Dobre firmy od zych rni si jakoci personelu

„Dobre firmy od złych różnią się jakością personelu”. ZARZADZANIE PERSONELEM Ćwiczenia DR BOŻENA ALEJZIAK KATEDRA TURYSTYKI I REKREACJI TEL. 12 683 10 47 12 683 10 96 E-mail: bozena. alejziak@awf. krakow. pl

Program ćwiczeń TBi. M 1. Omówienie programu i zasad zaliczenia ćwiczeń. Analiza kwalifikacji i kompetencji (managerskich, pedagogicznych, psychologicznych) niezbędnych do pracy w branży ORT, HOT i MICE – budowanie narzędzia badawczego. 2. Planowanie zatrudnienia 3. Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia 4. Ocenianie w procesie pracy 5. Rozwój zasobów ludzkich

Warunki zaliczenia ZP 1. Na początku każdych zajęć krótkie kolokwium z tematu, który będzie realizowany na danych zajęciach (wszystkie tematy muszą być zaliczone). LUB ¡ Możliwe krótkie zreferowanie danego tematu +PM przez grupę 4 -5 OSÓB. ¡ Cała grupa pisze wówczas kolokwium na zajęciach następnych (osoby, które referowały dany temat nie piszą z tego tematu kolokwium. (materiały do zajęć i do tworzenia projektu znajdują się na stronie internetowej AWF: Katedra Ti. R / Zakład Hotelarski / B. Alejziak) 2. Oddanie PROJEKTU na ostatnich zajęciach: „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w nowopowstałym przedsiębiorstwie……. . ”. Projekt grupowy częściowo realizowany będzie na zajęciach.

Zasady zaliczenia ćwiczeń ZAŁOŻENIA DO PROJEKTU 1. Podmiot nowopowstały, wpisujący się w turystykę biznesową i motywacyjną, zatrudnia min. 10 osób. 2. Krótki opis działalności firmy (podstawowe części biznesplanu). 3. Opracowanie struktury organizacyjnej firmy. 4. Ilościowy i jakościowy projekt obsady personelu w komórkach organizacyjnych; 5. Opis stanowisk pracy. 6. Opracowanie narzędzi do rekrutacji. 7. Opracowanie zasad oceniania (arkusze oceny / samooceny pracownika). 8. Opracowanie zasad zatrudniania motywowania i wynagradzania pracowników.

ZP ćwiczenia 1. Teoria: Planowanie zatrudnienia 13. 10. 2013. ¡ (Pocztowski 2008 R. 3) (Listwan 2010, R 4) (Armstrong R. 25) (Kruczek ORT 2011, s. 49 -55 (BP); s. 108 -110 HOT); s. 135 -136 (Gastr) – opis stanowisk pracy w BP, HOT, Gastr. oraz struktura organizacyjna); D. Pląder; Organizacja pracy w hotelarstwie, (2006) ¡ Zadanie do wykonania: Opracować strukturę organizacyjną firmy turystycznej (turystyka biznesowa i motywacyjna); określić potrzeby personalne w firmie i zaplanować każdej komórce organizacyjnej stanowiska pracy (analiza pracy i planowanie obsad personalnych); Ustalić wymagania osobowe na dane stanowisko (kompetencje, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, specjalne wymagania itp. ); Ustalić profile cech osobowych niezbędnych na dane stanowisko pracy; Opis stanowisk pracy Zasady redagowań ogłoszenia o pracę ¡ ¡ ¡

Przykładowa struktura organizacyjna hotelu

Przykładowa struktura organizacyjna Biura Podróży Jordan

Opis stanowiska pracy powinien zawierać co najmniej: ¡ Pełna nazwa stanowiska, np. “kierownik działu obsługi klienta”. ¡ Zakres obowiązków – należy wyszczególnić główne zadania wykonywane na rozważanym stanowisku, najlepiej według skali ważności. ¡ Zakres kontaktów służbowych, w których należy określić z kim będzie współpracować osoba zajmująca dane stanowisko (podwładni, bezpośredni przełożony, partnerzy, czyli osoby na równorzędnych poziomach organizacyjnych, osoby pracujące w innych działach firmy). ¡ Zakres odpowiedzialności, w którym należy określić: odpowiedzialność finansowa, odpowiedzialność materialna, za jakie stanowiska (za kogo) pracownik będzie odpowiadał, przed kim pracownik będzie odpowiadał ¡ ¡

Przykładowy zakres czynności dla pracownika

TWORZENIE PROFILU KANDYDATA DO PRACY

TWORZENIE PROFILU KANDYDATA DO PRACY cd.

Profil referenta ds. turystyki

Ocena przydatności kandydata do pracy wg 7 -punktowej skali Rogera

2. Teoria: Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia 27. 10. 2013(wykład +ćwiczenia) – ¡ obecność na wyładzie obowiązkowa) (proces kształtowania zatrudnienia, pozyskiwanie personelu, źródła pozyskiwania personelu, nabór kandydatów, rekrutacja i selekcja, dobór na stanowisko pracy, derekrutacja, Outplacement) LITERATURA (Pocztowski 2008 R. 4) ); (Listwan 2010, R. 5); Rekrutacja i selekcja. Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych (Armstrong R. 27, 28) (Tokarz, R. 3, 4) Zadania do wykonania: Przynieść na ćwiczenia wydrukowane do głoszenia dokumenty aplikacyjne. Analiza dokumentów aplikacyjnych wg opracowanych kryteriów. Wybranie odpowiedniego kandydata. – Pisemny i ustny Raport z wykonanej pracy; Przygotowanie narzędzi do rozmowy kwalifikacyjnej. Rozmowa kwalifikacyjna. ¡ 1. 2. 3.

1

2

cd…Nowo powstałe Krakowskie Centrum Konferencyjne ICE ogłasza nabór na stanowisko: koordynator ds. centrum konferencyjnego 2

Przykład ogłoszenia o pracę

CV do działu MICE

Ocena przydatności kandydata do pracy wg 7 -punktowej skali Rogera

Program przedmiotu ZP ćwiczenia 3. Ocenianie w procesie pracy ¡ (pojecie i cele oceniania, system oceniania, zasady, kryteria, metody i techniki oceniania) LITERATURA (Pocztowski 2008 R. 6) ); (Listwan 2010, R. 12) ; (Armstrong R. 34) ; (Martin W. B. , R. 7). Zadanie do wykonania 1. Opracowanie Arkusza oceny / samooceny osiągnięć pracownika na okreslonym stanowisku ¡ 2. Opracowanie zasad dotyczących wynagradzania i motywowania pracownika.

Program przedmiotu ZP ćwiczenia 4. Rozwój zasobów ludzkich (możliwości rozwoju i awansowania pracowników w firmie. Teoria: kariera zawodowa: istota kariery zawodowej, etapy w karierze, zarządzanie karierą. Zarządzanie talentami). Zadania do wykonania Opracowanie ścieżek kariery. Literatura ¡ (Pocztowski 2008 R. 8) ) ¡ (Listwan 2010, R. 9)

Zasady zaliczenia ćwiczeń ZAŁOŻENIA DO PROJEKTU 1. Podmiot nowopowstały, wpisujący się w turystykę biznesową i motywacyjną, zatrudnia min. 10 osób. 2. Krótki opis działalności firmy (podstawowe części biznesplanu). 3. Opracowanie struktury organizacyjnej firmy. 4. Ilościowy i jakościowy projekt obsady personelu w komórkach organizacyjnych; 5. Opis stanowisk pracy. 6. Opracowanie narzędzi do rekrutacji. 7. Opracowanie zasad oceniania (arkusze oceny / samooceny pracownika). 8. Opracowanie zasad zatrudniania motywowania i wynagradzania pracowników.

ZP ćwiczenia 1. Teoria: Planowanie zatrudnienia 13. 10. 2013. ¡ (Pocztowski 2008 R. 3) (Listwan 2010, R 4) (Armstrong R. 25) (Kruczek ORT 2011, s. 49 -55 (BP); s. 108 -110 HOT); s. 135 -136 (Gastr) – opis stanowisk pracy w BP, HOT, Gastr. oraz struktura organizacyjna); D. Pląder; Organizacja pracy w hotelarstwie, (2006) ¡ Zadanie do wykonania: Opracować strukturę organizacyjną firmy turystycznej (turystyka biznesowa i motywacyjna); określić potrzeby personalne w firmie i zaplanować każdej komórce organizacyjnej stanowiska pracy (analiza pracy i planowanie obsad personalnych); Ustalić wymagania osobowe na dane stanowisko (kompetencje, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, specjalne wymagania itp. ); Ustalić profile cech osobowych niezbędnych na dane stanowisko pracy; Opis stanowisk pracy Zasady redagowań ogłoszenia o pracę ¡ ¡ ¡

Kompetencje ¡ T. Aleksyna: Kompetencje to wykształcenie, doświadczenie i wprawa, uzdolnienia i predyspozycje oraz cechy psychofizyczne, a także zachowanie oczekiwane przez pracodawcę i ważne w pracy zawodowej”. ¡ P. Louart: Kompetencje to zdolności zawodowe pracowników, ich wiedza umiejętności, doświadczenie, postawy, rozważane w stosunku do zajmowanego stanowiska lub potencjalne ich możliwości w stosunku do innych rodzajów działalności. ¡ Doświadczenie to takie umiejętności, które zdobywa się wykorzystując wiedzę już zdobytą, poznając mechanizmy działań niemożliwe do zdobycia, dzięki wiedzy zdobytej w szkole.

Rodzaje właściwości jednostki tworzących kompetencje: 1. Motywy 2. Cechy 3. Postawy i wartości 4. Wiedzę i umiejętności. Mc. Clelland użył metafory góry lodowej, gdzie wiedza i umiejętności tworzą jej widoczną część, a motywy i cechy, wartości i postawy to niewidoczna jej część.

¡ Uwarunkowania genetyczne mające związek z kompetencjami: inteligencja, zdolności, sposób wysławiania się, czy nawiązywania kontaktów. Kompetencje nabywane: Kultura osobista, obyczaje. Specjalne umiejętności: • Zdolność przetwarzania informacji • Praca w zespole • Umiejętność poszukiwania problemów i szukania rozwiązań; • Umiejętność formułowania celów sposób ich osiągania; • Organizacja własnej pracy; • Umiejętność szukania kompromisów.

Kompetencje można podzielić na: 1. Podstawowe-mają istotne znaczenie dla prawidłowego wykonywania danej pracy 2. Wyróżniające- wyróżniają efektywnego pracownika od innych Inny podział kompetencji to: 1. Kompetencje związane z procesem myślenia (rozumowania) np. analizowania, uczenia się 2. Kompetencje związane z procesem odczuwania np. wywieranie wpływu, umiejętności interpersonalne 3. Kompetencje związane z procesem działania np. planowanie, organizowanie, dążenie do osiągnięć.

Klasyfikacja kompetencji 1. Kompetencje „miękkie” (competency) Woodruffe (1991): cechy behawioralne. 2. Kompetencje „twarde” (competence) Woodruffe (1990): Osoby kompetentne w pracy to takie, które spełniają oczekiwania co do efektów ich pracy. ¡ ich praca musi być skuteczna. Struktura kompetencji • Zawiera opis wszystkich kompetencji wykorzystywanych w całej organizacji lub w jej części. • Stanowi ona podstawę posługiwania się kompetencjami w takich dziedzinach, jak rekrutacja, rozwój i wynagradzanie pracowników.

Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w nowopowstałym przedsiębiorstwie ………. 1. Strona tytułowa 2. Charakterystyka przedsiębiorstwa – krótka historia firmy lub przedsięwzięcia, jej cele, misja, status prawny, wielkość, sytuacja na rynku, konkurencyjność ofert, wartość majątku, źródła jego pochodzenia, kondycja finansowa i inne istotne informacje, np. dotyczące jakości produktu oraz działań chroniących środowisko. 3. Plan marketingowy – analiza rynku, identyfikacja klientów, lokalizacja, dystrybucja, promocja oraz polityka cenowa 4. Opis i analiza rynków zbytu, klientów i konkurentów – opis przedsiębiorstwa na rynku, ważne kontrakty krajowe i zagraniczne, inne powiązania z otoczeniem. Krótka analiza SWOT 5. Struktura organizacyjna przedsięwzięcia. 6. Planowanie zatrudnienia – ilościowe, jakościowe, koszty. 7. Zasady pozyskiwania pracowników na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy. 8. Formy zatrudnienia, wynagrodzenie, zasady motywowania i oceniania pracowników

Ogłoszenie o pracę zasada AIDA A - attention – uwaga – właściwe określenie nazwy stanowiska I – Interest – zainteresowanie – zadania do wykonania D – Desire – pożądanie – atrakcyjność pracy (co oferuje pracodawca) A – Action – działanie – przekonanie co do złożenia dokumentów S – Satisfaction - satysfakcja

Dziękuję