces dinamic al negocierii continuă până ce sunt găsite normele cele mai potrivite cu situaţia. �Normele se dezvoltă, de obicei, într-un mod gradat, nu neapărat accelerat. �Uneori la negocierea normei se face apel la normele existente anterior unei schimbări situaţionale. (instigatori, ţapul ispăşitor) �Acest proces e influenţat de prestigiul celorlalţi participanţi şi de (in)existenţa unor structuri/experienţe anterioare a subiectului.

PROCESE DE GRUP Conformarea la normele grupului Polarizarea grupului soluţii echilibrate Definiţie: înseamna că grupul produce întărirea tendinţelor de dezbatere pe care membrii acestora le aveau iniţial. �Obs. : Membrii cu potenţialităţi diferite care intră în componenţa unui grup tind mai degrabă să-şi accentueze diferenţele decât să le omogenizeze. De ce apare acest fenomen? �exercitarea unei puteri de expert �influenţa normativă (tendinţa de pendul)

Experiment: Parabola maimuţelor Avem o cuşcă, în care băgăm cinci maimuţe. În interiorul cuştii, atârnăm de un fir de aţă o banană şi, sub aceasta, montăm nişte scări. În puţin timp, una dintre maimuţe va încerca să urce scările, ca să ia banana. Imediat ce atinge scările, aruncăm pe celelalte maimuţe o găleată de apă rece. După o vreme, o altă maimuţă va încerca aceeaşi mişcare, cu acelaşi rezultat: celelalte maimuţe primesc un duş rece. În scurt timp, imediat ce o maimuţă va încerca să ia banana, celelalte o vor împiedica. Acum putem renunţa la apa rece. Scoatem o maimuţă din cuşcă şi o înlocuim. Maimuţa nou apărută vede banana şi încearcă să urce scările. Surprinzător, celelalte maimuţe o atacă. După doua-trei încercări, va învăţa că, dacă încearcă să ia banana, va lua bătaie. Ulterior, scoatem încă una din prima echipă de cinci maimuţe şi o înlocuim şi pe aceea. Se întâmplă aceeaşi poveste, cu observaţia că şi maimuţa înlocuită precedent o va ataca. Indiferent câte maimuţe ai schimba de aici încolo, modelul de reacţie condiţionată se va păstra. De câte ori o maimuţă nouă încearcă să urce scările, va fi atacată. Majoritatea maimuţelor care reacţionează în acest fel, habar nu are de ce nu e permisă manevra, dar totuşi participă la stoparea celor cu iniţiativă. Odată înlocuite toate maimuţele din primul grup, practic niciuna dintre maimuţele din cuşcă nu a fost stropită vreodată cu apă rece. Totuşi, chiar dacă deasupra capului lor sunt atârnate banane, niciuna dintre ele nu mai are curajul să urce pe scară pentru a ajunge la ele. De ce? „Pentru că aşa au fost lucrurile dintotdeauna pe aici. ”

PROCESE DE GRUP C. Presiunea spre uniformitate în grup �Definiţie: “Uniformitatea este o schimbare a comportamentului sau a credinţelor ca rezultat al unei presiuni de grup reale sau imaginare. ” �Rol: - de a menţine şi dezvolta o anumită omogenitate internă a grupului.

PROCESE DE GRUP Presiunea spre uniformitate în grup Ce determină presiunea spre uniformitate? � 1. diferitele grade de ambiguitate (fenomenul dependenţei informaţionale/afective/motivaţionale) � 2. mobilitatea grupului (nevoia de uniformitate în mişcarea grupului către un scop) �-fenomenul de disidenţă(ancorarea cognitivă/socioafectivă)+controversa creativă

PROCESE DE GRUP Presiunea spre uniformitate în grup Fenomene care pot apărea ca urmare a procesului de presiune spre uniformitate �Lenea/chiulul social (strategie de responsabilizare a celorlalţi) �Efectul de “free riding”/câştigul necuvenit �Efectul “fraierului” Grade diferite de implicare: �- muncitorii constanţi şi entuziaşti �- “profitorii” �- muncitorii –căutători de recompensă De ce? �Cauze psihice �Cauze sociale �Cauze mixte

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE- Tuckman Etapa I: Formarea (Echipa imatură) Primul pas în formarea unei echipe este construirea strategiei şi definirea obiectivelor în termeni clari şi care au rezonanţă pentru oameni. Membrii echipei: � așteaptă de la lider instrucțiuni, sprijin și o definire a sarcinilor (care sunt sarcinile sale, cum să le îndeplinească, care sunt standardele) � doresc să fie acceptați de către grup � au nevoie de siguranță � strâng impresii și date despre asemănările și deosebirile dintre ei și-şi formează preferințele pentru viitoarele subgrupe � evită subiectele care ar putea genera controverse și sentimentele serioase � sunt entuziaști și optimiști, dar manifestă teamă față de sarcini și în relațiile cu ceilalți membri. Nivelul de productivitate este scăzut în această echipă.

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE Etapa a II-a: Furtuna (Conflictul intragrup) Membrii echipei: �se pot simți nesiguri sau nemulţumiţi de rolul lor, de raporturile dintre ei și de sarcinile fiecăruia, de sistemul de recompensare, de criteriile de evaluare apar inevitabil conflictele la nivelul relațiilor personale, cele legate de conducere, structură, putere și autoritate �e bine să cedeze mai mult și să își modeleze sentimentele, ideile, atitudinile și credințele pentru a realiza o bună organizare a grupului �e bine să-şi dezvolte capacitatea de a asculta şi pe cea de a gândi în termeni de rezolvare a problemelor.

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE Etapa a III-a: Normarea (Dezvoltarea coeziunii de grup) Membrii echipei: �sunt implicați în recunoașterea activă a contribuțiilor tuturor, în construirea și întreținerea comunității și rezolvarea problemelor de grup �doresc să își schimbe ideile preconcepute, bazându-se pe aspectele prezentate de ceilalți și își pun întrebări unii altora, în mod activ �împărtășesc sentimente și idei, solicită și dau feedback și întreprind împreună acțiuni legate de sarcina trasată �membrii încep să se cunoască și să se identifice cu ceilalți şi astfel creşte nivelul încrederii în cadrul relațiilor interpersonale care contribuie la dezvoltarea coeziunii grupului �stabilesc norme clare, înțelese şi acceptate de către toți membrii grupului �sunt mulțumiți că fac parte dintr-un grup eficient Atenţie! �se pot opune schimbării de orice fel �pot simți rețineri în a pune întrebări critice legate de aspecte ale activității echipei, obiectivele acesteia, organizarea, metodele de a-și întări relațiile externe.

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE Etapa a. IV-a: Eficientizarea (Construirea rolurilor funcţionale) Membrii echipei: �membrii se bucură de încredere în capacitatea lor de a atinge obiective, își sprijină reciproc eforturile și ajung să recunoască faptul că aceasta interdependență este esențială �pot lucra ușor individual, în subgrupe sau cu întreg grupul. Rolurile și autoritatea se ajustează în mod dinamic potrivit nevoilor în schimbare ale grupului și ale indivizilor. �sunt orientaţi spre îndeplinirea obiectivelor şi sunt foarte productivi �îşi evaluează sistematic obiectivele, organizarea, metodele și relațiile externe �își oferă reciproc feedback-uri constructive și echipa caută să primească feedback-uri de la alte echipe.

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE Etapa a. IV-a: Eficientizarea În această etapă, managerul are câteva atribuții esențiale care țin seama de o serie de competențe: �de a efectua transformarea subordonaților profesioniști în profesioniști implicați în administrarea afacerilor organizației �de a-și perfecționa propriul stil de conducere �de a identifica problemele și variabilele cheie și de a gestiona organizația în situații complexe �de a administra organizația în situații conflictuale interne �de a gira implementarea de noi tehnologii �de a mobiliza personalul pentru aplicarea schimbărilor structurale și funcționale și de a înțelege natura și amplitudinea rezistenței pe care acesta o poate opune �de a gestiona probleme de personal într-un mod etic.

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE Etapa a. IV-a: Eficientizarea � În această etapă, managerul trebuie să respecte câteva reguli de bază: �să comunice des cu membrii echipei �să manifeste respect pentru membrii echipei �să fie corect față de echipă �să fie consecvent în acțiunile sale �să demonstreze competență

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE Etapa a. IV-a: Eficientizarea Semnale nonverbale pe care un manager le poate adopta pentru a crea/menţine unitatea într-o echipă: �aranjarea democratică la masă (masă rotundă); �contact vizual egal cu toţi membrii echipei; �evitarea privirilor părtinitoare la adresa unora dintre membrii echipei; �postură deschisă a corpului + zâmbete; �acordarea cuvântului (susţinere cu privirea) fiecărui membru al echipei; �orientarea directă a corpului către acel membru al echipei care vorbeste; �ton energic al vocii; �gesturi mici, dar ferme.

FORMAREA UNEI ECHIPE EFICIENTE Etapa a V-a: Încheierea Membrii echipei: �încetează comportamentele legate de sarcini și renunță la implicarea în relații. O închidere planificată cuprinde, de obicei, recunoașterea participării, a realizărilor și ocazia ca membrii să își ia la revedere personal.