Diseo de Adiestramientos Dra Nereida Cruz Gonzlez Profa

Diseño de Adiestramientos Dra. Nereida Cruz González Profa. Elmy Rosario Galarce

Introducción n n El rol del adiestrador es más amplio que el ofrecer el adiestramiento, el mismo incluye el crear las condiciones apropiadas para que ocurra el aprendizaje teniendo en cuenta que el diseño es un continuo de actividades que se complementan e interrelacionan. Para ayudar a comprender el proceso del adiestramiento se ha organizado el módulo por etapas, desde la avaluación de necesidades, diseño, administración hasta la evaluación del mismo.

Objetivos específicos n n n Identificar conceptos básicos relacionados con el adiestramiento. Explicar los componentes en el diseño de un adiestramiento efectivo. Redactar objetivos específicos para un adiestramiento. Identificar los diferentes métodos para la avaluación de las necesidades. Identificar fuentes de información para la preparación de un adiestramiento.

Adiestramiento Evaluación de necesidades Búsqueda de la información Elaboración de la propuesta Administración del adiestramiento Evaluación del adiestramiento Presupuesto

Evaluación de necesidades n n n El adiestramiento efectivo responde a una necesidad de la/del empleada/o para cumplir cabalmente con los requerimientos de la función que desempeña o para prepararse para asumir nuevas o más complejas funciones. (Guzmán 2000) Muchas veces se diseña el adiestramiento para resolver situaciones, pero el énfasis debe ser la prevención y la planificación de las necesidades de adiestramiento para el futuro. Para hacerlo se analizan las necesidades y se comparan con las habilidades existentes. La diferencia entre ambos datos revelará la necesidad real de adiestramiento.

Evaluación de necesidades n n Se deben redactar las necesidades lo más específicas y detalladas posibles. Pueden identificarse en tres categorías: q Conocimientos – cuando se refleja un “no sé” q Destrezas – cuando se refleja con un “no puedo” q Actitudes – cuando se refleja con un “no quiero” o “no me interesa”

Evaluación de necesidades • El diagnóstico o estudio de necesidades bien diseñado contesta seis preguntas que son básicas en la planificación del adiestramiento: ¿Dónde necesitan aprender? ¿Cuándo necesitan aprender? ¿Cuál es la mejor manera de enseñarles? ¿Por qué se necesita? EVALUACIÓN DE NECESIDADES ¿Quién lo necesita? ¿Qué necesitan aprender?

Evaluación de necesidades n n Se tendrá una idea más clara del adiestramiento si se obtiene la contestación a las seis preguntas anteriores. Así se podrá diseñar la estrategia correcta para su desarrollo y presentación. Es importante destacar que las personas expertas recomiendan que para el estudio de necesidades se le dedique sólo de un 10 a un 20 por ciento del tiempo en la planificación del adiestramiento.

Evaluación de necesidades n n De todas las preguntas anteriores, la que dará base para desarrollar el adiestramiento es qué necesitan aprender. Esto se identifica con la siguiente ecuación: Ejemplo: Conocimiento y destrezas deseadas • Crear bases de datos electrónicas Conocimiento y destrezas adquiridas • Administración de Documentos • Dominio de Programa de Procesamiento de Texto Lo que deben aprender • Programa Base de Datos

Métodos para realizar el estudio de necesidades n Hay diferentes métodos que se utilizan, pero antes de seleccionarlos hay que considerar los siguientes aspectos: q q q Costo y tiempo que va a consumir Aceptado por el grupo Resultados positivos en el pasado Si uno se considera una autoridad en su uso Si tiene el apoyo de la compañía

Métodos para realizar el estudio de necesidades n Las necesidades de adiestramiento pueden evidenciarse y recopilarse mediante el uso de los siguientes métodos: q q Análisis de documentos: estadísticas, auditorías, registros, descripción de deberes y evaluaciones Entrevistas a empleados y a supervisores Entrevistas por teléfono Observaciones directas del trabajo q q q q Grupos focales Pre prueba Lista de destrezas Encuestas Cuestionarios Análisis de los requerimientos cambiantes de los puestos Análisis de los planes de desarrollo estratégico y de recursos humanos de la organización

Cómo informar los resultados del estudio de necesidades n Cuando se obtiene toda la información de las seis preguntas claves, se presenta un informe que contiene: q q Alrededor de cuatro páginas Un análisis descriptivo con: n las características del grupo: q edad, nivel educativo, experiencia, etc. n una lista de tareas que deben aprender n una lista de destrezas y conceptos que deben aprender

Cómo informar los resultados del estudio de necesidades n Luego de redactar el informe, se debe: q q solicitar una reunión para presentar los hallazgos investigar cuál es la mejor manera para ofrecer el informe, si por escrito o en una presentación oral formalizar el acuerdo por escrito si se aceptan los hallazgos y las recomendaciones advertir que éste no sería el contrato final, sino un resumen que va a ayudar al adiestrador en la redacción de la propuesta y para la planificación y diseño del adiestramiento.

El diseño del adiestramiento debe considerar: Diseño del adiestramiento Objetivos, Contenido Metodología Recursos instruccionales Ambiente

Diseño del adiestramiento n Al diseñar el adiestramiento se tiene que considerar la audiencia a quien se dirige, ya que hay que tener en cuenta que las personas tienen diferentes intereses, trasfondos educativos y estilos de aprendizaje. De lo anterior y de la preparación del recurso depende el éxito del adiestramiento.

Plan del adiestramiento n El plan del adiestramiento presenta los temas del contenido en secuencia lógica y organizada. n Debe incluir el propósito del adiestramiento, objetivos, secuencia de los temas a cubrirse, recursos a utilizarse y las actividades o ejercicios para reforzar el contenido del adiestramiento. n El adiestrador debe, además, asignarse un tiempo aproximado para cada tema, de manera que se cumpla con el propósito del adiestramiento.

Estrategias del Algunas de las estrategias que se utilizan más adiestramiento comúnmente en los adiestramientos son: n n n n Aprendizaje cooperativo Conferencia Debate Demostración (destrezas) Discusión Estudios de casos Excursión n n n Humor Juegos Panel Pecera Práctica guiada (destrezas) Simulaciones Trabajo en equipo

PROCESO DE EVALUACIÓN Hacer el análisis de necesidades Desarrollar resultados de aprendizaje medibles Desarrollar las medidas para los resultados Escoger la estrategia de evaluación Planificar y ejecutar la evaluación

Bibliografía n n n Cintrón, I. (2004). Técnicas para adiestrar, 2 da Ed. San Juan, PR: Reprografía, Inc. Guzmán, M. (2000). Adiestramiento: cambio, transformación, evolución. San Juan, PR: First Book Publishing. Noe, R. A. (2004). Employee Training & Development. New York: Irwin/Mc. Graw-Hill.