Disciplina del rapporto di lavoro Esecuzione del rapporto

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Disciplina del rapporto di lavoro Esecuzione del rapporto e oggetto della prestazione. La personalità

Disciplina del rapporto di lavoro Esecuzione del rapporto e oggetto della prestazione. La personalità della prestazione. L’attività di specie determinata: categorie qualifiche, mansioni. Il potere di conformazione; il tempo e la prestazione di lavoro; il lavoro a tempo parziale.

DALLA CONCLUSIONE ALLA ESECUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO L’OGGETTO del singolo contratto di lavoro:

DALLA CONCLUSIONE ALLA ESECUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO L’OGGETTO del singolo contratto di lavoro: 1) la prestazione di FARE oggetto lecito e possibile del contratto e contenuto saliente della prestazione 11) attività personale 12)di specie determinata L’OGGETTO del singolo contratto di lavoro: 2) osservanza della DISCIPLINA del lavoro e soggezione alla supremazia del datore di lavoro contenuto ulteriore della prestazione del lavoratore 21) potere gerarchico 22) di controllo 23) sanzionatorio 11) PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO A. Lavoro proprio (art. 2094 cc) Prevalenza quantitativa e qualitativa dell’attività posta in essere dal prestatore di opere all’interno della prestazione dovuta, valutata in relazione all’attività di familiari o terzi ed all’apporto di utensili, apparecchiature, materie prime (artt. 1 l. 877/1973; artt. 2083, 2222 cc) Gli attrezzi di lavoro o i veicoli utilizzati per il lavoro.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 11) PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO B.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 11) PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO B. Inerenza alla persona La personalità della prestazione si identifica con il dato reale dell'inscindibilità delle energie lavorative da chi le eroga (La persona è mezzo per l’erogazione della prestazione: implicazione della persona del lavoratore e impossibilità di separare il lavoro dall’individuo che lavora). Il lavoro si separa dalla persona al momento della sua erogazione: in quell’istante il lavoro della specie pattuita diviene lavoro determinato (individuato in ciascuna frazione specifica) e viene contestualmente consegnato alla controparte che lo riceve e lo accetta come atto solutorio, in quanto erogato con la diligenza dovuta ed in quanto conforme alle direttive impartite (art. 2104 cc) (con traslazione del rischio da impossibilità non imputabile: art. 1463 cc: il rischio dell'opera non grava mai sul lavoratore che esegue le direttive con diligenza) B. 1 Pieno rilievo della persona: soggetto specifico titolare di diritti inviolabili Personalità della prestazione di lavoro è inerenza del lavoro ad un soggetto determinato, che è assunto direttamente ed eroga il lavoro in una organizzazione altrui: art. 2086 (di cui altri deve rispondere: art. 2087) COSI’ CHE vi è coincidenza fra: a) la tutela dell’individuo e tutela della sua libertà personale e ANCHE tutela della personalità, dei diritti di libertà etc b) la disciplina della prestazione di lavoro: divieto di lavoro a vita, divieto di oggetto indeterminato, orario non determinato etc. e ANCHE tutela della salute psico-fisica dell’individuo: orario, ferie etc.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro B. 2 Rilievo limitato di qualità, caratteri,

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro B. 2 Rilievo limitato di qualità, caratteri, scelte, modo di essere o di pensare della singola persona Oggetto dell'obbligo di lavorare sono energie di specie (connesse ad abilità date, in funzione delle mansioni pattuite), MA le particolari capacità individuali e le qualità personali del singolo artefice di solito non rilevano nel contratto, salvo specifica considerazione e pattuizione Rilevano esclusivamente nei limiti dell’”attitudine professionale del lavoratore” (art. 8 st. lav. ), ovvero delle “caratteristiche incidono sulle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa” o che sono “requisito essenziale e determinante per lo svolgimento” di essa (art. 10 D lgs 276 /2003). DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro LA PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE, può comportare il

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro LA PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE, può comportare il rilievo dell’abilità professionale individuale e delle qualità personali connesse alla abilità professionale (tali qualità sono il tramite tra la persona del lavoratore e la prestazione di lavoro), ma non il rilievo di caratteri o elementi non connessi strettamente alla prestazione dovuta e inerenti a stati o condizioni personali o familiari o a convinzioni o scelte personali (cfr. art. 1 d lgs 216/2003) La fiducia nel rapporto di lavoro (artt. 2105 e 2119 cc) frutto della teorizzazione di Barassi che colloca il contratto di lavoro fra quelli stipulati intuitu personae, connotati dalla reciproca fiducia (Treue, fede): aspettativa di un comportamento. NO FIDUCIA SOGGETTIVA attesa di comportamento desiderato dalla controparte e non prederminabile La Fiducia soggettiva: aspettativa del creditore nell'insieme delle qualità ritenute soggettivamente rispondenti alle proprie aspettative: attesa di un certo comportamento soggettivamente e arbitrariamente individuato, non del tutto individuabile ex ante [come per il mandato, ove le caratteristiche personali sono la ragione stessa del contratto = si stipula con una persona determinata perché essa deve volere al posto del mandante ed il contenuto della volizione è un contenuto atteso, oggetto di aspettativa (cioè di fiducia), di conformità ad attese non esattamente determinabili a priori; (come per l’institore o il dirigente)] SI FIDUCIA OGGETTIVA attesa della regolarità dei futuri adempimenti La fiducia oggettiva è carattere dei contratti di durata nei limiti del 1455: solo come aspettativa della regolarità dell'adempimento, (dipendente dall'interesse della controparte che però - si discute - ha un rilievo limitato dall'interesse alla conservazione del posto) la giurisprudenza ed il licenziamento per giusta causa.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 11) PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO C.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 11) PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO C. Insostituibilità nell’adempimento (C. 1) e intrasmissibilità dell’obbligazione di lavoro (C. 2) C. 1 Sostituibilità nell'adempimento del lavoro (ai sensi art. 1180 c. c. anche contro la volontà del creditore, se questi non ha un interesse all'adempimento dell'obbligato, con possibilità di rifiuto solo ove opposizione dell'obbligato) L'inserimento, di un soggetto determinato, in un contesto di altri, e di cui altri ha il controllo, non consente l'adempimento del terzo (1180, comma primo, c. c. ): insostituibilità volontaria come elemento naturale (salvo contrario consenso della controparte: ovvero, salvo disciplina speciale: portierato [cont. collettivo]) Non è eccezione il lavoro ripartito, art. 41 e ss. Dlgs 276 /2003 (ove due coobligati)

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro C. 2 Trasmissibilità dell'obbligazione di lavoro mortis

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro C. 2 Trasmissibilità dell'obbligazione di lavoro mortis causa (3. 2 a) o inter vivos (3. 2 b) (3. 2 a) Il carattere personale dell'obbligazione di lavoro comporta l'intrasmissibilità mortis causa dell'obbligazione di lavoro: ovvero l'estinzione 2118 ult. co e ex 2122 del contratto in caso di morte (argomento anche ex 2112). L'impossibilità di separare le energie dalla persona rende il contratto intrasmissibile per causa di morte (come tutte le obbligazioni personali) [anche perché la trasmissione ex lege mortis causa violerebbe la libertà di lavoro] (3. 2 b) Il carattere personale dell'obbligazione di lavoro non comporta l'intrasmissibilità inter vivos mediante contratto fra lavoratore e terzo sostituito senza il consenso del datore di lavoro Si applica la regola generale ( art. 1406 cc) che vieta la sostituzione volontaria nel debito (con liberazione del precedente debitore) senza il consenso del creditore (datore di lavoro). Non la fiducia, ma la erogazione del lavoro in un contesto di cui altri ha la disponibilità, la direzione, l'organizzazione(art. 2087 cc) rafforza l'inerenza dell'adempimento al soggetto specifico con il quale si è contratta l'obbligazione di lavoro L'incedibilità per atto unilaterale fra vivi discende dalla necessità del consenso della controparte per la cessione di ogni contratto (1406 c. c. ): l'incedibilità deriva perciò da un principio generale e non è confondibile con una conseguenza della personalità della prestazione. Una eccezione al principio della incedibilità è costituita dal lavoro sportivo, ove comunque è necessario il consenso del prestatore. La cessione può peraltro essere effetto (naturale) non necessario di altra fattispecie: il trasferimento di azienda Intrasmissibilità inter vivos non significa l'incedibilità del contratto mediante la volontà di ambedue le parti, ma comporta la necessità di un nuovo contratto con chi si sostituisce al precedente obbligato (lavoratore)

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) Individuazione

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) Individuazione pattizia della specie di attività dovuta quale contenuto saliente della prestazione di fare: mansioni, qualifiche, categorie b) la direzione tecnica e funzionale: il potere di conformazione c) lo jus variandi ed i trasferimenti; il distacco. 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) Individuazione della specie di attività dovuta L'oggetto della prestazione di fare è ciò che contrassegna il singolo contratto (assieme all'identità delle parti) centralità del contenuto della prestazione di fare contenuto della prestazione = oggetto dell'obbligazione di fare = attività materiale o, meglio, il tipo di attività dedotta in contratto = mansioni (pattizie) Le mansioni identificano il nucleo saliente della prestazione, MA non esauriscono l’intero contenuto di essa: il comportamento solutorio del prestatore di opere Esiste uno scarto permanente e necessario fra l’oggetto dedotto nel contratto [di cui all’art. 2103] (ed individuato in via astratta dalla volontà delle parti) ed il contenuto complessivo della prestazione dovuta (attività solutoria)

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro il contenuto complessivo della prestazione dovuta L’ATTIVITA’

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro il contenuto complessivo della prestazione dovuta L’ATTIVITA’ SOLUTORIA del prestatore di lavoro subordinato comprende A) l’adempimento esatto e diligente, di quanto è stato individuato dal contratto (oggetto del contratto: 1. ) e specificato attraverso l’esercizio del potere direttivo tecnico e funzionale (potere di organizzare l’attività e la prestazione di lavoro) e del successivo esercizio del potere di conformazione (emanazione del potere direttivo) della prestazione dovuta; poteri che discendono dagli artt. 2086 e 2094 e si esprimono nelle “disposizioni per l'esecuzione del lavoro di cui all’art 2104, secondo comma, cc: il potere che attiene all’esecuzione della prestazione e che consiste nella determinazione in concreto e momento per momento dei compiti pattuiti. Più: comportamenti che non pregiudichino l’esattezza dell’ adempimento futuro B) l’ottemperanza al potere gerarchico (2) che accede al potere direttivo e deriva dalla supremazia riconosciuta dall’art. 2086 cc al datore di lavoro come capo, superiore gerarchico, dell’organizzazione. L’ottemperanza comprende comportamenti connessi alla prestazione (abbigliamento, aspetto della persona etc) I confini del comportamento solutorio coincidono con i confini del potere direttivo e del potere gerarchico e sono dati comunque dal collegamento funzionale con la prestazione pattuita nel contratto.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) Individuazione

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) Individuazione della specie di attività dovuta L’oggetto pattizio del contratto, reso specifico dall’esercizio del potere di conformazione e del potere direttivo, determina la prestazione di fare dovuta: il contenuto dell’adempimento dell’obbligazione di lavoro, LE MANSIONI (il che fare) La DILIGENZA richiesta dalla natura della prestazione dovuta (dal rispetto delle regole di condotta professionali che attengono alla qualità, al modo di essere del fare) determina la qualità del fare : l’adempimento esatto (il come fare). 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) LE MANSIONI : attività di lavoro Mansioni pattizie = mansioni concordate fra le parti: hanno titolo nel consenso delle parti al momento della assunzione: art. 96 disp. att. c. c. (mansioni per l’espletamento delle quali il lavoratore è assunto) Mansioni effettive: è l’attività di lavoro effettivamente svolta, essa può divergere da quella preventivamente concordata o divergere se vi è un mutamento successivo di mansioni Le mansioni effettive devono corrispondere alle mansioni pattizie: art. 2103 c. c. il lavoratore ha diritto a svolgere le mansioni per le quali è assunto

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro Mansioni contrattuali: l’attività, ovvero più attività omogenee,

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro Mansioni contrattuali: l’attività, ovvero più attività omogenee, individuate unitariamente con un nome determinato (come mansione determinata), nelle declaratorie della contrattazione collettiva, ovvero nei regolamenti o nella prassi aziendale Le mansioni contrattuali costituiscono la fattispecie astratta all’interno della quale sussumere le mansioni pattizie, ovvero le mansioni effettive. Il giudizio sussuntivo permette di qualificare con precisione, alla luce dei parametri di valutazione applicabili allo specifico rapporto di lavoro, le “mansioni per le quali il lavoratore è stato assunto” (art. 96 disp. att. ), e di individuare l’insieme dei diritti ed obblighi connessi alla specifica posizione di lavoro del prestatore di opere. Le mansioni (pattizie/effettive) determinano la qualifica e di conseguenza, attraverso il nesso di corrispettività (sinallagma), l’insieme qualitativo di maggior rilievo (derivante dal contratto collettivo in aggiunta a quello di legge) dei diritti ed obblighi reciproci del lavoratore e del datore di lavoro [una ulteriore determinazione qualitativa è possibile con la contrattazione individuale] La determinazione quantitativa dei diritti del lavoratore dipende invece dalla quantità del lavoro erogato nell’unità di tempo considerata. Le MANSIONI determinano gli obblighi ed i diritti reciproci delle parti nel singolo rapporto di lavoro Il rapporto fra mansioni e qualità degli obblighi del datore di lavoro è espresso dalla nozione di qualifica

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) LA

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) LA QUALIFICA : trattamento economico e normativo (della posizione di lavoro) Le mansioni identificano il nucleo della prestazione dovuta. Allo stesso tempo identificano il ruolo del prestatore di lavoro nell’organizzazione produttiva e, conseguentemente, la posizione del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa o dell’ente. Tale posizione, riassuntiva del complesso di diritti ed obblighi, è la QUALIFICA: lo specifico insieme di diritti (economici e non economici: “normativi”) di cui è soggetto passivo il datore di lavoro e di cui è titolare il prestatore di lavoro in funzione delle mansioni espletate La QUALIFICA esprime la posizione del lavoratore nell’attività che fa capo ad altri, la sua funzione nell’altrui organizzazione, ciò che deve fare, il suo ruolo nella produzione, ovvero la sua funzione ed il suo grado nell’ordinamento verticale gerarchico dell’impresa ( art. 96 secondo comma, disp. att. cc: ” Il prestatore di lavoro assume il grado gerarchico corrispondente alla qualifica ed alle mansioni”) La qualifica (convenzionale) media la relazione tra le mansioni (oggetto del contratto e contenuto della prestazione di lavoro) e gli obblighi che sorgono, in via corrispettiva, in capo al datore di lavoro (e che costituiscono l’ulteriore oggetto del contratto) Tale funzione della qualifica è espressa dall’art. 96 primo comma delle disp. att. cc: il datore di lavoro, all’atto dell’assunzione, oggi in forma scritta, deve: “far conoscere al prestatore di lavoro la qualifica che gli è assegnata in relazione alle mansioni per le quali è stato assunto”. Il datore di lavoro deve inoltre comunicare immediatamente al centro per l’impiego. . ”la qualifica ed il trattamento economico e normativo” A) sussunta l’attività pattuita e/o svolta sotto una mansione determinata, B) si sussume la mansione così individuata nella qualifica alla quale quelle mansioni afferiscono nella declaratoria contrattuale (o regolamentare) e si attribuisce tale qualifica al lavoratore (qualifica pattizia) L’attività di sussunzione ha natura meramente dichiarativa e non è ipotizzabile alcuna discrezionalità da parte del datore di lavoro: (così giur. Cass):

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 3 nozioni di qualifica 1)qualifica convenzionale (o

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 3 nozioni di qualifica 1)qualifica convenzionale (o di assunzione): designazione in forma sintetica del trattamento economico e normativo che deriva dal giudizio sussuntivo. 2)qualifica contrattuale (o regolamentare): sintesi del trattamento economico e normativo collegato nella declaratoria dei contratti collettivi (o dei regolamenti interni aziendali) all’espletamento di una o più mansioni. 3)qualifica soggettiva (personale): sintesi delle capacità soggettive del lavoratore acquisite ed eventualmente documentate da attestati od altro. Tale qualificazione non è vincolante per il datore di lavoro nell’assunzione, ma può essere necessaria per lo svolgimento di determinate mansioni: in passato si riteneva che il contratto fosse nullo (oggi, art. 2231 cc, per il lavoratore autonomo professionista mancanza di azione per manca iscrizione all’albo). La Cass ritiene che la mancanza di iscrizione o di autorizzazione non integri illiceità causa o oggetto ex art. 2126 (portiere, giornalista etc): il contratto di lavoro è pienamente valido ed efficace

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) LA

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA a) LA CATEGORIA: disciplina comune a più qualifiche Identifica un insieme di qualifiche con elementi di omogeneità in funzione dei quali sono disposti tratti comuni di disciplina (che si aggiungono a quelli previsti per le mansioni): art. 2095 e 96 disp att cc. Art. 2095 cc: ogni categoria è contraddistinta da requisiti che attengono alla struttura produttiva ed organizzativa ed individuano le partizioni fondamentali fra i lavoratori art. 2095: 4 categorie ex legge 190 del 1985: operai, impiegati, quadri, dirigenti La categoria esaurisce i diritti e gli obblighi del lavoratore connessi immediatamente all’oggetto della prestazione lavorativa REQUISITI I dirigenti sono contraddistinti da requisiti individuati dalla giurisprudenza. I quadri sono contraddistinti da requisiti individuati a partire dalla legge 190 del 1985. Gli impiegati e gli operai sono contraddistinti da requisiti contenuti nella legge sull’impiego privato del 1924: art. 95 disp. att. cc. livello: -sinonimo funzionale di qualifica: posizione con uno specifico trattamento economico e normativo -insieme di più qualifiche equivalenti (per grado o poste convenzionalmente sullo stesso grado) con un trattamento economico e normativo omogeneo. Ciascuna qualifica ha una sua collocazione tanto nella organizzazione orizzontale dell’ente o impresa, quanto nella gerarchia o organizzazione verticale dell’attività (art. 96 disp att). I gradi e le qualifiche sono disposti idealmente su piani diversi, gerarchicamente ordinati, in sequenza verticale fra loro: ciascun grado può comprendere più qualifiche (art. 96 disp att cc), poste sul medesimo piano o considerate convenzionalmente di grado equivalente: il livello

livello e inquadramento unico In passato la sequenza verticale (gerarchica) era interna a ciascuna

livello e inquadramento unico In passato la sequenza verticale (gerarchica) era interna a ciascuna categoria e le categorie erano collocate in sequenza gerarchica tra loro [dirigenti-impiegati-operai]: al di sopra del livello della qualifica superiore di una categoria si collocava il livello della qualifica inferiore della categoria sovraordinata. Questo modello organizzativo rifletteva, in particolare, la cesura fra gli impiegati addetti agli uffici e gli operai addetti alla produzione: agli albori della industrializzazione gli impiegati erano di numero esiguo ed erano collaboratori del datore di lavoro nella gestione dell’attività produttiva, professionisti socialmente distinti dai salariati. A cavallo della fine dell’Ottocento nasce un ceto di impiegati radicalmente nuovo che si sostituisce al precedente: sono i lavoratori degli uffici delle amministrazioni (private e pubbliche) che svolgono attività di gestione ed organizzative, che hanno ora un enorme sviluppo, o sono addetti ad enti o imprese, che producono profitto, in cui il processo lavorativo è interamente impiegatizio (uffici pubblici, enti no profit, banche, assicurazioni etc. ). Questi lavoratori, pur distinti socialmente dagli operai, non hanno più (salvo che per i giuristi) funzioni di collaborazione alla gestione ed hanno metodologie di lavoro [il lavoro mentale ridotto allo svolgimento ripetitivo di una serie limitata di funzioni] e salari comparabili a quelli operai: in un primo tempo notevolmente superiori, poi sempre più simili a questi, spesso inferiori. Così, a partire dagli anni ’ 70 del Novecento, si collocano sullo stesso piano, allo stesso livello, ovvero sugli stessi gradini, intermedi nella scala gerarchica dell’intera organizzazione, le qualifiche superiori operaie e le qualifiche inferiori impiegatizie. Il livello identifica, da allora, le qualifiche poste sullo stesso piano, ovvero le qualifiche considerate di pari grado, anche se appartenenti a categorie diverse fra loro, per le quali è previsto un trattamento economico e normativo unitario (al di là delle possibili distinzioni per categoria). Attraverso i livelli, i lavoratori vengono [inquadrati] disposti in uno schema organizzativo unitario: il c. d. inquadramento unico modello di organizzazione in cui non esiste soluzione di continuità fra i ruoli organizzativi, ovvero i rapporti reciproci di direzione e di sottoposizione alle direttive, le reciproche relazioni e le funzioni produttive, le distinte posizioni contraddistinte da specifici diritti ed obblighi (e le classi in cui tali posizioni sono raggruppate: i livelli). Viene introdotto nel 1973: Ccnl metalmeccanici

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro Distinzione Impiegati/ operai: esistono declaratorie della contrattazione

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro Distinzione Impiegati/ operai: esistono declaratorie della contrattazione collettiva, specie in funzione inquadramento unico; l’art. 95 disp att. rinvia all’art. 1 della legge sull’impiego privato del ’ 24, art. 1, che individua due caratteri che contraddistinguono l’impiegato (e lo connotano rispetto all’operaio): collaborazione e prevalenza della attività intellettuale La collaborazione (di cui alla norma citata) va intesa in senso specifico e non generico (ai sensi art. 2094): secondo la relazione Orlando (al disegno di legge Luzzatti che diviene la legge de ’ 24) l’impiegato collabora all’impresa, mentre l’operaio collabora nell’impresa nell’art. 1 della legge del 24 si menziona appunto la La prevalenza della attività intellettuale (richiesta sempre dall’art. 1, l. 1924): è impiegato chi svolge attività di lavoro da cui è eccettuata “ogni prestazione che sia semplicemente di mano d’opera”: è propria dell’impiegato l’attività in prevalenza intellettuale (prevalenza sullo sforzo fisico, o sull’attività fisica che per l’operaio è predominante) [Ma il criterio così individuato era criticato sin da Barassi]. Effetti della distinzione: la distinzione fra impiegati e operai si è andata affievolendo tuttavia essa rimane anche dopo l’inquadramento unico anni 70, in quanto di senso comune duro a morire (Romagnoli) [già Greco giudicava inconsistente la distinzione, frutto di un pregiudizio favorevole al lavoro dietro la scrivania] eliminata ogni differenza normativa +per il tfr (uguaglianza totale a regime solo dal 1989: l. 297/ 1982, art. 5), +per la cassa integrazione (estesa agli impiegati quella straordinaria dalla l. 464 del 1972: art. 1, e quella ordinaria dalla legge 223 del 1991: art. 14) e +per l’invalidità pensionabile (dall’INPS all’interno della Assicurazione Generale Ordinaria invalidità vecchiaia superstiti, che oggi è di 1/3 per tutti, mentre prima di Corte Cost. 160/1971 era di un terzo per gli operai e di un mezzo per gli impiegati) restano marginali differenze previste dalla legge (impiegati industria privata hanno diritto ad indennità di malattia dal datore –art. 2110 cc- e non dall’INPS) o dalla contrattazione collettiva (per le sospensioni del lavoro dovute a forza maggiore: gli impiegati sono sempre pagati, gli operai dopo 15 minuti possono essere messi in libertà inoltre la legge sull’impiego privato del 1924 art. 6 prevede diritto alla retribuzione per gli impiegati se la sospensione è per fatto del principale). La differenza più sensibile riguarda la durata delle ferie e l’assenza del periodo di carenza per gli impiegati.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro quadri la categoria è stati introdotta, modificando

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro quadri la categoria è stati introdotta, modificando il dettato dell’art. 2195, dalla legge 190/1985, come riconoscimento politico per il ruolo svolto nella vertenza Fiat. Requisiti: l’art. 1 della l. 190 fa riferimento a caratteri da definirsi attraverso la contrattazione collettiva; detta tuttavia alcuni criteri, che sono stati considerati sufficienti dalla giurisprudenza anche in mancanza di contrattazione: svolgimento di funzioni . di rilevante importanza . funzionali alla attuazione e allo sviluppo degli obiettivi dell’impresa (senza essere dirigenziali, ovvero volte alla individuazione degli obiettivi dell’impresa) con carattere di continuatività Specificità della disciplina: la legge 190 prevede che si applichi ai quadri, ove non derogata, la disciplina per gli impiegati. La contrattazione collettiva prevede più che altro differenze retributive. La disciplina specifica di legge è scarsa e poco significativa: + le invenzioni: la contrattazione può definire specifici corrispettivi e modalità di valutazione delle rilevanti innovazioni frutto dell’esperienza dei quadri + la responsabilità civile verso i terzi. : obbligo di assicurazione, peraltro esteso a tutti di dipendenti che abbiano a che fare con terzi + mutamento di mansioni: il termine massimo di tre mesi del 2103 è, per i quadri, termine minimo.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro dirigenti L’art. 2095 cc li distingueva in

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro dirigenti L’art. 2095 cc li distingueva in amministrativi e tecnici, ma la distinzione non è più presente nel nuovo testo della norma dettato dalla legge del 1985 sui quadri. Requisiti: nel codice civile e delle leggi speciali non vi sono criteri, salvo + il riferimento all’art. 2203 cc: nozione di institore è institore chi è preposto all’impresa o ad un ramo, sede o settore autonomo di essa + un requisito desumibile a contrario dalla legge 190 sui quadri funzione di orientamento dell’impresa; poteri di decisione per l’individuazione degli obiettivi dell’impresa Il requisito distintivo è frutto di elaborazione giurisprudenziale (e dottrinale): (dirigente quale sostituto dell’imprenditore, responsabile in prima persona dei risultati produttivi e della gestione di tutta la forza lavoro) responsabilità di un settore autonomo o significativo dell’impresa distinzione nella categoria dei dirigenti Moltiplicazione dei dirigenti, per contrattazione collettiva o per promozioni interne alla imprese, con attribuzione della categoria senza i requisiti di legge: 1. dirigenti senza funzioni dirigenziali reali: dirigenti solo per il trattamento economico corrisposto ed eventualmente per la disciplina applicata, ai quali non si applica la disciplina di legge per i dirigenti e, segnatamente, la disciplina del licenziamento ex art. 2118 cc ad nutum. 2. dirigenti veri e propri. con i requisiti prima individuati: ad essi si applica integralmente la disciplina di legge.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro Il dirigente vero e proprio è il

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro Il dirigente vero e proprio è il responsabile della attività dell’ente o dell’impresa e non è un soggetto socialmente debole (l’importo della retribuzione esorbita normalmente quello soggetto a contribuzione IVS e, comunque, è tale da superare largamente quanto è necessario per vivere): è considerato da una parte della dottrina francese come estraneo al lavoro subordinato (il regolamento della legge sindacale del 1926 sanciva l’obbligo di una organizzazione sindacale separata da quella degli altri lavoratori). La perdurante operatività dell’art. 2118 (pur con divieto di discriminazione, obbligo della forma scritta e applicabilità disciplina licenziamento disciplinare), è indice che il licenziamento valido del dirigente è sorretto da una gamma di motivi leciti più ampia di quella comprendente solo le ragioni economiche e quelle fondate sull’inadempimento (di cui alla legge 604), tale da escludere solo le motivazioni discriminatorie oppure capricciose o futili (comunque immeritevoli di tutela ex 1322). La gamma dei motivi leciti di licenziamento del dirigente comporta la legittima aspettativa di un comportamento aderente agli interessi, ragionevolmente individuabili, del datore di lavoro /proprietario /imprenditore. A causa dei connotati specifici della prestazione dovuta (la direzione), il rapporto di lavoro dei dirigenti sarebbe connotato dalla peculiare intensità della fiducia oggettiva. Specificità della disciplina legislativa Assunzione diretta sin dalla disciplina del collocamento del 1949 Non applicabile la disciplina sull’orario di lavoro e sullo straordinario di cui all’art. 2108 cc Non applicabile la disciplina del riposo settimanale Non applicabile l’obbligo del prospetto paga Non applicabile la disciplina limitativa dei licenziamenti. Si applica l’art, 2118 salvo l’obbligo della forma scritta, il divieto di discriminazione e l’obbligo indennità tfr. (artt. 10 e 2 l. 604, come modificati art. 2 l. 108 1990, e art. 3 l. 108)

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA: assegnazione dei

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA: assegnazione dei compiti al lavoratore b)1 Direzione tecnica e funzionale: il potere di conformazione della specie di attività dovuta Le mansioni pattizie identificano il nucleo fondamentale del comportamento dovuto e rendono specifico il fare generico, che è connotato distintivo del tipo contrattuale (art. 2094 cc. : lavorare “sotto la direzione”). Nei limiti delle mansioni, oggetto del singolo contratto di lavoro, il potere di direzione tecnica e funzionale distingue il lavoro subordinato e ne è effetto tipico. Il potere direttivo si identifica con il potere di organizzare l’attività dell’ente o dell’impresa (art. 2086 cc) e si manifesta sia nel regolamento d’impresa o negli atti che disciplinano l’attività che fa capo al datore di lavoro, sia negli atti organizzativi che determinano i compiti specifici assegnati al lavoratore. I compiti sono precisati (in via definitiva) momento per momento attraverso il potere di conformazione della singola frazione della prestazione di lavoro (dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici del prestatore di opere: art. 2104, secondo comma, cc). L’attività individuata in modo specifico è adempimento esatto della prestazione dovuta se è posta in essere (art. 2104, primo comma, cc): a) seguendo le modalità di lavoro previste e le istruzioni impartite dai superiori gerarchi del prestatore di lavoro. b) con il grado di diligenza [il come del lavoro: la accuratezza, la sollecitudine, la abilità e la precisione] richiesto dal tipo di prestazione, ovvero connesso con la specifica attività che deve essere effettuata. Ai fini della esattezza dell’adempimento (dell’assenza di responsabilità del lavoratore), la diligenza va valutata alla stregua della perizia professionale richiesta tipicamente per l’esercizio di quella specifica attività (“la natura dell’attività esercitata” ai sensi dell’art. 1176, secondo comma, cc). La perizia professionale specifica può comportare un maggior rigore nella valutazione della diligenza richiesta (con diminuzione del grado della colpa: da colpa lieve=media a colpa lievissima), specie con riferimento al grado nella gerarchia ed alle responsabilità affidate al prestatore di lavoro. L’adempimento esatto (ai sensi dell’art. 1218 cc) comporta l’adempimento della prestazione nel luogo stabilito (pattiziamente o individuato dal datore di lavoro nei limiti del potere di trasferimento o di distacco).

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA b)2 Direzione

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro 12 ATTIVITA’ DI SPECIE DETERMINATA b)2 Direzione tecnica e funzionale: la determinazione delle modalità temporali della prestazione. L’adempimento esatto comporta altresì l’adempimento della prestazione in ciascuna delle cadenze in cui si articola il rapporto di durata e nel tempo e con la durata previsti: pattiziamente individuati o, in assenza di accordo individuale, fissati unilateralmente dal datore di lavoro nei limiti del contratto collettivo [specie diritti di consultazione] e di legge (d. lgs. 66/2003 e successive modificazioni) [orario, riposi, ferie]. Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o della sue funzioni. La durata normale dell’orario settimanale è di 40 ore, ma la durata massima (comunque non superiore alle 48 settimanali) può essere calcolata con riferimento ad un periodo di 4 mesi) la durata massima dell’orario giornaliero (art. 36, secondo co. , Cost) si desume dal diritto al riposo (11 h ogni 24 h; 10 m dopo 6 h) ed è calcolabile in ore 12, 50. Tra la 41 e la 48 ora settimanale il lavoro è straordinario (ammesso con accordo o se previsto contr, coll. ) e va retribuito con maggiorazione Riposo settimanale: 24 h da cumularsi con le 11 h; ferie non meno di 4 settimane, di cui 2 nell’anno e ininterrotte a richiesta lavoratore.

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro TEMPO e RAPPORTO di LAVORO SUBORDINATO Nel

IL MODULO Diritto del rapporto di lavoro TEMPO e RAPPORTO di LAVORO SUBORDINATO Nel lavoro dipendente è connaturata L’INTERDIPENDENZA FRA L’ESECUZIONE DEL LAVORO ED IL TEMPO IMPIEGATO (a contrario: lav. a progetto): OGGETTO DELLO SCAMBIO E’ UNA ATTIVITA’ DI CUI ALTRI DISPONE: L’ESTRANEAZIONE DEL LAVORATORE SUBORDINATO DAL SUO TEMPO ESISTENZIALE E DAL SUO TEMPO DI LAVORO Rilievo del decorso del tempo Modo di essere dell’adempimento, che si protrae nel tempo come in tutti gli altri rapporti di durata, ad esecuzione non istantanea. DIMENSIONE NECESSARIA DELLA SUBORDINAZIONE: il rapporto di lavoro subordinato è sempre di durata perché il potere di disposizione ha una dimansione temporale naturale e necessaria. La durata può essere durata non prederminata, a tempo indeterminato, ovvero può avere un termine prefissato [ove consentito]: a tempo (pre)determinato. Quantità della prestazione pattuita e identificazione del tipo di rapporto: rapporto a tempo pieno o a tempo parziale. Unità di misura del lavoro prestato e della retribuzione, che può essere pattuita in funzione del tempo di lavoro, della durata del periodo in cui le energie di lavoro sono a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della attività e funzioni del lavoratore (d. lgs. 6672003), o in funzione del prodotto (a cottimo, obbligatorio nel lavoro a domicilio e (art. 2100 c. c). nelle lavorazioni con tempi e ritmi vincolati o con retribuzione legata ai risultati. Dimensione della singola scansione del rapporto di durata: durata dell’intermittenza ovvero estensione di ciascuna porzione di prestazione da effettuarsi senza soluzione di continuità. Correlativamente: dimensione del non lavoro (riposi, ferie).

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (d. lgs 61/2000 come modificato d lgs 276/03,

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (d. lgs 61/2000 come modificato d lgs 276/03, l. 247/07°, 183/11, 92/12) Contratto di lavoro con orario inferiore alle 40 h settimanali o alla minor durata prevista dalla contrattazione collettiva. Orizzontale: orario giornaliero ridotto ; verticale: prestazione a tempo pieno ma parziale solo in alcuni gg nella settimana, o periodi nel mese o nell’anno; misto: orario ridotto e prestazione parziale. La legge lo definisce alternativo al rapporto di lavoro a tempo pieno, pur se atipico. E’ strumento di flessibilità, utile all’incremento dell’occupazione e ad alcune categorie di lavoratori; si presta ad abusi: contribuzione a tempo parziale, ma lavoro pieno. Possono coesistere più rapporti a tempo parziale con il medesimo lavoratore, al quale deve essere sempre possibile guadagnare un salario che gli consenta di vivere (Corte cost. 210/92); ●Può essere a termine. Diritto ad informazione annuale sul numero contratti per le RSA Forma scritta ai fini della prova (in assenza: tempo pieno dalla data accertamento giudiziale): indicazione della durata dell’orario e della collocazione temporale del medesimo Specifica disciplina può essere prevista dalla contrattazione collettiva. Può essere trasformato, durante il rapporto, un contratto a tempo pieno. Principio parità di trattamento e criterio di proporzionalità nel computo lavoratori. Diritto di precedenza, se concordato, per assunzioni a tempo pieno in mansioni analoghe o equivalenti, pena risarcimento danno; obbligo di informazione ai lavoratori per assunzioni a tempo parziale, ma non necessità motivazione diniego trasformazione. Nel lavoro pubblico il diniego è eccezione.

 La mancanza di forma o la non determinazione dell’orario determina la conversione in

La mancanza di forma o la non determinazione dell’orario determina la conversione in contratto a tempo pieno, ma solo a richiesta del lavoratore e dalla data dell’accertamento Se manca la indicazione della collocazione temporale o della durata, questa può essere determinata dal giudice Possono essere effettuati, sempre con maggiorazione, lavoro straordinario (solo nel tempo parziale verticale) e lavoro supplementare (lavoro oltre l’orario, sino alla misura del tempo pieno) ove previsti dai contratti coll, anche aziendali, con sindacati rappresentativi sul piano nazionale, se non previsti: necessario il consenso del lavoratore Possono essere concordate per iscritto con il lavoratore (che può chiedere assistenza di un componente RSA) clausole elastiche, che prevedano aumento della durata della prestazione e clausole flessibili, per la variazione da parte datore di lavoro della collocazione temporale della prestazione. Tali clausole sono ammesse solo se previste da contratto coll, con sind rappresentativi nazionali, che deve stabilire condizioni e modalità per l’esercizio del potere, limiti massimi e (l. 92) condizioni e modalità che consentano al lavoratore di eliminare o modificare dette clausole. Sono dovuti un preavviso di gg 2 e misure compensative. Se violati i limiti: risarcimento. Diritto di trasformazione, senza bisogno di clausole, per ridotta capacità di lavoro per patologie oncologiche, per coniuge, figli, genitori con patologie oncologiche, per i lavoratori studenti, genitori conviventi con figli di età non superiore a 13 anni o portatori di handicap.