DIRITTO DEL LAVORO E SINDACALE Corso di estetista

DIRITTO DEL LAVORO E SINDACALE Corso di estetista II ANNo Dott. Gianluca Cannella

I soggetti: le associazioni sindacali ed il datore di lavoro • L’insieme delle regole e delle procedure, normali ed informali, che definiscono i rapporti tra i datori di lavoro e le rappresentanze dei lavoratori costituiscono quello che viene comunemente definito come il sistema delle relazioni sindacali.

I soggetti: le associazioni sindacali ed il datore di lavoro Il primo soggetto che interviene in tale sistema è quello che rappresenta le istanze dei lavoratori: il Sindacato. Nel nostro ordinamento giuridico non esiste una definizione legislativa ma solo dottrinale e giurisprudenziale di associazione sindacale.

ORGANIZZAZIONE SINDACALE L’art. 39 della Costituzione stabilisce: “ l’organizzazione sindacale è libera ed al sindacato non può essere imposto altro obbligo se non quello della registrazione”; “è condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica”; “i sindacati registrati hanno personalità giuridica … e … possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria …”. I commi 2 , 3 e 4 del citato art. 39 non hanno avuto concreta attuazione, pertanto, oggi il sindacato opera quale ente di fatto, associazione non riconosciuta soggetta alla disciplina degli artt. 36 -38 del codice civile.

I soggetti: le associazioni sindacali ed il datore di lavoro Il sindacato viene definito come: “un organismo associativo costituito tra lavoratori o tra datori di lavoro in base al principio della rappresentanza e per l’autotutela degli interessi professionali e collettivi, essenzialmente caratterizzato dalla capacità di dirimere i contrasti di categoria mediante la contrattazione collettiva”, al quale“ possono aderire tutti coloro che sono in possesso dei requisiti previsti dallo statuto e dall’ordinamento giuridico, siano essi lavoratori, a tempo pieno o determinato, disoccupati, pensionati”.

I principi cui devono attenersi le organizzazioni sindacali • - libertà di associazione nei limiti posti dall’art. 18 della Costituzione; • - corretto, imparziale, equo svolgimento della dialettica sindacale, principio dal • quale scaturisce sia il divieto per il datore di lavoro di concedere trattamenti • economici di maggior favore che discriminano i lavoratori in base alla loro • iscrizione o meno ad organizzazioni sindacali (ex art. 16 Stat. Lav. ), sia il divieto

I principi cui devono attenersi le organizzazioni sindacali per il datore di lavoro e per le associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori, i cosiddetti “sindacati di comodo”(ex art. 17 Stat. Lav. ) 3; formarsi con atto costitutivo e darsi regole proprie con lo statuto (ex art. 36 c. c. ); porre in essere con lo statuto un ordinamento giuridico interno a base democratica, così come prevede il dettato costituzionale; autonomia patrimoniale nei confronti dei soci con la costituzione di un fondo comune e con la devoluzione di trattenute mensili; capacità processuale, che si sostanzia nell’attitudine a stare in giudizio quale soggetto giuridico autonomo e distinto dai singoli soci.

L’adesione al sindacato avviene in base alle norme previste dallo statuto dell’associazione sindacale ed è aperta a tutti i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato. Con tale iscrizione il lavoratore acquista una serie di diritti e di obblighi, che discendono dallo Statuto di ciascuna associazione sindacale e, tra questi ultimi, è utile soffermarsi su quello riguardante il versamento dei contributi sindacali

L’adesione al sindacato Nel settore del pubblico impiego, il CCNQ in materia di contributi sindacali, sottoscritto il 9 novembre del 1995 tra l’Aran e le Confederazioni sindacali, prevede la facoltà del dipendente di rilasciare delega per la trattenuta mensile del contributo sindacale in favore dell’organizzazione prescelta.

struttura organizzativa dei sindacati La struttura organizzativa dei sindacati presenta un’articolazione complessa e differenziata. In linea di massima è possibile individuare una struttura: • verticale, che si basa sul principio della categoria, individuabile come settore produttivo o merceologico, delle unità produttive (Organizzazione sindacale). In questo caso si parla della categoria dei servizi, dei metalmeccanici etc. e tutti i lavoratori, indipendentemente dalla qualifica rivestita, sono destinatari del medesimo contratto collettivo nazionale di • settore. Per il pubblico impiego tale divisione tiene conto dei Comparti, nei quali è ricompreso il personale non dirigente, e delle relative autonome Aree di contrattazione della dirigenza e delle specifiche tipologie professionali.

Come si articolano i Sindacati I sindacati si articolano, nell’ambito di tale struttura organizzativa, in vari livelli. Vi è il livello nazionale e quello territoriale; orizzontale, che si basa sul dato territoriale, ossia sull’aggregazione non di lavoratori, come nel caso della struttura sindacale di categoria, ma di due o più associazioni che conservano la propria autonomia, dando vita ad associazioni sindacali complesse di secondo grado (federazioni sindacali) o di terzo grado (confederazioni sindacali).

Cosa sono le RSU La RSU è un organismo unico elettivo che rappresenta e tutela gli interessi dei lavoratori sul luogo di lavoro e che si pone, nell’ambito della dialettica contrattuale, quale soggetto negoziale necessario, autonomo e distinto dalle organizzazioni sindacali.

I componenti della RSU vengono eletti a suffragio universale ed a voto segreto ogni tre anni e, nel caso di decadenza per qualsiasi motivo dell’organismo, occorre procedere ad una nuova elezione. I nuovi eletti sono soggetti alla scadenza naturale del triennio di riferimento della RSU dichiarata decaduta.

il datore di lavoro Il secondo soggetto del sistema delle relazioni sindacali è il datore di lavoro la cui identificazione risulta molto più agevole. Un solo elemento da considerare è che le amministrazioni pubbliche operano con i poteri del privato datore di lavoro ai sensi dell’art. 5, comma 2, del D. Lgs. n. 165/2001.

La contrattazione articolata Prevista in sede di contrattazione collettiva, essa non è altro che la deroga ai rappresentanti di categoria di una determinata azienda, o di una singola zona, a specificare la disciplina convenuta dalle associazioni. Parlare di contrattazione articolata è estremamente delicato, poiché rappresenta la cosiddetta “zona sismica” del diritto del lavoro e delle relazioni industriali. Infatti essa solleva interrogativi sul ruolo dell’azione sindacale in questo campo. La ristrutturazione aziendale, i processi di mobilità e tutto quello che riguarda il mercato del lavoro oggi sono i temi sui quali il sindacato si pronuncia attraverso lo strumento contrattuale a livello territorialmente competente. La contrattazione articolata sembra aver rilanciato il ruolo centrale dell’impresa, che diviene il nucleo dell’azione conflittuale.

La contrattazione articolata All'origine ci fu la tornata dei rinnovi contrattuali dei primi anni Sessanta, che sancì l'inizio della contrattazione articolata: i contratti collettivi nazionali di settore restavano il pilastro portante del sistema, ma contenevano le clausole di rinvio alla contrattazione aziendale per due materie: il premio di produzione e l'inquadramento professionale. E fissavano i relativi criteri vincolanti.

La contrattazione articolata • Si tratta di una localizzazione della contrattazione che si ripercuote sui contenuti stessi degli accordi. • A livello locale si riesce così a realizzare quella sintesi tra interessi dei lavoratori e interessi della singola impresa. • La contrattazione articolala dopo un lento processo di maturazione all’interno delle organizzazioni sindacali che data dal convegno di La Dispoli del 1953, nasceva nel 1962 con il protocollo Intersind-Asap che rinviava all’azienda il contratto nazionale ‘al fine di dare attuazione ai criteri di ordine generale predeterminati dallo stesso contratto nazionale”, sia pure solo per alcune materie: modalità di applicazione della disciplina dei cottimi, sistemi di valutazioni delle mansioni, premi di produzione.

La contrattazione articolata Il collegamento tra i vari livelli veniva assicurato da clausole di rinvio. L’inclusione di clausole di rinvio permetteva il collegamento necessario tra i vari livelli. A partire dal rinnovo contrattuale die metalmeccanici del ’ 69, si sviluppa la tendenza a sganciare i temi oggetto di negoziazione a livello aziendale d quelli indicati nei invii. Si verifica così un vero e proprio sdoppiamento di livello, quello nazionale da una parte e quello aziendale dall’altra, che coincidono solo sulle strategie generali, ma la cui competenza specifica non è delimitata giuridicamente. La contrattazione aziendale si sviluppa quindi per via di fatto, e prende in considerazione quegli aspetti e quelle materie specifici, che difficilmente sono oggetto della negoziazione a livello nazionale: temi relativi all’organizzazione del lavoro, all’ambiente, al contenuto della prestazione, ai sistemi di inquadramento.

• L’introduzione del modello contrattuale che si presta a continui cambiamenti porta a due conseguenze: da un lato il passaggio dall’articolazione dei livelli per il tramite dei rinvii all’articolazione anche contenutistica, anche perché la contrattazione aziendale tratta materie non sempre negoziabili a livello di categoria; dall’altro i contenuti di contrattazione aziendale anticipano i temi del successivo contratto nazionale. • Dopo gli accordi del 26 gennaio 1977 e del 22 gennaio 1983 vengono introdotte alcune modifiche: alla bipolarità si affianca l’interconfederalità, e si va istituzionalizzando la diversificazione tra le varie sedi contrattuali.

• In assenza di una predeterminazione dei livelli delle competenze, della definizione dei ruoli e degli agenti, della individuazione dei segmenti del mercato del lavoro in nome dei quali agire come rappresentanti, resterà aperto il problema della compatibilità delle deroghe negoziali con la omogeneità ed efficacia della politica confederale e federale".

• Il Protocollo del 23 luglio 1993 • apporta sostanziali modifiche al sistema contrattuale che viene concentrato su due livelli: quello nazionale e quello aziendale. • L’accordo non si è limitato a predisporre un quadro di principi e di regole volte a rendere in linea generale i processi di contrattazione coerenti ex-ante con un insieme di condizioni di contorno, ma ha specificamente e strutturalmente sancito l’esistenza di un doppio livello di contrattazione: il primo di categoria (nazionale), il secondo, aziendale o territoriale a seconda della prassi esistente nei diversi settori, ciascuno caratterizzato da dimensioni aziendali tipiche, da proprie regole e da tematiche specifiche.

• Per quel che riguarda il livello decentrato, ad esso il Protocollo affida “materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL” e, in particolare, l’erogazione di aumenti retributivi collegati “ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le Parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordi tra le Parti, eccedente quella eventualmente impegnata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di CCNL, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa”.

• ulteriore conferma della logica di un significativo decentramento della contrattazione viene poi affermata la competenza del livello aziendale per la gestione degli effetti sociali connessi con le trasformazioni aziendali quali le innovazioni tecnologiche/organizzative e i processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza, lavoro e di occupazione”. • La contrattazione aziendale prevede una durata quadriennale per la parte salariale ed una fase intermedia sulle conseguenze delle trasformazioni organizzative. • Il salario contrattato a questo livello di contrattazione dovrà essere legato alla produttività aziendale e ai risultati economici dell’impresa.

• In sede di contrattazione aziendale è prevista la possibilità di fare "valutazioni congiunte", quindi non limitate alle sole informazioni, delle condizioni dell'impresa e del lavoro ed è demandata la possibilità di attivare procedure di informazione, consultazione, verifica e contrattazione (prevista da leggi, CCNL, accordi e prassi vigenti) per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni aziendali (innovazioni tecnologiche, mutamenti organizzativi, processi di ristrutturazione), che influiscono sulle condizioni di sicurezza e di lavoro, sulla occupazione e sulle pari opportunità.