Disciplina e diritto del rapporto di lavoro 1

Disciplina e diritto del rapporto di lavoro 1

diritto del lavoro il complesso di norme che disciplinano il rapporto di lavoro che tutelano, oltre che l’interesse economico, anche la libertà, dignità e la personalità del lavoratore. 2

Introduzione al diritto del lavoro: definizione e riferimenti normativi E’ il complesso di norme che disciplinano il rapporto di lavoro che tutelano, oltre che l’interesse economico, anche la libertà, dignità e la personalità del lavoratore. E’ suddiviso in: • Diritto del lavoro in senso stretto ( disciplina il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore dalla sua costituzione alla sua cessazione) • Diritto sindacale ( riguarda la disciplina dei rapporti sindacali e la contrattazione collettiva) • Legislazione sociale ( complesso di norme di previdenza ed assistenza sociale che regolano i rapporti tra Stato, datori di lavoro e prestatori di lavoro e si propongono di garantire il lavoratore dal rischio di perdita di reddito al verificarsi di determinati eventi quali la malattia, l’infortunio, la maternità ecc) 3

Diritto del lavoro in senso stretto ( disciplina il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore dalla sua costituzione alla sua cessazione) Diritto sindacale ( riguarda la disciplina dei rapporti sindacali e la contrattazione collettiva) Legislazione sociale ( complesso di norme di previdenza ed assistenza sociale che regolano i rapporti tra Stato, datori di lavoro e prestatori di lavoro e si propongono di garantire il lavoratore dal rischio di perdita di reddito al verificarsi di determinati eventi quali la malattia, l’infortunio, la maternità ecc) fonti sopranazionali ( diritto internazionale e diritto comunitario) fonti statutarie e legislative costituzione, leggi statutarie, leggi ordinarie, decreti legge e decreti legislativi, DPR fonti sopranazionali ( diritto internazionale e diritto comunitario) fonti statutarie e legislative ( costituzione, leggi statutarie, leggi ordinarie, decreti legge e decreti legislativi, DPR e decreti ministeriali) Fonti regionali ( leggi regionali, delibere ecc. ) Fonti sindacali e contrattuali 4

LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO Il sistema delle fonti di produzione del diritto del lavoro in senso stretto presenta aspetti di particolare complessità e problematicità, in ragione del concorso di una molteplicità di atti che, se pur dotati di un diverso grado di efficacia, hanno tutti la forza giuridica di incidere sulla regolamentazione concreta del rapporto di lavoro e di determinarla. In via di prima approssimazione, le fonti che concorrono alla produzione del diritto del lavoro possono essere suddivise nel modo che segue: • fonti sopranazionali ( diritto internazionale e diritto comunitario) • fonti statutarie e legislative ( costituzione, leggi statutarie, leggi ordinarie, decreti legge e decreti legislativi, DPR e decreti ministeriali) • Fonti regionali ( leggi regionali, delibere ecc. ) • Fonti sindacali e contrattuali • usi 5

LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO IL CCNL • In quel ramo o settore dell’ordinamento che si usa denominare “diritto del lavoro”, non vi è dubbio che risalti la presenza di una “fonte di regole” dotata di una sua specificità: il contratto collettivo. Alcuni giuslavoristi lo hanno designato come “un ibrido, che ha il corpo del contratto e l’anima della legge”, poiché “attraverso il meccanismo contrattuale gioca una forza che trascende il diritto soggettivo, e si sprigiona un movimento che va oltre il rapporto giuridico tra le parti” • Il contratto collettivo è, per definizione, espressione della c. d. autonomia collettiva, la quale, di per sé, non è riducibile né all’autonomia dei privati, né ad una potestà pubblica. Il contratto collettivo è già, di per sé, “espressione di un’autonomia attribuita dall’ordinamento ad un soggetto, il sindacato, all’esistenza del quale i singoli lavoratori hanno concorso o al quale hanno aderito”, per cui, “una volta che il concorso di una pluralità di autonomie individuali abbia determinato l’esistenza di un sindacato, si verifica una combinazione di interessi individuali funzionalizzata al perseguimento di un interesse collettivo e, quindi, superiore 6

DIRITTI DEL LAVORATORE • Il lavoratore subordinato si obbliga a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. • Il più importante diritto del lavoratore consiste nella corresponsione della retribuzione, che, in mancanza di contratto collettivo applicabile o di contratto individuale, viene determinata dal giudice, anche tenendo conto di quanto stabilito al riguardo dalla contrattazione collettiva. • La retribuzione deve essere proporzionata al lavoro svolto e sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. • La donna lavoratrice e i minori hanno gli stessi diritti degli altri lavoratori e, a parità di lavoro, hanno diritto alla parità della retribuzione. Il lavoratore ha inoltre diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali garantite, cui non può rinunziare. ln caso di continuo e ripetuto mancato godimento del riposo settimanale e delle ferie il lavoratore può chiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno alla salute così subito. Il lavoratore studente ha diritto a turni di lavoro che gli consentano di partecipare ai corsi e di prepararsi agli esami; non può essere obbligato a svolgere lavoro straordinario, tanto meno durante i riposi settimanali. ln coincidenza con gli esami da sostenere, ha diritto a ottenere permessi giornalieri retribuiti. Il dipendente in servizio di leva ha diritto alla conservazione del posto. Lo stesso vale per il lavoratore che ha scelto di svolgere servizio civile (norme tuttavia da attualizzare con la recente abolizione della leva obbligatoria). • • • Il lavoratore ha inoltre diritto di svolgere attività sindacale all’interno dell’ azienda e di aderire agli scioperi regolarmente indetti. I lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o sindacali possono ottenere aspettative e distacchi sindacali. 7

DIRITTI DEL LAVORATORE • Tali norme sono esplicate nella Costituzione, agli art. dal 35 al 40. L'articolo 35 afferma che "La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori". . regola e tutela i diritti del lavoro all'estero. Nell'articolo seguente (art. 36) viene riconosciuto il diritto ad una retribuzione proporzionata all’abilità, alla fatica e alla responsabilità del lavoratore e anche idonea a consentire a lui e alla sua famiglia un’esistenza “libera e dignitosa”. Lo stesso articolo tutela "la durata massima della giornata lavorativa" e "il diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite". 8

Diritti dei lavoratori La costituzione articolo 35 : "La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori". . articolo 36 riconosce il diritto ad una retribuzione proporzionata all’abilità, alla fatica e alla responsabilità del lavoratore e anche idonea a consentire a lui e alla sua famiglia un’esistenza “libera e dignitosa”, tutela "la durata massima della giornata lavorativa" e "il diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite". 9

Diritti dei lavoratori La costituzione articolo 37 della Costituzione tutela e protegge il lavoro delle donne e dei minori (che abbiano compiuto 15 anni) e riconosce parità di lavoro e di retribuzione per uomini e donne. articolo 38 sono stabilite le norme per la previdenza e assistenza e per le assicurazioni obbligatorie. articolo 39 afferma il diritto della libertà dell’organizzazione e dell’attività sindacale. articolo 40 definisce il principio del diritto di sciopero dei lavoratori 10

DIRITTI DEL LAVORATORE • L'articolo 37 della Costituzione tutela e protegge il lavoro delle donne e dei minori (che abbiano compiuto 15 anni) e riconosce parità di lavoro e di retribuzione per uomini e donne. • All'articolo 38 sono stabilite le norme per la previdenza e assistenza e per le assicurazioni obbligatorie, • nell'articolo 39 è affermato il diritto della libertà dell’organizzazione e dell’attività sindacale. • In ultimo l'articolo 40 definisce il principio del diritto di sciopero dei lavoratori 11

DIRITTI DEL LAVORATORE • I CODICI E LE LEGGI SPECIALI • I codici. Nell'ambito delle leggi ordinarie, una posizione preminente, quale fonte del diritto del lavoro, spetta al Codice Civile ed in particolare al suo libro V che reca l'intestazione "Del lavoro". Va, però, precisato, al riguardo, che non tutte le norme in esso contenute afferiscono alla materia del lavoro, così come, per converso, molte norme appartenenti al diritto del lavoro sono contenute in altri libri del codice. Di più, alcune speciali figure di contratti di lavoro ed alcune categorie di prestatori di lavoro rinvengono alle controversie in materia di lavoro; ma tali norme sono state integralmente riformate con la L. 11 agosto 1973, n. 533 e successive modifiche. Le leggi speciali. Numerosissime sono le cosiddette leggi speciali volte a tutelare il lavoratore, non solo in quanto contraente debole, ma anche nella sua qualità di soggetto che impegna la propria persona nel rapporto di lavoro, ricavandone un reddito che costituisce, nella maggior parte dei casi, la sua unica fonte di sostentamento. 12

I codici. Nell'ambito delle leggi ordinarie, una posizione preminente, quale fonte del diritto del lavoro, spetta al Codice Civile ed in particolare al suo libro V che reca l'intestazione "Del lavoro Le Leggi speciali L. 741/1959, che ha garantito a tutti i lavoratori un trattamento economico minimo, L. 1369/1960, che ha vietato l’appalto di manodopera, L. 604/1966, che ha posto limiti al potere di recesso del datore di lavoro, L. 300/1970 – cd. Statuto dei lavoratori –, che ha opportunamente introdotto norme a tutela della libertà e della dignità del lavoratore, della libertà sindacale ecc 13

Le fonti sovranazionali: Øatti emanati dall’O. I. L. (Organizzazione internazionale del lavoro, nata nel 1917) Øatti emanati dall’Unione europea 14

Cosa sanciscono le norme Europee • Il diritto del lavoro si rifà alle norme internazionali e comunitarie come l'Organizzazione Internazionale del Lavoro e l'Unione Europea. A livello comunitario, il diritto del lavoro regola anche le condizioni lavorative legate all'orario, al lavoro a tempo parziale, a termine e indeterminato, nonché l'eventuale distacco del lavoratore dall'attività. • Garantisce altresì informazioni in merito ai licenziamenti collettivi o ai trasferimenti d'azienda. • Il diritto del lavoro è in definitiva in insieme di leggi volte a definire diritti e doveri sia dei lavoratori che dei datori di lavoro, all'interno del luogo di lavoro stesso. 15

A livello comunitario: il diritto del lavoro regola le condizioni lavorative legate all'orario, al lavoro a tempo parziale, a termine e indeterminato. Garantisce informazioni su licenziamenti collettivi o trasferimenti d'azienda Le norme europee non possono contrastare con i principi fondamentali della Costituzione repubblicana 16

Diritto fondamentale: l’informazione • Fondamentale diritto del lavoratore è quello di essere informato. Un lavoratore deve dunque conoscere a fondo quali sono i diritti, nonché i doveri, che gli spettano; deve possedere conoscenze relative ai diritti legati ai diversi tipi di lavoro (autonomo, subordinato e parasubordinato). • Al fine di garantire il diritto al lavoro è inoltre importantissima l'attività dei CCNL e dei sindacati che gestiscono in prima persona le dinamiche legate alla tutela del lavoratore e soprattutto ai contratti collettivi di categoria. É proprio attraverso l'attività dei sindacati che i lavoratori utilizzano, come metodo di rivalsa dei propri diritti, scioperi e serrate. • Il diritto al lavoro comprende inoltre anche le caratteristiche interne al rapporto che si instaura tra dipendenti e lavoratori, i contratti previsti, l'obbligo alla sicurezza del lavoratore, le dinamiche di retribuzione. Attenzione particolare, quando si parla di diritto al lavoro, va infine data alla fine del rapporto lavorativo e ai vari tipi di licenziamento previsti: licenziamento individuale, collettivo, trattamento di fine rapporto 17

Lavoro subordinato (art. 2094 c. c. ) Contratto a tempo determinato Contratto a tempo indeterminato Contratto a tempo parziale Contratto di lavoro ripartito Contratto di lavoro intermittente Contratto di apprendistato Contratto di inserimento Somministrazione di lavoro 18

Tipologie di rapporto di lavoro Lavoro subordinato (art. 2094 c. c. ) La prestazione lavorativa di un soggetto a favore di un altro può essere inquadrata in uno dei seguenti rapporti di lavoro: ü Lavoro subordinato (art. 2094 c. c. ) elemento qualificante del rapporto è la subordinazione , da intendersi quale assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro. Appartengono a tale tipologia i contratti: ü Contratto a tempo determinato ü Contratto a tempo indeterminato ü Contratto a tempo parziale ü Contratto di lavoro ripartito (Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido all'adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa) ü Contratto di lavoro intermittente (1. Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa) ü Contratto di apprendistato ü Contratto di inserimento ü Somministrazione di lavoro 19

Forme di lavoro non subordinate • Collaborazioni coordinate e continuative (Art. 409 codice di procedura civile ) • Collaborazioni coordinate e continuative, ricondotte a progetto • Lavoro occasionale (D. lgs. 10 settembre 2003, n 276, art. 61) • Lavoro occasionale accessorio D. lgs. 10 settembre 2003, n 276, artt. 70 -4 • Lavoro nell’impresa familiare Art. 230 bis, codice civile • Contratto di associazione in partecipazione, con apporto di lavoro Artt. 2549 -2555, codice civile • Lavoro del socio di cooperativa L. 3 aprile 2001, n. 142 20

Forme di lavoro non subordinate Collaborazioni coordinate e continuative (Art. 409 codice di procedura civile ) Collaborazioni coordinate e continuative, ricondotte a progetto Lavoro occasionale (D. lgs. 10 settembre 2003, n 276, art. 61) Lavoro occasionale accessorio D. lgs. 10 settembre 2003, n 276, artt. 704 Lavoro nell’impresa familiare Art. 230 bis, codice civile Contratto di associazione in partecipazione, con apporto di lavoro Artt. 2549 -2555, codice civile Lavoro del socio di cooperativa L. 3 aprile 2001, n. 142 21

Relazioni giuridiche non costituiscono rapporto di lavoro • Tirocini di formazione ed orientamento (stages) D. m. 25 marzo 1998, n 142 • Lavori socialmente utili D. Lgs. 28 febbraio 2000, n. 81 • Lavoro del volontario D. Lgs. 11 agosto 1991, n. 266 (Legge quadro sul volontariato) 22

I nostri CCNL privati • La nostra federazione si occupa dei lavoratori che afferiscono a 20 CCNL di diritto privato. • Il maggior numero di questi contratti, 10 per la precisione, è organizzato nel comparto SSAEP le cui linee di attività coprono funzioni socio assistenziale educative o socio sanitarie a prevalenza sociale. • Afferiscono al comparto sanità i CCNL della sanità privata sottoscritte con AIOP, Aris e Don Gnocchi sia per la parte dell’acuzie che per la parte sanitario/sociale/ riabilitativa con CCNL diversificati sia per associazione che per attività. • Altri 3 CCNL di diritto privato afferiscono al comparto AALL e sono quelli dei consorsi industriali- FICEI, Federcasa e Federculture. • Il comparto di I. A. organizza Fise/Assoambiente e Federutility- funebri in gran parte conglobato dal contratto FISE • Appartengono al comparto Funzioni centrali i ccnl degli enti previdenziali privatizzati (509) e l’ISMEA 23

Igiene Ambientale AALL Consorzi Industriali- FICEI Federcasa Federculture Federutility Funebri FISE Funzioni centrali ISMEA / Enti Previdenziali Privatizzati (509) SSAEP ARIS RSA AIOP RSA Agidae / Aias / Anaste / Anffas / Anaste / AVIS / Cooperative Sociali / Misericordia / Uneba / Valdesi Sanità Privata ARIS AIOP DON GNOCCHI 24

I nostri CCNL privati • Prima di fare una analisi della declinazione dei diritti previsti per legge o di natura contrattuale nei vari CCNL è indispensabile fare alcune premesse sulla modalità di “nascita” di questi contratti. • Infatti Federcasa e Federculture ed in parte FICEI sono contratti nati da una cessione di ramo d’azienda del pubblico che ha interessato anche alcuni lavoratori pubblici in “distacco” pressi i nuovi enti o società privati. Tale condizione iniziale ha fortemente influenzato i contratti orientandone la parte normativa ed economica alla ricerca di omogeneità con il contratto di provenienza. • Altri , in particolare quelli più legati alla sanità pubblica (acuzie) hanno mantenuto, almeno per ora alcuni aspetti regolamentari della sanità ospedaliera. • Per tale motivo una comparazione potrebbe risultare in alcuni casi falsata. 25

Periodo di prova • Per tutelare gli interessi del lavoratore è necessario stabilire una durata massima del periodo di prova demandando alla contrattazione collettiva, il lasso di tempo previsto, in relazione alla categoria ed al livello di inquadramento. • La legge fissa la durata massima del periodo di prova in sei mesi. (art. 10 della Legge 604/1966 in materia limitativa dei licenziamenti, che prevede 6 mesi per tutte le categorie di lavoratori ) • Nei fatti, tuttavia, tale periodo è molto spesso ridotto dai contratti collettivi, anche in relazione al livello di inquadramento e alla qualifica. Le indicazioni dei CCNL prevedono il limite massimo di durata del periodo di prova, non derogabile dalle parti nemmeno per mutuo accordo. 26

Periodo di prova ANPAS Cat. A e B 3 mesi Altre cat. 6 mesi Per malattia sospensione 90 gg Coop Soc liv. A 1, A 2, B 1, C 1, 30 gg Liv C 2 45 gg Liv C 3, D 1, D 2, D 3, E 1, 60 gg Liv E 2, F 1, F 2 180 gg Uneba Quadri 120 gg 1° liv 120 gg 2° e 3 s 90 gg Da liv. 3° a 6° s 60 gg Liv & 45 gg Liv 7° 30 gg Agidae Cat. A 1 mese Cat. B 2 mesi Cat. C e D 3 mesi Cat. E e F 4 mesi 27

Periodo di prova Aris RSA Cat. A e B 2 mesi Altre Cat. 6 mesi Aiop RSA Cat. A e B 60 gg Altre Cat. 120 gg Aris Cat. A e B 2 mesi Altre Cat. 6 mesi AIOP Cat. A e B 2 mesi Altre Cat. 6 mesi 28

Periodo di prova Federcultura FICEI Cat. A e B 3 mesi Cat. Da C a Q 6 mesi Fise Da livello J a 5 90 gg da liv. 6 a Q 180 gg Quadri e Cat. D mesi 6 Cat. C e B mesi 3 Cat. A mesi 2 Federcasa Area Q , A e B 6 mesi Tutti gli altri 3 mesi 29

Durata della prestazione lavorativa: la normativa • Orario normale di lavoro: 40 ore settimanali, la contrattazione può prevedere una durata inferiore. • Riposo giornaliero: 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore , solo in caso di prestazioni frazionate in giornata il riposo può non essere consecutivo ma è comunque di 11 ore complessive. • Durata massima orario di lavoro: l’orario non può superare la durata media di 48 ore settimanali comprensive dello straordinario. Tale media va verificata su un periodo di 4 mesi elevabili a 6 o 12 dalla contrattazione. • Riposo settimanale: il lavoratore ha diritto a 24 ore di riposo consecutivo ogni 7 giorni di regola in coincidenza della domenica ovvero in giornata diversa in base al CCNL e alla tipologia di attività 30

Orario di lavoro ANPAS 38 ore settimanali da articolare di norma su 6 giorni Coop Soc 38 ore settimanali Uneba 38 ore settimanali, l’orario giornaliero non può superare normalmente le 8 ore Agidae 38 ore settimanali 31

Orario di lavoro Aris RSA 38 ore settimanali Aiop RSA 38 ore settimanali Deroga alle 11 ore di riposo e giornata di riposo in riferimento a 14 gg Aris Da cat A a DS 3 36 ore settimanali D 4 e altri dipendenti 38 ore settimanali AIOP Da cat A a DS 3 36 ore settimanali D 4 e altri dipendenti 38 ore settimanali 32

Orario lavoro FICEI 36 ore settimanali Arco massimo 10 ore giornaliere programmazione giornaliera/settimanale/ plurisettimanale/mensile/ annuale Federcultura 1666 ore annue , medie 37 ore sett. Organizzabili su orari giornalieri / settimanali/ pluri- settimanali / mensili/ pluri mensili/ annuali Durata massima 48 ore settimanali Durata massima 11 ore giornaliere Fise Dall’ 1/2/2017 38 ore su settimana Normalmente massimo di 9 ore giornaliere Federcasa 38 ore settimanali 33

Lavoro notturno: la normativa • E’ considerato lavoro notturno il periodo di 7 ore consecutive comprendente l’intervallo tra mezzanotte e le 5 del mattino. • E lavoratore notturno chi in quel periodo svolge almeno: • 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero in modo normale • Una parte del suo orario di lavoro secondo le norme del CCNL • In assenza di contrattazione è considerato lavoratore notturno chi svolge lavoro di notte per almeno 80 giorni all’anno riproporzionato sul part time. • Il lavoro notturno non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore. 34

ferie • • • Il diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite costituisce un principio costituzionale, sancito dall’art. 36, comma terzo, Costituzione , che ne prescrive l’irrinunciabilità e dal Codice Civile che all’art. 2109 contempla i seguenti tre principi: le modalità di fruizione delle ferie sono stabilite dall’imprenditore, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro; la durata delle ferie è stabilita dai contratti collettivi; l'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie; L’istituto delle ferie e le relative modalità di fruizione sono oggi disciplinati dall’art. 10, D. Lgs. 66/2003 (come modificato dal D. Lgs. n. 213/2004) il quale dispone: le modalità di concessione e di fruizione delle ferie continuano ad essere regolamentate dall’ art. 2109 C. C. le quattro settimane del periodo annuale di ferie vanno godute, per almeno la metà, nell’anno di maturazione e per il residuo nei successivi 18 mesi dalla maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva di riferimento; le due settimane di fruizione delle ferie maturate nell’anno corrente vanno godute consecutivamente in caso di richiesta del lavoratore; le mancata fruizione delle ferie annuali, nel limite del periodo minimo legale, pari a quattro settimane, non può essere sostituita dalla relativa indennità (l’indennità sostitutiva delle ferie), se non al momento della cessazione del rapporto di lavoro; i contratti collettivi possono prevedere periodi di ferie ulteriori a quello legale. Questi periodi possono essere fruiti in base a quanto esplicitato dal contratto collettivo e, quindi, in astratto, anche successivamente al 18° mese dalla maturazione; 35

ferie • Costituzione all’art. 36, comma terzo, ne prescrive l’irrinunciabilità • Codice Civile all’art. 2109 contempla i seguenti tre principi: Ø la durata delle ferie è stabilita dai contratti collettivi, Ø l'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie • D. Lgs. 66/2003, art. 10(come modificato dal D. Lgs. n. 213/2004) regolamenta le modalità di fruizione e dispone: Ø le quattro settimane del periodo annuale di ferie vanno godute, per almeno la metà, nell’anno di maturazione e per il residuo nei successivi 18 mesi dalla maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva di riferimento; Ø le due settimane di fruizione delle ferie maturate nell’anno corrente vanno godute consecutivamente in caso di richiesta del lavoratore 36

ferie ANPAS 190 ore lavorative retribuite per anno solare Coop Soc 26 giorni lavorativi su una settimana di 6 giorni lavorativi Uneba 26 giorni lavorativi ( calcolati su una settimana lavorativa di 6 giorni ) Agidae 33 giorni lavorativi calcolati su una settimana su 6 gg. , comprensivi delle festività soppresse 37

ferie Aris RSA 30 gg annui su 6 gg lavorativi altrimenti computo effettuato su giornate di 6 ore e 20 minuti + 4 festività soppresse Garantendo, possibilmente, giorni in periodo estivo Aiop RSA 26 giorni su giornate lavorative 6 Con differenti articolazioni orarie trasformazione giorni in ore pari a 26*6, 33 = 165 ore Aris/ Aiop 30 gg annui su 6 gg lavorativi altrimenti computo effettuato su giornate di 6 ore e + 4 festività soppresse Garantendo, possibilmente, giorni in periodo estivo 38

Ferie FICEI 30 giorni anno per articolazioni orarie su 6 gg 26 giorni per articolazioni su 5 gg. Se non godute nell’anno per ragioni di servizio vanno utilizzate entro giugno dell’anno successivo Federcultura 30 +4 giorni di festività soppresse Su articolazione oraria di 6 gg. 25+4 gg festività soppresse su articolazione oraria di 5 gg 2 settimane consecutive nell’anno di maturazione Fise FISE 26 giorni a carattere continuativo 22 giorni per articolazioni orarie su 5 giorni settimanali 22 Federcasa 26 giorni annui 22 per articolazioni orarie su 5 gg normalmente con carattere continuativo Se non godute nell’anno per ragioni di servizio vanno utilizzate entro giugno dell’anno successivo 39

malattia • Alterazione stato di salute che determina sospensione del rapporto di lavoro e il divieto di licenziare il lavoratore per tutta la durata del periodo di comporto stabilito dai CCNL 40

Obbligo di reperibilità Certificazione e obbligo di reperibilità • • Il lavoratore malato, nel caso in cui non reperisca il suo medico curante, può richiedere la certificazione alla Guardia Medica, o ad altro medico convenzionato col Servizio Sanitario Nazionale(SSN). La visita fiscale può essere effettuata anche nelle domeniche e nelle giornate festive per tutti i lavoratori, le fasce orarie sono dalle 10: 00 , sino alle 12: 00 e dalle 17: 00 sino alle 19: 00; La lavoratrice in astensione per gravidanza a rischio è esonerata dalla visita fiscale, perciò non ha obbligo di reperibilità al proprio domicilio. Per le patologie nelle quali è a rischio la vita il lavoratore è esonerato dalla visita fiscale. Essendo le malattie oncologiche delle patologie per le quali è a rischio la vita, il dipendente è esonerato dalla visita fiscale. Sanzioni per assenza a visita di controllo • • Ci sono 15 giorni di tempo per giustificare l’assenza alla visita fiscale: in caso di assenza ingiustificata al controllo domiciliare, è prevista una i sanzione con la perdita del 100% della retribuzione per i primi 10 giorni di malattia, a meno che tu non sia convocato prima a una seconda visita, che solitamente avviene nell’ambulatorio Asl. In caso di assenza alla seconda convocazione (visita ambulatoriale), invece, perdi il 50% della retribuzione dei giorni restanti; alla terza assenza, perdi tutto. 41

Malattia trattamento economico e limiti Indennizzo malattia da ente previdenziale Trattamento economico malattia da INPS • Il diritto all’indennità di malattia decorre dal quarto giorno (i primi tre giorni sono di “carenza” e se previsto dal contratto di lavoro verranno indennizzati a totale carico dell’azienda) e cessa con la scadenza della prognosi (fine malattia). La malattia può essere attestata con uno o più certificati. • l’indennità spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare • l’indennità è corrisposta ai lavoratori dipendenti nella misura del 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno e del 66, 66% dal 21° al 180° giorno. 42

malattia Agidae 100% retribuzione fino al 180° giorno nel triennio mobile Diritto alla conservazione del posto 180 gg più 6 mesi di aspettativa non retribuita Anps 100% retribuzione globale fino al 180° giorno di malattia nell’arco del triennio Diritto alla conservazione del posto 18 mesi complessivi nell’arco del triennio Uneba 90% della retribuzione dal 1° al 17° giorno 100% dal 18° giorno in poi fino a 180°giorno Conservazione del posto 180 gg in un anno solare più ulteriori 180 gg con esclusione delle malattie croniche e psichiche Coop 100% retribuzione fino al 180° giorno nel triennio mobile Diritto alla conservazione del posto 365 nel triennio 43

malattia AIOP RSA 100% della retribuzione fino al 180° giorno nell’arco dei 2 anni precedenti. Diritto alla conservazione del posto 12 mesi nel quadriennio mobile Aris RSA 100% retribuzione globale sino al 365° giorno nell’arco dei 4 anni precedenti Conservazione del posto 18 mesi complessivi nell’arco del quadriennio mobile Aris/ AIOP 100% retribuzione globale sino al 365° giorno nell’arco dei 4 anni precedenti Conservazione del posto 18 mesi complessivi nell’arco del quadriennio mobile 44

Malattia Federcultura 100% retribuzione per 12 mesi nel triennio mobile Ficei Retribuzione 100%per 12 mesi nel triennio mobile, 30% successivi 6 mesi, successivi 3 mesi conservazione posto lavoro Sono esclusi i periodi di day hospital e le terapie salva vita A salvaguardia posto lavoro possibile chiedere 6 mesi elevabili a 12 di aspettativa non retribuita Per gravi malattie 50% retribuzione per ulteriori mesi 6 Comporto 12 mesi nel triennio mobile escusi ricoveri ospedalieri Per malattie gravi elevabile a 24 mesi nel triennio Federcasa Fise Retribuzione al 100% con decurtazione nei seguenti casi - Per eventi da 1 a 6 gg per anno solare ovvero per dopo 13 gg di assenza anche non consecutivi: meno 45 euro per ognuno dei primi 4 eventi Meno 40 euro dal 4° evento in poi Mantenimento posto lavoro per 510 gg nel triennio periodo comprensivo dei ricoveri e day hospital possibile richiedere ulteriori 270 gg di aspettativa non retribuita 100% retribuzione per 12 mesi nel triennio Conservazione del posto 12 mesi elevati a 30 mesi nel triennio per malattie gravi con esclusione dei periodi di ospedalizzazione. Per gravi malattie la retribuzione al 100% è garantita per 24 mesi e al 70% per ulteriori 6 mesi Superati i 12 o 20 mesi il lavoratore può chiedere aspettativa non retribuita per ulteriori 12 mesi con decorrenza dell’anzianità 45

• Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro la lavoratrice percepisce un’indennità economica in sostituzione della retribuzione. Il diritto al congedo ed alla relativa indennità spettano anche in caso di adozione o affidamento di minori. In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo di maternità, il diritto all’astensione dal lavoro ed alla relativa indennità spettano al padre (congedo di paternità). 46

prima del parto • i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (salvo flessibilità) e il giorno del parto • i periodi di interdizione anticipata disposti dall’azienda sanitaria locale (per gravidanza a rischio) oppure dalla direzione territoriale del lavoro (per mansioni incompatibili) dopo il parto • i 3 mesi successivi al parto (salvo flessibilità) e, in caso di parto avvenuto dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta e la data effettiva. • In caso di parto anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), ai tre mesi dopo il parto si aggiungono i giorni non goduti prima del parto, anche qualora la somma dei 3 mesi di post partum e dei giorni compresi tra la data effettiva del parto ed la data presunta del parto, superi il limite complessivo di cinque mesi; • i periodi di interdizione prorogata disposti dalla direzione territoriale del lavoro (per mansioni incompatibili con il puerperio) In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità non varia. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere, in tutto o in parte, il congedo post partum (art. 16 bis comma 1 T. U. ), riprendendo nel frattempo l’attività lavorativa e differendo la fruizione del periodo di congedo residuo a partire dalla data di dimissioni del bambino. Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio subordinatamente alla sussistenza della compatibilità della ripresa dell’attività lavorativa con il proprio stato di salute (comma 2 dell’art. 16 bis T. U. ). 47

• In caso di interruzione di gravidanza che si verifica dopo i 180 giorni dall'inizio della gestazione (180 simo giorno incluso), nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità salvo che la stessa non si avvalga della facoltà di riprendere l’attività lavorativa (art. 16, comma 1 bis, del T. U. modificato dal D. Lgs. 119/2011). • In caso di adozione o affidamento nazionale di minore di cui alla legge 184/1983 il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato preadottivamente nonché per il giorno dell’ingresso stesso. 48

QUANTO SPETTA • Durante i periodi di congedo di maternità (o paternità) la lavoratrice (o il lavoratore) ha diritto a percepire un'indennità economica pari all'80% della retribuzione giornaliera calcolata sulla base dell'ultimo periodo di paga scaduto immediatamente precedente l’inizio del congedo di maternità quindi, di regola, sulla base dell’ultimo mese di lavoro precedente il mese di inizio del congedo (art. 22 e seguenti del T. U. ). CHI PAGA • Di regola, l'indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro 49

• Il congedo parentale è il periodo di astensione facoltativa che entrambi i genitori possono richiedere – anche scaglionati, frazionati e ad ore – fino al compimento degli 12 anni di età del proprio bambino, per una durata di 10 mesi complessivi (al massimo 6 mesi per ciascuno). Questi congedi sono retribuiti al 30% fino ai 6 anni di età del bambino, non retribuiti fino ai 12 anni, soglia limite entro cui tali congedi vanno utilizzati. 50

Maternità ANPAS Integrazione al 100% nell’aspettativa obbligatoria Coop Soc Come da norma generale Uneba esami pre natali visite ecc. permessi retribuiti Congedo come INPS con integrazione su 14° mensilità fino al 100% e festività cadenti nel periodo integrazione fino al 100% Agidae Come da norma generale 51

maternità AIOP RSA Come da normativa generale Aris/ AIOP Come da normativa generale 52

maternità Ficei 100% retribuzione su obbligatoria 100% 1 primi 30 gg entro il 3° anno di vita del bambino 30% ulteriori 5 mesi Federcultura 100% per obbligatoria Il resto secondo norma Fise 100% retribuzione su obbligatoria Il resto secondo norma Federcasa Si applicano le norme 53

Diritti sindacali • • Il diritto sindacale è consolidato da alcune norme dello Statuto dei lavoratori a cui è stato affidato il compito di rendere effettivo ed esigibile il principio di libertà sindacale. Tale diritto si esercita attraverso le organizzazioni sindacali, il contratto collettivo di lavoro, lo sciopero Una delle funzioni fondamentali dei sindacati è la trattativa con i rappresentanti dei datori di lavoro sui contratti collettivi di categoria in occasione del rinnovo. In generale, il loro compito è quello di rappresentare le categorie dei lavoratori nella difesa dei loro interessi all'interno dei luoghi di lavoro. Il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) è un tipo di contratto di lavoro stipulato a livello nazionale con cui le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro definiscono congiuntamente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (parte normativa) e alcuni aspetti dei loro rapporti reciproci (parte obbligatoria). Lo sciopero consiste nell'astensione collettiva dal lavoro da parte dei lavoratori. Si ricorre allo sciopero per convincere la controparte ad accettare rivendicazioni in ordine al salario, all'orario, alle condizioni di lavoro oppure per sensibilizzare l'opinione pubblica e i pubblici poteri al fine di rinnovare i contratti collettivi dei singoli settori scaduti da tempo. 54

Diritti sindacali • L'art. 39 della Costituzione, dopo aver sancito, al comma 1, il principio della libertà di organizzazione sindacale, stabilisce: che le OO. SS. sono soggette esclusivamente all'obbligo della registrazione presso appositi uffici; che la condizione per ottenere la registrazione è che gli statuti prevedano un ordinamento interno a base democratica; che a seguito della registrazione il sindacato acquisti la personalità giuridica. • Tuttavia, il sistema previsto dall'art. 39 in parola non ha mai trovato applicazione nel nostro ordinamento giuridico. • Attualmente, quindi, le OO. SS. assumono ancora la natura giuridica di enti di fatto. • le Associazioni sindacali siano disciplinate dalle norme di diritto comune, ed in particolare dagli artt. 36, 37 e 38 del Codice Civile. 55

LIBERTA’ SINDACALE E DIRITTI SINDACALI FONTI • COSTITUZIONE: Art 39. L'organizzazione sindacale è libera • ART. 40. Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. 56

LO STATUTO DEI LAVORATORI diritti sindacali sono poteri, prerogative, potestà e diritti che spettano nei confronti del datore di lavoro alle rappresentanze sindacali aziendali o ai singoli componenti delle rappresentanze sindacali aziendali, conseguenti oneri sia economici che organizzativi a carico del datore di lavoro. Al fine di promuovere e sostenere l’attività sindacale in azienda. • La rappresentanza sindacale aziendale disciplinata dall’art. 19 della l. 300 del 1970 è lo strumento che rende possibile l’esercizio dei diritti di cui al titolo III dello statuto dei lavoratori. Il primo di questi diritti è il diritto di assemblea disciplinato dall’art. 20. • Diritto di assemblea: Assemblea (art. 20) deve essere indetta da almeno una delle r. s. a. presenti nell’unità produttiva, e può essere: • – Assemblea retribuita: nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. • Il limite minimo garantito dalla legge: ogni lavoratore nell’unità produttiva può esercitare in un anno il diritto di partecipare alle assemblee sindacali nel limite individuale di 10 ore (3 delle 10 ore previste sono riservate, dall’art. 4 dell’accordo interconfederale del 1993, alla partecipazione esclusiva ad assemblee convocate dalle associazioni firmatarie di contratti applicati nell’unità produttiva. • Diritto di referendum: Referendum (art. 21) • Art. 21. (Referendum) Il datore di lavoro deve consentire nell’ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all’attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali. • Diritto di affissione: Affissione • Art. 25. (Diritto di affissione) Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unita’ produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a 57 materie di interesse sindacale e del lavoro.

LO STATUTO DEI LAVORATORI • • Diritto di usufruire di locali dell’azienda: Locali Art. 27. (Locali delle rappresentanze sindacali aziendali) Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all’interno della unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni. • I diritti c. d. “di agibilità sindacale” cioè le prerogative concesse per facilitare l’esercizio, rendere possibile l’esercizio dei diritti sindacali (soprattutto quelli collettivi) da parte delle r. s. a. . Permessi per r. s. a. (artt. 23, 24) i permessi rappresentano uno di quei casi previsti dalla legge di sospensione del rapporto di lavoro e dove la controprestazione di natura retributiva del datore di non viene meno: l’istituto del permesso sindacale: esistono due grandi tipologie di permesso sindacale, i permessi per i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali o come costituite per i componenti delle r. s. u. e i permessi per i dirigenti sindacali esterni, per esempio il segretario territoriale, regionale, nazionale della organizzazione sindacale di categoria, che sia dipendente di una determinata azienda. La prima distinzione dal fare: – permessi per i dirigenti delle r. s. a. , quindi per i dipendenti dell’azienda che siano rappresentanti sindacali in quell’azienda, cioè componenti delle r. s. a. o r. s. u. – permessi dei sindacati esterni, non per l’esercizio delle prerogative delle r. s. a. ma per l’esercizio di prerogative sindacali esterne. • • • Art. 30. (Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali) I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all’articolo 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti 58

LO STATUTO DEI LAVORATORI • La differenza tra il II TITOLO e il III TITOLO risiede, oltre che nel loro scopo (il primo di tutela, il secondo di sostegno) nel rispettivi ambiti di applicazione: le disposizioni del titolo II hanno un’applicazione generale (salvo l’articolo 18); le disposizioni del titolo III vengono in essere non per tutti i lavoratori e non in tutti i luoghi di lavoro. Nel titolo IV dello Statuto dei Lavoratori, peraltro, si trova una norma importantissima (articolo 28) che prevede uno strumento speciale di tutela per reprimere l’eventuale comportamento antisindacale del datore di lavoro. 59

Accordi interconfederali e leggi varie Il riferimento ai contenuti delle relazioni sindacali vanno ricercati negli accordi interconfederali • Il Protocollo d’intesa sottoscritto da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 31 maggio 2013 in materia di rappresentanza sindacale, definito “storico” o “rivoluzionario”, più semplicemente è da qualificare come “necessario” per “un sistema di relazioni industriali “normali”, meno conflittuali, più regolate, dove gli accordi si fanno con chi ha la maggioranza ed una volta conclusi si applicano a tutti e da tutti devono essere rispettati”. • Il Protocollo modifica su punti significativi, ma non sostituisce, l’Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 sulle RSU, impegnando le parti firmatarie a rendere coerente la disciplina ivi disposta con i nuovi principi stabiliti in tema di rappresentanza 60

Accordi interconfederali e leggi varie • Il Protocollo in esame rappresenta il “punto di arrivo” di una sorta di “percorso circolare”, a partire dal documento sindacale unitario “Democrazia e rappresentanza”, del maggio 2008, attraverso l’Accordo separato di riforma degli assetti contrattuali, del gennaio 2009, il citato Accordo interconfederale, del 28 giugno 2011, le Linee programmatiche per la crescita della produttività, del novembre 2012, e da ultimo il documento unitario sulla rappresentanza, del 30 aprile 2013 • Il 10 gennaio 2014 viene sottoscritto da Confindustria e da Cgil, Cisl e Uil, il Testo Unico sulla Rappresentanza che, finalmente, chiude la lunga fase di gestazione del nuovo modello di relazioni sindacali (dopo la stipula dell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 e del Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013) con innovazioni sia nel sistema contrattuale, sia nella rappresentanza sindacale. 61

Accordi interconfederali e leggi varie • Legge 223/91 artt. 4 e 24 procedura in caso di crisi per esuberi • Legge 428/90 art 47 comma 2 nella cessione d’azienda il mancato rispetto della procedura costituisce condotta antisindacale • D. Lgs 148/2015 art 14 e 24 procedura codificata su situazioni di crisi con nullità in caso di omissione di procedura • Decreti Ministeriali su defiscalizzazione previsto accordo con OO. SS. su definizione programmi di incremento produttività 62

Materie di informazione e contrattazione Uneba ANPAS Aziendale e 2° livello : criteri su incentivi, metodi di valutazione progressioni orizzontali, programmi formazione, esuberi, effetti innovazione sul personale Coop Soc 2° livello: informazione semestrale. Andamenti occupazione, innovazioni su organizzazione lavoro, e funzionamento servizi, rapporti con enti pubblici programmi sviluppo eventuali Confronto: ambiente , organizzazione del lavoro, formazione, diritto allo studio , gestione orario lavoro, inquadramento professionale 2°livello Informazione : personale , funzionamento servizi, organizzazione lavoro Contrattazione: minimi servizio, criteri accesso formazione e diritto allo studio, criteri su articolazioni orarie su base annua, assegnazioni mansioni differenti per ritiro patente, diverso utilizzo divisa, produttività Agidae 2° livello: informazione Andamenti occupazione, innovazioni su organizzazione lavoro, e funzionamento servizi, programmi sviluppo e trasformazioni eventuali , regolamenti aziendali, sistemi di accreditamento Contrattazione : reperibilità, assistenza e vigilanza notturna, elementi salario variabile, contingenti minimi, regolamento banca ore, programmazione ferie, diritto allo studio, modalità e cause di deroghe alle 11 ore di riposo , installazione audiovisivi e strumenti di controllo 63

Materie di informazione e contrattazione • Aris/ AIOP • 2° livello: informazione su personale, organizzazione Aris/ AIOP lavoro e funzionamento servizi, processi di 2° livello : informazione su personale, organizzazione lavoro e funzionamento riconversione e conseguenze occupazionali, rapporti di servizi, processi di riconversione e conseguenze occupazionali, rapporti di lavoro atipici • Contrattazione : innovazione su organizzazione del lavoro ed incrementi produttività, progressioni orizzontali, organizzazione del lavoro, minimi , orario lavoro, banca ore, trasferimento , programmazione ferie, programmi di orizzontali, organizzazione del lavoro, minimi , orario formazione, diritto allo studio, criteri utilizzo lavoro straordinario, pronta lavoro, banca ore, trasferimento , programmazione disponibilità ferie, programmi di formazione, diritto allo studio, criteri utilizzo lavoro straordinario, pronta disponibilità 64

Materie di informazione e contrattazione AIOP RSA 2° livello informazione organizzazione lavoro e funzionamento servizi, processi di riconversione e conseguenze occupazionali, rapporti di lavoro atipici Contrattazione: quote economiche aggiuntive, : innovazione su organizzazione del lavoro ed incrementi produttività trasferimento programmi di formazione, diritto allo studio, criteri utilizzo lavoro straordinario, pronta disponibilità Aris RSA 2° livello : informazione su personale, organizzazione lavoro e funzionamento servizi, processi di riconversione e conseguenze occupazionali, rapporti di lavoro atipici Contrattazione innovazione su organizzazione del lavoro ed incrementi produttività, progressioni orizzontali, organizzazione del lavoro, minimi , orario lavoro, banca ore, trasferimento , programmazione ferie, programmi di formazione, diritto allo studio, criteri utilizzo lavoro straordinario, pronta disponibilità 65

Materie di informazione e contrattazione Ficei 2° livello Informazione : andamento economico e occupazionale ristrutturazioni aziendali, sviluppo del personale, formazione, contratti apprendistato e lavoro temporaneo Concertazione: organizzazione lavoro, andamento economico, assetti occupazionali, straordinario, carichi di lavoro, bilancio per incentivi Contrattazione: incentivi, formazione, mobilità, polivalenza funzioni, orario di lavoro, diritto allo studio, nuovi profili Federcasa 2° Livello Informazione: Andamento economico/produttivo, investimenti, ristrutturazioni aziendali, sviluppo occupazionale, articolazione orario, straordinario, pari opportunità, sviluppo professionale e mobilità Contrattazione: formazione, indennità trasferta e rimborsi spese, indennità varie, mense 66

Materie di informazione e contrattazione Fise 2° livello informazione ( annuale) : Andamento economico/produttivo, investimenti appalti, formazione, gestione fattori di rischio, dimensione e tipologia contratti a termine, banca ore, trasferimenti. , contratti di servizio, contratti di appalto e di affidamento, risultati attività formativa, articolazioni orarie, lavoro straordinario, reperibilità. Molte di queste materie sono oggetto di esame congiunto Contrattazione: produttività, orario di lavoro e sue articolazioni, straordinario, turni e loro articolazione, ferie, banca ore, eventuale deroga a riposo settimanale fisso, clausole elastiche su part time, abiti di servizio 67

Materie di informazione e contrattazione Federculture Informazione: - andamento economico, gestione e sviluppo aziendale, politiche e programmi di decentramento e ristrutturazioni, - linee generali di evoluzione dell’organizzazione aziendale e dell’occupazione, criteri e procedure di assunzione, valutazione e sviluppo del personale, obiettivi e piani generali di formazione e addestramento, dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive, meritocratiche e al numero dei lavoratori interessati, adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell'orario di lavoro connessi all'orario di servizio, - contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, tipologia di personale e percentuale di trasformazione in contratti a tempo indeterminato, qualità dei servizi erogati, utilizzo di rapporti di lavoro temporaneo con riferimento alla tipologia di personale, quantità per qualifiche e motivo di utilizzo dell'istituto. Consultazione: programmi di sviluppo occupazionale; programmi di ristrutturazione connessi ad acquisizione e/o scorpori di servizi; programmi di mobilità collettiva; piani e programmi formativi; piani di sviluppo dell'organizzazione e relativo sviluppo professionale di cui agli artt. 26 e 27; programmazione ferie Contrattazione: è demandato all’ambito aziendale la definizione delle seguenti materie: premio di risultato; indumenti aziendali/divise; pari opportunità; modalità operativa di attuazione della reperibilità, dei turni e delle altre articolazioni dell'orario di lavoro; riduzioni di orario per favorire lo sviluppo formativo; modalità di eventuale attuazione della mensa aziendale; indennità di disagio. 68