Domenii aplicative i subdomenii ale testrii 1 Sursa

Domenii aplicative şi subdomenii ale testării 1 Sursa: www. testcentral. ro

Testul Big Five – Adjective 5 dimensiuni principale, 10 sub-dimensiuni Scală care invalidează profilul: Impresie socială (Dezirabilitate) Vocabularul e considerat sursa principala a tuturor descriptorilor posibili pentru personalitate Comparaţia în perechi de adjective bipolare (antitetice – antonime) pentru a releva diferenţele interindividuale Cei mai reprezentativi termeni, numiti si markeri, sunt sintetizaţi pentru fiecare dimensiune 2

Abordarea adjectivala Abordare concisă, eficientizată – considerată mai adecvată / acurată decât evaluarea personalităţii prin propoziţii 3

Procesul de construcţie a scalelor (1) (cf. testcentral. ro) 1. Într-o faza preliminara au fost alese 8532 de adjective din Noul Dictionar Italian (Garzanti, 1984). 2. Patru evaluatori experti au evaluat comparativ utilitatea acestor adjective în descrierea personalitatii. 3. Pe baza punctajului mediu al utilitatii în descrierea personalitatii au fost alese 1337 adjective. 4

Procesul de construcţie a scalelor (2) Apoi, pe baza evaluarii avansate de alţi 22 de evaluatori, au fost alese 492 de adjective, care au întrunit cel mai mare punctaj de potenţială utilitate în descrierea personalităţii. 5. Lista de 492 adjective selectate anterior a fost utilizată pentru a obţine 274 de autoevaluări din partea unui eşantion de adulţi. 6. Analiza factoriala a autoevaluarilor culese a permis identificarea celor cinci factori în care s-au grupat cele 492 adjective. 4. 5

Cei cinci factori cardinali / metafactori / vectorii personalităţii: Conştiinciozitate; Energie/ Extraversiune; Stabilitatea emoţională - capacitatea de a controla reacţia la iritare şi de a menţine starea de calm; Amiabilitate sau Agreabilitate - altruism, cordialitate Deschiderea mentala, înteleasă ca intelectualitate, diversitate, nonconformism, inovaţie, originalitate, curiozitate. 6

Definitivarea scalei Din lista de 492 de adjective discutate au fost identificate 125 adjective cel mai puternic saturate / încărcate de factorul subiacent (dimensiune principală şi sub-dimensiuni asociate) 25 de adjective au fost utilizate pentru fiecare din cele cinci dimensiuni principale. Li s-au adăugat 35 de adjective complementare, care tin de dimensiuni mai complexe, neidentificabile precis cu nici unul din cei cinci metafactori luati izolat, dar care reprezinta combinatii ale acestora. 7

Definitivarea scalei (2) Aceste adjective suplimentare au rolul de echilibrare a secvenţei complete a adjectivelor prezentate respondentului, contribuind în acest fel la estomparea posibilelor distorsiuni. Cele 175 de adjective care compun BFA sunt evaluate pe o scala de la 1 la 7. 8

Adaptare şi etalon. Fidelitatea scalei În România, esantionul normativ este format din 2200 subiecti, din care 1100 femei si 1100 barbati, cu vârste cuprise între 13 si 66 ani, cu o medie de 30. 25 ani. Fidelitatea BFA în România Majoritatea indicilor obtinuti pe populatia româneasca se situeaza în limite acceptabile, cu exceptia a trei coeficienti obtinuti la nivelul subscalelor Cordialitate (. 68) si Deschidere fata de experienta (. 66) si coeficientul obtinut la nivelul scalei de Stabilitate emotionala (. 63). 9

Testul GAMA (General Ability Measure for Adults) al aptitudinilor cognitive Cel mai performant screener al aptitudinilor cognitive Autori: Jack Naglieri şi Achilles Bardos 10

GAMA - General Ability Measure for Adults Testează nivelul de dezvoltare (faţă de media populaţiei şi de cea a vârstei) Corectitudinea / acurateţea Rapiditatea de procesare a informaţiilor nonverbale (design abstract), prin intermediul unor proceduri conectate cu aptitudinea cognitivă generală (factorul G) Operatii testate: rotaţia mentală, vizualizarea şi analiza spaţială, raţionamentul analogic şi compararea cu un model 11

Avantajele utilizării figurilor abstracte, nonverbale Accesibilitate, indiferent de nivelul de pregătire / calificare formală a subiecţilor Acceptarea a diversităţii profilurilor culturale, educaţionale şi lingvistice Versatilitate – aplicabil în consiliere şcolară, în medii organizaţionale (screening de recrutareselecţie) şi clinice Durată scurtă – testarea eficientă a unei populaţii extinse (ex: screening în selecţie sau în mediul militar) 12

Profilul scorurilor GAMA Raportul evaluativ include un rezumat şi o reprezentare grafică a scorurilor (brute şi scalate standardizate) pe cele patru subscale GAMA. Scorul inteligentei generale (QI) este raportat exclusiv in scor standard si in centile. Centilele sunt acele valori care împart cazurile (subiectii) pe baza limitei sub care se situeaza anumite procentaje de cazuri. De exemplu, a zecea centila pentru QI este scorul de la care 10% dintre subiecti au scoruri mai mici si 90% au scoruri mari. 13

Reprezentare grafica – Scoruri GAMA 14

Exemplu – profilul scorului 15

Scala „Identităţi” Este prezentat persoanei examinate un stimul şi şase opţiuni de răspuns dintre care una este identică cu stimulul din punctul de vedere al culorii, formei si configuratiei. Flexibilitatea structurării - aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (forma geometrica, obiect sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material. Sarcina de lucru: de selectat şi extras forma căutată dintr-un fundal perturbator 16

Subtestul “Analogii” Solicită persoanei examinate să recunoască relaţia dintre două figuri abstracte Iar apoi să identifice varianta de răspuns care implică aceeasi relatie conceptuala, dar stabilită între două figuri diferite de primele. Abilitate prevalentă testată: raţionament inductiv (de la particular la general), abstractizarea urmată de concretizare, generalizarea urmată de particularizare Ca arii ocupaţionale, Scoruri înalte la subscala Analogii se întâlnesc în special la medicii, inginerii sau oamenii de ştiinţă. 17

Subtestul “Analogii” (2) Capacitatea de vizualizare = aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect atunci când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate. Presupune configurarea unei imagini mentale a formelor şi obiectelor în urma anumitor procesări (ca rotirea sau deplierea / desfăşurarea). Competenţă necesară: anticiparea aspectului unui obiect, al unui ansamblu de obiecte sau al unui model / tipar odată ce schimbările s-au produs 18

Scala „Succesiuni”(1) În cadrul subtestului “Succesiuni” este prezentat persoanei examinate un design geometric ale cărui formă, culoare şi poziţionare se modifică într-o succesiune logica. Persoana examinată este rugată să identifice patternul de modificare şi să aleagă opţiunea de răspuns care corespunde patternului. Abilitatea cognitivă accesată: vizualizarea în mişcare / compilare / rearanjare / combinatorică Ocupaţiile ce presupun scor înalt la subtestul Succesiuni: arhitect, inginer, desenator si grafician. 19

Subtestul „Construcţii” Implică analiza, sinteza şi rotirea unor designuri spatiale, cu scopul de a construi o figură nouă. Arii ocupaţionale: arhitect, inginer constructor, desenator, grafician, inginer aerospatial etc 20

Efectul Flynn Generaţiile mai tinere obţin scoruri mai bune la teste de IQ decât predecesoarele lor. De ce? Îmbunăţăţiri în sistemul educaţional şi de nutriţie Exersarea mai aprofundată a capacităţilor de prelucrare a informaţiilor – oamenii citesc mai mult, iau amploare noile tehnologii IT&C, 21

Exemple de itemi IQ Completarea seriei (cu numere sau litere): 2 - 0 - 4 - 0 - 8 - 0 -. . . 1 - 1 – 2 – 3 – 5 – 7 -. . . 0 b. 2 c. 4 d. 16 Care e litera lipsa din seria: C C D ? E F G GH B C D E F Care e litera lipsa din seria: M N N O O ? PPP R P Q N O 22

Completarea seriei - Grafica 23

Teste verbale – Silogisme logice Toate pisicile au purici. Puricii sunt negri. Ce concluzie putem trage cu certitudine absolută din aceste două propoziţii? a. Toţi puricii sunt pe pisicile au purici negri b. Toate c. Câinii nu au niciodată purici negri. d. Pisicile pot avea uneori purici roşii 24

Exemple de analogii verbale Oi: pasc. Tâlhari: jefuiesc Adiere – tornadă. Picurare – cascadă. Plăcere: surâs. Durere – grimasă Pădure: ghindă. Livadă: sămânţă Rural: sol. Urban: pavaj Imagine: ştearsă. Cuţit: bont 25

Tipurile de analogii Sinonimii Antonimii Raport parte – întreg (deget – mână, petală – floare) Grad / nivel (burniţă - ploaie) Tip / categorizare (coţofană – pasăre) Cauză-efect (secetă – foamete) Unealtă – lucrător (mistrie – zugrav, rindea – dulgher) Obiect – utilitate (cuţit – a tăia, riglă – a măsura) Produs – lucrător (pâine-brutar) 26

Variante de analogii 1. Artist este pentru pensula la fel cum scrib este pentru: Hartie carte condei pagina 2. Est este pentru orient la fel cum vest este pentru: Oriental ocean occident orizont otoman 27

AMI - Achievement Motivation Inventory Autori: Heinz Schuler, George Thornton, Andreas Frintrup După abilitățile cognitive, motivația performanței este considerată a fi a doua trăsătură relevantă în predicția performanței superioare. Procedură de diagnosticare cu o aplicabilitate foarte largă Include unele dimensiuni care, în mod convențional, nu îi sunt atribuite constructului de motivație pentru performanță. 28

Teoriile motivatiei Motivaţia, în conjuncţie cu abilităţile, e cea care face diferenţa între comportamente şi performanţe În şcoală, sport, profesie, motivaţia performanţei dictează felul în care oamenii funcţionează. Surprinzător este faptul că evoluţia metodelor de investigare psihologică a motivaţiei a rămas mult în urma teoriei Caracteristicile AMI: un broadband de motivație 29

Scalele AMI (1) Caracteristicile AMI: un broadband de motivație AMI conţine 17 scale şi un indice motivaţional global: 1. Perseverenţa 2. Dominanţa 3. Angajamentul 4. Siguranţa / încrederea în succes 5. Flexibilitatea 6. Absorbirea 7. Neînfricarea 8. Internalitatea 30

Scalele AMI (2) 9. Efortul compensator 10. Mândria cu perfomanţa 11. Dorinţa de învăţare 12. Preferinţa pentru dificultate 13. Independenţa 14. Autocontrolul si autodisciplina 15. Orientarea spre status 16. Orientarea spre competitie 17. Fixarea scopului 31

Profil AMI Liniar 32

Profil AMI Liniar(continuare) 33

Profil AMI Circular 34

Indicele motivational general Suma aritmetica simpla, neponderata, a celor 17 scale structurale AMI. Valoarea totala a AMI = masura globala a motivatiei pentru performanta în profesie De ce se recomandă interpretarea profilului AMI şi nu doar a valorii globale rezultate din test? Permite descrierea diferenţiată a specificităţilor intra -individuale mult mai coerentă şi mai detaliată Conduce la o predicţie îmbunătăţită cu privire la caracteristicile motivaţionale persoanei evaluate. 35

Profilul “posesorilor” unui indice motivational ridicat Perseverenţă, disponibilitate personală de a depune efort, putere de munca şi o convingere generalizată privind faptul că propriul efort şi propriile aptitudini sunt generatoare de rezultate Persoane încrezătoare în propriile forţe şi în propriul succes, ele resimt mândrie în faţa propriilor realizări Aceasta le impulsionează să se străduiască, să se dedice şi le orientează spre sarcini dificile. Alteori, ele se tem de înfrângere şi de insuccese, ceea ce le motivează suplimentar. Ce le propulsează? Unele doresc să acceadă la un status organizaţional superior, altele doresc doar 36 apreciere / valorizare / recunoaştere, iar altele sunt orientate pur si simplu spre competiţie

Efort compensatoriu Explică investiţia personală de energie, care rezultă din frica de a eşua. Învingerea constructiva a fricii de insucces, spre deosebire de tendinţele contraproductive de a scădea nivelul exigenţelor sau de a se retrage Risc de supramotivare – contravine principiului optimului motivaţional 37

Internalitate Convingerea generalizată a faptului că rezultatele acţiunii sunt percepute ca fiind mai degrabă autocauzate, generate sau influenţate prin acţiunea personală, mai degrabă decât sa fie atribuite unor cauze externe. În urma analizelor scalelor, internalitatea coincide cu stilul atribuirii 38

Scala Internalitate (2) Internaliştii atribuie rezultatele si consecintele comportamentului lor unor cauze interne. Internaliştii consideră ca cele mai multe lucruri în viata depind de ele însele, de comportamentul lor propriu si de efortul depus de ele, fiind o chestiune de alegere. Succesul sau insuccesul profesional nu este o chestiune de noroc, ci de abilitate personală 39

Preferinţa pentru Dificultate Alegerea nivelului exigentelor şi a riscurilor în ceea ce priveste sarcinile asumate. Persoanele cu valori ridicate preferă sarcinile dificile şi problemele provocatoare, complexe, care necesită un nivel înalt de competenţă şi profesionalism. Dupa soluţionarea cu succes a sarcinilor, ele îşi măresc nivelul exigenţelor. Cu cât mai mare riscul, cu atât mai mare provocarea Problemele survenite sunt mai degraba stimulente decât obstacole, indivizii îşi testează propriile limite, , surmonteaza piedicile ca adevăraţi demolatori de probleme. . Echivalenţă cu ancora carierei (E. Schein) - căutarea provocărilor 40

MLQ - Multifactor Leadership Questionnaire Măsoară comportamente incluse în teoria gamei complete de leadership (Full Range Leadership Model) Atu: includerea componentei de leadership transformațional Implică autoevaluări şi evaluare 360 ◦ bazată pe hetero-evaluări (superiori, colegi, subalterni, colaboratori, clienţi, furnizori) 41

Stil transformaţional – subscale si itemi Subscala 1: Clădeşte încredere Itemi: Ceilalţi sunt mândri pentru că lucrează cu mine. Renunţ la interesul personal pentru binele grupului. Felul în care acţionez atrage respectul celorlalţi pentru mine. Afişez o atitudine de putere si încredere în fortele mele 42

Subscala 2 – Acţionează cu integritate Vorbesc cu cei din jur despre valorile şi convingerile mele cele mai importante Simt că este important sa am un cât mai dezvoltat simţ al finalităţii acţiunilor mele Iau în considerare consecinţele morale şi etice ale deciziilor mele Accentuez importanţa de a conştientiza cu toţii care este misiunea noastră 43

Subscala 3 – Inspiră pe ceilalţi Vorbesc cu optimism despre viitor. Vorbesc cu entuziasm despre ceea ce trebuie facut. Proiectez pentru cei din jur o viziune convingătoare şi persuasivă despre viitor. Îmi exprim încrederea că obiectivele grupului vor fi îndeplinite. 44

Subscala 4 – Încurajează gândirea creativă Verific datele importante privind situatiile cu care ma confrunt, pentru a stabili dacă sunt adecvate şi corecte. Privesc lucrurile si din perspective noi si diferite, atunci când rezolv probleme. Îi conving pe cei din jur sa analizeze problemele din mai multe puncte de vedere. Sugerez noi modalitati de îndeplinire a sarcinilor 45

Subscala 5 – Dezvoltă oamenii Îmi aloc timp pentru a oferi celor din jur training si coaching. Îi tratez pe ceilalti ca indivizi, mai degraba decât doar ca pe membri ai unui grup Consider ca oamenii au nevoi, aptitudini si aspiratii diferite unii de altora Îi ajut pe cei din jur sa-si dezvolte punctele puternice 46

Stilul Tranzacţional Subscala 1 – Recompensează Rezultatele Le ofer celorlalţi sprijin în schimbul eforturilor Discut concret responsabilităţile pe care le are fiecare membru al echipei mele în atingerea obiectivelor Comunic cu claritate ce recompense primeste cel care îsi atinge obiectivele de performanta Îmi exprim multumirea atunci când ceilalti îndeplinesc aşteptările 47

Subscala 2 – Monitorizează erorile Îmi concentrez atentia asupra neregulilor, greselilor si devierilor de la standardul asteptat de mine. Îmi concentrez toată atenţia asupra rezolvării greşelilor, nemulţumirilor şi eşecurilor celor din jur. Tin evidenta tuturor erorilor. Pentru a atinge standardele, îmi îndrept atentia catre controlul erorilor. 48

Stilul pasiv-evitant Subscala 1 - Combate problemele Nu intervin într-o situatie decât atunci când problemele devin grave. Aştept ca lucrurile sa meargă prost înainte de a acţiona. Arăt ca sunt un/o adept/ă convins/ă a(l) principiului: ”Dacă ceva nu este stricat, nu-l repara” Cred cu tărie ca problemele trebuie sa devina cu adevărat arzătoare înainte de a fi nevoie sa mă ocup de ele. 49

Subscala 2 - Evită implicarea Evit să mă implic atunci când apar probleme importante Sunt absent/ă când este nevoie de mine. Evit să iau eu deciziile. Întârzii sa raspund la întrebari urgente 50

Rezultatele / Impactul Leadershipului Subscala 1 - Generează efort suplimentar Îi determin pe ceilalti sa realizeze mai mult decât s-ar fi asteptat. Le amplific celorlalţi dorinţa de a reuşi Amplific dorinţa celorlalţi de a se strădui mai mult 51

Subscala 2 - Este eficient Sunt eficient/ă în satisfacerea nevoilor profesionale celorlalti. Sunt eficient/a când îi reprezint pe ceilalţi în fata top managementului. Sunt eficient/a în satisfacerea cerinţelor organizaţiei. Conduc un grup eficient. 52

Subscala 3 – Generează satisfacţie Folosesc metode de leadership care aduc satisfactie celor din jur. Lucrez cu ceilalti într-un mod care le aduce satisfactie 53

JSS – Job Stress Survey Proiectat pentru evaluarea surselor generale de stres ocupațional ale persoanelor de ambele sexe de peste 18 ani Publicul-ţintă activează într-o serie largă de medii de lucru din domeniile afacerilor, industrial, educațional etc. Stresul ocupaţional afectează productivitatea, determinând absenteism, accidente, fluctuaţie de personal, conflicte şi probleme de sănătate generate de stres. 54

JSS - Descriere JSS ajută la identificarea surselor stresului ocupaţional specifice individului, dar şi grupurilor de angajaţi Testul permite compararea nivelului de stres al angajatilor din diverse departamente / divizii / sucursale aceleiaşi organizaţii. Se detectează astfel ariile vulnerabile la nemulţumire şi frustrare, aspecte ale jobului care ar putea fi tinta unei re-proiectari, schimbări organizaţionale sau a altor intervenţii. Probă fără limită de timp, dar durata medie a aplicării este de 10 -15 minute. Se evaluează atât severitatea percepută a fiecăreia din cele 36 de ipostaze ale stresului la job, cât şi frecvenţa sa de apariţie (scală comună, de la 0 la 9), 55 în ultimele 6 luni.

Adaptare şi etalonare JSS în România (1) Perioadă de 14 luni, între februarie 2008 si aprilie 2009. Modalitatea de administrare a fost atât creion-hârtie, cât si online, aproximativ în proportii egale. Esantionul normativ românesc JSS N=1533 de persoane provenind din 108 organizaţii din toată ţara N=741 de persoane (48. 34% din esantionul total) sunt de sex masculin, iar un numar de N=792 de persoane (51. 66% din esantionul total) sunt de sex feminin. 56

Adaptare şi etalonare JSS în România (2) Vârsta participanţilor - cuprinsă între 18 si 63 de ani, cu o medie m=35 şi o mediană de 30 de ani. Personalul managerial a reprezentat 25. 18% din esantion (386 persoane), în timp ce restul personalului a reprezentat 74. 82% din esantion (1147 persoane). Organizatii din mediul privat (807 persoane, 52. 64% din esantionul total) Organizatii din mediul public (726 persoane, 47. 36% din esantionul total). 57

Adaptare şi etalonare JSS în România (3) Date interpretate atât împreună (agregate), cât şi separat, pe categorii, pentru a determina diferenţiat tipurile şi sursele de stres în funcţie de nivelul ierarhic şi de tipul de organizaţie. Pe lânga eşantionul normativ propriu-zis a mai fost utilizat în studiu şi un sub-esantion de top manageri, N=53 persoane, dintre care: N=35 (66% din eşantion) de sex masculin şi N=18 (34% din eşantion) de sex feminin. Vârsta top managerilor: între 29 si 64 de ani, cu o mediana de 44 ani. Pentru populatia României au fost calculate un număr de 32 de etaloane, 16 în centile si 16 în scoruri T: 58

Etaloane JSS in Romania Etaloane combinat, masculin şi feminin pentru populaţia generală Etaloane combinat, masculin şi feminin pentru manageri middle level Etaloane combinat, masculin şi feminin pentru persoane fără funcţii de supervizare Etalon combinat pentru top manageri Etaloane combinat, masculin şi feminin pentru angajaţi din mediul privat Etaloane combinat, masculin şi feminin pentru angajaţi din mediul public 59

Itemii JSS (1) 60

Itemii JSS (2) 61

Itemii JSS (3) 62

Itemii JSS (4) 63

Figurativ sau verbal în testarea personalităţii? Ex: Formatul special al NPQ: stimuli figurali Chestionare non-verbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaţii, întrebări sau adjective, ilustraţii, din stimuli vizuali. Exemple: Testul petelor de cerneala Rorschach, Testul de aperceptie tematica (TAT), testul de frustrare Rosenzveig, NPQ (Non Verbal Personality Questionnaire) Respondentul îsi selectează reacţia la fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opţiuni de răspuns. 64

Avantajele NPQ Nu este necesar un training specializat, costisitor si îndelungat pentru evaluarea reacţiilor subiectului la stimulii chestionarului si pentru scorarea acestuia. Scalele pot fi scorate şi de un computer Instrumente psihometrice oferă un plus de obiectivitate în evaluare, reprezentativitate şi comparabilitate la diferite categorii de populatie. Chestionarele nonverbale de personalitate pot fi folosite cu acele categorii de respondenţi care au probleme în citirea sau înţelegerea itemilor verbali. 65

Cultura si varsta Pot fi utilizate în evaluările transculturale, permitând comparatii între subiecti si grupuri apartinând unor spaţii culturale diferite. Vârsta minima pentru aplicarea instrumentelor psihometrice verbale – 13 -14 ani în: CPI / California Psychological Inventory (Gough, 1987, 1996) FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar (Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001) NEO-PI-R MBTI, (Costa & Mc. Crae, 1992) Myers-Briggs Type Indicator NPQ si FF-NPQ (instrumente non-verbale) pot fi aplicate si la vârste mult scazute, mergând chiar pâna la 7 ani. 66

Educatia respondentilor Persoanele cu probleme de ordin psihologic cvasiclinic (ex: dislexie, deficit de atentie), care nu pot fi evaluate cu un chestionar verbal, sunt mult mai abordabile prin teste nonverbale. Accesibilitate şi adaptabilitate inter-culturală (testele pot fi folosite în contactul cu orice categorie lingvistică) Nu necesită traducere (demers laborios, reiterativ, de interpretare, pentru omologare şi standardizare) Se asigură atât rapiditatea testarii cât si standardizarea acesteia (acelaşi formular) 67

Thomas International – Analiza profilului personal (APP) Răspunde următoarelor întrebări: Ce calităţi şi valori poate o persoană să aducă într-o companie? Care îi sunt limitele? Ce îl / o motivează? Cum reacţionează în situaţii de criză / când este pus sub presiune? Cum îşi modifică conduita în rolul actual? Demonstrează acea persoană unele frustrări în muncă? Strategia companiei şi rolul organizaţional fructifică punctele tari ale persoanei? Care sunt lacunele pentru care o investiţie în învăţare şi 68 dezvoltare poate avea cel mai mare impact?

Varianta de răspuns – ipsativă Listă de adjective grupate în 24 de tetrade cu alegere forţată, test auto-administrat. Din fiecare tetradă, persoana trebuie să aleagă atributul care îl caracterizează cel mai mult şi, respectiv, cel mai puţin Blând - persuasiv - modest – original Atrăgător – conştiincios – încăpăţânat – agreabil Influenţabil – curajos – fidel – fermecător Deschis – condescendent – voluntar – hazliu Competitiv – grijuliu – bucuros – armonios Pretenţios – obedient – invincibil – jucăuş 69

Lista de adjective (APP) continuare Cutezător – inspiraţional – ascultător - timid Sociabil – auto-suficient-răbdător – molcom Aventuros-receptiv-cordial-moderat Vorbăreţ-decis-controlat-convenţional Rafinat-diplomat-satisfăcut-îndrăzneţ Agresiv-sufletul petrecerii – blajin – fricos Prudent – determinat – convingător – cumsecade Jovial-agreabil – nestăvilit – dornic 70

Lista de adjective (APP) continuare Tolerant – încrezător – ferm – prietenos Disciplinat – animat – generos – perseverent Admirabil – resemnat – binevoitor – cu tărie de caracter Respectuos – îngăduitor – optimist – iniţiator Certăreţ – adaptabil – nonşalant – voios Pozitiv-încrezător – mulţumit – paşnic Relaxat – versatil – cultivat – viguros Sociabil – riguros – deschis – retras Nerăbdător – amical – popular - loial 71

Precizari metodologice Pentru a combate tendinţa de faţadă, cuvintele au fost grupate în tetrade în funcţie de rata lor de răspuns (cât de uzuale sau frecvent folosite sunt) Profilul generat nu este bun sau rău, ci se aduce în discuţie compatibilitatea om-post-organizaţie / antrenor-sportiv / profesor-elev Evaluarea Thomas se bazează pe munca din 1920 a psihologului William Marston, creatorul detectorului de minciuni. Trăsături esenţiale investigate: dominanţa, stabilitatea, influenţa, complianţa (conformarea normativă) 72

Precizari metodologice - II Validitate predictivă – înaltă, raportată la criterii obiective şi verificabile. Profilurile rezultate se disting în funcţie de aria ocupaţională (tip de job) şi de succesul vs. eşecul atins în aceste joburi. Disponibil în 56 de limbi (inclusiv română) Training – la certificarea British Psychological Society – durata: două zile 73

Beneficiile utilizarii APP Experienţă rapidă şi pozitivă pentru candidat / participant (812 min. – durata completării) Se aplică tuturor nivelurilor şi oricărui rol din cadrul organizaţiei Oferă informaţie obiectivă şi nedistorsională ca bază de discuţie şi cadru de referinţă pentru procesul de intervievare sau întâlnirile de coaching şi dezvoltare Clarifică motivatorii şi stilul comportamental pentru a eficientiza managementul oamenilor O singură evaluare permite generarea a peste 20 de rapoarte unice, pentru alinierea şi integrarea optimă în aplicaţia specifică de managementul talentelor Tehnologie flexibilă, uşor de integrat în alte platforme de business sau baze de date 74

Arii de aplicabilitate Evaluarea candidaţilor în procesele de recrutareselecţie – analiza compatibilităţii cu postul Dezvoltarea angajaţilor, creşterea implicării şi retenţiei Analiza şi valorificarea potenţialului de leadership Instrument de management menit să sprijine echipa pentru creşterea coeziunii şi combaterea conflictelor Auto-conştientizare, auto-înţelegere în planificarea carierei şi dezvoltarea personală 75

Arii de aplicabilitate - II Antrenarea conduitelor dezirabile la locul de muncă pentru îmbunătăţirea performanţei Identificarea ariilor deficitare şi nevoilor de training Elaborarea / actualizarea planurilor de succesiune Audit organizaţional şi diagnoză culturală 76

Sursa: http: //www. thomasus. com/factsheets/Thomas%20 PPA%20 -%20 Fact%20 Sheet. pdf 77