Dr Beata MazurekKucharska Spoeczna Akademia Nauk Warszawa Nowa
Dr Beata Mazurek-Kucharska Społeczna Akademia Nauk Warszawa Nowa solidarność międzypokoleniowa. Rola kompetencji i relacji międzyludzkich w stymulowaniu potencjału rozwojowego osób dojrzałych. I Ogólnopolska Konferencja Naukowa Współczesne Wyzwania Gerontologii – podejście holistyczne Krzyżowa, 14. 05. 2015
. . . najważniejszą inwestycją jest inwestycja w kapitał ludzki… ( George Marshall) George Marshall (1880 -1959) – amerykański dowódca wojskowy, generał United States Army, uczestnik I i II wojny światowej. Sekretarz Stanu USA (1947– 1949), sekretarz obrony USA (1953– 1954), przewodniczący Amerykańskiego Czerwonego Krzyża, laureat Pokojowej Nagrody Nobla (1953). Uważany jest za współtwórcę doktryny Trumana oraz twórcę planu pomocy gospodarczej dla Europy "European Recovery Program", od jego nazwiska nazwanego „Planem Marshalla”.
Zgodnie z dokumentami Komisji Europejskiej*, wiek jest ważnym czynnikiem w opisie warunków pracy. Czynnik ten wyraźnie różnicuje młodszych i starszym pracowników. Oznacza to jednak tylko tyle, iż warunki pracy dla obu wspomnianych grup powinny być zróżnicowane, odpowiadać indywidualnym potrzebom wspomnianych pracowników oraz uwzględniać ryzyko, jakie towarzyszy wykonywaniu pracy przez osoby z porównywanych pod względem wieku grup. * C. Villosio, D. Di Pierro, A. Giordanengo, P. Pasqua, M. Richiardi, Working conditions of an angeing workforce, Luxembourg 2008.
• • Niski udział starszych pracowników w rynku pracy jest, zdaniem ekspertów Komisji Europejskiej, wynikiem kombinacji czterech niekorzystnie oddziałujących czynników, a mianowicie: warunków pracy, sztywności w organizacji pracy, niewystarczających kompetencji pogarszającego się stanu zdrowia Potwierdzone to zostało także w Europejskim Badaniu Warunków Pracy (European Working Conditions Survey – EWCS) http: //www. eurofound. europa. eu/ewco/surveys/index. htm
We współczesnych rozważaniach nad czynnikami warunkującymi wartość kapitału ludzkiego zwraca się uwagę na znaczenie jego jakościowych cech. To właśnie, miedzy innymi, kompetencje i relacje międzyludzkie są wskazywane jako ważne jakościowe cechy kapitału ludzkiego. Odgrywają one także znaczącą rolę w stymulowaniu potencjału rozwojowego dojrzałych osób. W procesie podnoszenia wartości kapitału ludzkiego osób dojrzałych ważny jest nie tylko ich potencjał kompetencyjny, ale znaczącą role odgrywają kompetencje, postawy i nastawienia osób, które są profesjonalnie zaangażowane w ten proces. Zarówno poziom kompetencji społecznych, jak i jakość relacji interpersonalnych są ważnymi determinantami w procesie budowania nowej solidarności międzypokoleniowej w procesach edukacji, konsultingu i mentoringu.
Jakość relacji interpersonalnych oraz poziom komunikacji międzyludzkiej są wskazywane nie tylko jako czynniki tła kulturowego, ale jako ważne wymiary jakościowych cech kapitału ludzkiego. Badania własne na ten temat zostały przeprowadzone, m. in. w ramach Projektu: „Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa”, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – Priorytet II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących, Poddziałanie 2. 1. 3. Wsparcie systemowe na rzecz zwiększenia zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw. Realizatorzy: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębioirczości oraz Szkoła Główna Handlowa (2013 -2015). Wnioski przedstawiono w ekspertyzie: Marta Juchnowicz, Beata Mazurek-Kucharska, Dariusz Turek, Pomiar wybranych jakościowych cech kapitału ludzkiego, Warszawa 2013). Opracowano narzędzie służące do pomiaru tych cech (wkrótce na stronie: www. nkl. parp. gov. pl )
Coraz częściej zwraca się uwagę na konieczność odbudowy realnych więzi międzypokoleniowych, będących źródłem naturalnego wzajemnego szacunku między młodymi a starszymi ludźmi. Zarówno w rodzinie, jak i w miejscu pracy propagowana jest idea „nowej solidarności międzypokoleniowej” (ang. new solidarity between generations). Przywrócenie naturalnych, życzliwych, ożywionych kontaktów między osobami młodymi i starszymi ma, zgodnie z założeniami propagowanej idei, pozytywnie wpłynąć na odbudowywanie utraconej jakości relacji, które to wzajemne relacje - ze względu na duże różnice w doświadczeniach społecznych i cywilizacyjnych tych pokoleń - nie sprzyjały budowaniu jedności i zacieśnianiu więzi.
Wyniki badań empirycznych z kilku innych projektów ujawniają niekorzystne praktyki w zakresie jakości relacji międzyludzkich, oceny potencjału kompetencyjnego, postaw wobec pracy i współpracowników.
Wyniki badań empirycznych, przeprowadzono np. . w ramach badan własnych oraz w ramach Projektu: „Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 50+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym”. Projekt był realizowany przez Lubelska szkołę Biznesu w Lublinie. Badania wykonywał Zespół pod kierunkiem Prof. KUl. L dr hab. Ewy Rzechowskiej. Wyniki badań ujawniły, iż osoby badane (bezrobotne, zagrożone utratą pracy oraz przebywające na wcześniejszych emeryturach) mają na ogół negatywne opinie o pracodawcach. Podobne zdanie głoszą także pracownicy służb socjalnych, sprawujący opiekę nad dojrzałymi osobami. A także w ramach Projektu: „Zrozumieć seniora – kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji dla osób w wieku +50” , realizowanego przez GDP Kraków (2012 -2015) Projekt realizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VII „Promocja Integracji Społecznej”, Działanie 7. 2 „Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej”, Poddziałanie: 7. 2. 1 „Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym”, na podstawie umowy o dofinansowanie realizacji projektu podpisanej z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Lublinie. Nr umowy: POKL. 07. 02. 01 -06 -060/09 -00
” Opinie osób dojrzałych o pracodawcach: „…praca (miała być) na najwyższym poziomie, bez problemów i skarg, wykonywanie wszystkich poleceń; pochlebstwa w stosunku do pracodawcy……” „…. Traktował mnie bezosobowo, ciągle wypominał mi mój wiek…” [kobieta, 53 lata, bezrobotna] „…(chcieli) żebym nie podskakiwał i tyrał; straszyli, że na moje miejsce przyjdzie młodszy”” [kobieta, 55 lat, bezrobotna] [mężczyzna, 52 lata, bezrobotny]
• Najważniejsze obszary generujące negatywne opinie to, przede wszystkim: bezpieczeństwo pracy, zdrowie i samopoczucie pracownika, zarządzanie kompetencjami i karierą pracownika - nie tylko w ostatnim okresie zatrudnienia, ale przez lata współpracy z pracodawcą, a także problem godzenia pracy z życiem osobistym na tym etapie rozwoju i na etapach wcześniejszych. Szczegółowe wyniki badania i wynikające z nich rekomendacje dla pracodawców przedstawiono w pracy: B. Mazurek Kucharska. Rekomendacje końcowe dla pracodawców, wynikające z analizy i interpretacji wyników badan empirycznych, przeprowadzonych w ramach Projektu „Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 50+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym”, w: Dojrzały pracownik na rynku pracy: rekomendacje i narzędzia diagnostyczne, red. E. Rzechowska. Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu, Lublin 2011, str. 4971.
• • Negatywne opinie o pracodawcach wypowiadają przede wszystkim osoby bezrobotne. Wśród badanych dominuje negatywna ocena pracodawców: postrzegani są oni jako: wyzyskujący (twierdzi tak 23% kobiet i 20% mężczyzn), prześladujący, wykorzystujący, nieuczciwi (taką opinię reprezentuje 33% kobiet i 22% mężczyzn), ujawniający brak szacunku wobec pracowników (opinie 8% kobiet i 8% mężczyzn), nadmiernie wymagający (tak twierdzi 19% kobiet i 4% mężczyzn);
„…. pracodawca to pan i władca” [badany 69] …” „…. {pracodawcy są} nastawieni tylko na wyzysk” [badany 62]
Niechęć wobec pracodawców jest barierą w powrocie do pracy dla 7% badanych kobiet i 6% badanych mężczyzn, podczas gdy, w ocenie badanych, obecna polityka w zakresie zatrudnienia utrudnia powrót do pracy jedynie w opinii 1% kobiet i 5% mężczyzn.
Zdaniem badanych, pracodawcy przy zatrudnianiu nowych pracowników kierują się znajomościami - uważa tak 59% kobiet i 76% mężczyzn. Podobna opinii dotyczy nie tylko osób dojrzałych. W innych badaniach własnych ujawniono podobne opinii na temat źródeł sukcesu na rynku pracy. * * Badania autorskie, opublikowane m. in. w pracy: B. Mazurek-Kucharska, Oczekiwania pracodawców oraz czynniki sprzyjające odnoszeniu przez Młodzież sukcesów na rynku pracy, w: Nowoczesne poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy dla młodzieży, red. E. Giermanowska, J. Kotzian, HRK S. A. , HRM Partners, Warszawa 2011, str. 59 -67.
B. Mazurek-Kucharska, Oczekiwania pracodawców oraz czynniki sprzyjające odnoszeniu przez Młodzież sukcesów na rynku pracy, w: Nowoczesne poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy dla młodzieży, red. E. Giermanowska, J. Kotzian, HRK S. A. , HRM Partners, Warszawa 2011, str. 66. • • • • • Zdaniem badanych (n=240), każdy z badanych czynników w różnym stopniu wpływa na odniesienie sukcesu zawodowego w Polsce i za granicą. Średnie wartości przypisywane znaczeniu każdego z czynników sukcesu przedstawiają się następująco: poziom wykształcenia 3. 31 – raczej tak profil wykształcenia 2. 31 - raczej nie wiek 3. 00 - raczej tak płeć 3. 08 - raczej tak poziom inteligencji 3. 46 - raczej tak poziom kompetencji 3. 31 - raczej tak autoprezentacja 3. 15 - raczej tak doświadczenie zawodowe 3. 38 - raczej tak kreatywność 3. 69 - zdecydowanie tak wiedza ogólna 2. 54 - raczej tak wiedza specjalistyczna 2. 69 - raczej tak znajomości i koneksje 3. 77 - zdecydowanie tak światopogląd i wartości jednostki 2. 15 - raczej nie system wartości w przedsiębiorstwie 3. 38 - raczej tak poziom zamożności człowieka 3. 54 - zdecydowanie tak miejsce zamieszkania 3. 69 - zdecydowanie tak przypadek 2. 31 - raczej nie
Jedną z koniecznych do przekraczania barier w trakcie procesu zarządzania różnorodnością i zespołem wielopokoleniowym jest pokonanie subiektywnych nastawień i stereotypów, związanych z percepcją potencjału kompetencyjnego i poziomu zaangażowania dojrzałych osób.
Inną z przeszkód jest nadal niski poziom zarządzania organizacjami, zwłaszcza mniejszymi przedsiębiorstwami, które nie mają opracowanej strategii działania, a przez to nie są w stanie efektywnie planować rozwoju swoich pracowników, mają poważne problemy z zarządzaniem kapitałem wiedzy i doświadczenia tych najbardziej z nich dojrzałych.
Kolejnym poważnym utrudnieniem jest niewątpliwie wadliwie funkcjonujący system wzajemnych relacji między przedsiębiorstwami zatrudniającymi osoby dojrzałe, instytucjami rynku pracy (IRP), innymi instytucjami i organizacjami pozarządowymi (NGO), których celem jest niesienie wsparcia ludziom dojrzałym, zwłaszcza bezrobotnym i zagrożonych marginalizacją. Konieczne jest więc poszukiwanie skutecznych i elastycznych sposobów usprawniania tego dialogu.
REKOMENDACJE DLA PRACODAWCÓW A. Bezpieczeństwo pracy i kariera B. Promocja zdrowia i dobrego samopoczucia C. Zarządzanie kompetencjami i umiejętnościami D. Godzenie pracy z życiem osobistym
Kto ma szansę odnieść sukces w dojrzałym wieku? dr Beata Mazurek-Kucharska Społeczna Akademia Nauk Warszawa 2012 21
"Inspirujące było dla mnie prześledzenie niepowodzeń, jakich doświadczył pewien młody człowiek. Kandydował w wyborach do władz lokalnych w Illinois i doznał sromotnej porażki. Potem założył własną firmę. Zbankrutował i przez siedemnaście lat musiał spłacać długi zaciągnięte przez nieodpowiedzialnego wspólnika. Zakochał się w pięknej młodej dziewczynie, zaręczył się z nią; wkrótce potem ona zmarła. Powrócił do polityki i kandydował tym razem do Kongresu, ale znów przegrał. Następnie próbował dostać się do pracy w United States Land Office, nie udało mu się. Kandydował do Senatu Stanów Zjednoczonych - znów przegrał. Dwa lata później został pobity przez Douglasa. Klęska po klęsce, niepowodzenie po niepowodzeniu. Nie rezygnował jednak i ciągle próbował. Przeszedł do historii. Być może słyszeliście o nim… (cytat za: Frank Bettger, "Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie”)
…. . Nazwał się Abraham Lincoln był dwukrotnie wybranym Prezydentem USA, pierwszy raz wygrał wybory prezydenckie 6 listopada 1860, mając 53 lata, zdobywając 1. 865. 908 oddanych głosów i 180 głosów elektorskich. Jego najsilniejszym przeciwnikiem w wyborach był John Cabell Breckinridge (lat 39).
Dziękuję za uwagę! Dr Beata Mazurek-Kucharska Kierownik Zakładu Zarządzania Zasobami Ludzkimi Społeczna Akademia Nauk Warszawa ul. Łucka 11 mail: bmk, studio@gmail. com Tel. +48 604 459 331
- Slides: 24