Droit du travail LE CAS TREMBLAY Cas tudi

Droit du travail LE CAS TREMBLAY Cas étudié par: Olga Klimova Estelle Pokam Guemkam

Récapitulatif des faits q 01/09/2000 : embauche de G. Tremblay comme représentant au service des ventes; contrat renouvelable d’année en année; rémunération à commission uniquement. q 01/10/2001 : G. Tremblay est malade et s’absente durant 2 mois pour cause de maladie. Le directeur des ventes demande son congédiement aux motifs qu’il n’a pas atteint les quotas de vente prescris par le contrat. L’étude du cas révèle que : q La maladie a eu des conséquences désastreuses sur ses performances de vendeur, q Il n’est pas le seul à ne pas atteindre les quotas prescris; q Aucun vendeur n’a jamais été congédié pour défaut d’atteindre les quotas qui sont plus des objectifs maxima que minima. La question qui nous est posée est celle de faire une recommandation motivée en tant que directeur du personnel.

Qualification juridique Congédiement - rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur et pour des motifs liés du Le Cas Tremblay Pouvons-nous congédier G. Tremblay ? I. Congédiement en raison de absences pour cause de maladie ou ? salarié II. Congédiement pour incompétence

I. Les absences pour cause de maladie et règles applicables Comme l'affaire dont il s'agit concerne les absences pour cause de maladie qui regie par la Loi sur les normes du travail il faut d'abord savoir qui est visé par la L. N. T. ? Pour bénéficier de la L. N. T. , il faut être un « salarié » , c'est-à-dire une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire. G. Tremblay était rémunéré à commission uniquement. Est-ce que la commission sur les ventes on peut traiter comme le salaire ? Cette notion nous renvoie à l’Article 1 (9) L. N. T. qui comprend la définition d’un salaire : «salaire » : la rémunération en monnaie courante et les avantages ayant une valeur pécuniaire dus pour le travail ou les services d’un salarié ; Celui-ci peut être payé en fonction du rendement, par exemple à commission uniquement. La L. N. T. s’applique donc à tous les salariés, peu importe le mode de paiement fixé, et monsieur Tremblay peut appuyer sur la loi.

La loi dit L. N. T. Article 79. 1 Période maximale « Un salarié peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie, de don d'organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident. » Article 79. 2 de la même loi dit : « Pour l’application de l’article 79. 1, le salarié doit justifier de trois mois de service continu et l’absence est sans salaire. Il doit en outre aviser l’employeur le plus tôt possible de son absence et des motifs de celle-ci. L’employeur peut demander au salarié, si les circonstances le justifient au égard notamment à la durée de l’absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs. » Conclusion Or, G. Tremblay travaille pour l’entreprise Publi-Tout Ltée depuis plus d’un an et il a été absent pendant 2 mois, qui font 8 semaines, pour maladie. Donc, en vertu de l’art. 79. 1 LNT, il est dans ses droits dans la mesure où il a droit à 26 semaines d’absence pour cause de maladie sur une période de 12 mois. Il est à noter que à la fin de la période d'absence, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son poste habituel, avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait eu droit s’il était resté au travail (Art. 79. 4 LNT).

Les recours Le salarié dispose de 5 recours en vertu de LNT : 1. 2. 3. 4. 5. 1. Le recours à l’encontre des pratiques interdites par la LNT; Le recours en cause de harcèlement psychologique; Le recours contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante après 2 ans de service continu; Le salarié peut faire trancher son désaccord sur son statut de salarié; Réclamer le remboursement de toute sommes qui lui est due en vertu de la LNT et règlements. Le recours à l’encontre des pratiques interdites par la LNT Le salarié qui porte plainte peut obtenir, selon le cas : n n n La réintégration de son emploi; L’annulation d’une sanction imposée par l’employeur; ou La cessation d’une mesure discriminatoire ou de représailles exercée à son endroit.

Recours à l'encontre d'une pratique interdite En cas de non respect de l'exercice de droit d’absence pour cause de maladie article 122 de la LNT s’applique: L. N. T. Article 122 Congédiement interdit «Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d'exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction : n 1. à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit, autre que celui visé à l'article 84. 1, qui lui résulte de la présente loi ou d'un règlement» o Jurisprudence Tardif c. 27359975 Québec inc. , D. T. E. 96 T-419 (C. T. ) Pour exercer un droit, il suffit que la salariée démontre qu’elle veut se prévaloir d’un avantage prévu par la loi en toute bonne foi et avec apparence de droit.

II. Congédiement pour incompétence et règles applicables Selon la doctrine, le congédiement peut être défini comme la rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements du salarié. DAOUST Claude et Louis LECLERC «La notion de congédiement» dans La jurisprudence arbitrale québécoise en matière de congédiement, Montréal, Université de Montréal, 1978, p. 27 -33, complètent cette définition en y ajoutant la notion de faute qui peut être volontaire ou involontaire; toujours est-il qu’elle doit être considérée comme grave par l’employeur. En effet, ils définissent le congédiement comme le renvoi permanent d’un salarié au motif d’un changement dans ses caractéristiques personnelles; ce changement est perçu comme un manquement grave par l’employeur. Il ressort de la jurisprudence que le congédiement implique l’employeur a toujours besoin de quelqu’un pour effectuer le travail, mais plus le même salarié. De plus, la cause juste et suffisante est soit liée à l’employé (incapacité, faute grave, manquements à la discipline), soit à l’employeur (obligation de bonne foi et traitement équitable des employés dans le mode de congédiement). Quelles sont donc les circonstances pouvant justifier un congédiement?

Circonstances pouvant justifier le congediement o o o o L’employeur peut recourir au congédiement pour plusieurs raisons. Les causes qu’il peut invoquer sont : la mauvaise conduite les mauvaises attitudes le manque d’aptitudes un rendement trop faible le manque de compétence. Ces motifs peuvent être classés en deux groupes, comme l’ont fait DAOUST et LECLERC dans leur ouvrage précité : les manquements disciplinaires qui impliquent qu’il y a eu faute volontaire, modifiable de la part de l’employé et ceux d’ordre non-disciplinaires qui se rapportent à l’insuffisance ou à l’inaptitude professionnelle de l’employé dues à une incapacité involontaire à faire son travail. L’inaptitude professionnelle comprend : l’incompétence proprement dite, c’est-à-dire le manque de connaissances, les manquements consécutifs à la maladie ou à des accidents, toute autre situation qui empêche l’employé de fournir sa prestation de travail comme l’enrôlement.

Cause juste et suffisante La faute grave est celle qui est suffisamment sérieuse pour rendre nécessaire la rupture immédiate du lien d’emploi. Notons qu’une faute du salarié peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement sans pour autant correspondre à la notion de faute grave. Dans un pareil cas, l’avis est dû. Une faute grave est une faute qui nécessite une rupture immédiate du contrat de travail. Un rendement insuffisant ne constitue pas une faute grave. La Loi sur les normes de travail requiert l'existence d'une cause « juste et suffisante » pour que le congédiement soit la mesure appropriée. Qu'est-ce qu'une cause « juste et suffisante» ? La réponse réside dans l'analyse qu'en ont faite nos tribunaux. Selon les tribunaux, le congédiement est la sanction à la faute ou aux fautes commises par l'employé. La jurisprudence a énoncé le principe de gradation des sanctions, le congédiement en étant la sanction ultime. L'employeur bénéficie de certains outils de sanctions avant le congédiement, tel qu'un avis, une suspension sans solde, un changement de poste. Avant de congédier un employé, l'entreprise doit appliquer le processus de gradation des sanctions. Progression des sanctions.

Jurisprudence Poulin c. 3092 -6679 Québec inc. Bar Le Kaméléon, C. R. T. Québec, CQ-2000 -7421, 6 juillet 2004, commissaire Bélanger L’absence pour maladie est l’événement déclencheur de la rupture du lien d’emploi. Les rapports liés aux ventes sont d’une crédibilité douteuse, et les erreurs potentiellement commises par la plaignante ne lui ont pas été signalées en temps opportun, mais plutôt à son retour de congé de maladie. Ces éléments ne sont pas suffisants pour constituer la cause véritable du congédiement, mais apparaissent plutôt comme un prétexte pour se débarrasser de la plaignante. Hilton Québec ltée c. Tribunal du travail, [1980] 1 R. C. S. 548 L’autre cause juste et suffisante de congédiement invoquée par l’employeur doit être sérieuse. Elle doit constituer le véritable motif du congédiement. _____________________________

Sanctions correctives Avant de mettre fin à l’emploi d’un salarié en raison de son mauvais comportement ou d’un rendement inadéquat, employer doit le soumettre à un système progressif de sanctions correctives. En général, ce système comporte plusieurs étapes. Dans un cas d’un rendement inadéquat : 5 étapes sont essentielles à l’élaboration d’un dossier solide afin d’établir la preuve qu’un salarié a été congédié pour une cause juste et suffisante : o o o informer le salarié des attentes d'employer et des politiques de l'entreprise; signaler lui ses lacunes; apporter lui le soutien dont il a besoin pour se corriger et atteindre les objectifs fixés; accorder lui un délai raisonnable pour s’ajuster; dire lui clairement qu’il risque d’être congédié s’il ne s’améliore pas. Un employeur qui ne suit pas cette procédure est considéré agir de façon abusive et déraisonnable.

Congédiement administratif Les manquements disciplinaires entrainent un congédiement disciplinaires tandis que les manquements non-disciplinaires suscitent un congédiement administratif; la distinction se fondant sur la faute volontaire ou non de l’employé. Dans le congédiement administratif, la progressivité des sanctions ne s’applique pas, puisque le manquement est involontaire de la part du salarié. Exemple : les avertissements ne serviraient à rien si l’incapacité du salarié est due à la maladie. Dans le cas d’espèce, la maladie de Tremblay a eu des conséquences sur ses performances comme vendeur; à cause d’elle il n’atteint plus les quotas de vente exigés par le contrat. Ce qui conduit à un rendement trop faible de sa part. Il s’agit-là d’un manquement involontaire de G. Tremblay. Donc, il pourrait subir un congédiement administratif car c’est involontairement qu’il ne performe plus. Il est à noter que pour le salarié qui n’a pas accumulé deux (2) années minimum de service continu dans l’entreprise, l’employeur a beaucoup de flexibilités s’il veut le congédier ; aucune justification n’est nécessaire. Il doit juste respecter les règles relatives au préavis de cessation d’emploi édictées à l’article 82 de la loi.

Congédiement administratif (suite) o o o o La CRT peut annulée le congédiement s’il est démontre que l’employeur a agit de mauvaise foi, de facon abusive, arbitraire ou discriminatoire. Pour les éviter, l’employeur doit se conformer aux exigences suivantes : Le salarie connait les politiques de l’entreprise et ses attentes; Ses lacunes lui ont été signalées; Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et attendre ses objectives; Un délais raisonnable lui a été accordé pour s’ajuster; Il a été prévenu du risque de congédiement s’il ne s’améliorait pas. Dans le cas du congédiement lié à l’absence pour maladie, l’employeur doit prouver les suivants et démontrer son obligation d’accommodement raisonnable lorsque le congédiement administratif est lié à un motif de discrimination par la CDLP au art. 10. L’absentéisme chronique du salarié; Un préjudice résultant pour l’entreprise; L’incapacité pour le salarié de fournir sa prestation normale de travail dans un avenir rapproche.

Articles intéressants BLAKES BULLETIN http: //www. blakes. com/french/view_disc. asp? ID=1884 Congédiement pour rendement insatisfaisant : établir un motif valable Daryl Cukierman LA PRESSE http: //lapresseaffaires. cyberpresse. ca/cv/emplois/201101/31/01 -4365338 -congediement-pour-incompetence-lesdroits-des-employeurs-et-des-employes. php Congédiement pour incompétence: les droits des employeurs et des employés Publié le 31 janvier 2011 Philippe Levac, CRIA, est avocat au sein du Groupe de l'emploi et du travail chez Ogilvy Renault Bulletin CCH Municipal et droit public http: //www. cch. ca/bulletins/municipal/articles/bucm 0108_rt 1. html Le congédiement pour incompétence : est-ce possible ? Par Me Frédéric Poirier, avocat chez Bélanger Sauvé S. E. N. C. R. L. /L. L. P. Commission des normes des travail http: //www. cnt. gouv. qc. ca/centre-de-documentation/chroniques/articles-rediges-par-des-specialistes-de-la-cnt-pour -des-revues-externes/congediement-pour-incompetence/index. html Congédiement pour incompétence Cet article a été publié dans l’édition de mars 2009 de la revue électronique Vigie RT. Par: Véronic Morissette-Landry

Recours à l’encontre d’un congédiement fait sans une cause fuste et suffisante Quant à notre cas G. Tremblay ne peut pas se prévaloir du recours pour congédiement sans cause juste et suffisante prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, car il ne possède pas deux ans de service continu. Il s’agit là de l’une des conditions d’ouverture du recours: Le salarie doit remplir des conditions pour faire une plainte a la CRT et obtenir sa réintégration dans son emploi (Art 124 LNT): o o o Etre salarie visé par la LNT; Il doit avoir 2 ans de service continu dans la même entreprise; Il doit avoir été congédie; Il ne doit pas bénéficier d’une procédure de réparation, autre qu’un recours en dommage et intérêts, prévue dans une autre loi ou la LNT; Il doit déposer une plainte par écrit à la Commission de Normes du travail dans le 45 jours de son congédiement ou la mettre a la poste dans ce délai. Ce délai est de rigueur. Une Plainte est recevable même si elle est adressée a la CRT.

Notre recommandation Le rendement faible de G. Tremblay ne devra pas constituer une raison valable de congédiement, même si’il n'a pas atteint les quotas des ventes qui sont plutôt des objectifs maxima que minima. Ce n’est pas volontairement qu’il ne performe pas, mais c’est à cause de sa maladie que sa productivité a baissé. Par ailleurs, lorsqu'il a eu des conséquences désastreuses sur ses perfomances comme vendeur et avant que cela ne soit pas des conséquences désastreuses sur le fonctionnement de l’entreprise, il faut prendre des mesures nécessaires. o o o o On doit soumettre le rendement inadéquat de Tremblay à un système progressif de sanctions correctives, notamment: rappeler Tremblay des attentes d'employer et des politiques de l'entreprise; signaler lui ses lacunes, ses erreurs, ses points faibles, ou encore son rendement déficient; apporter lui le soutien dont il a besoin pour se corriger et atteindre les objectifs fixés; communiquer des directives raisonnables et offrire une possibilité acceptable de satisfaire à la norme; offrir lui, si nécessaire, de la formation d’appoint; accorder lui un délai raisonnable pour s’ajuster; dire lui clairement qu’il risque d’être congédié s’il ne s’améliore pas.

Recommandation (suite) Il est facile de dramatiser les conséquences désastreuses comme chute des performances, mais chaque affaire doit être jugée en fonction des faits qui y sont propres. Il existe certains outills efficaces pour évaluer correctement l’aptitude pour la vente, et ce, dans le but d’élaborer un plan d’action approprié afin d’aider l’employé à s’améliorer et à se perfectionner. Peut-être décidera-t-on de rééquilibrer la charge de travail dans le service des ventes, et réviser les quotas prescrits, puisque d’autres vendeurs n’atteingnent jamais les quotas. Il est à noter que la gestion de la perfomance des employés est une activité cruciale pour l’employeur. Nous pouvons envisager de congédier monsieur Tremblay uniquement si son rendement ou son comportement ne s’améliore pas à la suite des sanctions correctives. On doit se réserver cette faculté avant que le salarié justifie de deux ans de service continu pour éviter le cas de contestation par l'employé.

Merci de votre attention!