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Princípios do direito do trabalho Princípio da proteção: tem por fonte o princípio da igualdade material: poder econômico equilibra-se com poder jurídico. Esse se divide em três subprincípios: 1) in dubio pro operário 2) norma mais favorável 3) condição mais benéfica

Princípio da primazia da realidade: os fatos são mais importantes que documentos. Ex: CTPS de atendente que fica no caixa. Princípio da irrenunciabilidade de direitos: pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos feito pelo empregado não tem validade. CUIDADO: a renúncia a direitos é vedada, todavia a transação perante o magistrado, sindicato ou ministério do trabalho é aceita.

Conceito de empregado Empregado X Trabalhador: Requisitos do art. 3 “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. ” P pessoa física P pessoalidade : não poderá se fazer substituir. H habitualidade: expectativa que o empregado retorne (teatro do pintor) S subordinação O onerosidade

Doméstico: para o empregado ser tido como doméstico são necessários os requisitos de acordo com o art. 7 “a” CLT e art. 1 da lei 5857/72, que são: A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador. B) Trabalhar para pessoa natural ou família. C) No âmbito residencial. (Para a residência. ) D) Continuidade (diferente de não eventual) ATENÇÃO: tem direito a estabilidade. (art. 4 -A)

Gerente ou cargo de confiança Histórico O gerente não tem direito a jornada fixa, por isso não recebe hora extra. Só é gerente se tiver três requisitos: (1) Definido pelo empregador: cuidado: O fato de ser advogado não gera presunção de cargo de confiança. (S 102 -V) (2) Poderes do empregador: Ex. : Ter subordinados.

(3) Perceber pelo menos 40% de gratificação. Atenção: Súmula 372, I do TST; I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertêlo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. Logo o empregado continua recebendo a gratificação se: 1) Retirado sem justo motivo + 2) A mais de 10 anos no cargo

Trabalho irregular X trabalho ilegal Trabalho irregular: O trabalho irregular é contrário as leis trabalhistas e gera punição ao empregador, mas não retira direitos trabalhistas do empregado. Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14 qualquer trabalho. Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei penal, que acarreta a perda do reconhecimento e pagamento das verbas trabalhistas. Ex: jogo do bicho (OJ-SDI 1 -199)

ESTABILIDADE História: estabilidade decenal X FGTS Estabilidades Provisórias Conceito: quando o empregado não pode sofre dispensa arbitraria ou sem justa causa, por determinado período, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.

1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado representa e defende os interesses de seus pares, perante o empregador. A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizar os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o empregador. Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade e os representantes do empregador na CIPA não tem direito a estabilidade. Prazo: a estabilidade tem início da candidatura perdurando até um ano após o fim do mandato.

2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou doença do trabalho: temos requisitos: A) acidentado ficar afastado por mais de 15 dias; e B) receber o auxílio; Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses após seu retorno. Obs. : os primeiros 15 dias é caso de interrupção.

3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a empregada está grávida, visa proteger a mulher e a futura criança. Prazo: A estabilidade tem - Inicio: pelo ADCT“ da confirmação da gravidez” pela súmula “da concepção” - Termino: até 5 meses após o parto

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga remuneração e não conta tempo de serviço. Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão. Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha, mas o empregador paga remuneração e conta tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.

Memorização Suspensão: Começa com S, então é Sem remuneração. Interrupção: Esse tem a letra T, então Tem remuneração.

Casos de Suspensão e interrupção Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo empregador (interrupção) Aposentadoria por invalidez: Se a invalidez cessar será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função que ocupava, por isso é caso de suspensão Súmula 160 do TST. Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o caráter de empregado, pois falta o requisito de subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula 169 do TST).

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Dentre as várias formas de cessação do Contrato de trabalho temos: I) Rescisão por justa causa: Essa acontece quando o empregado incorre em falta grave, logo o CT acaba por culpa do empregado. Obs. : para efeitos de OAB justa causa e falta grave são sinônimos. Direitos devidos: saldo salário, férias vencidas e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)

Princípios da justa causa: (1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma punição (2) Princípio da taxatividade: os casos de justa causa têm que estar previstos na lei. (3) Princípio da imediatidade: o empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito. (4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idêntica a todos, sob pena de ser descaracterizada a justa causa.

Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da CLT (A) Improbidade: atenta contra o patrimônio do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem ordem. (B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou libidinosos praticados pelo empregado no trabalho. Obs. : na vida privada não gera. (C) Mau procedimento: Quando não há alínea específica para definir a falta, aplica-se o mau procedimento. Ex: Uso do computador da empresa para fins pessoais.

(D) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o empregador de forma habitual. Ex: Companhia de mudança. (E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há dois requisitos: Decisão transitada em julgado + Condenado a pena inviabilize o C. T. (F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com negligência, má vontade ou descaso de forma habitual (repetidamente tem baixa produtividade) ou de forma grave (vigilante que é pego dormindo)

(G) Embriaguez em serviço: no caso de embriaguez em serviço teremos justa causa imediata, mas a embriaguez habitual é doença. (H) Violação de segredo da empresa: ocorre quando o empregado revela segredos internos da empresa. Ex: secretário do dentista. (I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: é proibido fumar no âmbito. Memorização: Música bio-tônico (J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais. Ex: proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele continua recebendo em cheque.

(L) Abandono de emprego: ocorre quando se demonstra a intenção do empregado em abandonar o trabalho. CUIDADO: A súmula 32 do TST denota que ao passar 30 dias presume o abandono. (M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física: nesse caso iremos dividir em dois casos 1) contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da empresa. 2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará justa causa, independente do local, mesmo fora da empresa.

(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa, há necessidade de três requisitos: 1) Deve ser em local e horário de trabalho; 2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro; 3) Ser habitual. Casos fora do art. 482 : A) Recusa injustificada de IPI. B) Bancário que não paga seus débitos de forma contumaz. C) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.

Novidade do A. P. Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será concedido na proporção de trinta dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de até noventa dias. ” Nova regra: Com a mudança, para cada ano trabalhado, aumenta-se 3 (três) dias até o limite de 90 (noventa) na sua totalidade, ressaltando que aquele que trabalhar apenas 12 (doze) meses, manterá os 30(trinta) dias assegurados por lei.

Exemplo: Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso; Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso; Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso; Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso; Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso; Atenção: esse não tem efeito sobre os casos anteriores a lei, ou seja que já rescindiram. Mas os contratos em vigor se aplica a lei.

PROCESSO DO TRBALAHO EXAME DA OAB - UNISAL http: //brunocreadodireitodotrabalho. blogspot. com/

COMPETÊNCIA Conceito: Essa é o limite da jurisdição. A jurisdição é una, sendo dividida em áreas de atuação essa divisão é a competência. É técnica de divisão de poderes feita pela lei, por meio da qual definimos a incumbência de julgamento de cada juízo.

2 Competência territorial: define a porção territorial em que o magistrado irá exercer sua competência. Obs. : essa é regra de competência relativa, depende de interesse das partes. (não pode ser declarada de ofício pelo juiz Sú. 33 STJ). Lembrete: se não for proposta a exceção de incompetência ocorre a prorrogação de competência (juízo incompetente se torna competente) Está prevista no Art. 651 da CLT, no seguinte formato: Caput: regra geral; § 1: regra de exceção; § 2: regra de exceção; § 3: regra de exceção.

Regra geral (caput): a competência é determinada pelo local em que presta o serviço, independente da contratação. Obs. : Quando o empregado presta serviço em várias localidades será competente a vara da última localidade. (existe corrente moderna no sentido de poder optar por qualquer das varas onde trabalhou)

Exceções: são três casos (§ 1) Empregado Viajante: É aquele que não trabalha no âmbito da empresa, mas em várias localidades. Ex: Vendedor viajante. Nesse caso a ação será proposta: A) Regra: Na vara do trabalho da: Agência ou filial + Em que o empregado esteja subordinado. Ex. : trabalha nas cidades a, b, c e pretas contas na filial da cidade w, a reclamação será na cidade W.

B) Exceção da exceção: Se não houver filial próxima ou se mesmo havendo o empregado não for subordinado a ela. Será vara do domicílio do empregado. Cuidado: o domicílio do empregado não é uma opção, mas exceção só cabe em caso de falta de filial ou subordinação a essa.

(§ 3) Empregador ou empresa viajante: Empresa que trabalha em várias localidades, de forma incerta e transitória. A vara do trabalho da celebração do contrato (Onde foi contratado) Ou Em qualquer dos locais onde trabalhou. Cuidado: Neste caso a lei prevê opção para o empregado, logo é faculdade do empregado (O. J. 143 do SDI-2).

(§ 2) Empregado contratado no Brasil para trabalhar no exterior: Poderá propor a ação no Brasil ou no Exterior (local da prestação do serviço). Atenção: para propor no Brasil deve se atentar a três regras: A) Deve existir sede ou filial no Brasil; B) O direito material será do país em que trabalhou (sú. 270 do TST) C) Não pode haver convenção internacional em sentido contrário.

Cláusula de foro de eleição (art. 111 do CPC): Conceito: é cláusula contratual bilateral que elege um determinado foro para dirimir qualquer lide do contrato. Atenção: essa cláusula é incompatível com o contrato de trabalho, pois o empregado tem vulnerabilidade na hora da contratação; Cuidado: se for celebrada em contrato de trabalho é nula, sendo que o juiz poderá decretar nulidade de ofício. (mesmo sendo matéria de competência relativa)

Fases da audiência O art. 849 da CLT prevê que a audiência trabalhista será una, única ou continua. Atenção: é praxe na justiça do trabalho o fracionamento da audiência em três fases, essa é uma prerrogativa do juiz, pois ele é o diretor do processo tendo ampla liberdade de condução (art. 849 da CLT). Audiência Inicial: Nesse tenta-se a conciliação, se não houver, entrega-se as peças de defesa. Audiência de instrução: Visa a produção de provas. Audiência de Julgamento: Profere à sentença.

Tentativa obrigatória de conciliação. A) Antes da defesa (audiência inicial): previsto no art. 846 da CLT, após a abertura da audiência, antes da apresentação da defesa. B) Após as razões finais e antes da sentença (audiência instrução): previsto no art. 850 da CLT. Cuidado: o magistrado não é obrigado a homologar o acordo, não é direito liquido e certo da parte a homologação, não cabe M. S. (sú. 416 do TST)

Ausência de partes na audiência Audiência inicial A) Reclamante ausente: Se aquele que propõe a ação está ausente na audiência, ocorrerá o arquivamento da ação (tem natureza de extinção da ação sem resolução do mérito, logo pode propor novamente). Obs. : Se tal fato ocorrer duas vezes consecutivas, o reclamante não poderá propor a ação por seis meses, incorrendo num terceiro arquivamento seguido teremos a perempção (Perde o direito de promover a ação).

B) Reclamado ausente: Se o reclamado não está presente na primeira audiência, ocorrerá: Pena de confissão quanto à matéria de fato; E(+) Revelia. Obs. : Revelia é uma preclusão, não podendo mais apresentar defesa, enquanto à confissão quanto à matéria de fato é presunção (juris tantum) de que os fatos da inicial são verdadeiros.

2 Se qualquer uma das partes (reclamante ou reclamado) estiverem ausentes na audiência de instrução: Ficam condicionados à pena de confissão. Cuidado: Não há arquivamento ou revelia. 3 Qualquer das partes ausentes na audiência de julgamento: Não gera qualquer tipo de penalidade. Atenção! A presença de advogado, mesmo com procuração, não supre a ausência das partes (Sú. 122 do TST).

Pressupostos recursais A)intrínsecos: Legitimidade, interesse recursal e cabimento. B)extrínsecos: Adequação, previsão legal, tempestividade, preparo e regularidade representação.

Pressupostos recursais extrínsecos: 1 Adequação e Previsão legal: Deve o recurso ser previsto em lei e adequado. 2 Tempestividade: O recurso deve ser proposto dentro do prazo. Dica: Os recursos exclusivos da justiça do trabalho, aqueles previstos na CLT, tem prazo único de 8 dias. Atenção! Se a parte propõe o recurso antes da sentença ser publicada, o recurso será extemporâneo, ou seja, inválido por ser antes do prazo.

3 Preparo: Esse se divide em dois: A)Depósito recursal: É um valor que o reclamado terá que pagar para recorrer, seu escopo é evitar o recurso meramente protelatório e garantir o juízo. OB: O depósito recursal deverá ser feito apenas pelo reclamado. No prazo do recurso (sú. 245 do TST) ATENÇÃO: Mesmo que falte o valor irrisório no depósito, o recurso será tido por deserto. Não abrindo prazo para corrigir o valor. Cuidado: não há depósito em caso de ação sem obrigação em pecúnia, como anotação em CTPS (sú. 161 do TST) B) Custas processuais: Essa é paga por quem perde a ação, sendo de 2% sobre o valor da causa.

4 Regularidade da representação: A) Recurso apócrifo: A falta de assinatura do advogado nas razões impede seu conhecimento, ou seja, se o advogado não assinar o recurso ele não será julgado. B) Atenção! É inadmissível oferecer procuração tardia em fase de recurso, salvo se o advogado houver mandato tácito (Aquele advogado que participou de todos os atos processuais).

Recurso Ordinário (art. 895 da CLT): Cabimento: Em dois casos: 1) Caberá das decisões definitivas ou terminativas das varas do trabalho ao TRT. 2) Caberá das decisões do TRT quando o processo iniciar no tribunal. ( em casos como D. coletivo, M. S. , Ação Rescisória) Prazo: 8 dias

Os recursos trabalhistas São sempre em 8 dias Salvo os embargos de declaração Tananam! E o extraordinário então Tananam! 5 e 15 é só olhar Esse é o famoso R. O. Cabe se o juiz te deixar numa pior Ou no TRT se o processo lá nascer

Recurso de Revista (art. 896 da CLT) As matérias a serem argüidas no Recurso de Revista são apenas matérias de direito (nunca de fatos e provas). Em três casos: 1 -Decisão divergente de norma coletiva; 2 -Decisão divergente de jurisprudência ou súmula; 3 -Decisão divergente de lei federal ou da constituição. Prazo: 8 dias

Os recursos trabalhistas São sempre em 8 dias Salvo os embargos de declaração Tananam! E o extraordinário então Tananam! 5 e 15 é só olhar Cuidado com a revista No seu cabimento sempre tem uma divergência Seja na jurisprudência Constituição, ou norma coletiva

Embargos no TST (art. 894 da CLT) O TST têm duas instâncias recursais, que são: as Turmas (analisam os R. O. ou R. R. ) e as sessões de dissídios individuais ou sessão de dissídio coletivo que julgam os Embargos no TST das decisões proferidas pelas turmas do TST. Cabimento: esse caberá em dois casos 1 -Decisão não unânime que conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídio coletivo. 2 -Decisões divergentes entre turmas do TST. Prazo: 8 dias

Os recursos trabalhistas São sempre em 8 dias Salvo os embargos de declaração Tananam! E o extraordinário então Tananam! 5 e 15 é só olhar Se o dissídio é coletivo E os velhinhos não conseguem concordar Se as turmas só divergem No TST eu irei embargar

Agravo de Instrumento (art. 897, b da CLT) Cabimento: denegar seguimento ocorre quando o juiz “a quo” (aquele que proferiu a decisão que se pretende recorrer) não envia o recurso ao tribunal por falta de pressupostos. Rima: Denegou seguimento agravo de instrumento. Cuidado: Tem depósito recursal de 50% do valor do recurso trancado (lei 12275). Prazo: 8 dias

Agravo de Regimental (art. 709 da CLT) Esse é recurso previsto na CLT e tem cabimento de acordo com regimento interno dos tribunais. Cabimento no TST: Decisão que denegar seguimento a embargos no TST. Prazo: 8 dias no TST.

Embargos de Declaração Cabimento: A) Quando estamos diante de uma sentença omissa, obscura ou contraditória. B) ATENÇÃO: Quando denegar seguimento ao agravo de instrumento ou agravo regimental, por manifesto equívoco da análise dos pressupostos do Recurso. Prazo: 5 dias

Caminho dos Recursos

ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA LABORAL A justiça do trabalho tem organização nacional, todavia não é federal, mas justiça especializada: O artigo 111 da CF divide a justiça do trabalho em: 1) Tribunal Superior do Trabalho; 2) Tribunais Regionais do Trabalho; 3) Juízes do Trabalho. Obs. : a CF denomina como órgão da justiça do trabalho os juízes do trabalho e não as varas do trabalho.

A) Juízes do trabalho: São órgãos presididos por juiz monocrático de 1ª Instância. A lei criará as varas do trabalho. Sem vara do trabalho Se não houver vara do trabalho na localidade: a competência será atribuída ao juiz de direito estadual ou federal (juiz de direito investido na jurisdição trabalhista). Cuidado: o recurso de suas decisões na área trabalhista são para o TRT. Atenção: se criada a vara do trabalho, todos os processos serão enviados a essa imediatamente, mesmo em fase de execução (sú. 10 STJ)

Conflito de competência Conceito: esse ocorre em três situações: 1) Dois ou mais juízes se declaram competentes; 2) Dois ou mais juízes se declaram incompetentes; 3) Dois ou mais juízes discordam sobre a reunião ou separação de processos; Esse pode ser argüido pelas parte, juízes, ministério público e demais interessados.

Regra do TRT: Caberá resolver conflito dos julgadores subordinados ao mesmo TRT. Casos: 1 - Conflito entre varas do trabalho da mesma região (Subordinados ao mesmo TRT) 2 - Conflitos entre vara do trabalho e juiz comum investido na jurisdição trabalhista, subordinados ao mesmo TRT. Cuidado: Conflitos entre: Varas do trabalho X Juiz federal ou estadual (não investido), será julgado o conflito pelo STJ.

Regra do TST: Caberá resolver os conflitos de três tipos: 1 - Entre TRT’s; 2 - Entre Varas de regiões distintas; 3 - Entre TRT e Vara do trabalho não vinculado. ATENÇÃO: Pela súmula 420, não há conflito de competência entre tribunal superior e tribunal subordinado. Ex. : não existe conflito entre TRT e o TST.

Regra do STJ: Quando o conflito for entre juízo trabalhista (salvo TST) e juízo comum (federal e estadual) não investido: 1 - TRT e TJ; 2 - TRT e TRF; 3 - Juiz do trabalho e Juiz comum não investido; 4 - Juiz do trabalho e TJ ou TRF; 5 - TRT e Juiz comum não investido. Regra do STF: casos de conflito entre TST e qualquer juízo (salvo trabalhista).

Competência material Essa é a competência em razão da matéria, ou seja, define quais relações jurídicas são julgadas pela justiça laboral; Previsão no art. 114 da CF, são elas: 1 Relação de Trabalho: após a E. C. 45 a competência da justiça laboral passou a ser para toda relação de trabalho.

Obs. : Essa redação ampliou a competência trabalhista que antes era só para relação de emprego (aquela que tem PH SO). Cuidado: as questões controvertidas como relação de consumo, honorários advocatícios e etc, são vistos como incompetentes para justiça laboral, todavia não cai na OAB. Atenção: Para efeitos de exame de ordem, a justiça do trabalho não tem competência para julgar ações penais, mesmos nos crimes contra o trabalho.

2 Funcionário Público: As questões referentes ao funcionário público serão da competência trabalhista. Nesse sentido a CF: “Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; ” Para o STF (ADI 3395 -6): A) Servidor público (estatutário): justiça comum (estadual ou federal) B) Empregado público (celetista): justiça do trabalho.

3 Ações de exercício de greve: todas as ações que sejam relativas a exercício de greve, direta ou indiretamente, são da justiça do trabalho. Exemplos: Direta: ação prévia para assegurar o exercício da greve Indireta: ação de reparação de danos ocasionados aos empregados, empregadores e terceiros em decorrência da greve. Atenção: a Súmula vinculante 23 define que a justiça do trabalho é competente para julgar ações possessórias em decorrência do exercício de greve.

4 Sindicatos: Todas as questões sindicais são de competência da justiça laboral. Assim como: A- ações sobre representação sindical; B- ações entre sindicato e trabalhadores; C- ações entre sindicato e empregadores; D- ações entre sindicatos. Atenção: sindicato em sentido amplo, inclui confederação, federação e centrais sindicais. Obs. : as contribuições sindicais são de competência justiça comum.

5 Indenização por dano moral ou decorrentes da relação de trabalho: patrimonial De acordo com o art. 114, VI da CF, súmula vinculante 22, Súmula 392 do TST, são de competência da justiça do trabalho. Cuidado: Nas ações de acidente de trabalho temos duas regras I- Nas ações entre empregador postulando indenização será na justiça do trabalho. Obs. : havendo sentença de mérito anterior a EC 45 continuam na justiça estadual (sú. Vinculante 22) II- Nas ações acidentárias que derivam de acidente de trabalho promovidas em face da previdência a competência é da justiça estadual ( sú. 235 e 501 do STF)