Distribuirano liderstvo Mozilla Liderstvo nekad i sad Shared

Distribuirano liderstvo Mozilla

Liderstvo nekad i sad Shared, democratic leadership Pomeranje fokusa (Badaracco, 2001) Grupna aktivnost koja deluje kroz odnose (Bennett et al. 2003, p. 3) Smer uticaja Granice liderstva Stručnost, a ne pozicija

O kompaniji 1998. – Netscape Communications kreira projekat „Mozilla“ (Mosaic Killer) U čitavom projektu učestvuju volonteri 2002. – Samostalni projekat volontera – FIREFOX Do 2009. učešće od 25% na tržištu; 70 jezika Do 2012. među 3 vodeća pretraživača 2011. – 537 zaposlenih, a do 2013. taj broj iznosi skoro 1000 zaposlenih Do 2013. – 9 kancelarija širom sveta

Vizija kompanije

The „Mozzilians“

Debbie Cohen A Humanity-Based Philosophy Razvoj ljudskih potencijala od najranijeg uzrasta Kreiranje odgovarajuće sredine za učenje i razvoj „Svaka osoba je motivisana da se kreće i da deluje u svetu. . . , i naš posao je da tu inicijativu ohrabrimo i potpomognemo“ Sredina koja dozvoljava da ljudska autentičnost bude prisutna Stvaranje okoline koja podstiče otkrivanje i oslobađanje svih ljudskih mogućnosti i potencijala

Debbie Cohen Mozilla Debbie Cohen u Mozillu dolazi 2011. „Želela sam da stvorim organizaciju koja ceni autentičnost svake osobe i potencijal koji svako ima; kao i da stvorim sredinu gde će se ljudi osećati podstaknuto da ostvare svoj potencijal, kao i da taj potencijalu usmere ka organizaciji“ Kako podržati stalni rast kompanije i promene? Poboljšanje kvaliteta timova i proizvoda Zadržavanje mozillinih temeljnih vrednosti i misije

’’The State of Mozilla’’ U trenutku dolaska Debbie Cohen: Malo jasnih HR struktura i procesa (nalik start-upu), opuštena i neformalna organizaciona kultura Kultura ’’kulta’’, teško uključivanje novozaposlenih Problem geo-distribuirane strukture zaposlenih i saradnika Zategnuti odnosi saradnika i zaposlenih usled razvoja firme

Pristup rešenju postojećih izazova Jedinstven, a ne generički Razumevanje situacije , , Less is more’’ , , Greatest Leverage point’’ NIJE POČELA SA SENIOR MENAGMENT-OM! Umesto toga, započela je tamo gde je očekivala da može da ostvari najveći uticaj, za najkraće vreme. „Tih 50 ljudi je vodilo ostatak organizacije, i ako poguramo njih, onda se svi pomeramo unapred“

, , Procena talenata’’ Bez konkretnih planova za razvoj zaposlenih = workforce planning 200 intervjua / 6 nedelja / plan za 18 meseci Biranje alata za procenjivanje učinka i postavljanje ciljeva Jaka socijalna komponenta, peer-to peer fidbek Nedostupan saradnicima

Program nadoknada Nedovoljno jasni nivoi napretka Zaposleni vrlo retko tražili povišice – izlazni intervjui pokazali zašto Oslanjanje na , , Procenu talenata’’, a ne na već gotov generički program Rešenja: a) Dualni karijerni put b) KPMTL – dublja procena napretka Novi sistem nadoknada napravljen po uzoru na tržište, ali prilagođen

Mozillin onboard program Kako želimo da se ljudi osećaju kada dođu kod nas? Problemi koje je Cohen zatekla CILJ 1: stvaranje globalnog, merljivog onboarding programa koji bi pružao podršku svim članovima Mozille (zajednička asimilacija) CILJ 2: Uspostavljanje povezanosti sa novozaposlenim pre nego što krene da radi CILJ 3: Pružanje emotivne podrške

Kako je izgledao program? 60 dana Topla dobrodošlica – “uvođenje u pleme” Susret sa prvim zadacima – lomljenje leda Učenje “Mozilijanskog” jezika Prikazivanje Moziline istorije

Kako je izgledao program? “Go” dugme – poruka dobrodošlice (1. dan) “Learn” stranica – Scavenger Hunt “Grow” dugme – osnaživanje i pružanje podrške (5. nedelja) “Mastery” dugme – izlazni upitnik (60. dan) – radi daljeg usavršavanja onboard programa GLAVNI CILJ: Napraviti sistem prema potrebama novozaposlenih, a ne HR-a

Onboard saradnika Moz. Camp (Latinska Amerika) Problemi: Previše informacija (liderstvo zajednice) Govorne barijere Zadatak – stvoriti iskustvo prilagođeno zahtevima i potrebama svake posebne zajednice

Trening i razvoj Koga zaposliti? NE “old school thinking” Kultura distribuiranog znanja Neformalno mentorisanje “Imamo pametne ljude koji imaju šta da pokažu”

Capture Mozilla Project Upoznavanje kroz video materijale Od implicitnog ka eksplicitnom znanju Kako postati pravi “Mozillian “? 1. 2. 3. 4. How-to Grow Yourself Grow the Project Culture and Context Prednosti: interaktivno, interno, lako za deljenje, koristiti ono što postoji Uključeni i saradnici

Peer-to-peer liderstvo Pre Cohenove: lideri bez treninga Coactive coaching Poštovanje i uključivanje onih kojima se pruža trening Nije naglasak na liderskim kompetencijama, već je transformativni program Ne veštine, već samorefleksija (dublje veze) Eksplorativni model liderstva Ko su oni stvarno?

LEAD Program Leadership, Exploration and Discovery Dve grupe od po 25 članova (rukovodioci) Pravilo: ne propustiti nijednu sesiju (10 dana u 7 meseci – učenje je proces) 1 -1 koučing između sesija

LEAD Program 1. 360 – Leadership Circle Profile 1. Šta žele da budu? 2. Koju promenu žele da naprave? 3. Gde mogu da napreduju u veštinama? • Susret sa upravnim odborom - humanizacija • “I oni su ljudi. . . “ 2. Big Picture • Značenje strategije, van svoje pozicije

LEAD Program Između 2. i 3. sesije – identifikacija organizacionog problema 3. Leadership Presence yes, and skill drill “ I Am “ vežba Predstavljanje na autentičan način, odvajanje od poslovne uloge 4. You are an Agent of Change Šta žele da budu? Šta su? Čega žele da se odreknu? • Ishod: bliskiji odnosi u organizaciji Pozitivne reakcije & Zašto je uspelo? Redizajniranje svake večeri, inovativnost, praćenje napretka

The Future Kultura distribuiranog znanja - direktori formiraju svoje grupe (Hacking Menagment) R&D organizacija koja podržava stalan rast i evoluciju interneta Pitanja: „Kako će projekat izgledati u narednih 3 do 5 godina? Kako da organizujemo naše ljude tako da odgovarju potrebama proizvoda i korisnika? Kako optimizovati posao da odgovara našim poslovnim potrebama? Kako da se proširimo na način koji će imati adekvatno značenje i uticaj, a uz to ostati verni osnovnoj misiji i svrsi Projekta? “ Razvoj HR tima Razvoj globalne povezanosti sa ciljem unapređivanja projekata kroz angažovanje plaćenog osoblja i volontera

Diskusija Nedovoljno jednak tretman saradnika i zaposlenih Procena učinka Kulturalno neprilagođen onboarding program Kultura ’’kulta’’ kao barijera Homogenost? Vrednovanje spostvenog i tuđeg doprinosa Zašto prosečni zaposleni smatra da su svi uspešniji od njega?

Jana Ković PS 15/23 Aleksa Simić PS 15/42 Olga Bradić PS 15/05 Nastasija Bjelanović PS 15/79 Hvala na pažnji! Vidimo se na masteru!