Direito do Trabalho Contrato de Trabalho Conceito extrado
Direito do Trabalho
Contrato de Trabalho �Conceito: é extraído da leitura de quatro artigos (art. 2, art. 3, art. 442 e art. 443 todos da CLT): “Contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural ou pessoa jurídica a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços” Ø Contrato bilateral (manifestação de vontade); Ø Entre pessoa física (empregado); Ø E pessoa física ou jurídica (empregador); Ø Com PPHSO
�Elementos essenciais do contrato de trabalho: o contrato de trabalho é ato jurídico, logo deve ter três elementos: 1. Agente capaz; 2. Objeto lícito; 3. Forma prescrita ou não defesa em lei; Vamos ao estudo de cada um deles!
� 1. Capacidade do Agente: iremos estudar apenas a capacidade da área trabalhistas. Capacidade do empregado: de acordo com Art. 7º, XXXIII, CF: “proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”; �Conclusões: �Capacidade Plena: a partir dos 18 anos; �Capacidade Relativa: entre 16 e 18 anos; �Incapacidade: menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos;
Atos com capacidade relativa: esse deverá ser assistido pelos representantes legais em alguns atos: Vedações ao menor de 18: Trabalho noturno, insalubre ou perigoso (art. 7º, XXXIII, CF e art. 404 CLT) Trabalho em local ou serviço prejudicial a moralidade (art. 405 e seguintes CLT)
2. Objeto lícito: o trabalho não deve ser ilícito. Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes Trabalho irregular: O trabalho irregular é contrário as leis trabalhistas e gera punição ao empregador, mas não retira direitos trabalhistas do empregado. Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14 qualquer trabalho. Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei penal, que acarreta a perda do reconhecimento e pagamento das verbas trabalhistas. Ex: jogo do bicho (OJ-SDI 1 -199)
3. Forma Não Defesa em Lei: Regra geral: o contrato de trabalho não é solene, ou seja, não há forma prevista para o contrato de trabalho, pois o contrato poder ser expresso ou tácito e escrito ou verbal; Exceção: a lei pode exigir forma específica para alguns contratos de trabalho. Exemplo: atleta profissional deve ser por escrito.
Formas do contrato de trabalho: o contrato mais amplo: Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 1) tácito ou expresso; 2) verbalmente ou por escrito; 3) prazo determinado ou indeterminado.
Contratos a termo : Idéias envolvidas: 1) Princípio da Continuação da relação de emprego (via de regra o C. T é indeterminado). 2) Redução de direitos: Nesses contratos o empregado não tem direito a aviso prévio, multa do FGTS e Estabilidade. Conclusão: esses contratos são limitados, pois trazem prejuízo ao empregado.
Conceito: “Contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado (dia 19 de janeiro) ou da execução de serviços especificados (produzir mil arvores) ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (colheita da florada)”(Art. 443, § 1º da CLT) Palavras chave: vigência limitada a um prazo, execução de serviço ou acontecimento previsível. Atenção: esse contrato pode ser verbal, escrito e expresso, todavia nunca será tácito.
Limitações legais: A CLT determina dois requisitos para validade deste contrato: Os motivos (fundamentos) legais e Prazos da lei
Espécies de Contrato à termo A) Contratos por prazo determinado: Prazo: o tempo máximo de duração é de dois anos podendo ser prorrogado uma vez, mas só dentro desses dois anos. Motivos: � Serviço cuja transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (ex: fabricante de navio) � Atividades empresariais de caráter transitório (ex: natalina sempre é transitório) Obs. : não iremos estudar o caso da lei 9601/98
B) Contrato de Experiência: Prazo: O contrato tem prazo de 90 dias, sendo prorrogável uma vez, mas só dentro dos 90 dias. (súmula 188) Motivos: experimentar o empregado.
C) Contrato temporário: já estudamos em empregado temporário. Lembrando! Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três meses. Motivos: �substituição de pessoal regular e permanente (férias da secretária); � acréscimo extraordinário de serviços (pedido inesperado)
Tabela de memorização Contrato Prazo Prorrogação Partes no contrato Determinado 2 anos Dentro 1 vez 2 Experiência 90 dias Dentro 1 vez 2 Temporário 3 meses + 3 meses 3
�Conversão do Contrato determinado em indeterminado: 1) Estipulação de prazo maior que previsto em lei; 2) Estipulação fora das hipóteses previstas em lei; 3) Mais de uma prorrogação; 4) Sucessão de novo contrato a termo por prazo inferior a 6 meses. Obs. : nesse caso o empregador terá de pagar todos os valores de um contrato indeterminado. Ex. : aviso prévio.
Se rescindir antes do prazo: 1 - Por vontade ou culpa do empregador (art. 479 da CLT): rescindir o contrato antes do seu fim, sem justa causa, terá de pagar metade dos valores que seriam recebidos pelo empregado. 2 - Por vontade ou culpa do empregado: O mesmo valerá para o caso inverso, todavia só paga ao empregador mediante prova de prejuízo. �Cuidado: tais valores não terão de ser pagos caso haja no Contrato Cláusula Assecuratória, tendo os direitos dos contratos indeterminados (art. 481 da CLT). Ex. : terá Aviso prévio e Multa de 40% do FGTS.
Efeitos análogos ao contrato de trabalho Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga remuneração e não conta tempo de serviço. Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão. Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha, mas o empregador paga remuneração e conta tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.
Memorização Suspensão: Começa com S, então é Sem remuneração. Interrupção: Esse tem a letra T, então Tem remuneração. Atenção: Nos dois casos não poderá demitir o empregado sem justa causa, sendo que se o fizer gera readmissão.
Casos de Suspensão e interrupção �Temos três tipos de casos: 1) Casos de suspensão 2) Casos de interrupção 3) Casos complexos
Casos de suspensão �Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT): Quando há incompatibilidade de funções suspenso. �Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de suspensão do CT, todavia por meio de negociação coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar interrupção. �Empregado preso de forma provisória ou preventiva: É caso de suspensão, pois o empregador não paga e ele não trabalha.
�Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical (art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha para o empregador logo, não recebe como empregado. �Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT): Aplicação de punição disciplinar em que o empregado não trabalha e não recebe. � Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas sem fundamento legal, sendo caso de suspensão do contrato de trabalho.
Casos de interrupção �Licença remunerada: Quando acordado entre as parte é interrupção. �Encargo público de curta duração (sú. 155 do TST): Casos como jurado e testemunha. �Aborto não criminoso (art. 395 da CLT); �Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da CLT): São casos que impedem a prestação do serviço ex. : furacão.
�Descanso remunerado em geral: férias, descanso semanal, feriados e etc. �Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência social e da comissão de conciliação prévia: quando atuam na função extra, recebem do empregador. �Todo intervalo remunerado: são situações que a lei declina a obrigatoriedade de pagamento. Ex. : Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso 10 minutos (art. 72 da CLT) Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é caso de suspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2º da CLT)
�Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho. Casos do Art. 473 CLT: I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente ou descendente, irmão ou dependente econômico, tem 2 dias consecutivos. II. Casamento: Até 3 dias consecutivos Obs. : nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302 da CLT)
III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana; (Cuidado: licença paternidade). IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses; V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou não; VI. Serviço militar: pelo tempo necessário; VII. Exame vestibular: nos dias das provas; VIII. Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário; IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelo tempo necessário;
Atenção! o mais importante é memorizar o número de dias.
O Dia e a falta �Um dia pro nascimento/ �para o sangue poder doar/ �Dois dias falecimento/ �Ou alistamento eleitoral/ �Três dias é casamento/ �Indeterminado se militar/ �Comparecimento em juízo/ �Ou para prova vestibular/
Casos Complexos Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo empregador (interrupção) Aposentadoria por invalidez: Nesse caso o empregado terá o contrato suspenso. Mas se a invalidez cessar, será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função que ocupava Súmula 160 do TST. Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o caráter de empregado, pois falta o requisito de subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula 169 do TST).
ESTABILIDADE �História: Estabilidade decenal X FGTS Estabilidades Provisórias �Conceito: quando o empregado não pode sofre dispensa arbitrária, por determinado período, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa. �Efeitos da estabilidade: 1 - Reintegração: direito que nasce quando o empregado estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com todos os valores do período.
2 - Conversão da reintegração em indenização: no lugar de voltar ao serviço, paga-se o período entre a despensa e o fim da estabilidade. a- o magistrado poderá converter quando achar necessário; b- o magistrado deverá quando o período de estabilidade se exauriu a data da sentença. Ex. : Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a sentença é proferida no 6 mês.
�Obs. : A estabilidade não nasce durante o aviso prévio e nos contratos de prazo determinado, pois nesse caso o fim do contrato está estipulado antes da surgimento da estabilidade. � 3 - Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se demitir por justa causa o empregado estável.
1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado representa e defende os interesses de seus pares, perante o empregador. A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizar os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o empregador. Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade Atenção: os representantes do empregador na CIPA não tem direito a estabilidade.
Prazo: a estabilidade tem início da candidatura perdurando até um ano após o fim do mandato. Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia, membro do conselho nacional da previdência social e do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas de outros conselhos não tem. OJ 365 SDI-1 do TST Atenção: O registro da candidatura durante o A. P. não gera estabilidade.
� 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou doença do trabalho: temos requisitos: A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias; B) Receber o auxílio; �Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses após seu retorno ao trabalho.
�Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera reintegração e na suspensão gera readmissão. Logo no caso do acidente de trabalho: Demissão durante o afastamento (suspensão ou interrupção), antes de retornar ao serviço gera readmissão; Demissão depois do retorno (estabilidade), gera reintegração. do empregado
3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a empregada está grávida, visa proteger a mulher e a futura criança. Prazo: A estabilidade tem: - Inicio: pelo ADCT“ da confirmação da gravidez” pela súmula “da concepção” - Termino: até 5 meses após o parto
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Nomenclaturas Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito. Rescisão é uma palavra com plurissignificados, podendo inclusive ter o significado de resolução, a extinção ou resilição. Resilição é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes.
�Dentre as várias formas de cessação do Contrato de trabalho temos algumas de extrema importância na OAB: 1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas partes entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso perde A. P. , Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS. 2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da outra parte. Essa se divide em:
A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A. P. , saque do FGTS e multa de 40% do FGTS) B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A. P. ou paga-lo. C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir. D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta): veremos a seguir
Dispensa por Justa Causa Essa acontece quando o empregado incorre em falta grave, logo o CT acaba por culpa do empregado. Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)
Princípios da justa causa: (1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma punição (2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa têm que estar previstos na lei. (3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito. (4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idêntica a todos, sob pena de ser descaracterizada a justa causa.
Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da CLT (A) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem ordem. (B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou libidinosos praticados pelo empregado no ambiente de trabalho. Atenção: Na vida privada não gera. (C) Mau procedimento: Quando não há alínea específica para definir uma ato que agride a boafé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!
(D) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o empregador de forma habitual. Ex: Companhia de mudança. (E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há dois requisitos: Decisão transitada em julgado + Condenado a pena impeditiva. (F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com negligência, má vontade ou descaso de forma habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros, faltas injustificadas e atrasos.
(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez em serviço, teremos justa causa imediata, mas a embriaguez habitual é doença. (H) Violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado revela segredos internos da empresa. Ex: Secretário do dentista. (I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: É proibido fumar no âmbito. Memorização: Música bio-tônico (J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele continua recebendo em cheque.
(L) Abandono de emprego: para configurá-lo é necessário dois elementos: I- Subjetivo: a intenção do empregado em não retornar. Ex. : o empregador liga, envia email, posta carta registrada e o empregado e não responde. II- Objetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do TST) CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é necessário os trinta dias. Ex. : Sujeito está trabalhando em outro lugar no mesmo horário.
(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física: nesse caso iremos dividir em dois casos 1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da empresa. 2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará justa causa, independente do local, mesmo fora da empresa. (N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa, há necessidade de três requisitos: 1) Deve ser em local e horário de trabalho; 2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro; 3) Ser habitual.
(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional. Casos fora do art. 482: A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT). B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.
Rescisão indireta É justa causa por ato do empregador, ou seja, quando a ilegalidade parte do empregador. Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A. P. , saque do FGTS e multa de 40% do FGTS)
Casos do art. 483 da CLT: A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg. Já o intelectual dependerá de prova. B) Serviço defeso em lei: seja o trabalho ilícito penal ou civil. Ex. : enganar clientes. C) Serviços alheios aos bons costumes: ex. : empregador que pede à secretária usar roupas curtas. D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito contratual, salvo a substituição e promoção.
E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de assédio moral onde o empregador extrapola os limites de mando de forma continua, intolerante e descriminante. F) Correr perigo manifesto: quando o empregador expõe o empregado a risco desnecessário ou não previsto no contrato. G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o empregador não cumpre cláusula contratual. Atenção: A mais comum é não pagamento de salário, nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses consecutivos sem pagar.
H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do emprego ou família: mesmo fora do ambiente da empresa, quebra do vínculo de confiança. I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do ambiente da empresa. J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do empregado: a redução deve ser considerada em relação aos demais colegas. L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A suspensão que passar de 30 dias.
Rescisão Por Culpa Recíproca Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as partes. Exemplo: Excesso de uma parte ao repelir agressão. Direitos: O empregado terá todas as verbas rescisórias, mas reduzidos pela metade. Súmula 14 do TST: 50% de A. P. , férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e multa do FGTS será de 20%. Cuidado: Saldo salário, férias e 13 vencidos não são pela metade (direito adquirido)
Outros casos de extinção Morte do empregador: esse só gera fim ao C. T. se o empregador for pessoa física. Nessa situação o empregado terá a escolha em continuar ou não (art. 483 da CLT). Verbas: são iguais a uma rescisão indireta. Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por falência ou disolução. Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa causa.
Alteração na Relação de Emprego 1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa: Conceito: todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é modificada, absorvida ou alienada. Logo, são situações de mudança interna ou externa da empresa. Formas: Incorporação: Uma empresa é absorvida por outra. Transformação: Mudança no tipo societário da empresa. Fusão: Operação que soma duas ou mais empresas. Alienação: Quando há alteração na propriedade da empresa
�Questão: qual o efeito disto no contrato de trabalho ? “Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. ” Direito adquirido: Qualquer benefício contratual, individual ou coletiva. ou regra Atenção: O empregador é a empresa, logo a mudança de sócios ou da estrutura não recai sobre contrato.
�Alienação e a Responsabilidade: 1) Do sucessor (quem compra): O novo titular subroga-se nos direitos passados, futuros e presentes dos contratos de trabalho que lhe foram transmitidos. Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de serviço não interrompe, as sentenças anteriores podem ser executadas e os débitos trabalhistas vencidos anteriormente correm por conta do novo titular (O. J. 261 da SDI-1). Cuidado: Qualquer cláusula contratual restritiva de responsabilidade trabalhista não terá qualquer valor.
�Exceção: no caso de arrematação de massa falida não há sucessão de direitos trabalhistas ao adquirente: Lei nº. 101/05, art. 141, caput, II e § 2º: “II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor (. . . ) as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho; § 2º: “empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior”; Atenção: O arrematante da empresa não responde pelas obrigações, todavia tem de fazer novo contrato com os empregados anteriores.
Do sucedido (quem vende): Via de regra, não responde pelos débitos anteriores a sucessão, mesmo aqueles já transitados em julgado. Exceção: Salvo três casos: - Se houver fraude na sucessão trabalhista todos são responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e 942 do C. C. ) - Na arrematação na falência, o sucedido responde diretamente pelos débitos trabalhistas anteriores. - Se houver cláusula de responsabilidade solidária ou subsidiária no contrato de sucessão, somente se for benéfico ao empregado.
Questão: O empregado pode discordar da sucessão trabalhista? Em regra, não pode discordar da sucessão, ou seja, é obrigado a aceitar a sucessão trabalhista, pois não há alteração prejudicial no contrato de trabalho. Obs. : Salvo quando existe pessoalidade do empregador na relação trabalhista. Ex. : Doméstico, em que o empregador é pessoa ou família, nesta depende de anuência.
�Alteração do contrato de trabalho: Via de regra, é totalmente vedada a alteração do contrato de trabalho, sendo considerada ilícita qualquer alteração. A alteração só será lícita com os requisitos do art. 468 da CLT: 1) Alteração não pode causar prejuízo ao empregado; (e)+ 2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral). Atenção! Na falta de um dos requisitos será alteração ilícita, não gerando qualquer efeito.
Estudo dos requisitos: 1) Prejuízo: É qualquer prejuízo direto ou indireto, imediato ou mediato. A análise de prejuízo deve ser fática, pois um aparente prejuízo pode ser benefício. Ex. : Empregador que por pedido do empregado reduz descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem agredir a lei) para o empregado poder estudar. 2) Anuência: O aceite do empregado pode ser demonstrado de foram escrita, tácita, verbal, ou seja não há forma específica.
Exceções o Jus Variandi: São situações previstas em lei que o empregador poderá modificar o contrato de trabalho sem anuência do empregado e de forma prejudicial. Tipos: 1) Alteração de função de confiança: Já estudado! 2) Alteração de turno noturno: O empregado pode ser retirado do turno noturno sendo que o empregador para de pagar o adicional. Isso ocorre pois é melhor para saúde do trabalhador. (Mesma regra vale para o adicional periculosidade e insalubridade)
3) Quanto ao salário: Antes poderia haver diminuição de salário (art. 503 da CLT) hoje não pode haver tal diminuição (art. 7 VI da CF). Obs. : pode haver diminuição do salário por acordo ou convenção coletiva. 4) Quanto ao local de trabalho: Possibilidade do empregador mudar o local de prestação de serviço do empregado, isso é chamado de: Transferência
Transferência do empregado �Conceito (art. 469 CLT): Só é transferência quando a mudança do local de serviço acarrete a mudança do domicílio (residência) do empregado. Atenção: Se não mudar residência do empregado não há transferência ou adicional. Alteração da residência: Não se caracteriza por fatores geográficos, mas pela impossibilidade de se prestar o serviço. Ex. : O local é perto, mas não tem transporte. Obs. : Todavia se tal mudança lhe gerar gastos terá direito a um acréscimo salarial (sú. 29 do TST)
�Transferência lícita: Quando houver transferência do empregado essa só será licita se houver: Anuência do empregado Rima: Mudança de residência só com anuência, Lógica: muda de residência há transferência, há transferência só com anuência. Não muda a residência não há transferência, logo não há anuência.
Exceções: transferência sem anuência. 1) No cargo de confiança: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º, CLT). 2) Empregados com cláusula implícita ou explicita de transferência: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º CLT). Ex. : O advogado empregado que tem em seu contrato todas as causas trabalhistas ou o aeronauta pela natureza da profissão. 3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, § 2º da CLT). : A recusa do empregado pode gerar justa causa por indisciplina.
4) Na transferência Provisória (Art. 469, § 3º CLT): A provisoriedade reside na instabilidade da transferência e não no tempo de duração desta. (ex. : Não sei quando irei voltar) Temos dois requisitos (para ser licita): 1 - Prova da real necessidade do serviço (e) + 2 - Pagamento de adicional de 25 % do Salário
Atenção: Sempre que a transferência for provisória, tem de pagar os 25% mesmo no cargo de confiança e na cláusula contratual. (O. J. 113 da SDI-1) Conclusão : Definitiva não paga na provisória paga! Cuidado!: Em todos os casos as despesas da transferência correm por parte do empregador (art. 470 da CLT) Obs. : Existem empregado intransferíveis: Dirigente sindical (art. 543 da CLT), menor de idade (art. 227, III da CF) e Diretor de cooperativa (Art. 55 da lei das cooperativas)
AVISO PRÉVIO Conceito: O aviso prévio é a comunicação que uma parte do CT deve fazer na resilirão unilateral ou sem justa causa. Finalidade: evitar a surpresa da outra parte e possibilitar a procura de novo emprego ou empregado. Formalidades: não há formalidades. Pode ser oral, escrito, expresso ou tácito. Prazo: O mínimo de tempo para o aviso prévio é de 30 dias, Cuidado: O fim do CT é depois do A. P. (OJ 825), se indenizado conta para tempo de serviço, logo sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos Exemplo: nos cálculos das férias indenizadas soma-se
Tipos e formas de Aviso Prévio 1 - Concedido pelo empregador: Ocorre quando o empregador demite sem justa causa, esse pode ser: A)Trabalhado: É aquele em que o empregado trabalha normalmente. Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego) Rural: 1 dia por semana. Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.
ATENÇÃO: O A. P. será nulo se o empregado: A) fizer hora extra durante o aviso prévio. B) Se não for concedida diminuição de jornada. C) concedida durante estabilidade. B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento imediato do empregado, mas receberá o valor do aviso prévio em caráter indenizatório. Obs. : Esse integra as verbas para todos os efeitos.
Cuidado! Pegadinha: O empregado não pode renunciar ao A. P. , salvo se o A. P. for trabalhado e o empregado entrar em outro emprego (P. do livre acesso ao trabalho) �nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276) Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre quando o empregado se demite. Efeitos: Não terá direito as horas reduzidas. O empregado poderá trabalhar ou indenizar o empregador com um mês de salário.
Novidade do A. P. Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será concedido na proporção de trinta dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de até noventa dias. ” 1 - Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias 2 - Até o limite de 90 3 - Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.
�Exemplo: Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso; Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso; Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso; Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso; Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso; Atenção: Esse não tem efeito sobre os casos anteriores a lei, ou seja que já rescindiram. Mas os contratos em vigor se aplica a lei.
�Prazo de pagamento das verbas rescisória (art. 477 da CLT): 1) 1ª dia útil após o termino do contrato: quando concedido o A. P. trabalhado ou por fim do contrato a termo. 2) Até 10ª dia útil da notificação da demissão: quando o empregador não paga, indeniza ou dispensa o cumprimento do A. P. Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da notificação. (O. J. 162 do SDI-1)
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) Conceito: consiste em recolhimento mensal, em conta vinculada, para saques em circunstâncias especiais. Finalidade: ser um fundo de segurança ao empregado em caso de demissão sem justa causa. Alíquota: 8, 5% pagos pelo empregador sobre a remuneração do empregado e depositados até sétimo dia útil de cada mês. Cuidado: 8% é para o empregado, todavia 0, 5% são contribuições sócias.
Base de cálculo: essa alíquota de 8, 5% incide sob a remuneração. Valores que incide: salário-base, adicionais, comissões, percentagem, gratificações, diárias, gorjeta, décimo terceiro. Atenção: Súmula 305 do TST inicie sobre A. P. trabalhado e indenizado. Valores que não incidem: férias indenizadas (O. J. 195 SDI 1 /TST), multa por atraso nas verbas rescisórias (art. 477), vale transporte.
Casos de saque: �Demissão sem justa causa, indireta e culpa recíproca; �Aposentadoria; �Compra da Casa própria; �Extinção do contrato a termo; �Falecimento do empregado; �Moléstia grave, dentre outros. Multa do FGTS: Se o empregador demitir o empregado sem justa causa, terá de pagar multa de 40% sobre o depósitos atualizados. Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja, mesmo que o empregado tenha sacado valores, recai sobre o
Prescrição do FGTS (Sú. 206 X 362 do TST): 1 Caso (Sú. 206): se prescrita a verba principal (verbas remuneratórias) prescrita estará as verbas acessórias (FGTS). 2. Caso (Sú 362): o FGTS tem prescrição treinaria, desde que respeitada a prescrição bienal. Conclusão: se as verbas principais não estão prescritas ou já foram pagas e ajuízo em dois anos do término do CT, poderia cobrar o depósito do FGTS de 30 anos.
REMUNERAÇÃO A remuneração é toda prestação paga ao empregado por seu serviço, sendo formada por: Salário + Gorjetas �Salário: é toda contraprestação empregador ao empregado. paga pelo �Gorjeta: é toda contraprestação paga por terceiro ao empregado.
Gorjeta O art. 457, § 3º da CLT considera gorjeta toda prestação paga por terceiro a empregado, mesmo sendo essa: - Paga diretamente; - Expressa na conta do serviço. Atenção: via de rega integra a remuneração, salvo nos de A. P. , adicional noturno, hora extra e repouso semanal. (Sú. 354 do TST), mas outras parcelas integram, como: 13ª e férias. Obs. : a gorjeta apesar de não ser salário deve ser prevista na CTPS em caráter aproximando (art. 29, §
Salário É o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado em função do contrato. Características 1. O salário é qualificado: O holerite deve discriminar todas as parcelas. Sendo vedado o salário complessivo aquele pago de forma global sem definir os adicionais e os descontos. 2. O salário é irredutível, salvo se houver acordo coletivo. 3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo obrigação alimentar.
� 4. Descontos: Regra geral: qualquer desconto é vedado, logo qualquer ato do empregador que resulte em diminuição salarial do empregado é ilícito. �Exceções: temos 5 casos do art. 462 e Sú. 342 do TST. I. Adiantamento de salário; II. Descontos previstos em lei (ex. : contribuição sindical obrigatória); III. Descontos decorrentes de decisão judicial (ex. : alimentos).
IV. Descontos decorrentes de danos praticados pelo empregado: existem duas situações de desconto. A) Provocados por dolo: vontade livre e espontânea de causar dano ao patrimônio material e imaterial da empresa. B) Danos causados por culpa do empregado: em casos de dano por imprudência, negligência e imperícia, mas só há desconto com estipulação em contrato. Ex. : caso do frentista que pega cheque de terceiros sem fundo, sendo proibido por regulamento.
V. Descontos autorizados pelo empregado: mesmo não sendo previsto em lei, poderá ser feito desde que haja dois requisitos: 1 - Autorização por escrito do empregado E(+) 2 - Proporcionar benefício ao empregado ou sua família. Ex. : seguro médico, seguro odontológico, clube recreativo e etc. Atenção: se houver coação será ilícito o desconto.
Formas de pagamento de salário: Moeda (art. 463 da CLT): Deve ser corrente. em moeda Atenção: o pagamento de salário em ouro, vales, cupons e moeda estrangeira é nulo, ou seja considera-se não feito. Exceção de pagamento em moeda estrangeira: A) Técnico estrangeiro prestando serviço no Brasil (lei 691/69). B) Brasileiro contratado para trabalhar no exterior (lei 7064/82). Atenção: ver no blog o grifo da CLT e Portaria 3281/84
Tempo do pagamento (art. 459 da CLT): Regra geral: “O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês” Obs. : As parcelas fixas do salário devem ser pagas mensalmente. Ex. : salário base, adicionais e etc. Exceção: Salvo as parcelas que dependam de condição específica para o pagamento. Ex. : comissão, gratificação, percentagem e etc. Atenção: deve ser pago até o 5º dia útil do mês, sob pena de mora. (sábado é dia útil )
Salário Utilidade (in natura): é o salário pago em bens econômicos (em objetos) ou serviço. Requisitos: sem não é salário utilidade. Questão: Para que definir se é salário ou não? 1) Habitualidade: o fornecimento do bem deve ser reiterado ao longo do serviço. Atenção: Se há periodicidade não tem de ser necessariamente mensal, pode ser semanal e diária. 2) Onerosidade unilateral ou gratuidade para o empregado: só é salário se pago exclusivamente pelo empregador.
3) Contrapestativo: Pelo trabalho X Para o trabalho. Ex: Casa é salário utilidade? Depende, para o metalúrgico é salário utilidade, mas para o caseiro não será tido como salário utilidade. Cuidado: Sú 367 do TST: habitação, energia elétrica e veículo quando fornecidos pelo empregador e indispensáveis ao exercício da atividade, mesmo que usados em atividade particular não salário.
Questão 1: Quanto do salário pode ser pago em bens? Regra geral: o salário deve ser pago pelo menos 30% em dinheiro e 70% pode ser em bens Questão 2: Como se define o valor da utilidade ? Quando recebe salário mínimo: Os valores das utilidades são definidas pelo ministério do trabalho. Quando recebe mais de um salário mínimo: deve-se apurar o real valor da utilidade (sú 258 do TST)
�Exceção da Habitação e alimentação: quando fornecidas pelo empregador é salário utilidade. Todavia tem porcentagens próprias - Habitação (25%) Salário Contratual - Alimentação (20%) Considerações da habitação e alimentação
Bens excluídos pela lei: existem bens com todos os requisitos, mas que não salário in natura, por motivo legal: 1) Bebidas alcoólicas, drogas nocivas (art. 458 da CLT) incluídos os cigarros (Sú. 367 II do TST); 2) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros; Obs. : se dado para os filhos caracteriza como salário.
3) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno; 4) Assistência médica, hospitalar e odontológica; 5) Seguros de vida e de acidentes pessoais; 6) Previdência privada; Obs. : por não ser verba salarial, não irá incidir em valores da rescisão, são tidos por benefícios pagos pelo empregador.
Integração da remuneração Conceito: ocorre quando temos a soma de certo adicional a remuneração, ou seja, a aderência de uma prestação separada. Exemplo: o empregado trabalha com salário base de 500 reais e recebe bonificação de 200 reais, quando for calcular férias, 13º salário, horas extras e etc. será calculado sobre 700 Férias: (Salário base + bonificações) + 1/3. Obs. : Via de regra, tudo pode integra a remuneração (até adicional noturno, horas extras e etc)
Exceções à integração do salário 1. Gratificações: Essas são pagas em caráter de incentivo. Ex. : vale refeição, incentivo, bonificação e etc. Cuidado: se a gratificação é pactuada em contrato ou instrumento coletivo, integra o salário (sú 241)
2. Participação nos lucros e resultados: Esse é pago aos empregados quando há acordo para tanto, é uma gratificação condicionada ao lucro. ATENÇÃO: Todavia, tem periodicidade mínima de seis meses, pois se pago com menos de seis meses (ex: de 3 em 3 meses) irá integrar o salário. 3. Vale Transporte: Tem caráter indenizatório de reembolsar, por isso não integra o salário. Esse tem de ser pago em VALE. ATENÇÃO: se pago em dinheiro perde o caráter de vale transporte e integra o salário.
4. Diárias: São parcelas pactuadas e entregues previamente ao empregado para que este utilize em viagens, hospedagem e alimentação Obs. : isso não é reembolso, pois o valor não varia, logo se o empregador paga diretamente o hotel ou devolve o valor mediante prova não é diária. ATENÇÃO: se passarem de 50% dos vencimentos do empregado integra o salário.
Bens e Prestações excluídas
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Insalubridade: é pago ao empregado como forma de compensar a agressão à saúde. Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460): A) Perícia no ambiente de trabalho; (+) B) Enquadramento no rol de atividades insalubres do MTE; Cuidado: necessita dos dois. Obs. : a mudança no rol de atividades insalubres não fere direito adquirido (sú. 248 do TST)
Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre (por qualquer fator), também termina seu pagamento. Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de EPI não elimina, necessariamente, a insalubridade, todavia se eliminar cessar seu pagamento. (poderá eliminar) Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade. Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo) ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é
Base de cálculo do adicional �Pela lei: sobre o salário mínimo. �Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. ” �Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário contratual” �Conclusão: reclamação constitucional 6266DF, tem aplicado o salário mínimo.
Periculosidade Ocorre quando há risco à integridade física por causa de explosivo, inflamável, componente elétrico ou radiação. Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente com os elementos (O. J. 324 e 347). Ex. : área administrativa. Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu salário. Obs. : Todos adicionais podem ser somados (hora extra, insalubridade), salvo o de insalubridade e
Súmulas importantes: �Súmula 132, II: Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. �Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
- Slides: 104